對(duì)組織智力資本增長的過程的分析

1、對(duì)組織智力資本增長的過程的分析    摘要：提出了組織智力資本(OIC)概念。就組織智力資本增長的過程進(jìn)行分析，將組織智力資本增長的形式分為漸進(jìn)積累型增長和突發(fā)變革型增長；分析了組織智力資本增長的三個(gè)階段：活化、改變與制度化。為了深入分析組織智力資本增長的內(nèi)在過程，以突變型組織智力資本的增長過程為例進(jìn)行研究，并得出組織智力資本增長、組織變革以及組織能力之間的相互關(guān)系。關(guān)鍵詞：組織智力資本；增長過程；制度化；組織變革 近幾年來，越來越多的國內(nèi)學(xué)者開始關(guān)注智力資本研究，并發(fā)表了一系列的研究成果根據(jù)已有文獻(xiàn)，可將國內(nèi)學(xué)者有關(guān)智力資本的研究歸納為四個(gè)方面：智力資

2、本概念的界定和智力資本分類；智力資本度量或評(píng)價(jià)；智力資本管理，包括分配激勵(lì)、智力資本保護(hù)、智力資本轉(zhuǎn)換等；智力資本與企業(yè)績效、競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系。目前的研究主要以前兩方面研究為主，有關(guān)智力資本管理以及智力資本與企業(yè)績效、競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系研究將是未來幾年智力資本研究的重點(diǎn)。 為了有效地區(qū)分附著于員工身上的人力資本和沉淀于組織內(nèi)部、不隨著員工的離開而流動(dòng)的智力資本形式，作者在智力資本的概念基礎(chǔ)上提出組織智力資本概念。組織智力資本是指依賴于特定的組織和社會(huì)交往模式，通過長期實(shí)踐積累形成的、存在于個(gè)體與個(gè)體、個(gè)體與工作之間的關(guān)系資本，以及員工在這種關(guān)系中共同創(chuàng)造的，編碼化或部分編碼化的組織共享知識(shí)和

3、市場型資本。組織智力資本是組織所擁有的那部分智力資本，它包括三個(gè)方面：關(guān)系型組織資本、知識(shí)型組織資本和市場型組織資本。關(guān)系型組織資本存在于個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與工作之間，體現(xiàn)于組織活動(dòng)的程序、規(guī)章制度以及組織文化中。知識(shí)型組織資本是組織成員在組織所構(gòu)筑的關(guān)系中共同創(chuàng)造的、部分編碼化或全部編碼化的組織共享知識(shí)，包括技術(shù)知識(shí)、管理知識(shí)等，這些知識(shí)體現(xiàn)于企業(yè)文檔、數(shù)據(jù)庫、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中。市場型組織資本也是組織成員在組織所構(gòu)筑的關(guān)系中共同創(chuàng)造的市場資產(chǎn)，包括品牌知名度、用戶滿意度和用戶忠誠度等。 組織競爭力取決于組織所擁有的獨(dú)特能力或綜合能力。組織智力資本與組織能力之間的關(guān)系為：組織智力資本是組織能力存在

4、和發(fā)揮作用的平臺(tái)，組織能力的提高會(huì)不斷豐富組織智力資本，二者相輔相成，相互促進(jìn)。因此，為提高組織競爭力，必須增強(qiáng)組織智力資本。 1組織智力資本增長的形式：漸進(jìn)型增長和突變型增長 企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)如同生物體一樣，都有一個(gè)產(chǎn)生、發(fā)展到消失的過程。在企業(yè)發(fā)展過程中，有兩種重要的發(fā)展形式：演進(jìn)和革命。演進(jìn)是指組織實(shí)踐沒有發(fā)生過大的動(dòng)蕩，是一種穩(wěn)步成長的時(shí)期；革命則是指組織中發(fā)生重大動(dòng)蕩的時(shí)期。熊彼特將組織的發(fā)展過程分成相對(duì)靜止階段和創(chuàng)新階段，并強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)造性破壞對(duì)企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要性。 組織智力資本的增長伴隨著組織發(fā)展的全過程，表現(xiàn)為兩種形式：漸進(jìn)積累型增長(簡稱漸進(jìn)型增長)和突發(fā)變革型增

5、長(簡稱突變型增長)。漸進(jìn)型增長是組織智力資本日積月累緩慢增長，主要是在已有組織規(guī)范和假設(shè)的條件下，通過常規(guī)性組織學(xué)習(xí)(以單環(huán)學(xué)習(xí)為主)，不斷將知識(shí)工作者的個(gè)體智力資本轉(zhuǎn)移到組織系統(tǒng)中。突變型增長是組織智力資本在一個(gè)較短時(shí)間內(nèi)急劇增長的，主要通過創(chuàng)造性學(xué)習(xí)(以雙環(huán)和多環(huán)學(xué)習(xí)為主)，創(chuàng)造新知識(shí)、新規(guī)范，并把新知識(shí)和新規(guī)范轉(zhuǎn)移到組織系統(tǒng)中，使組織智力資本存量得到急劇增長突變型組織智力資本增長往往通過有領(lǐng)導(dǎo)的變革實(shí)現(xiàn)，這種變革可以是技術(shù)誘致的，也可以是管理誘致的。 2組織智力資本增長的過程：活化、改變和制度化 Penrose在分析單個(gè)企業(yè)的成長過程中，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的兩種內(nèi)在知識(shí)積累機(jī)制：“標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)

6、程”或“程序性決策”的知識(shí)積累機(jī)制；“非標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程”或“非程序性決策”的知識(shí)積累機(jī)制。他認(rèn)為企業(yè)管理就是一個(gè)連續(xù)產(chǎn)生新的非標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程和非程序性決策并不斷地把它們轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程和程序性決策的過程，而這一過程依賴于企業(yè)內(nèi)部的能力資源。Graham & Vincent認(rèn)為對(duì)企業(yè)智力資本的管理活動(dòng)涉及到兩個(gè)領(lǐng)域：流動(dòng)的領(lǐng)域和制度化的領(lǐng)域。流動(dòng)的領(lǐng)域保證創(chuàng)造性知識(shí)的產(chǎn)生，而制度化的領(lǐng)域保證將好的、有價(jià)值的思想在企業(yè)中保存下來，轉(zhuǎn)化為市場價(jià)值。他們強(qiáng)調(diào)將個(gè)人自由、合作、共同的價(jià)值觀植入到企業(yè)的日常管理、組織結(jié)構(gòu)和對(duì)企業(yè)行為及經(jīng)營業(yè)績的評(píng)估中去，將流動(dòng)性植入到制度中。 作者通過研究發(fā)現(xiàn)

7、，組織智力資本的增長亦包括活化、改變和制度化三個(gè)階段。其中，活化和改變過程是一個(gè)非標(biāo)準(zhǔn)化或流動(dòng)的過程，而制度化是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化過程或凝固的過程。 組織智力資本增長的活化和改變階段：是指激活原有的組織規(guī)程、規(guī)章制度和組織規(guī)范，加以改進(jìn)和完善，或者創(chuàng)造性地破壞原有組織規(guī)程、規(guī)章制度、組織規(guī)范，產(chǎn)生新的組織行為、規(guī)范和組織知識(shí)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的過程。組織能力通常在活化和改變階段得到迅速提高。 組織智力資本增長的制度化階段：是指把新的組織行為、規(guī)范和組織知識(shí)以制度的形式固定下來。從知識(shí)工作者角度而言，就是將知識(shí)工作者個(gè)體的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀轉(zhuǎn)移到組織行為、規(guī)章制度和文化等子系統(tǒng)中沉淀下來，成為組織規(guī)程、

8、規(guī)章制度和組織文化，并向其他知識(shí)工作者擴(kuò)散的過程。制度化過程也可稱為固化過程，它使得組織智力資本越來越豐富，為組織能力的提高提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。漸進(jìn)型組織智力資本增長和突變型組織智力資本增長都存在著活化、改變和制度化三個(gè)過程。 21組織智力資本增長的活化和改變階段 活化和改變，尤其是創(chuàng)造性地破壞原有組織智力資本的活化和改變階段，意味著進(jìn)行一場組織變革。組織變革對(duì)促進(jìn)組織智力資本增長，尤其是促進(jìn)突變型組織智力資本增長具有重要作用。組織變革專家勒溫(Lewin)曾提出組織變革的三步曲：解凍、改變和再凍結(jié)?？铺卣J(rèn)為，成功的組織變革須經(jīng)過八個(gè)階段：產(chǎn)生緊迫感、建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟、構(gòu)建愿景規(guī)劃、溝通這種

9、愿景規(guī)劃、授權(quán)他人實(shí)施這種愿景規(guī)劃、計(jì)劃并奪取短期勝利、鞏固已有成果，以及使新的工作辦法制度化。每一個(gè)階段都對(duì)組織變革的成功具有重大意義，如果跳過其中一些階段只會(huì)造成一種速度的假象，絕不會(huì)產(chǎn)生滿意的結(jié)果；在任何階段如果出現(xiàn)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤都會(huì)產(chǎn)生毀滅性的影響，會(huì)阻礙組織變革的成功。 組織變革是組織智力資本增長的根本手段，組織智力資本的增長貫穿著組織變革的全過程。例如，勒溫的研究成果中，解凍和改變這兩步就是一個(gè)組織智力資本的活化和改變過程，再凍結(jié)則是一個(gè)相關(guān)組織智力資本的制度化過程。作者認(rèn)為，科特的組織變革前六個(gè)過程實(shí)際上也是一個(gè)組織智力資本的活化和改變過程，最后兩個(gè)階段則是相應(yīng)組織智力資本的制度化

10、過程。為此，作者借鑒科特的研究成果，將組織智力資本增長的激變及其相應(yīng)的制度化過程表示為圖1所示的形式，其中虛框部分表示突變型組織智力資本增長的活化和改變過程，具體做法如下：產(chǎn)生緊迫感，考察市場和競爭現(xiàn)狀，識(shí)別并討論危機(jī)或重大機(jī)遇，讓管理層和員工產(chǎn)生緊迫感；建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟來統(tǒng)領(lǐng)變革，鼓勵(lì)群體成員協(xié)同作戰(zhàn)；構(gòu)建愿景規(guī)劃，幫助指導(dǎo)變革，并設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)這一愿景規(guī)劃的戰(zhàn)略；利用媒    介溝通新的愿景規(guī)劃和實(shí)施戰(zhàn)略，通過領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟的示范來傳授新行為；授權(quán)實(shí)施愿景規(guī)劃，掃清阻擋變革的障礙，改變嚴(yán)重?fù)p害愿景規(guī)劃的體制和結(jié)構(gòu)；鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、鼓勵(lì)非傳統(tǒng)觀點(diǎn)和行為；計(jì)劃并奪取短

11、期勝利，為有形的績效改進(jìn)做出規(guī)劃，以及實(shí)現(xiàn)改進(jìn)；對(duì)參與績效改進(jìn)的知識(shí)工作者進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。而制度化階段的具體做法有：鞏固已有成果，深化改革，利用日益提高的信譽(yù)改變與愿景規(guī)劃不相適應(yīng)的體制、結(jié)構(gòu)、政策；對(duì)能夠執(zhí)行愿景規(guī)劃的知識(shí)工作者進(jìn)行晉升和開發(fā)；利用新項(xiàng)目、新論點(diǎn)再次激活整個(gè)過程；使新的工作辦法制度化，闡明新行為與企業(yè)成功之間的聯(lián)系；利用各種手段，確保領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)開發(fā)和后繼有人。 22組織智力資本增長的制度化階段 組織智力資本的制度化又可分為顯性和隱性制度化兩個(gè)方面。顯性制度化是將知識(shí)工作者的知識(shí)加以編碼化，并轉(zhuǎn)換為組織規(guī)程、規(guī)章制度和組織文化的過程。隱性制度化則是通過某種組織機(jī)制，將知識(shí)工作者

12、頭腦中無法編碼化的隱性知識(shí)在組織內(nèi)加以流傳、擴(kuò)散和積累，是一種隱性積累過程。顯性制度化和隱性制度化是分別把兩種不同類型的知識(shí)(顯性知識(shí)和隱性知識(shí))保留和積累為組織智力資本的重要手段。 221組織智力資本的顯性制度化組織為了把預(yù)期的行為以一種固定方式保留下來，成為組織規(guī)程，一種有效的方法是實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理，包括技術(shù)和管理，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)組織智力資本的積累非常重要，但限于文章篇幅，本文僅就管理標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行闡述。管理標(biāo)準(zhǔn)化是指管理實(shí)踐中，通過制訂、發(fā)布和實(shí)施管理標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)重復(fù)性的事物和概念進(jìn)行規(guī)范化，以求得最佳管理秩序和社會(huì)效益。20世紀(jì)初期，泰勒就在標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上提出了科學(xué)管理方法，包括操作方法、工時(shí)定額

13、，實(shí)行有差別的計(jì)件工資，按標(biāo)準(zhǔn)方法培訓(xùn)工人，以及實(shí)行管理與執(zhí)行明確分工等。管理標(biāo)準(zhǔn)化的優(yōu)點(diǎn)是通過制訂和貫徹管理標(biāo)準(zhǔn)，使人與人之間在群體中活動(dòng)的關(guān)系以最優(yōu)的方式固定下來，因此可以增加組織生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)的穩(wěn)定性、協(xié)同性，并加強(qiáng)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性。但管理標(biāo)準(zhǔn)并不會(huì)一成不變，它是一個(gè)相對(duì)的概念。通過一次又一次地循環(huán)制訂、發(fā)布和實(shí)施，管理標(biāo)準(zhǔn)化的程度不斷得以提高，管理系統(tǒng)不斷被優(yōu)化?？偟恼f來，標(biāo)準(zhǔn)化管理有利于將知識(shí)工作者的個(gè)體知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化成用書面資料和文字材料表達(dá)的顯性知識(shí)。為了達(dá)成組織智力資本的顯性制度化，企業(yè)還要重視企業(yè)知識(shí)庫的建設(shè)。企業(yè)可以通過文檔化管理建立自己的知識(shí)庫(或知識(shí)數(shù)據(jù)庫)。知識(shí)庫中比

14、較重要的要素包括公司黃頁、習(xí)得的教訓(xùn)、競爭對(duì)手的智慧等。文檔化管理包括編制質(zhì)量控制體系的質(zhì)量管理手冊，工作流程、指南、記錄等文件。文檔化管理可以將企業(yè)內(nèi)部的隱性和顯性知識(shí)最大限度地可視化，使之易于進(jìn)行傳播和吸收。同時(shí)，由于企業(yè)知識(shí)的編碼化使得企業(yè)的生產(chǎn)、安裝、銷售、服務(wù)等各環(huán)節(jié)都處于受控狀態(tài)，因此容易實(shí)施規(guī)范管理，保障產(chǎn)品質(zhì)量。 顯性制度化還包括確立企業(yè)的核心經(jīng)營理念和共同愿景，并以明確的形式表達(dá)出來。核心經(jīng)營理念和共同愿景是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。在優(yōu)秀的企業(yè)中，核心經(jīng)營理念作為指導(dǎo)和激勵(lì)的源泉而長期不變。共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活

15、動(dòng)，而使各種不同的活動(dòng)融匯起來。Senge認(rèn)為缺乏共同愿景的企業(yè)充其量只會(huì)產(chǎn)生適應(yīng)性學(xué)習(xí)，而有內(nèi)生的共同愿景時(shí)，共同愿景和現(xiàn)實(shí)差距所產(chǎn)生的創(chuàng)造性張力才會(huì)產(chǎn)生“創(chuàng)造性學(xué)習(xí)”。共同愿景是企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的動(dòng)力源。因此，組織智力資本增長的一個(gè)重要方面是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的核心經(jīng)營理念，形成企業(yè)每個(gè)成員所認(rèn)同的共同愿景。 222組織智力資本的隱性制度化顯性制度化管理可以把組織工作規(guī)范化、程序化，把組織知識(shí)格式化，盡可能地降低組織的交易成本，但它也不可避免地會(huì)帶來許多負(fù)面效應(yīng)，例如組織過于剛性、柔性不夠、易于被模仿等。因此，制度化過程還應(yīng)包括隱性組織智力資本的積累過程，即隱性制度化。在企業(yè)內(nèi)部，隱性知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)

16、多于顯性知識(shí)。隱性知識(shí)物化在機(jī)器設(shè)備上、體現(xiàn)于企業(yè)價(jià)值文化之中、存在于知識(shí)工作者的頭腦中，讓人難以把握。隱性知識(shí)在企業(yè)知識(shí)中的比重大，價(jià)值含量非常高，對(duì)于企業(yè)成長和發(fā)展有著重要作用。 隱性制度化的一個(gè)重要方面是重視團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制的建立。隱性知識(shí)通常是一些無法編碼化、貯存在知識(shí)工作者頭腦中的知識(shí)和訣竅；但可以通過有效的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)機(jī)制，讓一個(gè)具有相似工作和教育背景的知識(shí)工作者團(tuán)隊(duì)所共同擁有和共同使用。這樣，個(gè)體的隱性智力資本就不會(huì)因個(gè)體的離開而流失；相反，它卻在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的促進(jìn)下，以工作經(jīng)驗(yàn)的形式不斷流傳下來。隨著員工對(duì)這些工作經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)識(shí)不斷深化，可以將其盡可能地文檔化，將隱性知識(shí)在一定程度上

17、轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)。中國企業(yè)歷來就有“傳幫帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，“干中學(xué)”與“師傅培養(yǎng)”是兩種重要的學(xué)習(xí)方式；為了有效地促進(jìn)組織智力資本的隱性制度化，必須進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)，同時(shí)在此基礎(chǔ)上將其制度化，建立起適合企業(yè)自身特點(diǎn)的有效團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制。 除此之外，把企業(yè)內(nèi)的許多隱性知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以禮儀習(xí)俗、英雄人物、傳奇故事、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍等方式流傳下來，則是隱性“制度化”的過程。 223日本豐田公司生產(chǎn)系統(tǒng)的制度化日本豐田公司的生產(chǎn)系統(tǒng)是其50年生產(chǎn)實(shí)踐通過顯性和隱性制度化的結(jié)果。豐田的生產(chǎn)系統(tǒng)是一個(gè)矛盾體：一方面，豐田工廠每項(xiàng)活動(dòng)、銜接和生產(chǎn)流程都被嚴(yán)格規(guī)定，而另一方面，豐田的作業(yè)又具有很大的柔性，能夠快速

18、反應(yīng)顧客需求。豐田生產(chǎn)系統(tǒng)的特點(diǎn)有：工人所有操作的內(nèi)容、順序、時(shí)間和結(jié)果都被明確規(guī)定；所有操作之間都是用戶和供應(yīng)商之間的聯(lián)系，對(duì)用戶和供應(yīng)商的所有要求都能以“yesorno”的形式準(zhǔn)確無誤地加以反應(yīng)；所有產(chǎn)品和服務(wù)的通道都簡單、直接，在物流鏈上絕對(duì)不存在任何岔道和環(huán)路；人們不斷改進(jìn)工作，任何改進(jìn)都在師傅指導(dǎo)下以科學(xué)方法進(jìn)行，并且進(jìn)行的組織層次越低越好。豐田有一條成規(guī)，即一旦確定一個(gè)規(guī)范，就通過行動(dòng)來檢驗(yàn)，而不是強(qiáng)加給工人，這種方法根深蒂固地存在于工人之中。 3突變型組織智力資本的增長過程 通常來講，組織變革的動(dòng)力來源于外部環(huán)境的壓力。在這種壓力下，將產(chǎn)生一個(gè)競爭能力的差距，組織必須提高現(xiàn)有的組織競爭能力。為了彌補(bǔ)這種差距，組織開始有計(jì)劃的變革，以提高組織競爭能力。組織競爭能力事實(shí)上可看成是各職能能力的集成，而職能能力取決于員工個(gè)體能力。組織變革可以涉及戰(zhàn)略、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、營銷或文化等