廣州長隆酒店員工培訓(xùn)的問題及對策1

1、廣州長隆酒店員工培訓(xùn)的問題及對策一、 相關(guān)理論1.培訓(xùn)的概念培訓(xùn)是指通過學(xué)習(xí)以往的經(jīng)驗(yàn)，從而使得行為發(fā)生了相對永久性的改變。員工培訓(xùn)是指酒店有計劃有目的地向員工提供工作所需的知識與技能，從而使得員工掌握這些工作所需的知識和技能，并將之應(yīng)用到工作中，最終提高員工的工作績效的活動。培訓(xùn)不僅僅包括工作所必需的基本工作技能、操作規(guī)范等，還包括高層次的知識和技能，如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、自主學(xué)習(xí)能力等 馬瑞,蘇日娜.淺論國內(nèi)酒店科學(xué)培訓(xùn)體系的建立J.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2007，(16):93-94.。員工培訓(xùn)已經(jīng)成為酒店人力資源管理最重要的組成部分，酒店培訓(xùn)規(guī)劃中，不僅將員工培訓(xùn)作為提高員工業(yè)績，增強(qiáng)

2、酒店競爭力的手段，而且也與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系在一起，培養(yǎng)員工的終身就業(yè)與作為，增強(qiáng)員工的歸屬感。2.酒店員工培訓(xùn)的意義和作用培訓(xùn)可以提高酒店員工的文化、技術(shù)素質(zhì)，培訓(xùn)可以提高酒店服務(wù)質(zhì)量，培訓(xùn)可以降低酒店損耗和勞動力成本，培訓(xùn)可以為飯店員工提供發(fā)展的機(jī)會。 羅峰.本土高星級飯店員工培訓(xùn)需求調(diào)查研究以浙江省為例J.旅游科學(xué),2009,(1):16-27.隨著酒店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店之間的競爭也隨之激烈。酒店業(yè)內(nèi)的競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工的競爭，再加上酒店員工的流動性大，越來越多的酒店開始重視人力資源的開發(fā)與管理，員工的培訓(xùn)不僅可以提升酒店人員的素質(zhì)、完善酒店形象，也是激勵員工的途徑之一。因此

3、，員工培訓(xùn)越發(fā)體現(xiàn)其重要性。本文將以廣州長隆酒店為例，從廣州長隆酒店經(jīng)營的現(xiàn)實(shí)角度以及員工自身發(fā)展需求的角度出發(fā)，結(jié)合人力資源培訓(xùn)理論、激勵理論，運(yùn)用訪問調(diào)查法、文獻(xiàn)歸納法等研究方法，探索目前酒店員工培訓(xùn)中存在的問題和解決對策，并提出一些建設(shè)性建議。3.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀隨著時代的變化，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理學(xué)者和心理專家試圖通過新的研究，找出提高員工工效的新方法。相應(yīng)培訓(xùn)理論研究也傾向于如何提高培訓(xùn)效果，設(shè)法提高員工的自我效能等。1培訓(xùn)作為理論研究首先是在科學(xué)管理和心理學(xué)領(lǐng)域展開的，隨后，培訓(xùn)理論隨著管理學(xué)理論的研究發(fā)展而得到更廣泛的研究。一個完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系、講師管理

4、制度和培訓(xùn)效果評估。2中國酒店培訓(xùn)的研究起步晚，大約是在改革開放后，隨著國外酒店管理方法的傳播，多數(shù)人也開始注重酒店培訓(xùn)的研究，培訓(xùn)體系的構(gòu)建。在酒店中承擔(dān)每一個職位的人都是經(jīng)過挑選的，也就是說必須經(jīng)過考試和培訓(xùn)，接受一定的教育獲得一定的資格，由需要的職位來確定需要什么樣的人來承擔(dān)。3酒店服務(wù)員的素質(zhì)水平、技術(shù)熟練程序與工作態(tài)度直接影響著整個酒店的經(jīng)營水準(zhǔn)和服務(wù)質(zhì)量。建立新的酒店培訓(xùn)體系的思考和改革，合資企業(yè)要有專門的部門和人員來進(jìn)行整個公司的員工培訓(xùn)工作，制定員工培訓(xùn)計劃和制度，進(jìn)行員工素質(zhì)評估，實(shí)施培訓(xùn)，評估培訓(xùn)結(jié)果，必須從培訓(xùn)目的、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比較等各個方面全方位

5、進(jìn)行。4建立科學(xué)的酒店培訓(xùn)體系需要從培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組、培訓(xùn)導(dǎo)師聘任制度、課程體系設(shè)置、監(jiān)督檢查及績效考核制度等方面進(jìn)行全方位的思考和變革建議。5 在酒店員工培訓(xùn)時要確保酒店員工教育培訓(xùn)的連續(xù)性、酒店員工教育培訓(xùn)計劃及方法需適應(yīng)組織的具體要求和創(chuàng)新目標(biāo)、要積極培育適應(yīng)各階段的時代新人、充分運(yùn)用各種培訓(xùn)手段與信息及將各種形式的活動與教育培訓(xùn)目標(biāo)之間建立緊密的聯(lián)系。6培訓(xùn)體系實(shí)際上就是從酒店發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)立培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系等，涵蓋了企業(yè)培訓(xùn)、考核、薪資等五大方面，最終實(shí)現(xiàn)將企業(yè)培訓(xùn)管理工作的計劃、設(shè)計、實(shí)施、檢驗(yàn)等各個過程，從而有機(jī)統(tǒng)一的整體。7二、廣州長隆酒店員工培訓(xùn)的現(xiàn)

6、狀1.廣州長隆酒店人力資源及培訓(xùn)的現(xiàn)狀（1）培訓(xùn)觀念落后廣州長隆酒店管理者對培訓(xùn)的重視度不夠，沒有將員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)提高廣州長隆酒店?duì)I業(yè)能力的工作來做，始終認(rèn)為培訓(xùn)是成本，未意識到培訓(xùn)也是投資；始終認(rèn)為員工培訓(xùn)只需要讓員工學(xué)會自己崗位工作所需的技能技術(shù)就可以，不需要其他知識；同時擔(dān)心員工經(jīng)過全面培訓(xùn)后，員工會跳槽，為他人做嫁衣，所以始終不去主動培訓(xùn)，而是被動培訓(xùn)。其實(shí)，國外的培訓(xùn)理念是工作即是教育，領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下屬的責(zé)任，把水平低的職員推出去不管，或者，培養(yǎng)不出好的部下的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)。陪訓(xùn)工作實(shí)質(zhì)是在開發(fā)“頭腦資源”，是廣州長隆酒店“最合算的投資”，也是廣州長隆酒店戰(zhàn)略任務(wù)之一。管理者沒有意識

7、到培訓(xùn)是一種人力資源投資，培訓(xùn)可以使人發(fā)生變化，減少缺點(diǎn)，提高能力，改變態(tài)度，廣州長隆酒店是這種變化的最大受益者，因此，員工培訓(xùn)被看作是廣州長隆酒店經(jīng)濟(jì)培長的動力所在 馬瓊瑛.酒店基層員工培訓(xùn)管理體系的相關(guān)問題研究.D.廈門大學(xué).2007。合適的培訓(xùn)能夠提高工作效率，降低工作浪費(fèi)，提高員工對廣州長隆酒店的歸屬感，降低員工流失率，同時也能激勵員工以飽滿熱情工作，等等?？傊嘤?xùn)對廣州長隆酒店發(fā)展具有重要作用，任何一位管理者都應(yīng)該提高對其重視度，而不應(yīng)用傳統(tǒng)觀念來看待培訓(xùn)。多年來，廣州長隆酒店開展的職工培訓(xùn)，多數(shù)著眼于滿意短期的崗位需求，以“干啥、學(xué)啥，缺啥、補(bǔ)啥”為指導(dǎo)思想，沒有顧及廣州長隆酒店

8、久遠(yuǎn)開展的大局，沒有把進(jìn)步廣州長隆酒店市場競爭力作為職工培訓(xùn)工作的底子方針，更沒有把人力資源開發(fā)看作是廣州長隆酒店耐久開展的后備動力，職工培訓(xùn)只是起到“拾遺補(bǔ)缺，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的效果。因此廣州長隆酒店的各種培訓(xùn)之間缺少關(guān)聯(lián)性，使職工培訓(xùn)始終處于效果不大的地位 薛秀芬.中外酒店集團(tuán)比較研究M.北京:北京師范大學(xué)出版社，2011.。（2）沒有充分調(diào)動員工的積極性廣州長隆酒店進(jìn)行培訓(xùn)期間，參與的較多，而主動學(xué)習(xí)的確很少，大多數(shù)員工不積極，應(yīng)付于事，沒有認(rèn)真對待培訓(xùn)內(nèi)容，也沒有真正學(xué)習(xí)培訓(xùn)知識，在廣州長隆酒店管理缺乏評估考核體系，沒有對員工產(chǎn)生足夠的制約力，沒有進(jìn)行對員工進(jìn)行獎勵機(jī)制，致使員工對

9、待培訓(xùn)有壓力而無動力。所以沒有充分調(diào)到員工的積極性。（3）培訓(xùn)費(fèi)用不足培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的不足，是影響培訓(xùn)工作的主要因素，干擾了培訓(xùn)工作的正常開展，效果不佳。長隆酒店從07年開始對員工實(shí)行培訓(xùn)，但是只有兩個培訓(xùn)老師，但隨著酒店業(yè)的日益擴(kuò)大，長隆酒店在員工培訓(xùn)方面也逐漸重視起來，尤其是信任總經(jīng)理上任之后，大力支持交叉培訓(xùn)，從員工到主管，都進(jìn)行交叉培訓(xùn)，西廚的人去中廚交叉學(xué)習(xí)培訓(xùn)，中餐廳的人去西餐廳交叉培訓(xùn)，但是雖然員工培訓(xùn)得到了總經(jīng)理的支持，但也僅是在口頭上重視，并無直接的資金支持，由由于長隆酒店的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都是進(jìn)過廣州區(qū)培訓(xùn)組預(yù)算的，因此，任何培訓(xùn)支持都要經(jīng)過申請，并不能自己獨(dú)立做預(yù)算，因此資金方面不是很

10、自由，只有依賴總經(jīng)理的支持。（4）缺乏長期有效的人力資源發(fā)展培訓(xùn)計劃廣州長隆酒店管理者在制定廣州長隆酒店發(fā)展戰(zhàn)略時，常常忽略人力資源的長期和有效的規(guī)劃，對于廣州長隆酒店人力資源狀況的了解模糊不清，缺乏對廣州長隆酒店的人力資源體系能否有效的支持廣州長隆酒店發(fā)展運(yùn)行的慎重考慮，人力資源與廣州長隆酒店發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。廣州長隆酒店不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不能從發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識，人才的引進(jìn)和配置只是應(yīng)一時之需，人員來來去去，缺乏科學(xué)的需求分析，也不能為廣州長隆酒店的戰(zhàn)略發(fā)展做好充足的人力資本儲備 羅峰.本土高星級飯店員工培訓(xùn)需求調(diào)查研究以浙江省為例J.旅游科學(xué),2009,(1):16-27. 。（5

11、）培訓(xùn)方法不科學(xué)長隆酒店的主體員工大部分是中學(xué)水平文化的員工，而每個部門的員工學(xué)習(xí)與接收能力都不相同，前廳的素質(zhì)普遍較高，客房、PA、綠化等部門素質(zhì)較低，常用的培訓(xùn)方式有集中授課、講座、會議、錄像、案例研討、互動研討、現(xiàn)場指導(dǎo)、輪崗、外出培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、自我深造、遠(yuǎn)程教育掛職鍛煉等,人力資源部培訓(xùn)組未對受眾的不同而采用不同的培訓(xùn)方法，不科學(xué)。2.廣州長隆酒店在員工培訓(xùn)方面存在的問題（1）對培訓(xùn)的認(rèn)識誤區(qū)領(lǐng)導(dǎo)層沒有意識到培訓(xùn)需要分析的重要性，尤其是廚房；其次，分析培訓(xùn)需求實(shí)際操作起來較復(fù)雜，對分析者需要較高。不注重培訓(xùn)需要分析，不進(jìn)行科學(xué)有用的需要分析，就不能了解廣州長隆酒店及職工真實(shí)的培訓(xùn)需要

12、，致使許多非職工技術(shù)和常識疑問形成的績效壓力被錯誤的認(rèn)為培訓(xùn)需要，據(jù)此規(guī)劃的培訓(xùn)方案也就失去了針對性，糟蹋許多人力和財力不說，且不能達(dá)到培訓(xùn)設(shè)定之方針 石增業(yè),龔偉.青島星級酒店員工培訓(xùn)存在的問題及對策J.中國商貿(mào),2009:108-109.。（2）培訓(xùn)目的的盲目作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，沒有及時找到失誤的地方進(jìn)行糾正。沒有及時改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量問題，培訓(xùn)目的沒有計劃性、規(guī)劃性，很盲目。（3）缺乏詳細(xì)的培訓(xùn)計劃培訓(xùn)沒有需求分析的前提基礎(chǔ)。培訓(xùn)內(nèi)容的范圍比較少，有些部門常年培訓(xùn)內(nèi)容不變，如會展中廚，洗衣房等部門。培訓(xùn)執(zhí)行力度較弱。培訓(xùn)后缺乏有效的評價機(jī)制。培訓(xùn)計劃屬于

13、間歇性，制約著員工的實(shí)際能力，發(fā)展條件不足。（4）缺少專業(yè)培訓(xùn)人員培訓(xùn)人員大多是本廣州長隆酒店主管人員，沒有統(tǒng)一地廣州長隆酒店專門講師，講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，不利于促進(jìn)了解；學(xué)過的常識不易被穩(wěn)固。；人力資源部培訓(xùn)組專業(yè)性不強(qiáng)，無長久的實(shí)踐積累，在監(jiān)督部門培訓(xùn)也表現(xiàn)的十分無力。（5）培訓(xùn)效果評估及獎勵制度不完善廣州長隆酒店培訓(xùn)通常重視過程輕視結(jié)果。人們都希望自身的工工作績能為他人所注意、所認(rèn)同，廣州長隆酒店培訓(xùn)考核也大多把考核重點(diǎn)放在一年培訓(xùn)了多少次、培訓(xùn)了多少人這些可以衡量的指標(biāo)上，而對培訓(xùn)后的效果難以進(jìn)行量化考核。這就造成培訓(xùn)者組織培訓(xùn)時往往更注重他人可以觀察到的培訓(xùn)過程。培訓(xùn)通常都是跟著課程

14、的結(jié)束而終結(jié)，培訓(xùn)部分從沒有追尋過受訓(xùn)者承受課程的情況，以及是否在工作場所使用了新技能，受訓(xùn)者也無法就一些遇到的疑問向培訓(xùn)師請教。正因?yàn)槊恳淮闻嘤?xùn)缺乏培訓(xùn)作用的評價，就不能對下次培訓(xùn)提出杰出的定見及主張 詹俊川,趙新元,鄧桂枝,齊雪青.影響飯店培訓(xùn)效果因素的實(shí)證分析J.旅游學(xué)刊,2001,(4):39-43。培訓(xùn)工作缺少評估工作，使培訓(xùn)工作不能落到實(shí)處，不能有效地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。同時，廣州長隆酒店沒有制訂與員工培訓(xùn)相配套的績效措施。廣州長隆酒店在為數(shù)不多的培訓(xùn)結(jié)束后，并沒有專門進(jìn)行培訓(xùn)評估，只重視培訓(xùn)過程，不重視培訓(xùn)結(jié)果，結(jié)果使受訓(xùn)員工覺得參加培訓(xùn)是一項(xiàng)額外的工作，是否學(xué)到知識技能跟工作及工作結(jié)

15、果關(guān)系不大，更重要的是與自己的收入多少關(guān)系不大。因此員工對培訓(xùn)不感興趣，對學(xué)到的培訓(xùn)新技術(shù)新方法也不愿意用于工作中，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有起到真正的效果，甚至使很多員工反感培訓(xùn)，認(rèn)為是一種形式注意，最終使培訓(xùn)本身成為廣州長隆酒店經(jīng)營管理中的浪費(fèi)。6）培訓(xùn)方式和手段單一廣州長隆酒店大多數(shù)培訓(xùn)選用傳統(tǒng)教學(xué)的方法，常常以講堂教學(xué)為培訓(xùn)方法，老師講、學(xué)員聽是最為常見的作法，有些培訓(xùn)組織者也以為這種方法見進(jìn)程、見成果、出成績，把其作為首選。教學(xué)方法暴露出的問題是培訓(xùn)師與培訓(xùn)方針之間的互動缺乏、培訓(xùn)方法單調(diào)板滯，作用欠安。當(dāng)前廣州長隆酒店大多數(shù)的培訓(xùn)仍然在沿用傳統(tǒng)的方法授課，往往是培訓(xùn)師在臺上喋喋不休地講，受訓(xùn)職工

16、在臺下拼命地記，不記的，在聽“熱烈” 潘秋鴻.高星級飯店培訓(xùn)效果評估研究D.青島:青島大學(xué),2007.。其實(shí)培訓(xùn)的方法有許多，重要的不在于進(jìn)程，而在于選用哪種方法最為有用，使職工在經(jīng)過培訓(xùn)后能到達(dá)培訓(xùn)的方針。三、廣州長隆酒店員工培訓(xùn)中存在問題的成因分析1.一線二線部門對培訓(xùn)看法不同長隆酒店一線部門，如前廳部，十分重視對員工的培訓(xùn)，新來的員工都會脫產(chǎn)式連續(xù)上一個月的課，且不僅重視崗位技能，也注重對整個酒店產(chǎn)品信息的了解，而二線部門，如會展中廚，洗衣房，工程部等部門，員工進(jìn)行簡單培訓(xùn)之后就直接上崗，而對酒店整體的認(rèn)識，卻不重視，而且部門領(lǐng)導(dǎo)也不配合人力資源部培訓(xùn)的監(jiān)督。另外，由于一線二線的看法不同

17、，制定員工手冊時就會出現(xiàn)分歧，導(dǎo)致酒店把培訓(xùn)手冊發(fā)給員工以后,管理者對員工使用培訓(xùn)手冊的情況不了解,同時管理松懈是員工使用培訓(xùn)手冊不理想的主要原因之一 沈亭亭.酒店培訓(xùn)效果評估研究以深圳華僑城洲際大酒店為例D.廣州:暨南大學(xué),2008. 。2.未按員工發(fā)展與酒店需求制定培訓(xùn)內(nèi)容在長隆人力資源部實(shí)習(xí)近一年內(nèi)，廣州長隆酒店都無有關(guān)培訓(xùn)需要的分析，培訓(xùn)需要的發(fā)生沒有與廣州長隆酒店開展運(yùn)營的方針和運(yùn)營戰(zhàn)略及部分計劃相聯(lián)系，很難使職工的培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度而得到廣州長隆酒店決策者和高層管理者的認(rèn)同，酒店主管也無法從培訓(xùn)中看到之前所制定計劃的成果。廣州長隆酒店不注重培訓(xùn)需要分析的主要原因：首先，領(lǐng)導(dǎo)層沒有

18、意識到培訓(xùn)需要分析的重要性；其次，分析培訓(xùn)需求實(shí)際操作起來較復(fù)雜，對分析者需要較高。不注重培訓(xùn)需要分析，不進(jìn)行科學(xué)有用的需要分析，就不能了解廣州長隆酒店及職工真實(shí)的培訓(xùn)需要，致使許多非職工技術(shù)和常識疑問形成的績效壓力被過錯的以為培訓(xùn)需要，據(jù)此規(guī)劃的培訓(xùn)計劃也就失去了針對性，糟蹋諸多人力和財力不說，且不能達(dá)到培訓(xùn)設(shè)定之方針。因而，培訓(xùn)需要分析是制定培訓(xùn)方針、培訓(xùn)計劃和進(jìn)行課程規(guī)劃以及培訓(xùn)考核的根底，短少完善的培訓(xùn)需要分析，致使培訓(xùn)的方針和培訓(xùn)計劃流于形式，管理層很難看出培訓(xùn)活動的產(chǎn)出，自然逐步削減投入。3.重視培訓(xùn)過程輕視后期對培訓(xùn)結(jié)果的檢驗(yàn)廣州長隆酒店培訓(xùn)通常重視過程輕視結(jié)果。人們都希望自身的

19、工工作績能為他人所注意、所認(rèn)同，廣州長隆酒店培訓(xùn)考核也大多把考核重點(diǎn)放在一年培訓(xùn)了多少次、培訓(xùn)了多少人這些可以衡量的指標(biāo)上，而對培訓(xùn)后的效果難以進(jìn)行量化考核。這就造成培訓(xùn)者組織培訓(xùn)時往往更注重他人可以觀察到的培訓(xùn)過程。培訓(xùn)通常都是跟著課程的結(jié)束而完結(jié)，培訓(xùn)部分從沒有追蹤過受訓(xùn)者承受課程的狀況，以及是不是在工作場所使用了新技能，受訓(xùn)者也無法就一些遇到的疑問向培訓(xùn)師請教 鄒曉.旅游飯店員工培訓(xùn)效果評估研究D.鎮(zhèn)江:江蘇大學(xué),2009.。正因?yàn)槊恳淮闻嘤?xùn)短少培訓(xùn)效果的評價，就不能對下次培訓(xùn)提出杰出的定見及主張。培訓(xùn)工作短少評價工作，使培訓(xùn)工作不能落到實(shí)處，不能有用地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。4.單一的培訓(xùn)方式與

20、手段無法充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性現(xiàn)代培訓(xùn)方法雖多，但在實(shí)際應(yīng)用的過程中并非全部適合廣州長隆酒店培訓(xùn)之用，而且不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)環(huán)境和不同的培訓(xùn)資源都決定了培訓(xùn)方法的應(yīng)用。而廣州長隆酒店的培訓(xùn)方法單一，究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)知識，對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，甚至有時候把培訓(xùn)等同于學(xué)校教育。同時很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。5.培訓(xùn)體系中缺乏激勵機(jī)制在廣州長隆酒店中，缺乏一套公平有效的人才激勵機(jī)制，由于人才激勵機(jī)制的不完善，導(dǎo)致了企業(yè)工資，工作分配不合理，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，

21、企業(yè)內(nèi)部不公平，員工工資收入不能和自己所處的崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小相符合，企業(yè)內(nèi)部收入距離不能反映勞作距離、勞作成果巨細(xì)。例如在長隆酒店中西餐廳均有專業(yè)的廚師，相對而言中餐的廚師經(jīng)常與油煙打交道，身體受到一定的傷害，但是由于廣州是一個發(fā)展較快的城市，西餐的歡迎度往往高于中餐，這就導(dǎo)致西餐廚師的公司高于中餐廚師，這種現(xiàn)象就會導(dǎo)致收入的不平衡。企業(yè)優(yōu)秀人才的肯定收入、相對收入不能體現(xiàn)其自身價值，從而使很多的未能享用公正待遇的人才損失工作積極性，不利于企業(yè)人才發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)勢力量。另一方面，外部環(huán)境不公正，即企業(yè)職工同其它職業(yè)或企業(yè)職工工資水平比較，在支付平等盡力的情況下，工資待遇相對不高。導(dǎo)致人才流

22、失，所以說在企業(yè)中建立科學(xué)合理的人才激勵機(jī)制似乎很有必要的 陳映帆.重慶高星級酒店培訓(xùn)問題調(diào)研J.重慶電力高等專科學(xué)校學(xué)報,2003,(2):39-44. 。總所周知酒店是屬于服務(wù)行業(yè)，跟其他一些行業(yè)相比，其工資待遇往往低于其他行業(yè)，對于廣州長隆酒店來說，其對崗位任職條件缺乏明確的認(rèn)識，缺乏激勵機(jī)制是導(dǎo)致員工培訓(xùn)不能很好進(jìn)行的主要原因之一。四、解決廣州長隆酒店員工培訓(xùn)存在的問題的對策1.植入與時俱進(jìn)的培訓(xùn)理念廣州長隆酒店應(yīng)該樹立現(xiàn)代戰(zhàn)略培訓(xùn)理念?，F(xiàn)代戰(zhàn)略培訓(xùn)理念可以說是廣州長隆酒店培訓(xùn)工作的基點(diǎn)。沒有現(xiàn)代戰(zhàn)略培訓(xùn)理念，就無從談起如何增強(qiáng)廣州長隆酒店培訓(xùn)的有效性。因此，樹立現(xiàn)代戰(zhàn)略培訓(xùn)理念，特別

23、是廣州長隆酒店的管理者樹立現(xiàn)代培訓(xùn)理念至關(guān)重要。高層管理人員先樹立起現(xiàn)代戰(zhàn)略培訓(xùn)理念，破除舊有的培訓(xùn)無用論、培訓(xùn)浪費(fèi)論的誤區(qū)，再去逐層影響各級管理人員和員工，形成對廣州長隆酒店培訓(xùn)的強(qiáng)有力的推動作用。長隆酒店在新員工進(jìn)行公共培訓(xùn)一般有兩次，一次是入職應(yīng)知（對酒店的基本認(rèn)識），一次是集團(tuán)為期5天的培訓(xùn)，這兩次培訓(xùn)都算作上班時間，都有相應(yīng)的工資待遇。公共培訓(xùn)一般都有：入職應(yīng)知，集團(tuán)新入職員工培訓(xùn)，餐飲英語基礎(chǔ)培訓(xùn)，5星級客戶服務(wù)技巧培訓(xùn)，消防安全培訓(xùn)，主管管理技能培訓(xùn)，經(jīng)理級溝通與技巧培訓(xùn)等等，員工通過培訓(xùn)后，培訓(xùn)組經(jīng)還會會協(xié)助員工考各種職業(yè)等級證書：客房高級技師，餐飲配餐師等等，這樣是對員工經(jīng)過

24、培訓(xùn)后自己的成績有一定肯定。在培訓(xùn)的過程中，每個月部門都會寫部門當(dāng)月培訓(xùn)計劃，并交給人力資源部培訓(xùn)組，方便培訓(xùn)組監(jiān)督，抽查，同時培訓(xùn)組會組織部門培訓(xùn)員培訓(xùn)，并考核通過才能成為部門培訓(xùn)員，每個季度都會評選一位優(yōu)秀培訓(xùn)員以資獎勵。廣州長隆酒店的培訓(xùn)戰(zhàn)略一定要與其發(fā)展戰(zhàn)略共同去考慮。制定 廣州長隆酒店的培訓(xùn)戰(zhàn)略，既要符合廣州長隆酒店整體發(fā)展的需要，又要滿足廣州長隆酒店目前工作需要。脫離酒店整體戰(zhàn)略考慮的培訓(xùn)戰(zhàn)略，雖然在廣州長隆酒店現(xiàn)階段工作中能起到一定的作用，但必將因與廣州長隆酒店整體發(fā)展規(guī)劃脫節(jié)而落后被動 王華.桂林市星級酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析J.桂林旅游高等專科學(xué)校學(xué)報,2005,(4):41-4

25、4。2.優(yōu)化長隆現(xiàn)有的培訓(xùn)隊(duì)伍，增強(qiáng)專業(yè)性廣州長隆酒店內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)師是審核廣州長隆酒店培訓(xùn)課程體系建立情況的關(guān)鍵人物，同時也是廣州長隆酒店培訓(xùn)技術(shù)的把關(guān)人。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在廣州長隆酒店中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)異的成績，他們了解廣州長隆酒店廣州長隆酒店的展開進(jìn)程，了解廣州長隆酒店成功的關(guān)鍵因素，和其它員工也建立了杰出的聯(lián)系，了解員工的實(shí)際工作體現(xiàn)和需求，因而，內(nèi)部培訓(xùn)師能夠?qū)⒆约旱墓ぷ餍牡门c實(shí)際問題結(jié)合起來，有針對性展開培訓(xùn)工作。例如：有些部門培訓(xùn)的內(nèi)容都是固定的，這樣不僅使員工對培訓(xùn)有排斥，更嚴(yán)重影響了培訓(xùn)組的形象。所以筆者認(rèn)為，可以讓各部門員工根據(jù)自己的需求進(jìn)行培訓(xùn)，這樣做一方面是

26、為了督促培訓(xùn)員按需求做培訓(xùn)，另一方面也是為了引起員工對培訓(xùn)的渴望與興趣。在實(shí)施這項(xiàng)培訓(xùn)方法前可以定期向部門派發(fā)問卷，問卷內(nèi)容應(yīng)設(shè)計兩個方面，一方面是調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，另一個方面是反饋培訓(xùn)員的培訓(xùn)情況。利用問卷分析的結(jié)果，可以針對性的請求部門培訓(xùn)計劃不一樣的培訓(xùn)，致力做到按照員工的需求，督促培訓(xùn)員做培訓(xùn)。這樣進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，可以更好的增加員工的積極性。3.制定合理、符合實(shí)際需要的培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃是對廣州長隆酒店在將來一段時刻內(nèi)的培訓(xùn)工作方針和完成路徑的策劃和安排。它是整個培訓(xùn)活動的實(shí)質(zhì)性進(jìn)程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)系到培訓(xùn)使命的落實(shí)和培訓(xùn)方針的完成。首先包含：培訓(xùn)意圖、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、

27、培訓(xùn)時刻、培訓(xùn)地址、培訓(xùn)組織人員、培訓(xùn)評估方法、培訓(xùn)費(fèi)用核算、培訓(xùn)后勤保障等 石增業(yè),龔偉.青島星級酒店員工培訓(xùn)存在的問題及對策J.中國商貿(mào),2009:108-109.。制定培訓(xùn)計劃及方案是廣州長隆酒店培訓(xùn)管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，計劃及方案直接決定了是否有好的培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)計劃既是培訓(xùn)需求分析的結(jié)果、又是培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的依據(jù)，其制定過程應(yīng)遵循嚴(yán)格的程序，按如下四個步驟漸次展開。第一，人力資源培訓(xùn)需要咨詢，即人力資源培訓(xùn)職能部分或廣州長隆酒店將培訓(xùn)需要調(diào)查表分發(fā)給一切職工，規(guī)定職工認(rèn)真填寫。第二，部分培訓(xùn)需要咨詢，即職工填妥的培訓(xùn)需要調(diào)查表經(jīng)直接主管初審、部分主管復(fù)核后匯總成為本部分的培訓(xùn)方案

28、，抄送人力資源培訓(xùn)職能部分或廣州長隆酒店司理。第三，斷定培訓(xùn)方案，即人力資源培訓(xùn)職能部分或廣州長隆酒店司理匯總各培訓(xùn)方案，擬定培訓(xùn)方案草案，經(jīng)廣州長隆酒店或廣州長隆酒店討論通過。第四，發(fā)布培訓(xùn)計劃，即在廣州長隆酒店范圍內(nèi)發(fā)布培訓(xùn)計劃，并確保每一個廣州長隆酒店員工都能知曉相關(guān)內(nèi)容，以利培訓(xùn)計劃的貫徹執(zhí)行。4.建立有效的員工培訓(xùn)模式隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的變化，教育培訓(xùn)市場競爭的加劇，廣州長隆酒店舊有的人力資源管理模式，己經(jīng)不適應(yīng)廣州長隆酒店的發(fā)展，甚至阻礙的了廣州長隆酒店的發(fā)展。所以，廣州長隆酒店必須徹底改變舊有的人力資源管理模式，發(fā)展創(chuàng)新新的人力資源管理模式，才能適應(yīng)廣州長隆酒店的發(fā)展需求。長隆酒店

29、在培訓(xùn)工作中要向各個領(lǐng)域滲透，還要加強(qiáng)對職工的形勢任務(wù)教育，崇尚知識和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質(zhì)的提高，增強(qiáng)職工參加培訓(xùn)的自覺性和主動性，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新來提高效率，堅(jiān)定職工搞好培訓(xùn)的信念，提高自學(xué)能力，做好長期學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備，形成高科技、深層次、社會化、高質(zhì)量，形成“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。除了員工知識和技能的培訓(xùn)，可通過一定的形式，向培訓(xùn)企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、勞資關(guān)系等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進(jìn)入更深層次的領(lǐng)域。任何變革都會遭到舊有實(shí)力的反對，或者說人的慣性思維導(dǎo)致人習(xí)慣舊有的模式，而缺少變革創(chuàng)新的冒險精神，這本身就增加了改革創(chuàng)新的難度。所以改革廣

30、州長隆酒店人力資源管理舊有的模式，需要廣州長隆酒店高層管理者的大力支持自上而下推動廣州長隆酒店人力資源管理模式的變革，不斷探索科學(xué)有效的新的人力資源管理模式 魏.現(xiàn)代星級賓館酒店培訓(xùn)體系研究D.長春:吉林大學(xué),2009.。5.完善培訓(xùn)效果評估體系，并與績效掛鉤培訓(xùn)效果評估是檢驗(yàn)培訓(xùn)活動成敗優(yōu)劣的手段，是檢驗(yàn)培訓(xùn)效益的唯一標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)效果的好壞直接關(guān)系到廣州長隆酒店人力資源開發(fā)的力度和程度，也是衡量廣州長隆酒店是否建立了有效的培訓(xùn)體系的標(biāo)準(zhǔn)。廣州長隆酒店要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上建立一套完善的培訓(xùn)有效性評估體系。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和對外交流的擴(kuò)大，廣州長隆酒店對簡歷完善的科學(xué)的培訓(xùn)評估開始逐漸重視。

31、但由于培訓(xùn)的效果難以評估，并且培訓(xùn)出現(xiàn)效益有效的培訓(xùn)評估體系還有很長一段路要走。在長隆酒店培訓(xùn)的過程中，通常都是檢查完一個培訓(xùn)，只是登記了人數(shù)，簡單評價培訓(xùn)情況，筆者認(rèn)為這樣無法充分體現(xiàn)我們到現(xiàn)場看的價值。所以筆者建議利用數(shù)據(jù)說明問題，對部門培訓(xùn)情況進(jìn)行打分！建立評分標(biāo)準(zhǔn)：比如，課堂氣氛，學(xué)員精神狀態(tài)，培訓(xùn)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握，是否有實(shí)操，是否有互動，對每個指標(biāo)進(jìn)行評分，若建立起這樣的評分制度，相信剛剛廚房和彩蝶谷餐廳的分?jǐn)?shù)會有很大差別，結(jié)果會一目了然。而我們得到的數(shù)據(jù)也可以作為評選優(yōu)秀培訓(xùn)員的參考依據(jù)之一。培訓(xùn)工作既要講究計劃性，長隆酒店要提高各級管理者領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)管理水平，同時還要全面提高企業(yè)

32、管理科學(xué)化程度，做出月、季、年培訓(xùn)工作計劃；還要講究系統(tǒng)性，就要有一個科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能，對每個崗位的理論知識和操作技能做系統(tǒng)的培訓(xùn)，可進(jìn)行部門互動式培訓(xùn)、OJT、師帶徒、專題案例討論等，追求效益的最佳化和成本的合理化。廣州長隆酒店應(yīng)將對培訓(xùn)作用的評價與平?？己藱C(jī)制結(jié)合起來，績效考核的成果既是對上次培訓(xùn)的成果評價的有效性的肯定，又是為了下次培訓(xùn)的改善性定見的評價。只要把培訓(xùn)評價的成果與績效考核掛鉤，才能有效地促進(jìn)職工拜見培訓(xùn)的積極性，職工的本質(zhì)得到全部提升，廣州長隆酒店才能把培訓(xùn)落到實(shí)處，然后建立起

33、廣州長隆酒店長時間競賽優(yōu)勢，完成廣州長隆酒店與職工的共同發(fā)展 華路宏,杜金玲.浙江省星級飯店餐飲培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題與對策J.企業(yè)管理,2009,4:61-64. 。五、總結(jié)本廣州長隆酒店服務(wù)業(yè)的競爭的本質(zhì)是人才的競爭。廣州長隆酒店只有擁有高素質(zhì)的員工，才可能獲得經(jīng)營的成功。廣州長隆酒店管理者大概認(rèn)識到人是廣州長隆酒店成功諸要素中的榜首先素，只要具有高素質(zhì)的職工才干提高廣州長隆酒店的競爭力。因此廣州長隆酒店管理者應(yīng)重視職工的培訓(xùn)工作，對于職工的特色供給一系列的培訓(xùn)指導(dǎo)。培訓(xùn)是廣州長隆酒店成功的必由之路，培訓(xùn)是廣州長隆酒店開展?jié)摿χ?，沒有培訓(xùn)就沒有服務(wù)質(zhì)量。參考文獻(xiàn)1馬瑞,蘇日娜.淺論國內(nèi)酒店科學(xué)

34、培訓(xùn)體系的建立J.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2007,(16):93-94.2薛秀芬.中外酒店集團(tuán)比較研究M.北京:北京師范大學(xué)出版社，2011.3尹華光.現(xiàn)代飯店管理.M.北京大學(xué)出版社.2008.4馬瓊瑛.酒店基層員工培訓(xùn)管理體系的相關(guān)問題研究.D.廈門大學(xué).2007.5李斌.酒店培訓(xùn)體系的建立及運(yùn)行研究J.經(jīng)濟(jì)師,2009,(8):203-204.6羅峰.本土高星級飯店員工培訓(xùn)需求調(diào)查研究以浙江省為例J.旅游科學(xué),2009,(1):16-27. 7石增業(yè),龔偉.青島星級酒店員工培訓(xùn)存在的問題及對策J.中國商貿(mào),2009:108-109. 8詹俊川,趙新元,鄧桂枝,齊雪青.影響飯店培訓(xùn)效果因素的實(shí)證分析J.旅游學(xué)刊,2001,(4):39-43. 9潘秋鴻.高星級飯店培訓(xùn)效果評估研究D.青島:青島大學(xué),2007. 10沈亭亭.酒店培訓(xùn)效果評估研究以深圳華僑城洲際大酒店為例D.廣州:暨南大學(xué),2