廣州朗圣藥業(yè)有限公司非人事崗位的人事知識培訓(xùn)教材-企業(yè)人事風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（PPT 22頁）

1、非人事崗位的人事知識培訓(xùn)非人事崗位的人事知識培訓(xùn)企業(yè)人事風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避企業(yè)人事風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避人事部：張晶晶人事部：張晶晶2010-11-112010-11-11更多資料在資料搜索網(wǎng)( ) 海量資料下載認(rèn)識人事風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識人事風(fēng)險(xiǎn)人事風(fēng)險(xiǎn)的定義：人事風(fēng)險(xiǎn)的定義： 由于經(jīng)營管理管理上的不善不善和制度制度上的缺陷缺陷而導(dǎo)致導(dǎo)致員工對企業(yè)利益企業(yè)利益造成損害損害的可能性 。 人事風(fēng)險(xiǎn)具有破壞性破壞性，這種風(fēng)險(xiǎn)與人緊密相關(guān)，存在于人事管理領(lǐng)域人事管理領(lǐng)域中。 人事風(fēng)險(xiǎn)屬于內(nèi)部的、人為的、主觀的內(nèi)部的、人為的、主觀的風(fēng)險(xiǎn)。人事風(fēng)險(xiǎn)的特征：人事風(fēng)險(xiǎn)的特征： 人是人事風(fēng)險(xiǎn)的始作傭者、 管理專家托馬斯有一句名言： “企業(yè)唯一寶

2、貴的資源是人”，但反面觀之，也就是說，“企業(yè)唯一真正的風(fēng)險(xiǎn)就潛藏在人里面” 人事風(fēng)險(xiǎn)具有較大的隱蔽性和突發(fā)性 人事風(fēng)險(xiǎn)與當(dāng)事者的職位成正比 人事風(fēng)險(xiǎn)不可向外界轉(zhuǎn)移更多資料在資料搜索網(wǎng)( ) 海量資料下載人事風(fēng)險(xiǎn)的危害：人事風(fēng)險(xiǎn)的危害： 企業(yè)有形資產(chǎn)的浪費(fèi) 貪污挪用公款、揮霍浪費(fèi)、人為原因?qū)е碌乃髻r 企業(yè)信譽(yù)損失 干擾和破壞總體戰(zhàn)略 降低企業(yè)資源配置效率 降低企業(yè)的發(fā)展、創(chuàng)新力 削弱企業(yè)的凝聚力人事風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式：人事風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式： 員工入職管理中的風(fēng)險(xiǎn) 面試篩選、背景調(diào)查、入職培訓(xùn)及告知、試用期考核及辭退、合同建立 員工在職管理中的風(fēng)險(xiǎn) 績效考核與獎勵(lì)措施、工資保密、社會保險(xiǎn)及福利政策、工作

3、時(shí)間及加班費(fèi) 員工離職管理中的風(fēng)險(xiǎn) 離職交接、雙方協(xié)商與單方解除、離職補(bǔ)償與爭議 違紀(jì)處理員工中的風(fēng)險(xiǎn) 規(guī)章制度的合理性及合法性、培訓(xùn)與傳達(dá)、調(diào)查與取證 商業(yè)秘密保護(hù)中的風(fēng)險(xiǎn) 保密協(xié)議、競業(yè)限制、核心檔案管理人事風(fēng)險(xiǎn)控制人事風(fēng)險(xiǎn)控制員工入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)員工入職管理中的風(fēng)險(xiǎn) 面試與篩選面試與篩選：多方參與、程序把控、審批權(quán)控制 （任人唯親、拉幫結(jié)派、虛假陳述、商業(yè)間碟） 背景調(diào)查背景調(diào)查：工作時(shí)間、任職職位、交接情況、重大過失、工作評價(jià) （合理運(yùn)用知情權(quán)，虛假簡歷、雙重勞動關(guān)系、個(gè)人信用） 入職培訓(xùn)與告知入職培訓(xùn)與告知：員工手冊、規(guī)章制度、入職指引、培訓(xùn)記錄、員工簽名承諾 （責(zé)職不清、對企業(yè)行為

4、準(zhǔn)則不清晰、逃脫與回避責(zé)任）（接下頁） 轉(zhuǎn)正與試用期內(nèi)辭退轉(zhuǎn)正與試用期內(nèi)辭退：試用期考核、考核結(jié)果反饋、面談、提前一周、轉(zhuǎn)正（辭退）申請、轉(zhuǎn)正（辭退）通知 過程、依據(jù)、程序、結(jié)果、時(shí)間要求 合同建立合同建立：合同建立時(shí)間、試用期時(shí)間 用人單位自用工之日起即已勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自建立勞動關(guān)系之日起一個(gè)月內(nèi)與用工者訂立書面勞動合同。 勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月，三年以上固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月；用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。2008年1月1日執(zhí)行的勞動法第十條、十九

5、條 PDF文件、一個(gè)月內(nèi)合同往返送達(dá)、六個(gè)月試用期、三年合同期法規(guī)鏈接：法規(guī)鏈接：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。勞動部辦公廳勞動部辦公廳關(guān)于如何確定試用期內(nèi)關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復(fù)函的復(fù)函用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)

6、損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的。向原用人單位賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的。向原用人單位賠償下列損失：（一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（二）因獲取償下列損失：（一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。違反違反勞動法勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法案例分析：案例分析： 某公司營銷部一名業(yè)務(wù)主管自2

7、010年7月1日入職，公司與其簽訂了3年的勞動合同，合同約定試用期6個(gè)月，但公司一般在員工試用滿三個(gè)月時(shí)經(jīng)考核合格可以轉(zhuǎn)正（慣例），2010年9月下旬員工向直接上級提交書面的轉(zhuǎn)正申請和試用期階段性考核表，但直接上級和間接上級一直未有明確的書面回復(fù)，也沒有對其的試用期考核進(jìn)行反饋，2010年10月上旬用人部門以此人不符合錄用條件為由要求人事部對其發(fā)出解聘通知。 如果你是人事部的同事，你怎樣看待這件事如果你是人事部的同事，你怎樣看待這件事情？情？員工在職管理中的風(fēng)險(xiǎn)員工在職管理中的風(fēng)險(xiǎn) 績效考核與獎勵(lì)措施績效考核與獎勵(lì)措施：制度依據(jù)、考核指標(biāo)與獎勵(lì)項(xiàng)設(shè)置、結(jié)果反饋 流于形式、有激勵(lì)無實(shí)施案例：案例

8、：甲于1999年進(jìn)入某日資企業(yè)A任財(cái)務(wù)總監(jiān)，2002年12月31日雙方勞動合同到期終止。2003年2月甲得知A在發(fā)放2002年度年終獎時(shí)將其排除在外，于是找到A交涉，A的人事部門向甲出示了年終獎分配辦法，其中有一條規(guī)定：“年終獎發(fā)放的范圍只限于年終獎發(fā)放時(shí)在冊的員工?！盇進(jìn)一步解釋認(rèn)為，由于甲不屬于02年度年終獎發(fā)放時(shí)的在冊員工，故不應(yīng)享有此年終獎。甲對此不服，后提起仲裁。問題：您認(rèn)為此案仲裁結(jié)果如何？為什么？問題：您認(rèn)為此案仲裁結(jié)果如何？為什么？ 社會保險(xiǎn)與福利社會保險(xiǎn)與福利：案例案例 一家網(wǎng)絡(luò)公司為了籠絡(luò)住人才，與員工在勞動合同中約定每月工資多發(fā)1500元，公司不再為員工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，由

9、員工自行繳納。員工小李與公司簽定為期一年的勞動合同，每月均按上述約定領(lǐng)取了多發(fā)的1500元工資。合同快到期時(shí)，小李得知公司將不再與其續(xù)簽勞動合同，遂立即辭職，并向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司補(bǔ)繳他在工作期間的社會保險(xiǎn)費(fèi)，并支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司提出異議，認(rèn)為公司實(shí)際多發(fā)的1500元工資已經(jīng)包括并且超過了法定的社會保險(xiǎn)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，小李系主動辭職，公司不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。討論：公司能勝訴嗎？討論：公司能勝訴嗎？ 員工離職管理中的風(fēng)險(xiǎn)員工離職管理中的風(fēng)險(xiǎn) 離職交接離職交接：離職交接表、職務(wù)交接、財(cái)務(wù)交接、重要信息資料、離職通知書 員工離職的四種形式員工離職的四種形式：員工自動離職、

10、辭退員工、協(xié)商解除勞動合同、合同終止 離職補(bǔ)償與爭議離職補(bǔ)償與爭議：鏈接勞動合同的解除 員工離職管理中常見的法律誤區(qū)與技巧員工離職管理中常見的法律誤區(qū)與技巧（接下頁） 員工違約，單位可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或者不辦理退工手續(xù)等手段來制裁員工 員工提出辭職，必須提前一個(gè)月通知用人單位 員工提出辭職，用人單位不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 為了方便辭退員工，繼續(xù)使用“過期合同” 員工違紀(jì)即辭退 只要在試用期就可以隨便辭退員工 員工失職，給公司造成損失即作辭退處理以員工不能勝任工作為由直接解除合同隨意以情勢變更為由與員工解除合同協(xié)商解除無協(xié)議鏈接：最新勞動法及其重點(diǎn)解讀更多資料在資料搜索網(wǎng)( ) 海量資

11、料下載違紀(jì)員工處理中的風(fēng)險(xiǎn)違紀(jì)員工處理中的風(fēng)險(xiǎn) 建章立制建章立制違紀(jì)員工處理的前提違紀(jì)員工處理的前提 勞動紀(jì)律、規(guī)章制度的法律地位 勞動紀(jì)律、規(guī)章制度的作用 勞動紀(jì)律、規(guī)章制度制訂中的法律風(fēng)險(xiǎn) 規(guī)章制度制訂中的風(fēng)險(xiǎn)控制規(guī)章制度制訂中的風(fēng)險(xiǎn)控制保證規(guī)章制度的有效性內(nèi)容合法、民主程序、公示程序制訂內(nèi)容完備的規(guī)章制度架構(gòu)設(shè)計(jì)、界定“嚴(yán)重違紀(jì)”與“重大損害”制訂技術(shù)性、操作性強(qiáng)的規(guī)章制度語言準(zhǔn)確、邏輯嚴(yán)密、靈活開放、操作性強(qiáng)（接下頁） 對違紀(jì)行為的調(diào)查取證對違紀(jì)行為的調(diào)查取證 選擇合適的處理時(shí)間、方式和處理技巧選擇合適的處理時(shí)間、方式和處理技巧 有效運(yùn)用罰款、內(nèi)部處分、辭退、協(xié)商等有效運(yùn)用罰款、內(nèi)部處

12、分、辭退、協(xié)商等手段處理違紀(jì)員工手段處理違紀(jì)員工法規(guī)鏈接：法規(guī)鏈接： 用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條案例分析：案例分析： 2004年1月，某知名公司以連續(xù)曠工七天為由，單方解除了高級管理人員張某的勞動合同。3月，張某提起勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出了自己的請假條及另一名高級管理人員的簽字，用以證明這期間屬于請事假而非曠工；用人單位則出具了經(jīng)張某簽收的員工手冊。該員工手冊明確規(guī)定了各級員工

13、的請假審批程序，如“三天以上事假申請程序：經(jīng)理、副經(jīng)理請假應(yīng)當(dāng)填寫單位統(tǒng)一制定的事假申請表，并經(jīng)總裁和人事部經(jīng)理批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)不得擅自缺勤”。同時(shí)，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工五天以上屬嚴(yán)重違反員工手冊，可以解除勞動合同”。 據(jù)此，勞動爭議仲裁委員會認(rèn)定：單位的員工手冊合法有效，該員工的請假手續(xù)不符合規(guī)定，應(yīng)視為曠工，單位單方解除勞動合同關(guān)系的行為屬合法解除。商業(yè)秘密保護(hù)中的風(fēng)險(xiǎn)商業(yè)秘密保護(hù)中的風(fēng)險(xiǎn) 什么是商業(yè)秘密什么是商業(yè)秘密 商業(yè)秘密的刑法保護(hù)、民法保護(hù)與勞動法商業(yè)秘密的刑法保護(hù)、民法保護(hù)與勞動法保護(hù)保護(hù) 有效運(yùn)用競業(yè)限制防范核心員工跳槽有效運(yùn)用競業(yè)限制防范核心員工跳槽競業(yè)限制的對象、范圍、期限

14、和違約責(zé)任競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的約定及給付 有效運(yùn)用保密合同及脫密期保護(hù)企業(yè)商業(yè)有效運(yùn)用保密合同及脫密期保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密秘密 案例（商業(yè)秘密）： W原系某機(jī)械制造公司技術(shù)部經(jīng)理，2000年主持研究開發(fā)了某新型產(chǎn)品，2001 年3月公司下發(fā)了商業(yè)秘密保護(hù)規(guī)則的討論稿至各部門征求意見，2001年8 月該規(guī)則正式下發(fā)，規(guī)則中明確規(guī)定了對W主持研發(fā)的新型產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)系公司商業(yè)秘密予以保護(hù)。2001年6月由于公司機(jī)構(gòu)重組，W攜公司其他幾位技術(shù)人員離開公司自行成立了另外一家公司，并開展了與前述新型產(chǎn)品類似產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售。機(jī)械制造公司知悉后便以W及其新成立的公司為被告向法院提起了訴訟，要求停止侵權(quán)，并要求

15、賠償損失150萬元人民幣。 討論：公司能勝訴嗎？討論：公司能勝訴嗎？ 案例（競業(yè)限制糾紛案） 兩年前，一家制藥企業(yè)與小蔡簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定他離開本公司后兩年內(nèi)不得自營或到與本公司有競爭的同類企業(yè)工作， 否則將承擔(dān)違約金和經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元作為“保密費(fèi)”。今年小蔡辭職，跳槽至另一家制藥企業(yè)上班，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡解除與該家制藥企業(yè)的勞動合同，支付違約金并賠償經(jīng)濟(jì)損失。 討論：公司能勝訴嗎？討論：公司能勝訴嗎？ 更多資料在資料搜索網(wǎng)( ) 海量資料下載總結(jié)總結(jié)合理規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)合理規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn) 熟悉勞動法的強(qiáng)制性規(guī)范。 按企業(yè)特點(diǎn)制定和完善規(guī)章制度，注重入、轉(zhuǎn)、調(diào)、晉、離等基礎(chǔ)人事環(huán)節(jié)。 完善勞動合同文本，注重勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、履行、解除、終止等環(huán)節(jié)的操作。 勞動爭議處理過程中注重采用協(xié)商方式，防止矛盾的產(chǎn)生，并采用書面協(xié)議方式予以固定化。 在法定期限內(nèi)及時(shí)行使仲裁申請權(quán)，注重證據(jù)的收集和固定。 注重各人事相關(guān)聯(lián)部門的對接溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。u