永泰地產(chǎn)人力資源管理咨詢項(xiàng)目績(jī)效與薪酬管理報(bào)告（第三階段）

1、永泰地產(chǎn)人力資源管理咨詢項(xiàng)目績(jī)效與薪酬管理報(bào)告永泰地產(chǎn)人力資源管理咨詢項(xiàng)目績(jī)效與薪酬管理報(bào)告（第三階段）（第三階段）永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第1頁(yè)正略鈞策設(shè)計(jì)正略鈞策設(shè)計(jì)的的永泰地產(chǎn)績(jī)效管理體系基于以下三個(gè)目的永泰地產(chǎn)績(jī)效管理體系基于以下三個(gè)目的通過(guò)規(guī)范化的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落

2、實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的成為管理者的有效管理手段有效管理手段有效激勵(lì)有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第2頁(yè)針對(duì)管理診斷出的永泰地產(chǎn)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，將分別采針對(duì)管理診斷出的永泰地產(chǎn)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，將分別采取如下解決思路取如下解決思路績(jī)效管理績(jī)效管理 體系體系問(wèn)題問(wèn)題解決思路解決思路績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)存在較多問(wèn)題，部門（個(gè)人）業(yè)績(jī)未能得到有效評(píng)估將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效分解

3、，落實(shí)到每個(gè)部門；通過(guò)提取部門（個(gè)人）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)， 建立衡量部門（個(gè)人）工作業(yè)績(jī)的科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)考核關(guān)系考核關(guān)系不適應(yīng)公司發(fā)展（打分關(guān)系及各部分所占比重）確定合理的考核關(guān)系，提高考核效果考核周期考核太頻繁，考核過(guò)程繁瑣根據(jù)組織及崗位特點(diǎn)確定合理的考核周期績(jī)效溝通績(jī)效溝通與反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)沒(méi)有予以足夠的重視建立績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，通過(guò)上下級(jí)的充分溝通，使員工的工作目標(biāo)及努力方向得到明確和有效改進(jìn) 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果運(yùn)用未落到實(shí)處，無(wú)法對(duì)員工起到激勵(lì)作用將考核結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、培訓(xùn)等方面永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有

4、2007年1月15日第3頁(yè)績(jī)效管理方案績(jī)效管理方案n績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)n績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考核關(guān)系n績(jī)效考核周期績(jī)效考核周期n績(jī)效溝通與反饋績(jī)效溝通與反饋n績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第4頁(yè)部門及個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)是公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解，也是部門及個(gè)部門及個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)是公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解，也是部門及個(gè)人計(jì)劃的目標(biāo)及完成情況的評(píng)價(jià)指標(biāo)人計(jì)劃的目標(biāo)及完成情況的評(píng)價(jià)指標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃公司公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃體系體系公

5、司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部門年度計(jì)劃目標(biāo)部門年度計(jì)劃目標(biāo)部門年度部門年度計(jì)劃舉措計(jì)劃舉措公司級(jí)公司級(jí)KPI KPI （總經(jīng)理（總經(jīng)理KPIKPI）部門級(jí)部門級(jí)KPI KPI （經(jīng)理（經(jīng)理KPIKPI）崗位工崗位工作計(jì)劃作計(jì)劃崗位考核崗位考核指標(biāo)指標(biāo)公司公司經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃計(jì)劃體系體系公司公司績(jī)效績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)部門職責(zé)部門職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第5頁(yè)永泰地產(chǎn)永泰地產(chǎn)2007年度公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)（公司級(jí)年度公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)（公司級(jí)KPI）指標(biāo)項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重權(quán)重財(cái)務(wù)維財(cái)務(wù)維 度度銷售收入1

6、0%銷售利潤(rùn)率15%管理費(fèi)用控制率5%新增土地儲(chǔ)備5%客戶維客戶維 度度客戶滿意度5%有效投訴關(guān)閉率5%運(yùn)營(yíng)維運(yùn)營(yíng)維 度度年度新開(kāi)工面積5%年度竣工面積5%項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)計(jì)劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)完成率10%工程安全管理5%工程質(zhì)量缺陷率5%目標(biāo)成本控制率5%施工圖審圖率5%學(xué)習(xí)與發(fā)展維度學(xué)習(xí)與發(fā)展維度員工綜合滿意度5%關(guān)鍵員工流失率5%員工績(jī)效考核執(zhí)行情況5%注：公司注：公司20072007年度最終經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以中發(fā)集團(tuán)批復(fù)的為準(zhǔn)年度最終經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以中發(fā)集團(tuán)批復(fù)的為準(zhǔn)永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第6頁(yè)在公司級(jí)在公司級(jí)KPI的基礎(chǔ)之

7、上的基礎(chǔ)之上，結(jié)合部門職責(zé)，結(jié)合部門職責(zé)制定部門制定部門/項(xiàng)目公司項(xiàng)目公司KPI，該指標(biāo)同時(shí)成為部門該指標(biāo)同時(shí)成為部門/項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人的項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人的KPI公司級(jí)公司級(jí)KPI部門年度部門年度工作計(jì)劃工作計(jì)劃部門職責(zé)部門職責(zé)部門部門KPI分分解解分分解解部門專業(yè)指標(biāo)部門專業(yè)指標(biāo)銷售收入成本控制率質(zhì)量各部門通用指標(biāo)各部門通用指標(biāo)管理費(fèi)用控制率人才培養(yǎng)對(duì)項(xiàng)目公司的服務(wù)永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第7頁(yè)公司級(jí)公司級(jí)KPI的分解的分解指標(biāo)項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重權(quán)重營(yíng)銷策劃部營(yíng)銷策劃部工程管理部工程管理部成本管理部成本管理部產(chǎn)

8、品研發(fā)部產(chǎn)品研發(fā)部項(xiàng)目公司項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)維度維度銷售收入10%銷售利潤(rùn)率15%管理費(fèi)用控制率5%新增土地儲(chǔ)備5%客戶客戶維度維度客戶滿意度5%有效投訴關(guān)閉率5%運(yùn)營(yíng)運(yùn)營(yíng)維度維度年度新開(kāi)工面積5%年度竣工面積5%項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)計(jì)劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)完成率10%工程安全管理5%工程質(zhì)量缺陷率5%目標(biāo)成本控制率5%施工圖審圖率5%學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)與發(fā)與發(fā)展展員工綜合滿意度5%關(guān)鍵員工流失率5%員工績(jī)效考核執(zhí)行情況5%永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第8頁(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)定量化指標(biāo)定量

9、化指標(biāo)計(jì)數(shù)：計(jì)數(shù)：通過(guò)完成的數(shù)量對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核示例：部門費(fèi)用控制情況、合同回款率等計(jì)次：計(jì)次：通過(guò)完成的次數(shù)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核示例：客戶投訴次數(shù)等定性化指標(biāo)定性化指標(biāo)通過(guò)對(duì)考核觀察到的事實(shí)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)，進(jìn)行主觀判斷形成考核結(jié)果示例：計(jì)劃周密性、員工成長(zhǎng)情況等永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第9頁(yè)定量定量KPIKPI的的示意示意考核指標(biāo)完成情況基準(zhǔn)值努力值挑戰(zhàn)值考核得分考核得分0 0分分100100分分120120分分評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)0通過(guò)確定努力值、挑戰(zhàn)值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度超過(guò)挑戰(zhàn)值的封頂分?jǐn)?shù)為12分低于基準(zhǔn)

10、值的分?jǐn)?shù)為0基準(zhǔn)值基準(zhǔn)值努力值努力值挑戰(zhàn)值挑戰(zhàn)值通過(guò)確定基準(zhǔn)值、努力值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度當(dāng)實(shí)際完成值當(dāng)實(shí)際完成值 挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)值時(shí)，考核得分值時(shí)，考核得分 120；當(dāng)基準(zhǔn)當(dāng)基準(zhǔn)值值 實(shí)際完成值實(shí)際完成值 努力努力值時(shí)，值時(shí)，考核得分考核得分 100(實(shí)際完成值基準(zhǔn)值實(shí)際完成值基準(zhǔn)值) /(努力值基準(zhǔn)值努力值基準(zhǔn)值);當(dāng)努力當(dāng)努力值值 實(shí)際完成值實(shí)際完成值 挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)值時(shí)，值時(shí)，考核得分考核得分 10020(實(shí)際完成值努力值實(shí)際完成值努力值) /(挑戰(zhàn)值努力值挑戰(zhàn)值努力值) 具體的考核辦法為：具體的考核辦法為：對(duì)于定量的對(duì)于定量的KPIKPI建議設(shè)立基準(zhǔn)值、努力值和挑戰(zhàn)值三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，三建議設(shè)立基準(zhǔn)值

11、、努力值和挑戰(zhàn)值三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下圖所示：個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下圖所示：永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第10頁(yè)定量定量KPIKPI考核舉例考核舉例若實(shí)際銷售收入110110萬(wàn)，則考核得分 10(118) /(128) 7575 分定量KPI基準(zhǔn)值(0分)努力值（100分）挑戰(zhàn)值（120分）銷售收入銷售收入8080萬(wàn)萬(wàn)120120萬(wàn)萬(wàn)150150萬(wàn)萬(wàn)例如：例如：若實(shí)際銷售收入130130萬(wàn)，則考核得分 1002(1312) /(1512) 106106 分永泰地產(chǎn)人力

12、資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第11頁(yè)對(duì)定性對(duì)定性KPIKPI考核指標(biāo)采取考核指標(biāo)采取分級(jí)描述法分級(jí)描述法操作方法操作方法適用范圍適用范圍分級(jí)描述法是根據(jù)考核要求，對(duì)KPI的完成情況進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)各級(jí)別的考核標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行描述，以盡量減少主觀打分的誤差的方法具體操作中，可以分為四級(jí)（優(yōu)秀、良好、及格、不及格），對(duì)具體操作中，可以分為四級(jí)（優(yōu)秀、良好、及格、不及格），對(duì)四級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行描述，以盡量減少打分的誤差四級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行描述，以盡量減少打分的誤差在企業(yè)績(jī)效基礎(chǔ)不是很好的情況下，可以實(shí)行直接描述法，先定在企業(yè)績(jī)效基礎(chǔ)

13、不是很好的情況下，可以實(shí)行直接描述法，先定出合格良好的標(biāo)準(zhǔn)，試運(yùn)行后再根據(jù)情況豐富出合格良好的標(biāo)準(zhǔn)，試運(yùn)行后再根據(jù)情況豐富常規(guī)或例行的工作任務(wù)，能夠很清楚的描述出各個(gè)級(jí)別的特征；常規(guī)或例行的工作任務(wù)，能夠很清楚的描述出各個(gè)級(jí)別的特征；有足夠的數(shù)據(jù)和信息的支持有足夠的數(shù)據(jù)和信息的支持永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第12頁(yè)分級(jí)描述法舉例：四級(jí)描述分級(jí)描述法舉例：四級(jí)描述定性定性KPIKPI考核維度考核維度權(quán)重權(quán)重考考 核核 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn)不及格60分以下及格6079分良好80100分優(yōu)秀100120分財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)管理管理

14、工作工作情況情況評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)監(jiān)督財(cái)務(wù)制監(jiān)督財(cái)務(wù)制度執(zhí)行度執(zhí)行發(fā)生嚴(yán)重違反財(cái)務(wù)制度事件，給公司造成10萬(wàn)元以上重大損失偶爾發(fā)生違反財(cái)務(wù)制度事件，但損失較小及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免了損失，財(cái)務(wù)運(yùn)作良好杜絕了違紀(jì)現(xiàn)象，并在監(jiān)督中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出創(chuàng)新性改良意見(jiàn)舉例舉例永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第13頁(yè)在對(duì)崗位的績(jī)效考核中，各層面的關(guān)注點(diǎn)是不同的在對(duì)崗位的績(jī)效考核中，各層面的關(guān)注點(diǎn)是不同的高管高管員工員工 如何與公司指標(biāo)掛鉤，有效做好分管系統(tǒng)管理 公司級(jí)指標(biāo)有效分解 明確工作內(nèi)容，提高工作效率 對(duì)其工作計(jì)劃完成情況進(jìn)

15、行考核關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn)解決辦法解決辦法部門經(jīng)理部門經(jīng)理 明確指標(biāo)，尤其是非業(yè)務(wù)類部門的考核 部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第14頁(yè)除了業(yè)績(jī)指標(biāo)外，崗位指標(biāo)體系還包括能力態(tài)度指標(biāo)除了業(yè)績(jī)指標(biāo)外，崗位指標(biāo)體系還包括能力態(tài)度指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)體系績(jī)效考核指標(biāo)體系業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)p如“銷售收入”指標(biāo)p工作的結(jié)果p決定企業(yè)現(xiàn)在的績(jī)效p在績(jī)效考核結(jié)果中最重要p如“服從大局的態(tài)度”指標(biāo)p員工個(gè)人特性p能力與態(tài)度是績(jī)效產(chǎn)生的基礎(chǔ)p提高干部素質(zhì)是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必須不僅注重工作結(jié)果，而且加強(qiáng)過(guò)

16、程控制和員工能力培養(yǎng)；不僅關(guān)注不僅注重工作結(jié)果，而且加強(qiáng)過(guò)程控制和員工能力培養(yǎng)；不僅關(guān)注短期目標(biāo)，而且考核長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?。短期目?biāo)，而且考核長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Α？?jī)效考核指標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人能力態(tài)度指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人能力態(tài)度指標(biāo)永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第15頁(yè)能力態(tài)度指標(biāo)是對(duì)能力態(tài)度指標(biāo)是對(duì)KPI考核指標(biāo)的補(bǔ)充，根據(jù)層級(jí)和序列的不同，考核指標(biāo)的補(bǔ)充，根據(jù)層級(jí)和序列的不同，選取相應(yīng)的能力態(tài)度指標(biāo)，采用同定性選取相應(yīng)的能力態(tài)度指標(biāo)，采用同定性KPI類似的等級(jí)描述法進(jìn)行類似的等級(jí)描述法進(jìn)行考核考核指標(biāo)名稱

17、指標(biāo)名稱權(quán)重權(quán)重指標(biāo)含義指標(biāo)含義評(píng)分方法（可在某一等級(jí)范圍內(nèi)選擇一個(gè)整數(shù)分?jǐn)?shù)）評(píng)分方法（可在某一等級(jí)范圍內(nèi)選擇一個(gè)整數(shù)分?jǐn)?shù)）優(yōu)秀優(yōu)秀(100120分分)良好良好(80100分分)合格合格(6080分分)需改進(jìn)需改進(jìn)（060）計(jì)劃能力10為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，對(duì)時(shí)間、人力、資金、物資、人脈等資源進(jìn)行從優(yōu)配置的能力1、主動(dòng)根據(jù)公司發(fā)展和行業(yè)變化,制定本部門長(zhǎng)期目標(biāo),并細(xì)化為中期、短期目標(biāo)。2、進(jìn)行階段性分析和總結(jié),及時(shí)調(diào)整計(jì)劃。3、能夠承擔(dān)跨多個(gè)專業(yè)或職能范圍的綜合性計(jì)劃制訂工作。1、部門工作計(jì)劃性較強(qiáng)。2、能從公司戰(zhàn)略、工作規(guī)劃以及上級(jí)給出的概括性任務(wù)目標(biāo)中提煉出指導(dǎo)性要求，制定短期或中長(zhǎng)期目標(biāo)。1、部

18、門工作具有一定計(jì)劃性。2、能根據(jù)工作的具體目標(biāo),將工作分解為若干的關(guān)鍵步驟,形成時(shí)間進(jìn)度表。3、能夠提前對(duì)完成目標(biāo)所需資源進(jìn)行分析,并有所準(zhǔn)備。1、完成工作時(shí)只關(guān)注結(jié)果，很少抽出時(shí)間和精力進(jìn)行必要的計(jì)劃工作。2、部門工作缺乏計(jì)劃性，工作程序混亂無(wú)序，不能按標(biāo)準(zhǔn)組織部門員工完成工作任務(wù)。舉例舉例永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第16頁(yè)績(jī)效指標(biāo)的確定是一個(gè)上下級(jí)充分溝通的過(guò)程績(jī)效指標(biāo)的確定是一個(gè)上下級(jí)充分溝通的過(guò)程使下屬明確自己的工作目使下屬明確自己的工作目標(biāo)；標(biāo)；上下級(jí)就關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成一上下級(jí)就關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成一致，有

19、利于考核的推行；致，有利于考核的推行；績(jī)效指標(biāo)是變動(dòng)的，需要績(jī)效指標(biāo)是變動(dòng)的，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。整。上級(jí)負(fù)責(zé)人上級(jí)負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人上下級(jí)充分溝通的根本目的：上下級(jí)充分溝通的根本目的：上下級(jí)之間通上下級(jí)之間通過(guò)充分的溝通過(guò)充分的溝通達(dá)成一致意見(jiàn)達(dá)成一致意見(jiàn)主要指標(biāo)項(xiàng)的內(nèi)容主要指標(biāo)項(xiàng)的內(nèi)容各項(xiàng)指標(biāo)的具體目標(biāo)值各項(xiàng)指標(biāo)的具體目標(biāo)值上下級(jí)溝通的內(nèi)容：上下級(jí)溝通的內(nèi)容：永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第17頁(yè)績(jī)效管理方案績(jī)效管理方案n績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)n績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考

20、核關(guān)系n績(jī)效考核周期績(jī)效考核周期n績(jī)效溝通與反饋績(jī)效溝通與反饋n績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第18頁(yè)正略鈞策建議永泰地產(chǎn)建立三級(jí)考核關(guān)系正略鈞策建議永泰地產(chǎn)建立三級(jí)考核關(guān)系負(fù)責(zé)評(píng)估人員最終決策人指導(dǎo)人考核組織架構(gòu)考核組織架構(gòu)質(zhì)詢指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果與被評(píng)估人溝通一般為隔級(jí)上級(jí)人事負(fù)責(zé)人形成并匯報(bào)初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估建議一般為直接上級(jí)提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評(píng)估結(jié)果被評(píng)估人員最終決策人：總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人：人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人：主管副總公司部門

21、經(jīng)理公司部門經(jīng)理最終決策人：部門正職領(lǐng)導(dǎo)人事負(fù)責(zé)人：業(yè)務(wù)主管考核主管指導(dǎo)人：部門主管副職領(lǐng)導(dǎo)部門主管部門主管/ /以以及關(guān)鍵崗位人及關(guān)鍵崗位人員員被考核對(duì)象最終決策人：部門業(yè)務(wù)主管人事負(fù)責(zé)人：人力資源部考核主管指導(dǎo)人：業(yè)務(wù)主管或部門副職領(lǐng)導(dǎo)其他崗位其他崗位永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第19頁(yè)正略鈞策建議建立層層傳遞的考核關(guān)系正略鈞策建議建立層層傳遞的考核關(guān)系 考核者被考核者北京公司總部項(xiàng)目公司總經(jīng)理分管副總其他高層部門經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理助理部門經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理總部部門/部門經(jīng)理總部部門員工項(xiàng)目公

22、司/項(xiàng)目公司總經(jīng)理項(xiàng)目公司總經(jīng)理助理項(xiàng)目公司部門/部門經(jīng)理項(xiàng)目公司部門員工永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第20頁(yè)績(jī)效管理方案績(jī)效管理方案n績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)n績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考核關(guān)系n績(jī)效考核周期績(jī)效考核周期n績(jī)效溝通與反饋績(jī)效溝通與反饋n績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第21頁(yè)在對(duì)組織的考核中，對(duì)項(xiàng)目公司及職能部門的考核關(guān)注點(diǎn)及周期有在對(duì)組織的考核中，對(duì)項(xiàng)目公司及職能部門的考核關(guān)

23、注點(diǎn)及周期有所不同所不同組織組織考核方式考核方式考核周期考核周期季度季度半年度半年度年度年度項(xiàng)目周期項(xiàng)目周期項(xiàng)目公司按照平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面選取相應(yīng)的指標(biāo)，并根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)職能部門根據(jù)公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)分解及部門職責(zé)，設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，采取定量和定性相結(jié)合（定量為主）的方式進(jìn)行績(jī)效考核永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第22頁(yè)對(duì)不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和考核周期對(duì)不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和考核周期人人員員類類別別考核方式考核方式考核周期考核周

24、期考核權(quán)重考核權(quán)重分別評(píng)分分別評(píng)分半年半年/ /季度考核季度考核得分得分年度考核得分年度考核得分高層KPI半年80X=80%*X+20%*Y半年度總分/2態(tài)度能力半年20Y部門經(jīng)理KPI季度80X=80%*X+20%*Y季度總分/4態(tài)度能力季度20Y基層計(jì)劃完成情況季度70X=70%*X+30%*Y季度總分/4態(tài)度能力季度30Y部門副經(jīng)理、經(jīng)理助理參照一般員工考核方式進(jìn)行考核部門副經(jīng)理、經(jīng)理助理參照一般員工考核方式進(jìn)行考核永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第23頁(yè)績(jī)效管理方案績(jī)效管理方案n績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)

25、n績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考核關(guān)系n績(jī)效考核周期績(jī)效考核周期n績(jī)效溝通與反饋績(jī)效溝通與反饋n績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第24頁(yè)績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效考核重點(diǎn)在于考核，管理者的角色是績(jī)效考核重點(diǎn)在于考核，管理者的角色是“裁判裁判”。而績(jī)效管理卻著眼于員工績(jī)效的改善，。而績(jī)效管理卻著眼于員工績(jī)效的改善，在績(jī)效管理中，管理者的角色是在績(jī)效管理中，管理者的角色是“教練教練”，它的主要目的是通過(guò)管理人員

26、和員工持續(xù)的溝通，指，它的主要目的是通過(guò)管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效和組織整體績(jī)效共同提導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效和組織整體績(jī)效共同提高的高的“雙贏雙贏”。 事后的評(píng)估 事先的溝通與承諾 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 伴隨管理活動(dòng)全過(guò)程 側(cè)重于判斷和評(píng)估 側(cè)重于溝通與績(jī)效提高 管理過(guò)程的局部環(huán)節(jié)和手段 一個(gè)完整的管理過(guò)程績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效管理和績(jī)績(jī)效管理和績(jī)效效考核的區(qū)別：考核的區(qū)別：永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第

27、25頁(yè)通過(guò)績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，不斷改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)，提升員工績(jī)效與組通過(guò)績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，不斷改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)，提升員工績(jī)效與組織績(jī)效織績(jī)效績(jī)效反饋績(jī)效反饋的目的的目的對(duì)員工績(jī)效結(jié)果達(dá)成一致對(duì)員工績(jī)效結(jié)果達(dá)成一致指出成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)指出成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)分析有待改進(jìn)的地方分析有待改進(jìn)的地方制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一績(jī)效周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商下一績(jī)效周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第26頁(yè)為保證考核結(jié)果的公正性，要建立起考核的申訴機(jī)制為保證考核結(jié)果的公正性，要建立起考核的申訴機(jī)制 三日內(nèi)三日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果對(duì)

28、考核結(jié)果嚴(yán)重不滿嚴(yán)重不滿員工員工十日內(nèi)十日內(nèi)對(duì)申訴材料對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理進(jìn)行審核處理隔級(jí)主管隔級(jí)主管審查申訴材料審查申訴材料提出初步意見(jiàn)提提出初步意見(jiàn)提交績(jī)效管理委員交績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)人力資源部人力資源部最終最終結(jié)果結(jié)果若逾期未處理若逾期未處理績(jī)效管理績(jī)效管理委員會(huì)委員會(huì)對(duì)處理結(jié)果滿意審核處理審核處理申訴材料申訴材料N最終最終結(jié)果結(jié)果Y一次申訴二次申訴考核的申訴程序考核的申訴程序永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第27頁(yè)績(jī)效管理方案績(jī)效管理方案n績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)n績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考核關(guān)系n績(jī)效考核周期

29、績(jī)效考核周期n績(jī)效溝通與反饋績(jī)效溝通與反饋n績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第28頁(yè)政略鈞策建議對(duì)永泰地產(chǎn)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布政略鈞策建議對(duì)永泰地產(chǎn)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布 建議對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布建議對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布等級(jí)S 級(jí)（優(yōu)秀）A 級(jí)（良好）B 級(jí)（合格）C 級(jí)（需改進(jìn)）比例（%）015%1015%50%60%510%績(jī)效系數(shù)1.31.21.00.6需改進(jìn)A優(yōu)秀良 好合格S級(jí)015%B級(jí)60%A級(jí)15%C級(jí)10%永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目

30、咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第29頁(yè)并將個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與部門的績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)，以鼓勵(lì)優(yōu)并將個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與部門的績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)，以鼓勵(lì)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)秀的團(tuán)隊(duì)所在部門考核結(jié)所在部門考核結(jié)果果個(gè)人考核結(jié)果個(gè)人考核結(jié)果優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需改進(jìn)需改進(jìn)優(yōu)秀優(yōu)秀1.4 1.21.1 0.7 良好良好1.3 1.1 1.0 0.6 合格合格1.2 1.0 0.9 0.5 需改進(jìn)需改進(jìn)1.10.90.8 0.4 績(jī)效考核系數(shù)表績(jī)效考核系數(shù)表永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年

31、1月15日第30頁(yè)通過(guò)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)而努力通過(guò)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)而努力崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金績(jī)效考核結(jié)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用果的運(yùn)用薪酬的發(fā)放薪酬的發(fā)放培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展競(jìng)聘晉升競(jìng)聘晉升末位淘汰末位淘汰永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第31頁(yè)年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工崗位工資級(jí)別的調(diào)整員工崗位工資級(jí)別的調(diào)整B級(jí)級(jí)維持不變維持不變連續(xù)兩年連續(xù)兩年A級(jí)級(jí)晉升一檔晉升一檔S級(jí)級(jí)晉升一檔晉升一檔C級(jí)級(jí)降低一檔降低一檔永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目-

32、 -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第32頁(yè)年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整員工晉升員工晉升對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)贏級(jí)（含A級(jí)）以上的員工，人事部門（人力資源部）根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司績(jī)效管理委員會(huì)決策。工作調(diào)動(dòng)工作調(diào)動(dòng)根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對(duì)于考核等級(jí)為末級(jí)(不合格)的員工,公司可考慮調(diào)整崗位、待崗一年或依法解除勞動(dòng)合同。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。辭退辭退對(duì)于年度考核等級(jí)連續(xù)兩年為

33、末級(jí)的員工，或待崗一年仍無(wú)法上崗的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動(dòng)合同。永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目咨詢項(xiàng)目- -第三階段報(bào)告第三階段報(bào)告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第33頁(yè)考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展1培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大賦予更大的責(zé)任的責(zé)任賦予更大賦予更大的責(zé)任的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大賦予更大的責(zé)任的責(zé)任退出退出培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展低低符合要求符合要求高高高高符合要求符合要求低低能力和態(tài)度能力和態(tài)度( (投入指標(biāo)投入指標(biāo)) )