二級全真題(一)

1、佑佐管理咨詢UJOYMANAGEMENTCONSULTING未來企業(yè)的競爭是學(xué)習(xí)能力的競爭全真題（一）國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識 注意事項：1考生應(yīng)首先將自己的姓名準(zhǔn)考證號等用鋼筆圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。 2考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3本試卷冊包括職業(yè)道和理論知識兩部分：第一部分，150小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，51150小題，為理論知識試題。4每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動，橡皮擦干凈后，再選涂其

2、它答案。所有答案均不得答在試卷上。5考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答案題卡一并交給監(jiān)考人員。6考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地 區(qū)：_姓 名： _準(zhǔn)考證號： _勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第二部分理論知識(51150題，共100過題，滿分為100分)一、單項選擇題(5l150題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。)51運用電子計算機(jī)對數(shù)據(jù)進(jìn)行逐級匯總的優(yōu)點是()A能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性B能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性C能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的利用串D在發(fā)現(xiàn)差錯時便于及時查對52在wlndows98“資源管

3、理器”，窗口右部，若要同時選定幾個文件，應(yīng)進(jìn)行的操作是()A用鼠標(biāo)右鍵依次單擊各個要選定的文件B按住CtrL鍵，再用鼠標(biāo)左鍵依次單擊各個要選定的文件C按住A1t鍵，再用鼠標(biāo)左鍵依次單各個要選定的文件D同時按住Ctrl鍵和Shift鍵，再用鼠標(biāo)左鍵依次單擊各個要選定的文件53下列選項中正確的是，()A某些計算機(jī)病毒會危害計算機(jī)用戶的健康B感染過病毒的計算機(jī)具有對該病毒的免疫性C反病毒軟件可以查殺任何種類的計算機(jī)病毒D計算機(jī)病毒是一種人為蓄意制造的，以破壞計算機(jī)軟硬件系統(tǒng)為目的程序54下列選項中沒有語病的是()A昨天是轉(zhuǎn)會截止日期的最后一天，中國足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會申請B今年春節(jié)期間，這

4、個市的210輛消防車3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅守在各自執(zhí)勤的崗位上C對于只懂得理論不懂得實際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們將無法將理和實際相聯(lián)系D我們的報刊雜志電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語言文字的規(guī)范意識55對“函”的闡述，錯誤的是（）。A批復(fù)是其一種形式B會議紀(jì)要是其一種形式C分為公函和便函兩大類D是平等機(jī)關(guān)之間商洽工作、詢問和答復(fù)的公文文體56重點調(diào)查中的重點單位是指（）。A具有重點意義或代表性的單位B管理工作中具有重點意義的單位C體現(xiàn)當(dāng)前工作重點的單位D在總體中舉足輕重的單位57()屬于人力資源管理部門的職責(zé)。A直接管理組織成員，

5、優(yōu)化人事配置B領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員，負(fù)責(zé)人才開發(fā)C協(xié)助各級管理者做好組織成員的管理與開發(fā)D獨立負(fù)責(zé)人員的選聘訓(xùn)評及開發(fā)調(diào)配58下列選項錯誤的是()。A女職工生育享有不少于120天的產(chǎn)假B用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進(jìn)行健康檢查C未成年了是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者D不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長工作時間和夜班勞動59某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同，在()的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動合同。A張某患病住院B張某與一同事關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊協(xié)作C張某患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪先勞動能力D張某不能勝仍工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整

6、工作崗位，仍不能勝任工作。60法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或者決策機(jī)關(guān)為()。A意思機(jī)關(guān)B執(zhí)行機(jī)關(guān)C代表機(jī)關(guān)D監(jiān)察機(jī)關(guān)61關(guān)于勞動爭議調(diào)解，表述正確的是()。A調(diào)解委員會主任由用人單位代表擔(dān)任B調(diào)解委員會中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的三分之一C調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為15日，到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成D經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利，對此調(diào)解委員會不得阻攔和干預(yù)62關(guān)于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是()。A勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由。且未被作出終審判決期間，不能解除勞動合同B當(dāng)同時出現(xiàn)可以解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動合

7、同的條件C第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，試用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任D由用人單位提出，協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金，應(yīng)按照勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿1年發(fā)給相當(dāng)1個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過24個月63在勞動合同條款中屬于約定條款的是()。A勞動報酬B勞動紀(jì)律C試用期限D(zhuǎn)勞動合同終止的條件64狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃65關(guān)于定員定額，表述正確的是()。A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B定額就是組織生

8、產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù)C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單位用工標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)66某高校2003年在校生有15000人，師生比例為l：20，在2004年計劃增加招生800名，由于了作條件的改善，預(yù)計工作效率全增加5，根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，該校2004年需要的教師數(shù)應(yīng)為()。A714人B750人C800人D832人67在企業(yè)內(nèi)部，對裁員合法性負(fù)責(zé)的人是()。A直線管理人員B人力資源總監(jiān)C財務(wù)監(jiān)督人員D行政事務(wù)助理68生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計的措施屬于()A工作滿負(fù)荷B工作豐富化C橫向擴(kuò)大工作D縱向擴(kuò)大工作69關(guān)

9、于人員招聘與選拔，表述正確的是()。A結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn)B如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履歷復(fù)查C遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會D職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成70面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為()。A所有的考官都向應(yīng)聘者問類似的問題B考官沒有將應(yīng)聘者的資料都整合起來C考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)D考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)71在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是()。A履歷審核專業(yè)知識測驗-心理測試結(jié)構(gòu)化面試B履歷審核心理測試專業(yè)知識測驗結(jié)構(gòu)化面試C履歷審核專業(yè)知識測驗結(jié)構(gòu)化面試心理測試D履歷審核結(jié)

10、構(gòu)化面試專業(yè)知識測驗心理測試，72關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是()。A使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性B工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合理輯順序C對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)D可以用完成某項職責(zé)所用的時間比重來說明該職員的重要性73“BD面試”是()的簡稱。A集體面試B壓力面試C結(jié)構(gòu)化面試D行為描述面試74人才測評中心了解人際關(guān)系能力最有效的方法是()。A心理測驗B資歷審核C文件筐測驗D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論75一般來說()崗位更適合從內(nèi)部招聘。A技術(shù)類B行政類C生產(chǎn)類D營銷類76關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是()。A信息豐富完整深入B能獲得非言語行為信息C結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較D被測試的報告帶有定主觀性7

11、7關(guān)于心理測試，說法正確的是()。A應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果B能力測試能測查人的專業(yè)技術(shù)水平C不能僅憑心理測試的結(jié)果對是否錄用求職者做出決定D霍蘭徳將人格劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測驗中78關(guān)于離職面談的作用，表述錯誤的是()A可以簡化離職的程序B可以了解離職員工辭職的真正原因C可以了解離職員工對公司的建議或抱怨D防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生79從技術(shù)員到技術(shù)工程師，然后再成為技術(shù)部主要負(fù)貴人，最后成為公司分管技術(shù)工作的副總。這樣的個人發(fā)展途徑屬于()。A專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B行政管理型發(fā)展C橫向縱向發(fā)展D專業(yè)技術(shù)行政管理型發(fā)展80關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯誤的是()。

12、A對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗。B了解員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容C協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析D為員工提供學(xué)習(xí)或聯(lián)系的機(jī)會81企業(yè)用來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)是()。A評估報告書B任務(wù)分析書C征詢建議書，D培訓(xùn)說明書82敏感性訓(xùn)練的特定目的是()。A提高學(xué)員對人際關(guān)系的敏感性B教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問題C訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力D降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張83在培訓(xùn)工程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度的評估方式是()。A學(xué)習(xí)評估B反應(yīng)評估C行為評估D結(jié)果評估84與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于()。A操作技能的培訓(xùn)B角色行為能力的培訓(xùn)C分析

13、問題解決問題能力的培訓(xùn)D晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練85關(guān)于績效面談，理解錯誤的是()。A替員工制定職業(yè)發(fā)展計劃B全面了解員工的工作態(tài)度和感受C鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題D挖掘員工的潛能，拓展新的發(fā)展空間86根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來評價被評價容的績效考評方法是()。A關(guān)鍵事件法B行為觀察法C加權(quán)選擇量表法D行為錨定等級評價法87績效管理的()階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。A實施B考評C準(zhǔn)備D應(yīng)用與開發(fā)88符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是()。A接到任務(wù)及時完成B認(rèn)真做好本職工作C對顧客提出的問題，2小時內(nèi)予以解決D接收到的信件和報刊，及時發(fā)送到相關(guān)人員89將員工考評期實

14、際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是()。A水平比較法B成對比較法C橫向比較法D目標(biāo)比較法90在績效考核中，由各部職能部門考核人員主要責(zé)任的工作有()。A及時給員工進(jìn)行績效反饋B確保績效考核制度符合法律要求C處理員工在績效考核方面的申訴D提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢91將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是()。A行為觀察法B目標(biāo)比較法C加權(quán)選擇量表法D行為錨定等級評價法92績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括()。A高層領(lǐng)導(dǎo)B外部客戶C全體員工D人力資源部門93關(guān)于360度反饋評價，理解錯誤的是()。A有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展B可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平C可以對被評價者有更深

15、入、更全面的了解D能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能94為確?？荚u的公正公平，績效評審委員會成員應(yīng)該不包括()。A專家B高層領(lǐng)導(dǎo)C一般員工代表D人力資源部有關(guān)人員95小張在制定工資項目預(yù)算時，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個年度工資調(diào)整意向介于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度與物價指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)()。A暫時不對工資進(jìn)行調(diào)整B按照物價指數(shù)增長幅度調(diào)整工資C按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度調(diào)整工資D按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資96在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取的數(shù)據(jù)分析方法是()。A

16、數(shù)據(jù)排列B頻率分析C差異檢驗D回歸分析97在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是500，而“解決問題”要素的權(quán)重為20，該要素準(zhǔn)備劃分為5個等級，則第二等的點值應(yīng)為()。A40B80C100D20098薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的()。A外部公平B內(nèi)部公平C個人公平D程序公平99薪點工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于()。A組合薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)100不同等級之間薪酬相差的幅度稱為()。A薪酬級差B薪酬檔次C薪酬浮動幅度D薪酬浮動差距101某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50，該企業(yè)的人工費用比率為

17、()。A10B20C45D75102高基本工資，低獎金，高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的()相適應(yīng)。A開創(chuàng)階段B成長階段C成熟階段D穩(wěn)定階段103關(guān)于福利的錯誤看法是()。A可以適當(dāng)縮小薪酬的差距B往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工C包括全員性福利特殊福利和困難補貼D與工資、獎金相比，不夠恒定，也不夠可靠104關(guān)于崗位評價，表述錯誤的是()。A崗位評價的結(jié)果應(yīng)該注意對員工保密B應(yīng)讓員工參與到崗位評價的工作中來C崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工D評價的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改105在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是()。A市場調(diào)查法B問卷調(diào)查法C團(tuán)體焦點訪談法D職業(yè)指南法1

18、06關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是()。A勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書B崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定C基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位D基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容，107影響人一生職業(yè)選擇的核心價值取向被形象地稱為()。A職業(yè)燈B職業(yè)錨C職業(yè)燈塔D職業(yè)指南針108強文化和弱文化的劃分依據(jù)于組織文化的()。A活躍程度B認(rèn)可程度C內(nèi)容性質(zhì)D工作作風(fēng)109根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點是()A高權(quán)力距離、低不確定性回避；集體主義、男性化B低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化C高權(quán)力距離、高不

19、確定性回避、集體主義、男性化D低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化110關(guān)于企業(yè)中的沖突，表述錯誤的是()。A沖突在企業(yè)成群體中法定是要存在的B企業(yè)中有沖突總是不好的、應(yīng)盡量加以避免C溝通過少或過多都會增加沖突的潛在可能性D群體與群體之間的沖突可能會使群體內(nèi)部分歧減少，成員對群體更忠誠二、多項選擇題(111140題，每題1分，共30分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)111以下屬于公函的有()。A商洽函B詢問函C答復(fù)函D告知函E委托函112根據(jù)馬歇爾提出的供求均衡工資論，表述正確的是()。A工資水平越高，勞動力供給數(shù)量越多B工資水平

20、越低，勞動力供給數(shù)量越多C工資水平越高，勞動力需求數(shù)量越多D工資水平越低，勞動力需求數(shù)量越多113與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是()。A具有較高的科學(xué)性B能提高資料的時效性C能節(jié)省人力、物力、財力D能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料E收集到的資料更完整、更系統(tǒng)114屬于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的是()。A發(fā)放薪酬B發(fā)布招聘通知C管理人事檔案D制定培訓(xùn)預(yù)算E規(guī)劃員工職業(yè)生涯115根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，表述正確的是()。A工會是集體勞動法律關(guān)系的主體B由非職業(yè)的義務(wù)的勞動所發(fā)生的勞動關(guān)系不由勞動法調(diào)整C用人單位有權(quán)依法建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，全體職工應(yīng)當(dāng)自覺遵守D集體談判是指員工群體和單位行

21、政部門或雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進(jìn)行的談判制度116在與員工進(jìn)行溝通時，應(yīng)注意的問題有()。A文字要具有可讀性，簡明扼要B可借助專家相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通C可恰當(dāng)運用圖像進(jìn)行形象化的展示D注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍E注意溝通語言、符號的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性117勞動定額的基本表現(xiàn)形式是()。A時間定額B看管定額C服務(wù)定額D產(chǎn)量定額，E消費定額118關(guān)于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計，正確的表述是()。A部門結(jié)構(gòu)設(shè)計最關(guān)鍵的是對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)則B組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)C職能制組織結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性D如果個部門以成本為中心或者以責(zé)任為中心，適宜

22、采用事業(yè)部制E企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化階段，組織結(jié)構(gòu)一般要從集權(quán)制轉(zhuǎn)向分權(quán)制119工作崗位分析的作用有()。A為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)C是改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D為建立較公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件E是制定有效的勞動人事計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提120關(guān)于投射測試，表述正確的是()。A提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測者在完全限定情況下做出反應(yīng)B主要用于成就動機(jī)等深層次勝任特征的考察C更容易反映出受測者實況D應(yīng)用較多的卡特爾16PF測試E多用于高級管理人員的選拔121篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有()。A根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度D推薦人應(yīng)該與本

23、單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C應(yīng)根招應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢D在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些E在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員要高一些122關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的有()。A考官與考試者保持適當(dāng)距離B應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C應(yīng)避免前后考生在場外相互交流D考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時間。E考場內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度123與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有()。A招聘成本小B有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾D有利于招到高素質(zhì)的人才E有利于激勵員工、鼓舞士氣124某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠

24、道有()。A發(fā)布廣告B獵頭公司C學(xué)校招聘D職業(yè)介紹所E內(nèi)部員工保薦125心理測試選用的要求有()。A測試時間不能太長B所需費用不能太高C測試的表面效度越低越好D測試結(jié)果必須由專家來解釋E測驗的實施一般人員都可以進(jìn)行126關(guān)于錄用決策，表述正確的是()。A應(yīng)當(dāng)強調(diào)人員之間的互補性B應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題C要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定E員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好127屬于直接傳授培訓(xùn)方式的方法是()。A講義法B案例分析法C頭腦風(fēng)暴法D模擬訓(xùn)練法E專題講座法128關(guān)于入職培訓(xùn)，表述正確的是()。A較少考慮新

25、員工之間的個體差異B使任職者具備合格員工的所有條件C培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)D培訓(xùn)活動總應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性E讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為129考評方法的設(shè)計應(yīng)重點考慮()。A普遍性B先進(jìn)性C管理成本D崗位實用性E崗位適用性130關(guān)鍵事件法的缺點是()。A時間跨度較大B費時、費力、且費用較高C不能在員工之間進(jìn)行比較D只能定性分析不能定量分析E使考評者和員工忽視工作結(jié)果131績效管理實施的前提是()。A有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)B內(nèi)部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的C組織成員對自己下階段工作目標(biāo)有清晰的把握D崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述E組織結(jié)構(gòu)對各層次崗位

26、的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定132與正式獎勵相比，非正式獎勵的特點有()。A相對來說不易于使用B通常帶有隨機(jī)性的特點C一般不是運用金錢的方式D對員工的影響更自然、更持久E已經(jīng)安排在既定的系統(tǒng)和規(guī)則之中133主管對績效結(jié)果進(jìn)行反饋時、應(yīng)努力做到()。A給員工發(fā)言的機(jī)會B集中于關(guān)鍵事項C運用反饋技巧，因人而異D糾正被考核者的不良心態(tài)E幫助被評價者認(rèn)識自己的長處與不足134關(guān)于傭金制，表述正確的是()。A可以控制公司的成本B是在銷售人員獎勵中常用的方式C根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工提成D使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益E可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感135在核算企業(yè)工資總

27、額時，不應(yīng)該包括的項目有()。A加班加點津貼B特殊情況下支付的工資C合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎D聘用離、退休人員的各項補貼E離、退休人員的各項補貼136關(guān)于企業(yè)福利保險管理，表述錯誤的是()。A福利一般是低差異、高剛性的B工資性福利應(yīng)該依法繳納個人所得稅C企業(yè)補充養(yǎng)老保險應(yīng)完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)D福利保險的項目或待遇一旦確定下來，就不大可能取消E津貼是為了全面改善員工“工作生活質(zhì)量”而設(shè)定的經(jīng)濟(jì)性福利137屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的有()。A相關(guān)產(chǎn)品知識B填寫發(fā)貨單據(jù)的技能C主動性與客戶服務(wù)意識D影響他人以及組織協(xié)調(diào)能力E綜合分析能力和判斷推理能力138關(guān)于職業(yè)生涯管理，表述正確的是()。A“高原期”

28、一般出現(xiàn)在早期職業(yè)發(fā)展階段B新員工進(jìn)入企業(yè)后要注意的是其社會化過程C職業(yè)后期的員工往往進(jìn)取心下降，安于現(xiàn)狀，自我意識提升D職業(yè)中期是一個既有事業(yè)成功，又可能出現(xiàn)職業(yè)危機(jī)的寬闊地帶E職業(yè)后期的員工應(yīng)該接受權(quán)力和地位下降的現(xiàn)實，學(xué)會接受新角色139為保證績效考評的公正、公平性，企業(yè)應(yīng)()。A建立公司員工績效評審系統(tǒng)B建立公司員工申訴系統(tǒng)C注重考評結(jié)果反饋D召開年度績效管理總結(jié)會E對考評方法進(jìn)行再審核140關(guān)于組織文化，表述正確的是()。A它必然對組織變革起到積極的推動作用B它是一個組織內(nèi)共有的價位觀信念和習(xí)慣體系C任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系D它通過制度文化、倫理道德規(guī)范等

29、約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為E它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體三、判斷題(141150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“A”涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把“B”涂黑)141職業(yè)生涯強調(diào)對職業(yè)的靜態(tài)描述。()142崗位與薪酬的定義都是線性的。()143“國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護(hù)”，這體現(xiàn)了勞動法對勞動者合法權(quán)益的偏重保護(hù)。()144在選擇發(fā)布招聘信息的媒體時，應(yīng)更關(guān)注其受眾是哪些人，而不是其受眾人數(shù)的多少。()145績效管理的最終目的是更全面客觀地評價員工的勞動結(jié)果。()146企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化速度常常慢于戰(zhàn)略的變化速度

30、。()147在銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動工資應(yīng)占較大比重。()148角色扮演技是一種適于綜合性能力提高的參與式培訓(xùn)。()149成熟期的團(tuán)隊傾向于對新觀點和革新思想持保守、封閉的態(tài)度。()150結(jié)構(gòu)化面試中的情境題型可以考慮應(yīng)試者的應(yīng)對能力。()第一部分：基礎(chǔ)知識參考答案一、單項選擇51、D52、B53、C54、C55、A56、D57、C58、A59、D60、A61、D62、D63、C64、D65、B66、B67、B68、D69、A70、D71、A72、A73、D74、D75、B76、C77、C78、B79、D80、D81、C82、A83、B84、A85、A86、B87、D88、C89、A90、

31、A91、D92、B93、B94、C95、C96、B97、A98、A99、A100、A101、A102、D103、D104、A105、D106、B107、B108、B109、A110、D二、多項選擇111、ABCDE112、AB113、ABCD114、ABCD115、ABC116、ABCDE117、AD118、ACE119、ABCDE120、ABCE121、ACDE122、ABCE123、ABE124、AB125、ABE126、ABCD127、AE128、ACDE129、CDE130、CD131、ACDE132、BCD133、ABCDE134、ABCE135、CDE136、BCE137、CDE1

32、38、CDE139、ABCE140、BCDE三、判斷題141、錯誤142、錯誤143、正確144、正確145、錯誤146、正確147、正確148、錯誤149、正確150、錯誤卷冊二：操作技能得分評分人一、改錯題(共2題，每小題5分，共10分)l、劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)擔(dān)任人事主管，負(fù)責(zé)與本單位職工簽訂集體合同。下面描述的是劉剛在負(fù)責(zé)這項工作時的一些具體活動：劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協(xié)商做準(zhǔn)備。同時與負(fù)責(zé)生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業(yè)和選舉出的兩位工會代表對合同的各項事宜進(jìn)行協(xié)商，劉剛擔(dān)任協(xié)商過程的記錄員。經(jīng)過雙方的討論和修訂以及兩個工會代表

33、的確認(rèn)，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料報送到該企業(yè)所在的鄉(xiāng)勞動部門審核。請指出上述集體合同簽訂過程中存在的問題并加以改正。(1)(2)(3)(4)(5)2、以下列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核指標(biāo)：A.及時收回貨款；B.有效地使用時間；C.產(chǎn)品A一季度的銷售量達(dá)到13000件；D.每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)；E.節(jié)約部門的開支；F.將部門的辦公用品費用控制在5000以下；G.擴(kuò)大市場占有率；H.保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。請指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正。(1)(2)(3)(4)(5)得分評分人二、簡答題(共3題，每小題10分，共30分)1、你們公司的合作者

34、國外某著名培訓(xùn)公司，根據(jù)雙方協(xié)議同意為你們公司集中培訓(xùn)幾位高級管理人員。如果培訓(xùn)后這幾名高級管理人員回公司工作，必將極大的促進(jìn)公司的發(fā)展；但如果他們培訓(xùn)后離職，則會對公司千萬不可估量的損失。如果你是這個合作項目的負(fù)責(zé)人，并決定接受這個培訓(xùn)項目，將如何處理上面提到的矛盾？2、甲和乙是你的兩個能力很強的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常在工作上給對方制造麻煩，對本部門的其他員工造成了不良的影響。但他們的工作是緊密聯(lián)系的，任何一個對完成部門的年度業(yè)績目標(biāo)都非常重要。作為他們的直接上司，你如何處理這件事情？3、在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價，還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準(zhǔn)確性問題，請簡要說

35、明怎樣才能避免評分誤差？得分評分人三、圖表分析題（共2題，每題15分，共30分）（1）請根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果，對甲、乙、丙三人進(jìn)行錄用(配置)評估。1如果錄取其中兩人人崗位1，請通過計算確定應(yīng)錄取哪兩人。2如果三人全部錄取，且每個崗位各分配1人，請通過計算，確定如何分配最好（2）某公司客戶部經(jīng)理的360度反饋評價結(jié)果如下圖所示，該部門經(jīng)理的直接主管正準(zhǔn)備根據(jù)這個結(jié)果對其進(jìn)行績效面談。1請對360度反饋評價的結(jié)果進(jìn)行分析。2請問，對該員工在培訓(xùn)與發(fā)展方面提出建議時應(yīng)注意哪些問題？得分評分人四、綜合分析題（共30分）某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心

36、參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因為培訓(xùn)地點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢倆人總在一起，：很少跟其他學(xué)員交流；也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時

37、間，向事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化。小劉和小錢地也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。根據(jù)案例回答：1 該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎?2 該項培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題?為什么?3 根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。技能部分參考答案一、 改錯題1、（1）雙方代表人數(shù)不對等，工會方應(yīng)派三名代表（2）工會未組織全體職工對集體合同草案進(jìn)行討論并修改（3）修訂后的集體合同草案未提交職工代表大會或職工會議審議通過。（4）集體合同應(yīng)在合同簽訂后的7天內(nèi)（案例中未10天后）報送縣級以上政府勞動行政部門審查（案例中未鄉(xiāng)勞動部門）（5）用人單位的簽約人應(yīng)為法人代表（案例中不是）2、（1）貨款回收期不得超過三個月；（2）.時間利用率達(dá)到90；（3）部門開支壓縮5%；（4）市場占有率提高5；（5）數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率達(dá)到98。一、 簡答題（答題要點）1、思考的角度（考慮培訓(xùn)的幾個原則）：（1） 從戰(zhàn)略性角度看待培訓(xùn)應(yīng)派出去（2） 為防止員工跳槽，與員工簽訂培訓(xùn)合同（3） 用感情留人和事業(yè)留人（4） 幾個骨干應(yīng)該分別派出，防止人員流失時導(dǎo)致工作任務(wù)不能有效完成。（5） 幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2、答題思路：（考慮培訓(xùn)的