績效管理2fan

1、績效管理二級鑒定重點(diǎn)掌握內(nèi)容二級鑒定重點(diǎn)掌握內(nèi)容第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用 第一單元 績效考評的方法 第二單元 績效考評方法的應(yīng)用第二節(jié) 績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì) 第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié) 360度考評方法績效管理（評估）：出了什么問題？績效管理（評估）：出了什么問題？案例：案例： “匆匆過客匆匆過客”般的績效評估；般的績效評估； 業(yè)績、苦勞與獎金；業(yè)績、苦勞與獎金； 強(qiáng)迫分布的結(jié)果。強(qiáng)迫分布的結(jié)果。 “匆匆過客匆匆過客”般的績效評估般的績效評估 T T公司開始了一年一度的績效評估工作，人力資源部公司開始了一年一度

2、的績效評估工作，人力資源部順其自然地充當(dāng)這項(xiàng)工作的組織者與協(xié)調(diào)員。人力資源部會順其自然地充當(dāng)這項(xiàng)工作的組織者與協(xié)調(diào)員。人力資源部會將一些固定的表格發(fā)放給各個部門的經(jīng)理，各個部門的經(jīng)理將一些固定的表格發(fā)放給各個部門的經(jīng)理，各個部門的經(jīng)理則需要在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格，交回人力資源部。于則需要在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格，交回人力資源部。于是各個部門的經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，是各個部門的經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內(nèi)容同每位下屬再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘，最后在每張?jiān)u估表中簽上名。這次評估工

3、作談話十幾分鐘，最后在每張?jiān)u估表中簽上名。這次評估工作就算萬事大吉了。每個人又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中，至于那些表就算萬事大吉了。每個人又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，也沒有人關(guān)心它們了。格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，也沒有人關(guān)心它們了。 業(yè)績、苦勞與獎金業(yè)績、苦勞與獎金 N N公司是一家以銷售為主的公司，對業(yè)務(wù)部門的績效公司是一家以銷售為主的公司，對業(yè)務(wù)部門的績效評估完全就是以銷售業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，獎全也是直接與銷售評估完全就是以銷售業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，獎全也是直接與銷售業(yè)績掛鉤。因此年終的評估相對來講比較簡單，就是對業(yè)績掛鉤。因此年終的評估相對來講比較簡單，就是對銷售額完成情

4、況的統(tǒng)計(jì)和回顧，沒有復(fù)雜的表格。業(yè)務(wù)銷售額完成情況的統(tǒng)計(jì)和回顧，沒有復(fù)雜的表格。業(yè)務(wù)三部負(fù)責(zé)的是華東地區(qū)的業(yè)務(wù)，由于今年夏天華東地區(qū)三部負(fù)責(zé)的是華東地區(qū)的業(yè)務(wù)，由于今年夏天華東地區(qū)遭受了史無前例的洪水災(zāi)害，使銷售額受到了嚴(yán)重影響。遭受了史無前例的洪水災(zāi)害，使銷售額受到了嚴(yán)重影響。盡管部門上下齊心合力，費(fèi)盡千辛萬苦還是沒能完成銷盡管部門上下齊心合力，費(fèi)盡千辛萬苦還是沒能完成銷售任務(wù)，可其他部門全都是超額完成任務(wù)，這樣，大家售任務(wù)，可其他部門全都是超額完成任務(wù)，這樣，大家今年的獎金算是泡湯了。今年的獎金算是泡湯了。強(qiáng)迫分布的結(jié)果強(qiáng)迫分布的結(jié)果 F F公司又到了年終績效評估的時候，從主管到員王每個人

5、都惴惴不公司又到了年終績效評估的時候，從主管到員王每個人都惴惴不安。由于安。由于F F公司采用的是強(qiáng)追分布法，即每個部門中公司采用的是強(qiáng)追分布法，即每個部門中A A、B B、C C、D D、E E 5 5個等級各自所占的比例是一定的，因此主管人員就需要按照給定的個等級各自所占的比例是一定的，因此主管人員就需要按照給定的比例將部門內(nèi)的員王分配到各個檔次上去。這是令主管人員非常頭比例將部門內(nèi)的員王分配到各個檔次上去。這是令主管人員非常頭疼的事情，特別是該把誰評為疼的事情，特別是該把誰評為E E等確實(shí)很難辦，需要煞費(fèi)苦心斟酌許等確實(shí)很難辦，需要煞費(fèi)苦心斟酌許久。結(jié)果往往還要向員工解釋一番：久。結(jié)果往

6、往還要向員工解釋一番：“其實(shí)今年我們部門大家表現(xiàn)其實(shí)今年我們部門大家表現(xiàn)得都很不錯，只是上面規(guī)定每個部門必須要有得都很不錯，只是上面規(guī)定每個部門必須要有1515的人被評為的人被評為E E等，等，上一次開全體大會時只有你遲到了，所以這一次只好委屈你了，我上一次開全體大會時只有你遲到了，所以這一次只好委屈你了，我也是沒有辦法。也是沒有辦法?！眴T王們更是在內(nèi)心猜測著自己會被評為幾等，甚員王們更是在內(nèi)心猜測著自己會被評為幾等，甚至于會對主管人員察言觀色。如果看到這段時間主管對自己總是笑至于會對主管人員察言觀色。如果看到這段時間主管對自己總是笑容可掬的，心里就會猜想自己的評估結(jié)果應(yīng)該不會差了；如果看到容

7、可掬的，心里就會猜想自己的評估結(jié)果應(yīng)該不會差了；如果看到主管人員總是對自己板著臉，那自己說不定就成了主管人員總是對自己板著臉，那自己說不定就成了E E等的犧牲品等的犧牲品 績效的概念績效的概念指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果工作能力和工作態(tài)度就是指工作的行為績效也稱業(yè)績，是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。 員工的工作結(jié)果，被稱為“任務(wù)績效” 員工的工作行為，被稱為“周邊績效”績效管理的概念績效管理的概念績效管理為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績

8、，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析、評價(jià)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。績效考評一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)并影響員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以其獲得員工與組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾砗涂冃Э荚u的區(qū)別績效管理一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾績效考評管理過程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定的時期事后的評估績效管理需要強(qiáng)調(diào)的幾點(diǎn)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的幾點(diǎn) 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利）績效管理首先是管理（

9、不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？刂啤?績效管理是一個績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。績效管理是一個程?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程循環(huán)過程。在這個過程中，它不。在這個過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)、反僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過

10、程。饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程?？冃Ч芾碇械慕巧冃Ч芾碇械慕巧冃Ч芾淼膶?shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評價(jià)、溝通）各級管理者考核指標(biāo)的建立（細(xì)化到每個職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部績效管理的主要內(nèi)容：績效管理的主要內(nèi)容：戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型評價(jià)什么評價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用使用什么評價(jià)方法誰來評價(jià)多久評價(jià)一次戰(zhàn)略目的開發(fā)目的管理目的績效計(jì)劃績效監(jiān)控績效評價(jià)績效反饋績效管理的流程績效管理的流程計(jì)劃準(zhǔn)計(jì)劃準(zhǔn)備階段備階段輔導(dǎo)實(shí)輔導(dǎo)實(shí)施階段施階段考評反考評反饋階段饋階段總結(jié)總結(jié)階段階段

11、應(yīng)用開應(yīng)用開發(fā)階段發(fā)階段績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)實(shí)施實(shí)施計(jì)劃計(jì)劃績效改進(jìn)循環(huán)績效改進(jìn)循環(huán)輔導(dǎo)輔導(dǎo)檢查檢查報(bào)酬報(bào)酬目標(biāo)目標(biāo)輔導(dǎo)輔導(dǎo)檢查檢查改進(jìn)改進(jìn)績效管理的績效管理的核心思想核心思想在于不斷提升組織和員工的績效在于不斷提升組織和員工的績效組織為什么需要績效管理組織為什么需要績效管理組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)資金人員技術(shù)信息支持 每個職位的責(zé)任個人的績效組織的績效團(tuán)隊(duì)的績效組織目標(biāo)與績效管理員工為什么需要績效管理1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、 結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá) 成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、

12、 渠道等）4）及時獲取評價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、 如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會（消除誤解、解釋原因）二級鑒定內(nèi)容績效考評的方法與應(yīng)用績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用360度考評方法績效考評的效標(biāo)績效考評的效標(biāo)效標(biāo)效標(biāo)評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別效標(biāo)的類別特征性效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)“員工是什么樣的人” 考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等側(cè)重點(diǎn)考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位比較重要。

13、側(cè)重點(diǎn)考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或完成了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。難點(diǎn)在于量化?？冃Э荚u方法的種類績效考評方法的種類績效考評的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，主要分為三種類型：主觀考評法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型的考評方法的考評方法結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法的考評方法綜合型的考綜合型的考評方法評方法結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法。P20

14、7教材行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型主觀考評方法1結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法。被考評員工姓名崗位名稱崗位編碼舉例說明下屬員工的有效行為：舉例說明下屬員工的無效行為：為了改變下屬員工的無效行為采取了哪些具體的措施？工作說明書有無需要修改之處，如需修改說明原因。簽字：上級主管評語：簽字：被考評者自述（可對考評結(jié)果提出申訴亦可對異議之處作出解釋）：簽字：雙方面談紀(jì)要（上下級所達(dá)成的共識與對尚未統(tǒng)一問題作出說明）：日期：日期：日期：考評者的簽字：被考評者的簽

15、字：日期：特點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型主觀考評方法1結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法考評者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見和建議。簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。受考評者文字水平、實(shí)際參與考評的時間和精力的限制，使其準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。將所有員工的個體績效，通過一個共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效作為一個全面的績效考量指標(biāo)，是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型主觀考評方法2排列法排列法排列法也稱排序法、簡單排列法，是

16、一種簡單易行的比較方法。由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸?，分?xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結(jié)果。因素一：工作責(zé)任感因素二：問題解決能力因素三：團(tuán)隊(duì)合作名次姓名名次姓名名次姓名1李曉波1袁均1杜麗麗2杜麗麗2任平2任平3袁均3李曉波3李曉波4任平4杜麗麗4袁均5張國通5趙秋生5張國通6趙秋生6霍秦6趙秋生7霍秦7張國通7霍秦89桑羅琦同89王桑璐琦89羅桑同琦10王璐10羅同10王璐適用行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型主觀考評方法2排列法排列法優(yōu)點(diǎn)簡單易行，花費(fèi)時間少考評者在預(yù)定范圍內(nèi)將下

17、屬進(jìn)行排序，減少考評結(jié)果過寬或趨中的誤差是考評者在員工間進(jìn)行主觀比較，具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工缺點(diǎn)個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋人數(shù)較少組織在確定的范圍內(nèi)可以將排列法的考評結(jié)果，作為薪資獎金或一般性人事變動的依據(jù)。行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型主觀考評方法3選擇排列法選擇排列法選擇排列法也稱交替排列，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣。在所有員工中首先挑出最好的員工和最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，將其分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，以此類推，最后將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。選擇排

18、列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理還可以將這種方法擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評方法之中。1.2.3.行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型主觀考評方法4成對比較法成對比較法成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法?；境绦颍焊鶕?jù)某種考評要素，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者排序；根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排序次序以此類推，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。被比較者1被比較者2得分張三李四王五趙六劉七被比較者得分被比較者2張三李四0111001132王五趙六0101101114劉七00

19、000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型主觀考評方法4成對比較法成對比較法能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在著明顯的不足和差距如果員工數(shù)量過多，不但費(fèi)時費(fèi)力，考評質(zhì)量也受到影響和制約適用涉及人員范圍不大、數(shù)目不多的情況行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型主觀考評方法5強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。等級比例卓越10%優(yōu)秀20%良好40%需改進(jìn)20%不足10%假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，好、中、差分布存在一

20、定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。優(yōu)點(diǎn)：避免考評者過分嚴(yán)厲和過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義缺點(diǎn)：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，此方法不適合；只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。P208教材行為導(dǎo)向型考評客觀方法行為導(dǎo)向型考評客觀方法1強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法又叫強(qiáng)制選擇業(yè)績法，考評者必須從34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法，是一種定量化考評方法。ABCD匯總1.11.21.31.41.51.6及時回答客戶的呼叫精確地運(yùn)用數(shù)字喜歡按自己的路線走無爭

21、辯地遵守上級指令很少批評公司制度及時匯報(bào)在工作時間學(xué)習(xí)新產(chǎn)品與管理者合作友好地對待地方官員忠于公司不超出規(guī)定花錢遵守交通法規(guī)不容易發(fā)怒情緒平和不在打電話上浪費(fèi)時間經(jīng)常超過銷售目標(biāo)聰明伶俐與別的員工關(guān)系好不需要激勵討厭循規(guī)蹈矩保障汽車干凈不抱怨不發(fā)牢騷需要最低限度的監(jiān)督保持良好的儀表得到顧客的好評特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法1強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法和一般評級量表方式不同，本方法在各個項(xiàng)目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)是積極的還是消極的認(rèn)知是模糊的。避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。難以在人力資源開

22、發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。適用考評特殊工作行為表現(xiàn)；適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法2關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。評定員工的行為時，利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效地工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。這些有效或無效的工作行為即為關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他們的品質(zhì)和個性特征關(guān)鍵事件法強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例作

23、為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)本方法可以有效彌補(bǔ)同其方法的不足，為其他考評方法提供依據(jù)和參考行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法2關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法舉例關(guān)鍵事件法舉例例如：對客戶經(jīng)理馬力進(jìn)行評估，一項(xiàng)KPI是“獲得客戶的滿意”。針對這項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，他的主管人員記錄下這樣兩件關(guān)鍵事件： 好的關(guān)鍵事件 客戶經(jīng)理馬力耐心地傾聽客戶的抱怨，回答客戶問題。認(rèn)真地檢查客戶返回的產(chǎn)品，有禮貌地向客戶做出解釋和道歉，并立即給客戶簽署了退貨單。 壞的關(guān)鍵事件 在業(yè)務(wù)最繁忙的季節(jié)里，客戶經(jīng)理馬力在休息時間過后遲到了30分鐘回到辦公室。他錯過了4個來自客戶的電話，并且已經(jīng)有兩名客戶焦急地等在會客室中，他們是按

24、照馬力約好的時間來訪的。特點(diǎn)行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法2關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)考評內(nèi)容不是員工短期表現(xiàn)，而是一整年內(nèi)整體表現(xiàn)。較大的時間跨度，可以貫穿考評的始終，與年度、季度計(jì)劃密切結(jié)合在一起。以事實(shí)為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時費(fèi)力缺點(diǎn)能做定性分析，不能做定量分析不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較1.2.3.4.行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法3行為錨定等級評價(jià)法行為錨定等級評價(jià)法行為錨定等級評價(jià)法（BARS）也稱定位法

25、、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化，可以使考評結(jié)果更有效更公平。特點(diǎn)是比較精確。行為錨定等級評價(jià)法步驟行為錨定等級評價(jià)法步驟進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位關(guān)鍵事件，由主管人員進(jìn)行簡潔描述建立績效評價(jià)等級，一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，確定關(guān)鍵事件的最終位置和績效考評指標(biāo)體系審核績效考評指標(biāo)等級劃分正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)

26、行排列5.建立行為錨定法的考評體系行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法3行為錨定等級評價(jià)法行為錨定等級評價(jià)法實(shí)例 1：員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表該員工以極高熱情對待組織的工作，自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時可以信賴該員工該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地日常工作中員工能達(dá)到工作的完成本職工作和額外工作任務(wù)基本標(biāo)準(zhǔn)和要求當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時，員工就會借口生員工對組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中病而缺勤出現(xiàn)問題時他不會向上匯報(bào)員工有意地放慢工作或消極怠工98行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法3行為錨定等級評價(jià)法行為錨定等級評價(jià)法實(shí)例 2： 銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評表能全

27、權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個全天辦公的電器銷售營業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員充分信任銷售人員，并把很多重要工作交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求能聽取銷售人員的意見與合理化建議根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能能夠及時提醒銷售人員熱情接待客戶，認(rèn)真遵守勞動紀(jì)律，在店面不交頭接耳引起不滿的情況下）能收回對某人的承諾。如下屬事先曾被告知如果他對現(xiàn)工作崗位不滿意，可以不論個人情況如何，都能要求下屬堅(jiān)守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時調(diào)回原崗位的承諾能在可能違背公司薪酬制度的情況下根據(jù)本部門銷售情況確定員工薪資水平行為

28、導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法3行為錨定等級評價(jià)法行為錨定等級評價(jià)法精確度高績效考評標(biāo)準(zhǔn)明確優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)具有良好的反饋功能具有良好的連貫性和信度（可靠性）考核維度清晰，各績效要素相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價(jià)判斷設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高費(fèi)時費(fèi)力缺點(diǎn)行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法4行為觀察法行為觀察法行為觀察法行為觀察法也稱觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法。此法在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上發(fā)展來，首先確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分?？梢詫Σ煌ぷ餍袨榈脑u定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可以按照對工作績效的重要程度賦予工作行為不同

29、的權(quán)重，經(jīng)過加權(quán)后再相加得到總分。發(fā)生頻率過高或過低的行為不能選取作為評定項(xiàng)目可以量化優(yōu)點(diǎn)可以區(qū)分重要性不同的工作可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)編制行為觀察表費(fèi)時費(fèi)力完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能使考核者與員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法4行為觀察法行為觀察法行為觀察量表實(shí)例評定管理者行為 ，用 5 1 和 NA 代表行為出現(xiàn)頻率，評定填在（ ）內(nèi)：5 表示95% - 100% 都能觀察到這一行為；4 表示 85% - 94% 都能觀察到這一行為；3 表示 75% - 84% 都能觀察到這一行為；2 表示 65% - 74% 都能觀察到這一行為；

30、1 表示 0% - 64% 都能觀察到這一行為；NA 表示從來沒有這一行為克服變革的阻力：（1）向下級詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容 （ ）（2）解釋為什么變革是必須的 （ ）（3）討論變革為什么會影響員工 （ ）（4）傾聽員工的意見 （ ）（5）要求員工積極參與變革的工作 （ ）（6）如果需要經(jīng)常召開會議聽取員工的反映 （ ）0 10 分： 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)； 11 15 分： 勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 16 20 分 完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21 25 分： 出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 26 30 分： 最優(yōu)秀。1.2.3.行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法5加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法用一系列形容性

31、或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)。在打分時，如果考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就作上記號。一崗一表。加權(quán)選擇量表法設(shè)計(jì)方法通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。對每一個行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（913）評判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)求出各個保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡單、便于反饋缺點(diǎn)：適用范圍較小P209教材解釋一解釋二結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法1短文法短文法短文法短文法又稱書面短文法

32、或描述法。由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)其突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實(shí)。無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報(bào)告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。缺點(diǎn)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法1短文法短文法由考評者撰寫的績效考評報(bào)告，迫使考評者討論績效的特別實(shí)例，從而能優(yōu)點(diǎn)減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評者以事例說明員工的表現(xiàn)，而不是使用評級量表，可以減低考評的趨中和過寬的評價(jià)誤差。由考評者為每位員工寫一篇獨(dú)立的短文，其所花的時間和精力過大，因此，在下屬眾多的情況下無法推行本法。短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)

33、其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，使它的適用范圍很小。由考評者自己撰寫考評短文，雖然節(jié)省了上級主管的時間，但又受到個人寫作能力的限制，水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述不清，水平高的人，又容易夸大其詞，文過飾非。第一步第三步適用缺點(diǎn)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法2成績記錄法成績記錄法由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。第二步由其上級主管驗(yàn)證這些成績是否真實(shí)準(zhǔn)確。外部專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對被考評人的績效進(jìn)行評價(jià)。專家普遍認(rèn)為這種方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考評效果會更好。從事教學(xué)、科研工作的教師、專家；

34、那些與教師、專家工作具有相同性質(zhì)的工作人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。需要聘請外部專家參與評估，其時間、人力和成本耗費(fèi)較高。第一步第二步第三步結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法3勞動定額法勞動定額法進(jìn)行工作研究，進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動組織的優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，在

35、工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活的勞動消耗做出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，對員工績效進(jìn)行考評。結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法4目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法步驟目標(biāo)管理法步驟1. 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定2. 組織規(guī)劃目標(biāo)目標(biāo)數(shù)量不宜過多；目標(biāo)應(yīng)可量化、

36、可測量、長期與短期并存；包括達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時間框架。3. 實(shí)施控制管理者提供客觀反饋，必要時修正目標(biāo)。考核期結(jié)束后及時總結(jié)。目標(biāo)管理法是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法4目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映了員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，評價(jià)失誤少優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合對員工提出建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)由于員工參與，有利于提高員工積極性，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心無法在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對各員工和不同部門間的工做績效作橫向比較不能為以后的晉升決策提供依據(jù)缺點(diǎn)結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法5績效標(biāo)準(zhǔn)法績效標(biāo)準(zhǔn)法績效標(biāo)準(zhǔn)法績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接

37、近，采用更直接、具體的工作績效衡量指標(biāo)進(jìn)行考評，加權(quán)將考評分?jǐn)?shù)匯總。衡量指標(biāo)要求：具體、合理、明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。能對員工進(jìn)行全面的評估，克服同一個人同時在某一方面的突出業(yè)績和另優(yōu)點(diǎn)一方面較差表現(xiàn)的共生性問題為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法6直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。本方法需要加強(qiáng)企業(yè)的基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別

38、是一線員工的統(tǒng)計(jì)工作。直接指標(biāo)法舉例非管理人員考核指標(biāo)：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、生產(chǎn)率工作數(shù)量：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等工作質(zhì)量：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格產(chǎn)品返修率管理人員考核指標(biāo)：部門員工的缺勤率、流動率優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，節(jié)省人力、物力和管理成本。第二步綜合型考評方法綜合型考評方法1圖解式評價(jià)量表法圖解式評價(jià)量表法圖解式評價(jià)量表法又叫圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績評定表法。教材P210將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的若干評價(jià)要素：第一步第三步個體方面因素：判斷力、適應(yīng)性、積極性等；與工作成果有關(guān)的因素：工作質(zhì)量、數(shù)量等；與行為有關(guān)的因素

39、：合作程度、工作態(tài)度等。以這些評價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項(xiàng)目（指標(biāo)），每個項(xiàng)目分成59個等級，用數(shù)字或文字表示，并對各個等級尺度的含義作出具體說明。制成專用的考評量表。綜合型考評方法綜合型考評方法1圖解式評價(jià)量表法圖解式評價(jià)量表法12345評分A. 衣著和儀表B. 自信心C. 積極性和主動性D. 工作態(tài)度E. 合作精神F. 勤奮程度G. 工作質(zhì)量H. 工作數(shù)量5代表優(yōu)秀：你所知道的最好的工人；4代表良好：滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)，并超過一些標(biāo)準(zhǔn)；3代表中等：滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)；2代表需要改進(jìn)：某些方面需要改進(jìn)；1代表令人不滿意：不能接受。優(yōu)點(diǎn)綜合型考評方法綜合型考評方法1圖解式評價(jià)量表法圖解式

40、評價(jià)量表法所采用的考評標(biāo)準(zhǔn)涉及的范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛的適應(yīng)性。簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷考評的信度和效度，取決于考評因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，缺點(diǎn)以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。2.綜合型考評方法綜合型考評方法2合成考評法合成考評法合成考評法將幾種比較有效的方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。教材P205有些企業(yè)根據(jù)管理人員的特點(diǎn)，采用一定的表格形式，在對各評價(jià)要素做出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進(jìn)計(jì)劃有效地結(jié)合在一

41、起，通過績效管理的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法。特點(diǎn)1. 它所考評的是一個團(tuán)隊(duì)而不是某個員工。考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性：崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)；團(tuán)隊(duì)員工個人潛能的分析與開發(fā)。3. 表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明。4. 考評量表采用了三個評定等級（極好、滿意、不滿意），使考評者更容易分析和判斷世紀(jì)工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。教材綜合型考評方法綜合型考評方法3日清日潔法日清日潔法日清日結(jié)法（OEC）全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我

42、控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。P205O”O(jiān)verall”，全面的E”Everyone，Everything， Everyday”，“每個人、每件事、每一天”C”Control and Clear”，“控制和清理”控制：在工作目標(biāo)和要求清楚，勞動者的責(zé)任清楚的前提下，使每個員工的行為與企業(yè)目標(biāo)始終保持一致，確保企業(yè)整體計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)施和完成。清理：對企業(yè)的人、事、物、時間、空間進(jìn)行全面清理。第一步設(shè)定目標(biāo)控制第三步考評與綜合型考評方法綜合型考評方法3日清日結(jié)法日清日結(jié)法實(shí)施程序和步驟教材P219OEC也是一種動態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法，對公司所有的

43、工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系，同時每個人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及時找出差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。目標(biāo)型計(jì)劃：為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定的計(jì)劃，一般也稱為項(xiàng)目，其制定執(zhí)行的過程稱為項(xiàng)目管理；例行型計(jì)劃：經(jīng)常重復(fù)的例行工作計(jì)劃，一般把這些計(jì)劃制定成為標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)程序；問題型計(jì)劃：以解決問題為主的計(jì)劃，一般也稱為問題求解計(jì)劃。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨第二步時進(jìn)行糾偏，提高了管理工作的及時性和有效性提高工作效率，通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮，使“今日功課今日完畢，明天還有新工作”，有效克服人們素

44、有的心理惰性。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評評價(jià)，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實(shí)清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度“保障與激勵”激勵雙重功能得以充分發(fā)揮。P219教材123綜合型考評方法綜合型考評方法4評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)主要采用以下六種方法，廣泛地考察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實(shí)的依據(jù)。實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)自主式小組討論個人測驗(yàn)?zāi)M某一管理崗位，讓被考評者在一定時間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書（包括備忘錄、信函等）的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。可以檢驗(yàn)：決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等。被考評者參加一個

45、多人以上的團(tuán)體討論會議，討論會可在有領(lǐng)導(dǎo)者主持或沒有指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下進(jìn)行，與會者圍繞某些專題進(jìn)行討論，并最終作出一個整體的決定?？梢詸z驗(yàn)：人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)感染力、個人魅力和影響力等。被考評者完成數(shù)種測驗(yàn)，如智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、對管理與督導(dǎo)的態(tài)度測驗(yàn)等。456綜合型考評方法綜合型考評方法4評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)主要采用以下六種方法，廣泛地考察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實(shí)的依據(jù)。被考評者在評價(jià)活動期間，接受由一個或多個人主持的面談。面談評價(jià)管理游戲個人報(bào)告面談的內(nèi)容：個人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和發(fā)展主要了解：成長背景、以往的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、

46、工作表現(xiàn)、未來的期待、興趣及目標(biāo)等。通過對被考評者的某種角色扮演或團(tuán)體討論，在一定的情境模擬的環(huán)境和條件下，考察其策略思想、謀劃能力、組織能力，以及分析解決問題能力。管理游戲的活動涉及：市場競爭策略、生產(chǎn)計(jì)劃與組織、商品推廣與營銷、倉儲調(diào)運(yùn)與管理、作業(yè)流程與優(yōu)化等多領(lǐng)域問題。被考評者需要根據(jù)某一特定的管理題目，在眾人面前作一陳述分析報(bào)告，考評者通過陳述報(bào)告，檢測其表達(dá)能力和雄辯能力。二級鑒定內(nèi)容績效考評的方法與應(yīng)用績效考評的方法績效考評方法的應(yīng)用績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用360度考評方法績效考評偏誤績效考評偏誤分布誤差暈輪誤差個人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)正

47、偏態(tài)分布正態(tài)分布負(fù)偏態(tài)分布分布誤差分布誤差從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的和正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而實(shí)際被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的三種情形：正偏態(tài)分布正態(tài)分布負(fù)偏態(tài)分布5. 盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響；6. 在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；原因7.8.9.分布誤差分布誤差寬厚誤差寬厚誤差寬厚誤差又稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。1. 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低；2. 采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；3. 認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工；4. 主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過

48、高的評價(jià)；“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心不良記錄人員過多；對已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高薪資水平低的員工的薪酬待遇；對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。原因分布誤差分布誤差苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。1. 評定標(biāo)準(zhǔn)過高；2. 懲罰那些難以對付不服管理的人；3. 迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù)；4. 壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；5. 自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)?？荚u結(jié)果過于苛刻，對于組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對

49、個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。原因分布誤差分布誤差集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向又稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異。1. 評定標(biāo)準(zhǔn)不明確；2. 主管在評定工作中的平均心理。這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分

50、數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。原因原因暈輪誤差暈輪誤差暈輪誤差又稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。表現(xiàn)為：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。1. 缺乏明確、詳盡的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；2. 考評者沒有按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定。1. 建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋?. 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；3. 對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平；4. 將評價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對考評者評價(jià)的重要內(nèi)容之一。個人偏見個人偏見個人偏見又稱個人偏差、個人偏誤。即基于被考評者個人的特征（如年齡、性

51、別、宗教、種族、出身、地域等的差異） ，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。這種偏差有時有利于受評人，有時不利于受評人。即使有客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，有些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分要低。目前，尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價(jià)帶來多大的影響。欠缺克服辦法優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“

52、以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。所依據(jù)的績效信息，“一前一后”都是被考評者的局部的信息（數(shù)據(jù)資料），信息資料的局部性、片面性，制約和影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。要求所有的考評者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價(jià)。自我中心效應(yīng)自我中心效應(yīng)自我中心效應(yīng)考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？荚u者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評價(jià)。對比偏差相似偏差當(dāng)考評者對下屬進(jìn)行考評時，如果根據(jù)自己心目中的假設(shè)，對不同表現(xiàn)的人員進(jìn)行比較時，就會產(chǎn)

53、生對比偏差?？荚u者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評價(jià)。當(dāng)考評者對下屬進(jìn)行考評時，如果根據(jù)自己心目中的假設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時，就會產(chǎn)生相似偏差。自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)相同，因此糾正的方法也相同。原因服法后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即考評者在上一個考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響?？荚u者不能認(rèn)真地按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評價(jià)?？擞?xùn)練考評者一次只評價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評價(jià)另一個方方面，最后再將所有評價(jià)結(jié)果匯總起來。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

54、績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。A：不完全的工作績效B：不可靠的考評結(jié)果C：績效考評正確結(jié)果客觀上評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)ACB主觀上個人偏見個體上存在各種誤差偏誤時間上優(yōu)先與近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)對比相似偏差分布誤差偏松趨中偏嚴(yán)總體上主觀性片面性空間上后繼及記錄效應(yīng)暈輪效應(yīng)績效考評方法匯總績效考評方法匯總績效考評方法經(jīng)濟(jì)性可行性主要特點(diǎn)準(zhǔn)確性 功能性開發(fā)性有效性行為導(dǎo)向型主觀考評方法（5） 排列法 選擇排列法 成對比較法 強(qiáng)制分布法 結(jié)構(gòu)式敘述法XXXXXXXXXYZZZZZZZZYZZZZYZZZZZZ行為導(dǎo)向型客觀考評方法（5） 關(guān)鍵

55、事件法 強(qiáng)迫選擇法 行為定位法 行為觀察法YZZZYYYYYYYYYYYYYZYYZZXY 加權(quán)選擇法ZYYYYY績效考評方法匯總績效考評方法匯總績效考評方法經(jīng)濟(jì)性可行性主要特點(diǎn)準(zhǔn)確性 功能性開發(fā)性有效性結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（6） 目標(biāo)管理法ZYYXXX 績效標(biāo)準(zhǔn)法YYYXYY 短文法YYZYZY 直接指標(biāo)法XXYYZY 成績記錄法YXYXXY 勞動定額法ZXXXXX綜合型考評方法（4） 圖解式評價(jià)量表法YYYYYY 合成考評法YYYYXY 日清日潔法ZYXXXX 評價(jià)中心法ZYXYXX 經(jīng)濟(jì)性經(jīng)濟(jì)性在制定本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本 可行性可行性在執(zhí)行本方法的過程中是否容易貫徹實(shí)施 準(zhǔn)確性準(zhǔn)確

56、性采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度 功能性功能性本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等諸方面的作用 開發(fā)性開發(fā)性對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面可發(fā)揮的作用 有效性有效性大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法 59、（）不屬于行為導(dǎo)向型考評方法。 （A）強(qiáng)制分配法（B）強(qiáng)迫選擇法 （C）成對比較法（D）直接指標(biāo)法 60、（）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。 （A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法 61、“日清日結(jié)法”的實(shí)施程序包括考評與激勵；設(shè)定目標(biāo)；控制。正確順序?yàn)椋ǎ?（A）（B）（C）（D） 62、（）不是由考評者的主觀性帶來的。 （A）暈

57、輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差 108、綜合型績效考評方法包括（）。 （A）合成考評法（B）直接指標(biāo)法 （C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法 （E）圖解式評價(jià)量表法59、考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于（ ） (A)行為性效標(biāo) (B)特征性效標(biāo) (C)結(jié)果性效標(biāo) (D)品質(zhì)性效標(biāo)60、以下關(guān)于勞動定額法的表述不正確的是（ ）。 (A)需要進(jìn)行時間研究 (B)需要進(jìn)行工作研究 (C)具有多種不同形式 (D)需要進(jìn)行空間研究61、克服分布誤差的最佳方法是（ ）。 (A)目標(biāo)管理法 (B)配對比較法 (C)強(qiáng)迫分布法 (D)合成考評法62、“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（ ）

58、。 (A)優(yōu)先效應(yīng) (B)首因效應(yīng) (C)后繼效應(yīng) (D)近期效應(yīng)63、語言表達(dá)能力屬于（ ）。 (A)行為過程型的績效考評指標(biāo) (B)品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo) (C)工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo) (D)工作方式型的績效考評指標(biāo)108、綜合型的績效考評方法包括（ ）。 (A)合成考評法 (B)加權(quán)選擇量表法 (C)目標(biāo)管理法 (D)圖解式評價(jià)量表法 （E）評價(jià)中心法109、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法正確的有（ ）。 (A)是一種定量化考評方法 (B)屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評方法 (C)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法 (D)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn) （E）考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的

59、項(xiàng)目110、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（ ）。 (A)相似偏差 (B)優(yōu)先效應(yīng)誤差 (C)對比偏差 (D)暈輪效應(yīng)誤差 （E）共同偏差109、績效考評效標(biāo)是指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（）。 （A）優(yōu)越性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo) （C）結(jié)果性效標(biāo)（D）行為性效標(biāo) （E）一般性效標(biāo)110、績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）暈輪誤差5959、( )( )更適于評價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位更適于評價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位(A)(A)行為性效標(biāo)行為性效標(biāo) (B)(B)結(jié)果性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo) (C)(C)特征性效標(biāo)

60、特征性效標(biāo) (D)(D)綜合性效標(biāo)綜合性效標(biāo) 6060、( )( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。 (A)(A)成績記錄法成績記錄法 (B)(B)排列法排列法 (C)(C)勞動定額法勞動定額法 (D)(D)短文法短文法 6161、克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法是、克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法是( ) ( ) (A)(A)簡單排列法簡單排列法 (B)(B)強(qiáng)迫分布法強(qiáng)迫分布法 (C)(C)成績記錄法成績記錄法 (D)(D)成對比較法成對比較法 108、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括( ) (A)目標(biāo)管理法 (B)績效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)勞動定額法