2009年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》模擬試題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2009年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模擬試題一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)1.在激發(fā)個(gè)體努力工作的動(dòng)機(jī)因素中，不屬于外源性動(dòng)機(jī)的是(    )。  A社會(huì)地位      B獎(jiǎng)金報(bào)酬     C免懲罰     D實(shí)現(xiàn)潛能2.馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，屬于第三個(gè)層次需要的是(    )。  A生理需要

2、    B尊重的需要    C歸屬和愛(ài)的需要     D安全需要3.在眾多激勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是(  )。  A目標(biāo)設(shè)置理論    B強(qiáng)化理論   C能力與機(jī)遇理論    D認(rèn)知評(píng)價(jià)理論4自主性工作團(tuán)隊(duì)的特性不包括(    )。  A整個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)最終產(chǎn)品負(fù)責(zé)  B團(tuán)隊(duì)成員能執(zhí)行所有或絕大多數(shù)任務(wù)  C對(duì)

3、團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品的檢查由另一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行  D績(jī)效反饋以整個(gè)團(tuán)隊(duì)為對(duì)象    5.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是(    )。  A特質(zhì)理論      B權(quán)變理論    C路徑一目標(biāo)理論     D領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的陳述，正確的是(    )。  A領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)體成員同樣對(duì)待  B領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)“圈外人”投人

4、更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威  C領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過(guò)團(tuán)體進(jìn)行反饋  D領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響7.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中只對(duì)人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為(   )領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。   A無(wú)為而治式    B任務(wù)式    C中庸式    D鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式8.西蒙將決策分為三個(gè)階段，其中第一個(gè)階段是(    )。  A設(shè)計(jì)活動(dòng)階段   

5、; B選擇活動(dòng)階段    C智力活動(dòng)階段    D確認(rèn)活動(dòng)階段9.組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是組織結(jié)構(gòu)中的(    )。  A部門結(jié)構(gòu)    B層次結(jié)構(gòu)    C職能結(jié)構(gòu)    D職權(quán)結(jié)構(gòu)10“可以租用，何必?fù)碛小狈从车氖?    )組織形式的實(shí)質(zhì)。  A事業(yè)部制    B團(tuán)隊(duì)    C無(wú)邊界  

6、  D虛擬11組織文化中有沒(méi)有(    )是衡量一個(gè)組織是否形成自己的組織文化的主要標(biāo)志。  A物質(zhì)層    B制度層    C精神層    D組織文化的里層12調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的(    )。  A結(jié)構(gòu)技術(shù)    B現(xiàn)代組織發(fā)展方法  C人文技術(shù)    D結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體13關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是( 

7、;   )。  A能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對(duì)自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少  B組織更愿意對(duì)員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能  C認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資  D不愿冒險(xiǎn)的組織更可能對(duì)員工進(jìn)行重大投資14按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)烏里奇教授對(duì)人力資源管理者角色的劃分，能夠開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對(duì)部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的(    )角色。  A戰(zhàn)略伙伴

8、60;   B變革推動(dòng)者    C管理專家    D員工激勵(lì)者15關(guān)于對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是(    )。  A對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門本身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分  B對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法  C在實(shí)踐中，對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)  D評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)時(shí)，無(wú)需設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量16采用差

9、異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是(    )。  A將工作說(shuō)明書(shū)定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性  B精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍  C制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對(duì)員工行為加以約束  D采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)17通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)，被稱為(    )。  A時(shí)間序列法    B回歸分析法     C比率分析法     D主觀判斷

10、法18在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，當(dāng)(    )時(shí)，組織的招聘工作比較容易進(jìn)行。      A失業(yè)率下降    B招聘企業(yè)的數(shù)量眾多  C競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘策略出色    D失業(yè)率上升19.通過(guò)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)人力資源需求來(lái)制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配，這種活動(dòng)被稱為(    )。      A績(jī)效管理    B工作分析 

11、   C培訓(xùn)與發(fā)展    D人力資源規(guī)劃20.關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是(    )。  A它依據(jù)的是組織過(guò)去的人員變動(dòng)比率  B它揭示的是組織人員的潛在變動(dòng)情況  C它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測(cè)方法  D它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表21.將人力資源系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于(    )。     A混合型   

12、; B分散型    C集中型   D獨(dú)立型22.下列工作分析方法中，適用于各類工作的是(    )。  A問(wèn)卷法     B訪談法    C觀察法    D工作日志法23.工作分析在人力資源管理中的作用不包括(    )。  A確定企業(yè)戰(zhàn)略        B為人員招聘提供信息   c支持績(jī)

13、效標(biāo)準(zhǔn)的確立  D為薪酬設(shè)計(jì)提供重要信息24將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種活動(dòng)被稱為(    )。  A工作設(shè)計(jì)   B工作變革      C流程再造   D方法設(shè)計(jì)25.工作設(shè)計(jì)的原理不包括(  )。A科學(xué)管理原理    B人際關(guān)系理論C冰山模型理論     D工效學(xué)原理26.關(guān)于運(yùn)用評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員選拔的陳述，正確的是(  

14、;  )。A 在評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式B評(píng)估人員與被評(píng)估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉C評(píng)估人員不需要觀察活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)D評(píng)估雙方要相互質(zhì)疑27.在心理測(cè)驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的(    )。A智力    B特殊能力C動(dòng)機(jī)    D職業(yè)能力28.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是(    )。A對(duì)求職者的技能要求非常高    B可靠性和準(zhǔn)確性比較低C沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式      

15、  D方便主持人控制局面29.與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請(qǐng)表相比，個(gè)人簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)是(    )。  A規(guī)范統(tǒng)一  B形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)  C能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息      D可能存在自我夸大的傾向30反映一個(gè)測(cè)驗(yàn)跨時(shí)間的可靠性的指標(biāo)是(    )。  A復(fù)本信度    B重測(cè)信度  c內(nèi)部一致性信度    D評(píng)分者信度31在選拔人員時(shí)涉及到

16、的預(yù)測(cè)因素中，屬于非智力因素的是(    )。  A人格特點(diǎn)    B思維能力  C語(yǔ)言理解能力    D注意穩(wěn)定性32在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為(    )。  A氣質(zhì)    B共情  C效價(jià)  D勝任特征33管理者與員工在年初通過(guò)溝通，就本年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)果的考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致并形成契約的過(guò)程被稱為(

17、60;   )。  A績(jī)效計(jì)劃    B績(jī)效監(jiān)控  C績(jī)效反饋    D目標(biāo)管理34在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，管理者與下屬討論工作中的問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行幫助，確保下屬完成工作目標(biāo)的活動(dòng)是(    )。  A績(jī)效計(jì)劃    B績(jī)效監(jiān)控  C績(jī)效輔導(dǎo)    D績(jī)效反饋35既可以作為績(jī)效考核方法，又可以作為組織績(jī)效改進(jìn)工具的是(    )。  A強(qiáng)制分布法

18、60;   BISO質(zhì)量管理體系  c行為錨定法    D標(biāo)桿超越法36某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對(duì)這種情況的正確做法是(    )。  A將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長(zhǎng)期保留  B盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去  C依照新的薪酬體系降低其原有薪酬  D辭退該員工37若希望通過(guò)制定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃使員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用  (    )。

19、60; A斯坎倫計(jì)劃    B改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃  C拉克計(jì)劃      D行為鼓勵(lì)計(jì)劃38關(guān)于企業(yè)年金的陳述，錯(cuò)誤的是(    )。  A企業(yè)年金屬于強(qiáng)制性保險(xiǎn)計(jì)劃  B政府對(duì)企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任  C企業(yè)年金有較強(qiáng)的激勵(lì)性  D企業(yè)年金可通過(guò)資本市場(chǎng)進(jìn)行管理和運(yùn)營(yíng)39專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識(shí)且銷售工作的周期較長(zhǎng)，所以其薪酬應(yīng)采用(    )。  A純傭金制  

20、              B高基薪加低傭金或獎(jiǎng)金  c低基薪加高傭金或獎(jiǎng)金    D純基薪制40員工在不同技能等級(jí)之間的變動(dòng)路徑屬于職業(yè)生涯通道中的(    )。  A橫向通道    B縱向通道    C雙通道    D職業(yè)生涯錨41評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果時(shí)，最重要的評(píng)估是(  &

21、#160; )。  A反應(yīng)評(píng)估    B學(xué)習(xí)評(píng)估    C投資收益評(píng)估    D結(jié)果評(píng)估42在其他條件不變的情況下，(    )必然導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。  A非勞動(dòng)收入的增加    B非勞動(dòng)收入的減少      c市場(chǎng)工資率的上升    D市場(chǎng)工資率的下降43某沿海省份對(duì)制鞋工人的勞動(dòng)力需求是單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)為20000人，

22、工人的市場(chǎng)工資率是20元小時(shí)，如果工資率上升為25元小時(shí)，則該省企業(yè)愿意雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)將變成(    )人。    A30000    B25000  C20000    D1500044如果某地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲10會(huì)導(dǎo)致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)增加5，則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種(    )關(guān)系。  A互補(bǔ)    B總互補(bǔ)   

23、c替代    D總替代45勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于(    )的位置。  A勞動(dòng)力供給曲線     B勞動(dòng)力需求曲線     c勞動(dòng)力供求曲線     D勞動(dòng)力邊際收益曲線  46小張和他的雙胞胎弟弟當(dāng)年曾經(jīng)同時(shí)考上了同一所大學(xué)的同一個(gè)專業(yè)，但是由于小張家庭貧困，結(jié)果只有小張一個(gè)人上了大學(xué)，小張的弟弟則去工作了，在小張上大學(xué)的這四年中，小張的弟弟一共掙了大約8萬(wàn)元收入，則( &

24、#160;  )。     A小張上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本大約等于8萬(wàn)元      B小張上大學(xué)的社會(huì)成本大約等于8萬(wàn)元      C小張上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本大約等于4萬(wàn)元      D小張弟弟沒(méi)有上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本大約等于8萬(wàn)元    47在現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)常可以看到，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其主要原因是受教育程度較高的員工(    )。  A流動(dòng)率往往更低&

25、#160; B接受培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快  C在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的員工  D所接受的大多是一般培訓(xùn)48在有些情況下，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督的做法可以起到激勵(lì)員工努力工作的作用，然而，這種做法可能遇到的主要障礙是(    )。  A在員工中廣泛存在搭便車的現(xiàn)象  B專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者掌握的信息往往不如被監(jiān)督者掌握的信息完整  C被監(jiān)督的員工存在機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)  D被監(jiān)督的員工存在道德風(fēng)險(xiǎn)49關(guān)于效率工資的陳述，正確的是(    )。  A效率工資就是根據(jù)員工的勞動(dòng)

26、生產(chǎn)率支付的工資  B效率工資是一種計(jì)件工資  c提供效率工資有助于企業(yè)招聘到所需要的各類員工      D支付效率工資的做法有助于企業(yè)降低人工成本50在員工職業(yè)生涯的早期階段，在工資支付方面對(duì)員工實(shí)施“減額支付”，而在其職業(yè)生涯的后期階段實(shí)施“超額支付”，這種做法只有在(    )情況下才能夠付諸實(shí)踐。  A企業(yè)實(shí)行群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃           B企業(yè)的規(guī)模較大  C企業(yè)已經(jīng)形成了

27、長(zhǎng)期雇傭傳統(tǒng)     D企業(yè)實(shí)行效率工資51按照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，提高職業(yè)技能屬于(    )。  A用人單位的權(quán)利    B勞動(dòng)者的權(quán)利  c用人單位的義務(wù)    D勞動(dòng)者的義務(wù)52職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由(    )按月支付。      A所在單位    &#

28、160;         B工傷保險(xiǎn)基金  c勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)    D勞動(dòng)保障行政部門53勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在依法處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)遵循(    )的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。  A政府規(guī)章      B法律  c規(guī)范性文件    D地方性法規(guī)54在我國(guó)沒(méi)有取得定居權(quán)的外國(guó)人申請(qǐng)就業(yè)許可應(yīng)年滿(    )

29、周歲。  A20    B18      C16    D14    55根據(jù)我國(guó)有關(guān)加強(qiáng)就業(yè)再就業(yè)工作的規(guī)定，享受城市居民最低生活保障且失業(yè)(    )以上的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級(jí)以上勞動(dòng)保障部門審批的再就業(yè)優(yōu)惠證，并提供相應(yīng)的政策扶持。  A3年    B2年    C1年    D6個(gè)月56勞動(dòng)者因工負(fù)傷被確認(rèn)為完全喪失勞動(dòng)能

30、力的，依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，該勞動(dòng)者所在用人單位(    )。  A不得解除勞動(dòng)合同    B可以解除勞動(dòng)合同  c應(yīng)調(diào)整工作崗位      D可以終止勞動(dòng)合同57根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)對(duì)申請(qǐng)仲裁時(shí)效的規(guī)定，如果當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)已向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間(    )。  A中止    B終止  &#

31、160;  c連續(xù)計(jì)算    D中斷58.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，對(duì)懷孕(    )以上的女職工，用人單位不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。  A8個(gè)月    B7個(gè)月    C5個(gè)月    D3個(gè)月59.用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為(    )之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。

32、0; A部分喪失勞動(dòng)能力    B全部喪失勞動(dòng)能力  c工傷    D職業(yè)病60用人單位無(wú)故不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，除責(zé)令其補(bǔ)交所欠款額外，可以按(   )加收所欠款額千分之二的滯納金。  A每日    B每周    C每月   D每年二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得05分)6

33、1ERG理論認(rèn)為，人的核心需要包括(    )。  A生存需要    B親和需要  C權(quán)力需要      D關(guān)系需要    E成長(zhǎng)需要62魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括(    )。  A使用權(quán)力為他人服務(wù)   B提升自己的個(gè)人愿景    C指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn)    D從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)   E單向溝通6

34、3組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的特征因素包括(    )。  A專業(yè)化程度    B企業(yè)規(guī)模   C集權(quán)程度      D分工形式      E人員素質(zhì)64.按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，需要具備的條件是(    )。  A具有不可模仿性    B具有流動(dòng)性   C可以創(chuàng)造價(jià)值     

35、D可以替代          E具有稀缺性65關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述，正確的是(    )。  A-它是用來(lái)衡量組織中人力資源部門績(jī)效的指標(biāo)  B它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況  C它由人力資源管理部門費(fèi)用占總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用的比重等6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成  D它無(wú)法說(shuō)明食業(yè)的人力資源績(jī)效  E它由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素綜合而成66關(guān)于現(xiàn)代工作分析方法的陳述，正確的是(    )。

36、60; A工作要素法是以人為基礎(chǔ)的  B關(guān)鍵事件法是以人為基礎(chǔ)的  c工作要素法是以工作為基礎(chǔ)的  D關(guān)鍵事件法是以工作為基礎(chǔ)的  E工作要素法既以人為基礎(chǔ)又以工作為基礎(chǔ)67關(guān)于勝任特征的冰山模型的陳述，正確的是(    )。  A表層的知識(shí)和技能相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展  B自我概念無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)改善  c冰山的表層內(nèi)容最有選拔和測(cè)試的價(jià)值  D動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山的中層  E在設(shè)計(jì)選拔錄用系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察冰山下的內(nèi)容68關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是(  

37、60; )。  A薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約  B戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略作出薪酬決策  C全面薪酬管理以成本控制為中心  D薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步  E薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略69法定福利包括(  )。  A教育援助計(jì)劃    B婚喪假     C醫(yī)療保險(xiǎn)  D住房公積金      E企業(yè)年金70關(guān)于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的是( 

38、60;  )。  A它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段，以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)  B它由個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀相互作用與整合而成  C它可以根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè)  D它并不是完全固定不變的      E它清楚地反映個(gè)人的職業(yè)追求與抱負(fù)71在長(zhǎng)期中，工資率與勞動(dòng)力需求之間的關(guān)系是(    )。  A工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升  B工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升  C工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降  D工資率上漲的

39、替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降  E工資率的上漲總是會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降72某城市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)前處于均衡狀態(tài)，汽車生產(chǎn)工人的市場(chǎng)工資率為25元小時(shí)，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)貙?duì)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長(zhǎng)，由于勞動(dòng)力供給短期內(nèi)無(wú)法快速增加，因此，該市很可能會(huì)出現(xiàn)的情況是(  )。  A汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動(dòng)力，就必須支付25元小時(shí)以上的工資  B汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付95元小時(shí)的工資就能夠滿足自己的勞動(dòng)力需求  C汽車生產(chǎn)T人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡就業(yè)量會(huì)上升  D汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均

40、衡工資水平會(huì)大幅度下降  E汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡工資水平會(huì)上升73關(guān)于人力資本投資的陳述，正確的是(    )。  A人力資本投資理論認(rèn)為，所有的勞動(dòng)者都是同質(zhì)的  B人力資本投資的成本發(fā)生在當(dāng)前，收益產(chǎn)生在未來(lái)  c人力資本投資的收益總是會(huì)超過(guò)成本  D人力資本投資的方式包括正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、勞動(dòng)力流動(dòng)等  E.無(wú)論是對(duì)于國(guó)家還是對(duì)于個(gè)人及其家庭來(lái)說(shuō)，人力資本投資都是越多越好74我國(guó)征繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定機(jī)構(gòu)包括(    )。  A勞動(dòng)保障行

41、政部門    B社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)  C稅務(wù)機(jī)關(guān)    D人民銀行     E保險(xiǎn)公司75.根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)的規(guī)定，因(    )產(chǎn)生的糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。  A勞動(dòng)合同解除后辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)  B勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論不服  C勞動(dòng)關(guān)系解除后勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位返還抵押物  D勞動(dòng)者因患職業(yè)病要求用人單位依法給予工傷保險(xiǎn)待遇  E個(gè)體

42、工匠支付幫工報(bào)酬76.根據(jù)國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定，職工探親假期適用于符合規(guī)定條件的(    )。  A已婚職工探望父母    B未婚職工探望父母  C父母探望未婚子女    D職工探望配偶  E未婚職工探望祖父母    77.根據(jù)國(guó)家有關(guān)處理社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議的規(guī)定，公民、法人或其他組織認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)(    )，可以先向作出該具體行政行為的經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)復(fù)查，對(duì)復(fù)查決定不服的，再依法申請(qǐng)行政復(fù)議。 

43、; A未依法為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記、變更或者注銷手續(xù)  B未按規(guī)定審核社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)  C未依法調(diào)整其社會(huì)保險(xiǎn)待遇     D未依法為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移或者接續(xù)手續(xù)  E.拒絕其查詢社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄78.要據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法，(    )是用人單位享有的權(quán)利。  A工資分配    B提高職業(yè)技能  C提出合理化建議    D招用勞動(dòng)者  E依法解除勞動(dòng)合同79我國(guó)工人技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是按(  

44、 )制定的，包括“知識(shí)要求”、“技能要求”、“工作實(shí)例”三部分內(nèi)容。  A不同用人單位    B不同工種    C不同等級(jí)  D不同學(xué)歷        E不同培訓(xùn)80按照工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定。應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷或視同工傷的有(    )。  A在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，受到事故傷害的  B患職業(yè)病的  c在上下班途中，受到事故傷害的  D在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時(shí)之后經(jīng)搶救

45、無(wú)效死亡的  E在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)（一）小張畢業(yè)后進(jìn)入了一家廣告公司，憑著過(guò)硬的專業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績(jī)反而較先前有所下降。通過(guò)私下詢問(wèn)，員工們普遍反映小張對(duì)下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗图?lì)，他似乎并不關(guān)心下屬的工作績(jī)效問(wèn)題。81從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的(    )。  A親和需要

46、60;   B安全需要  C權(quán)力需要    D成就需要82具有小張這種較高需要的人，通常有以下特點(diǎn)(    )。  A責(zé)任感較弱             B希望別人順從自己的意志  C喜歡得到及時(shí)的反饋情況 D經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險(xiǎn)的工作83根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常(    )。  A不易受他人影響 

47、;    B在組織中充當(dāng)管理者的角色  C看重能否被他人接受 D喜歡能體現(xiàn)其地位的場(chǎng)合（二）小李是某公司的部門經(jīng)理。他對(duì)下屬的困難始終給予理解和幫助，并且善于與他人合作，積極聽(tīng)取不同的意見(jiàn)，經(jīng)常出面為大家化解沖突，員工們都認(rèn)為他是一個(gè)很有親和力的領(lǐng)導(dǎo)。最近公司準(zhǔn)備裁員，要求小李從他所在部門的員工中辭退一人，這讓小李感到十分棘手和苦惱。84根據(jù)決策風(fēng)格理論，小李的決策風(fēng)格屬于(    )。  A指導(dǎo)型    B分析型  C概念型    D行為型85

48、小李的決策風(fēng)格特征包括(    )。  A模糊耐受性高   B對(duì)人和社會(huì)比較關(guān)注  C模糊耐受性低   D喜歡困難的決策   （三）    1980年，創(chuàng)業(yè)時(shí)的H公司，只生產(chǎn)風(fēng)扇，需要的是當(dāng)機(jī)立斷的決策機(jī)制。當(dāng)時(shí)采用直線式管理簡(jiǎn)單直接、環(huán)節(jié)清晰。幾年后H公司已經(jīng)變成了集團(tuán)，直線式管理的弊端漸顯。各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位埋頭生產(chǎn)，整個(gè)集團(tuán)的五大種類、近千種產(chǎn)品統(tǒng)一由銷售公司負(fù)責(zé)推廣。產(chǎn)銷脫節(jié)的矛盾使原有的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)漸漸失去。   

49、0; 1996年，H集團(tuán)開(kāi)始了事業(yè)部形式的體制改革試點(diǎn)，一年后，改革全面鋪開(kāi)。集團(tuán)負(fù)責(zé)總體發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導(dǎo)向、資本經(jīng)營(yíng)和品牌經(jīng)營(yíng)，原有的五大類核心產(chǎn)呂生產(chǎn)單位組建成五個(gè)事業(yè)部，實(shí)行開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)一體化，事業(yè)部自主權(quán)的充分落實(shí)帶來(lái)了活力。各事業(yè)部由原先單純的“生產(chǎn)型企業(yè)”變成了“市場(chǎng)型企業(yè)”，在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)中主動(dòng)出擊，快速反應(yīng)?？照{(diào)事業(yè)部總經(jīng)理張先生說(shuō)，以前的冷氣機(jī)公司只管生產(chǎn)，實(shí)行事業(yè)部制后，它成為一個(gè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，集產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。    H集團(tuán)副總裁陳先生描述道，實(shí)務(wù)事業(yè)部制以前，總裁一天到晚忙得焦?fàn)€額，原材料

50、沒(méi)有了，找總裁；產(chǎn)品有次品，找總裁?？偛贸闪恕按蟊Ｄ贰薄８母锖?，高層干部把以往埋頭拉車的時(shí)間，用來(lái)抬頭看路了，人日常工作中解脫出來(lái)，有時(shí)間思考企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)方針等戰(zhàn)略問(wèn)題。86創(chuàng)業(yè)時(shí)的H公司所采取的組織設(shè)計(jì)類型是(    )。  A行政層級(jí)式      B職能制  C矩陣組織形式    D無(wú)邊界組織形式87.創(chuàng)業(yè)時(shí)的H公司采取直線式管理之所以是適宜的，并取得成功，是因?yàn)?    )。  A當(dāng)時(shí)的環(huán)境是簡(jiǎn)單動(dòng)態(tài)的  B

51、公司當(dāng)時(shí)是中小型企業(yè)  C公司產(chǎn)品品種比較單一  D管理權(quán)力高度集中，便于公司最高層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制88.H集團(tuán)后來(lái)實(shí)行事業(yè)部制之所以是適宜的，是因?yàn)?    )。  A集團(tuán)的產(chǎn)品種類多  B集團(tuán)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境變化快  C集團(tuán)是一家強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性的大型聯(lián)合性公司  D集團(tuán)想削減管理成本與費(fèi)用89H集團(tuán)實(shí)行事業(yè)部制之所以取得成功，是因?yàn)?    )。  A集團(tuán)高層擺脫了具體管理事務(wù)，集中精力于戰(zhàn)略問(wèn)題  B事業(yè)部之間相互協(xié)調(diào)，從而增強(qiáng)了企業(yè)的活力

52、60; C集團(tuán)能夠組織高度的專業(yè)化生產(chǎn)，從而提高了生產(chǎn)效率  D事業(yè)部得到集團(tuán)對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)更具體的指導(dǎo)  (四)    A公司在2006年制定r新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達(dá)到20億元，2009年達(dá)到100億元，2010年達(dá)到200億元。為r配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對(duì)人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃，為此他們采用德?tīng)柗品▉?lái)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求。90該公司所制定的到2010年的人力資源規(guī)劃是一種(    )。    A戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃    B人員招聘計(jì)劃&

53、#160;   c戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃    D年度人力資源計(jì)劃91關(guān)于該公司使用的德?tīng)柗品ǖ年愂觯_的是(    )。  A它是一種定量預(yù)測(cè)的方法  B它吸取了眾多專家的意見(jiàn)，可以避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性  C它采取多輪預(yù)測(cè)，具有較高的準(zhǔn)確性  D它適用于對(duì)人力總額進(jìn)行預(yù)測(cè)92該公司采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)遵循的原則有(    )。     A采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見(jiàn)  B盡量將問(wèn)題簡(jiǎn)單

54、化  c專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人  D給專家們提供充分的資料和信息(五)    某企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年的成長(zhǎng)，目前已在本行業(yè)處于較為領(lǐng)先的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動(dòng)率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問(wèn)題。為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵(lì)力度，以達(dá)到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度、同時(shí)吸引高新技術(shù)人才等目的。公司對(duì)全體員工實(shí)行了員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等激勵(lì)形式。但經(jīng)過(guò)兩年的實(shí)施，公司發(fā)現(xiàn)實(shí)際狀況并沒(méi)有得到明顯的改觀。93該公司之所以沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的，其

55、原因可能是(    )。  A員工持股計(jì)劃沒(méi)有在員工持股額的分配上拉開(kāi)差距  B股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施前沒(méi)有制定完整有效的績(jī)效考核指標(biāo)  C股票市場(chǎng)處于低迷狀態(tài)      D該公司員工心態(tài)不佳94根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應(yīng)具備的特征包括(    )。  A薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大  B薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金所占的比重較大  c薪酬水平略高于或與市場(chǎng)平均水平持平  D從長(zhǎng)期來(lái)看，薪酬水平會(huì)下降95在員工持股計(jì)劃中，為了使持股額拉開(kāi)差距，企業(yè)可