《組織行為學》重點知識【高教版】

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上組織行為學復習思考題1、什么是群體思維、群體思維有哪些表現(xiàn)？杰尼斯(I.Janis)研究各種政治軍事決策發(fā)現(xiàn)，集體討論可能產(chǎn)生失誤，影響決策質量。這就是“群體思維” (groupthink)現(xiàn)象或“小集團思想”，是指“參與一個統(tǒng)一群體中的人們的一種思想作風，在這個群體中，人為追求思想一致比現(xiàn)實地評價各種可能行動方案更重要”。群體思維的表現(xiàn)：順從性思維。群體中順從作風占主導地位，接受領袖人物或多數(shù)人的意見。“少數(shù)控制”。 有傾向性地選擇信息。封鎖懷疑正確信息，尤其是對群體領導人封鎖這種信息。 盲目樂觀情緒。往往過高估計成功概率，過低估計失敗概率，認為本群體決策一定會成功

2、。相信群體無所不能。認為一切決定于他們的行動，過高估計自己擁有的物質手段、組織和專長，對外部條件、敵方力量估計過低。首創(chuàng)精神假象。認為自己在解決經(jīng)濟或政治問題上具有首創(chuàng)精神，人們或社會組織的命運取決于其決策。實際上，這種信念是一種假象。2、了解群體形成的五階段模型。從20世紀60年代中期起，大門大都認為群體的發(fā)展要經(jīng)過5個階段的標準程序，這五個階段是：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務階段、中止階段。形成階段：群體的目的、結構、領導都不明確，群體成員各自摸索群體可以接受的行為規(guī)范。震蕩階段：群體成員接受了群體的存在，但對群體加給他們的約束，仍予以抵制，對于誰可以控制這個群體，還存在爭議。

3、規(guī)范化階段：成員之間開始形成親密的關系，群體開始便顯出一定的凝聚力。執(zhí)行任務階段：群體結構已經(jīng)開始充分發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受，群體成員的注意力已從試圖相互認識和理解轉移到完成手頭的任務。中止階段：對于長期性的工作群體而言，執(zhí)行任務階段是最后一個發(fā)展階段，而對于暫時性的委員會、團隊、任務小組等工作群體而言，因為這類群體要完成的任務是有限的，因此，還有一個中止階段。在這個階段中，群體開始準備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務，注意力放到了群體的收尾工作。3、影響群體內(nèi)聚力（即凝聚力）的因素有哪些？群體凝聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體成員彼此之間的“粘合力”。 它包括群

4、體成員與整個群體的吸引力，以及群體成員之間的吸引力。它包含“向心力”和“內(nèi)部團結”兩層意思。影響因素：態(tài)度和目標一致性，外部威脅，規(guī)模和異質性，獎酬體制，班組的組合，與外界的隔離，績效，領導作風。4、加入群體的動機有哪些？人們在群體中可以獲得如下需要的滿足： 安全需要（security）、地位需要（status）、自尊需要（self-esteem）、情感需要（affiliation）、權力需要（power）、實現(xiàn)目標的需要（goal achievement）。5、什么是團隊？他與一般意義上的群體有何差別？團隊是一種特殊類型的群體。團隊是由具有相互補充的技能的人組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為

5、他們共同獨有責任的績效目標而努力。可以看出他與一般意義上的群體的明顯區(qū)別在于：首先群體的績效依賴于群體中的每一個成員，而團隊的績效不但取決于每個成員的貢獻，還依賴于團隊共同的工作成果。其次，在群體中，盡管群體成員將自己的資源聚集在一起實現(xiàn)目標，但一般來講，個人只為個人的工作結果承擔責任，也就是說群體不會為某個人承擔責任，個人也不必為群體承擔責任；而在團隊中，工作結果的責任則被視為團隊共同的責任。再次，團隊不但像一般性的群體一樣有著共同的目標，而且還要對這個目標做出承諾。最后，在群體中，群體的成員的技能有時是相同的，有時是不同的；而在團隊中，團隊成員的技能通常是互補的，他們在各自擅長的領域發(fā)揮作

6、用，共同實現(xiàn)團隊的目標。6、導致沖突的原因有哪些？沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。溝通因素，語義理解的困難、信息交流的不夠充分以及溝通通道中的“噪音”這些因素都構成了溝通障礙，并成為沖突的潛在條件。不成功溝通引起的沖突不同于本質上對立的沖突，仍然有強大的影響力。結構因素，規(guī)模，規(guī)模越大沖突越大。原因規(guī)模大，分工多，層次多，信息在傳遞過程中易歪曲。 參與：下級參與程度越高，沖突水平越高。參與越多，個體差異也越大。直線機構和參謀機構之間的矛盾。獎酬制度，如果一方多得報酬必然導致另一方少得，容易引起沖突。資源相依性：各群體爭奪組織有限資源的

7、分配。權力的分布。個人行為因素，個人的價值系統(tǒng)和個性特征，構成個人風格。知識經(jīng)驗的不同；信息來源不一， 崗位分工、著眼點不同。7、處理沖突的方式及其運用。處理沖突：確認適宜的沖突水平；選擇減少沖突的策略；在沖突不夠強烈的地方，管理者也可以有意識地引起沖突。沖突水平過高導致混亂；過低則導致缺乏創(chuàng)新意識的停滯和低績效。 減少沖突的策略設置超級目標：必須共同把精力集中到目標的達成，緩解對立情緒。采取行政手段：管理當局可以通過改變結構來減少沖突；設置綜合領導居中協(xié)調；向上級申訴，由上級仲裁。 解決沖突的人際性策略 競爭型。激烈競爭。緊急情況，需要非常行動、己方完全正確或對對方有很大影響?；乇苄停和顺鰶_

8、突處境，既不滿足對方也不滿足己方的利益。體諒型：滿足對方的利益而對己方利益則不甚堅持，息事寧人。合作型：建設性解決沖突問題，最大可能地滿足雙方的愿望。妥協(xié)型：堅持與合作之間的中庸之道，不能使任何一方得到最大程度的滿足。引起沖突的策略某些情境，沖突存在效率才會更高。人員流動率低，缺乏新思想、缺乏競爭意識、阻撓改革等情況，需要挑起沖突。引起沖突的方法：委任態(tài)度開明的管理者，鼓勵競爭，重新編組。過高或過低的沖突水平都會阻礙群體或組織的有效性，使群本成員的滿意水平降低，流動率和缺勤率提高，并最終導致生產(chǎn)率下降。但是，當沖突達到最佳水平時，則會使組織中的自滿和冷漠減少到最低程度。通過或造富有挑戰(zhàn)性、充滿

9、生機的問題情境，使員工感到工作更有趣味，并進而提高動機水平。而且，組織中也需要一定數(shù)量的流動率來擺脫不合適者和不稱職者。8、群體規(guī)范的作用。群體支柱的功能 。促進群體的生存。 評價準則的功能。增加群體成員行為的可預測性。對群體成員的約束功能。減少群體成員中令人尷尬的人際關系問題。行為矯正功能 。鼓勵群體價值觀和群體身份的表現(xiàn)，將有助于強化和維持群體的存在。9、如何強化群體規(guī)范？強化符合組織目標的規(guī)范，削弱不符合組織目標的規(guī)范。 解釋群體規(guī)范與成員的愿望基本一致；獎勵遵循規(guī)范的成員；指導成員遵守規(guī)范的行為；公開廣泛的討論規(guī)范內(nèi)容；對不遵守規(guī)范的威懾。10、非正式組織有什么特點？特點：具有牢固的感

10、情紐帶。情感性目標，無法明確化，以感情為紐帶，在自愿的基礎上結合，自發(fā)的無形的組織形式；權力的實施不具有強制性和穩(wěn)定性。權力來自于成員授予；具有自然形成的核心人物；具有很大的不穩(wěn)定性。沒有正式結構，松散，人員不固定，受偶然因素影響；具有一套不成文的行為準則。從成員的共同利益、興趣愛好、情感需求出發(fā)，約束力更大。從不成文的行為準則出發(fā)的非正式組織的獎懲辦法是迅速而有效的；組織成員具有高度的行為一致性以及很強的群體意識。11、組織文化的作用。導向作用：價值取向及行為取向引導 規(guī)范作用：無形的思想上的約束力量，形成一種軟規(guī)范，制約員工的行為，以此來彌補規(guī)章制度的不足，并誘導多數(shù)員工認同和自覺遵守規(guī)章

11、制度。凝聚作用：群體意識，是一種粘合劑，歸屬感和認同感。激勵作用：受重視、受尊重的文化氛圍。 陶冶作用：組織文化能夠塑造人，在潛移默化之中改變組織員工的行為，最終達到價值觀的同化。決策支持作用：組織文化是決策的價值觀的基礎和觀念的前提。 資源整合作用：對物質資源，企業(yè)文化對組織精神資源也可以進行有效的整合輻射作用：內(nèi)部形象，激發(fā)員工對組織的自豪感、責任感和崇尚心理；外部形象，更深刻地反映出該組織。 12、什么是組織承諾，其構成如何？組織承諾：員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高組織承諾意味著對組織的認同。20世紀90年代梅耶和艾倫結合貝克爾與威納德眼界提出了組

12、織承諾結構的三因素：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。簡單的說，人們愿意留在組織中式由于他們愿意（情感）、有需要（連續(xù)性）、或者是感到應該如此（規(guī)范化）。情感承諾是個體對組織認同的程度，包括認同組織的價值觀和目標，為自己是組織的醫(yī)院感到自豪，愿意為組織利益作出犧牲等等。連續(xù)承諾是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度。這種承諾是建立在利益的基礎之上的，具有濃厚的交易色彩。規(guī)范承諾是社會對個體遵從組織程度的影響。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調這樣一個觀念和錯誤，即忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當行為，以至于在個體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。13、簡述組織變革的內(nèi)容。組織變革：組

13、織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時地改變自己的內(nèi)在結構，以適應客觀發(fā)展的需要。結構變革：對組織設計中的一個或多個關鍵因素加以改變。合并職責、扁平化、高標準化，分權。重大變動。技術變革：設備更新；工藝程序改變；操作順序改變；信息溝通系統(tǒng)改革；自動化等 人員變革：改變組織成員的態(tài)度評價準則、作風、行為以及人人際關系。成員間的權力再分配，鼓勵下級獨立決策和開辟溝通渠道實現(xiàn)。 物理環(huán)境變革：考慮工作、正常交往和社會需要而改變空間結構、內(nèi)部設計、設備安置。14、解釋態(tài)度及其構成。態(tài)度是個體在生活中形成的、對某種對象的相對穩(wěn)定的心理反應和行為傾向。態(tài)度有內(nèi)在的心理結構，是由認知、情感與行為傾向三種心

14、理成分構成的。認知成分指個體對態(tài)度對象的認識、理解和評價。情感成分指個體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗。行為傾向成分指個體對態(tài)度對象的反應傾向，是行為的準備狀態(tài)。15、簡述菲德勒模型。（看書理解P250）費德勒的權變模型(Fiedler contingency model)是指，有效的群體績效取決于兩個方面的恰當匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領導者風格；其二是領導者能夠控制和影響情境的程度。該模型基于這樣的前提假設：在不同類型的情境中，總有某種領導風格最為有效。這一理論的關鍵在于道德界定領導風格的不同以及不同的情境類型，然后建立領導風格與情境的恰當組合。第一步：確定領導風格。費德勒認為領導

15、風格是與生俱來的，個人不可能改變自己的風格區(qū)適應變化的情境。第二步：確定情境。三個評價領導有效性的關鍵要素：領導者-成員關系：領導者對下屬信任、信賴和尊重的程度。 任務結構：工作任務的程序化程度（即結構化或非結構化） 職位權力：領導者擁有的權力變量。第三步：領導者與情境的匹配。當領導風格類型與情境類型相匹配時會達到最佳的領導效果。16、簡述領導生命周期理論。由科曼（A.K.Kormax）首先提出，赫西（Hersey）和布蘭查德（Blanchard）發(fā)展的領導行為情景理論。不僅考慮領導者的風格，而且考慮到其下屬的“成熟度”。成功的領導是通過針對下屬的意愿和成熟程度選擇正確的領

16、導風格來獲得的。領導行為考慮工作、關系行為的組合：命令、說服、參與和授權。命令（高工作低關系）：領導者進行角色分類，安排工作任務。指導性行為，單向溝通。說服（高工作高關系）：提供指導性和支持性行為。除向下屬布置任務外，共同商討工作的進行，重視雙向溝通。參與（低工作高關系）：極少命令，與下屬共同決策。促進工作的進行和溝通。授權（低工作低關系）：幾乎不提供指導或支持，通過授權鼓勵下屬自主做好工作。 17、描述維納的歸因理論。（可能不全）Weiner1974年的研究結果表明，人們分析行為的成功或失敗時常作四種歸因：個人努力程度，個人能力 ，任務難度，機遇。歸因的三個維度控制點：內(nèi)部、外部 穩(wěn)定性：穩(wěn)

17、定、不穩(wěn)定 可控性：可控、不可控 18、什么是社會知覺，包括哪些內(nèi)容？社會知覺：就是對人的知覺，對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。社會知覺是知覺主體特殊的社會意識，影響主體的心理活動，調節(jié)主體社會行為。社會知覺的分類：對人的知覺-通過對外部特征的知覺，了解人的動機、感情、意圖的認識活動。（如相貌取人）人際知覺-交際行為為知覺對象，對人們交往中的動作、表情、態(tài)度、言語、禮節(jié)等進行感知 。自我知覺-對自己心理狀態(tài)的自我感知。自悟角色知覺-對人表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。社會知覺中的若干效應：第一印象效應（優(yōu)先效應，首因），對陌生人暈輪效應 近因效應，對熟人。對比效應與我相似的效應 嚴格、寬

18、大與平均傾向定型效應（定勢） 投射效應預測者的知識 19、氣質的分類。氣質：是人典型、穩(wěn)定的心理特點。是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。體液說分類 膽汁質：情緒興奮性高、反應迅速、心境變化劇烈，抑制能力較差。易于沖動，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動作迅猛，性情暴躁、脾氣倔強，容易粗心大意。感受性較低而耐受性較高，外傾性明顯。多血質：情緒興奮性高、思維言語動作敏捷、心境變化快但強度不大，穩(wěn)定性差。活潑好動、富于生氣，靈活性強。樂觀親切、善交往，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。不隨意反應性強，具有可塑性。外傾性較強。粘液質：情緒興奮性和不隨意反應性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠慮，思維言語動作遲緩。交際適度，內(nèi)心很少外露，堅毅執(zhí)拗、淡漠、自制力強。感受性較低而耐受性較高，內(nèi)傾性明顯。抑郁質：感受性很強，善于覺察細節(jié)，見微知著，細心謹慎，敏感多疑。內(nèi)心體驗深