員工懷孕后一直休病假如何處理(2)

1、   對于懷孕后一直休病假的女員工，處理起來確實比擬棘手，我認(rèn)為，可以這樣來思考： 1、查看相關(guān)規(guī)定。          針對女員工懷孕身體不適需要休養(yǎng)而請病假的規(guī)定，有以下兩個規(guī)定。 1勞動部規(guī)定。勞動部關(guān)于?企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定?第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：  (一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 (二)實際工作年限十

2、年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 2勞動總局復(fù)函。國家勞動總局保險福利司?關(guān)于女職工保胎休息和病假超過6個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復(fù)函?中第1條規(guī)定“女職工按方案生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理。 3洛陽市規(guī)定。查閱河南省有關(guān)職工病假的規(guī)定，職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。 4合同約定。這得需要查看懷孕女員工與公司之間簽訂的勞動合同中

3、對病假待遇的約定了，如果有約定那么需要按照約定來執(zhí)行，如果沒有那么可以按照河南省的規(guī)定來執(zhí)行。 2、合法的分析。           由此可見，只要具備申請病假的材料，即有資質(zhì)醫(yī)院出具的診斷證明或病假單，懷孕女職工因保胎需要休息的，應(yīng)按照病假處理。 法定醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得依照?勞動合同法?第40條、第41條解除勞動合同的時限。超過法定醫(yī)療期仍需休病假的，用人單位可以要求勞動者進(jìn)行勞動能力鑒定，并按照規(guī)定與勞動者解除勞動合同。   

4、0;      由于該商務(wù)部同事處于“三期內(nèi)，即使法定醫(yī)療期滿，只要她持符合要求的診斷證明或病假單，仍可以請病假并按法律規(guī)定享有病假工資。 3、兼顧雙方利益又避風(fēng)險的做法。         這可以說是一個三難的要求，我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)這樣來處理方為相對和諧并且本錢較低。 1立即找員工分擔(dān)其工作。由于已經(jīng)因此請病假，其承當(dāng)?shù)墓ぷ鞅仨氄ｉ_展，但我認(rèn)為，不宜招聘新人來，一是人力本錢增加，二是產(chǎn)后可能回司上班的安排問題。所以，暫時找?guī)孜煌聛矸謸?dān)其工作是比擬好的做法，甚至適當(dāng)給予這些同事

5、一些獎勵都可以的，畢竟只是臨時幾個月，把話講明說透，相信會理解和支持這樣的做法的。 2與懷孕同事約定待遇。按照河南省或勞動合同相關(guān)規(guī)定，請病假期間可以按照雙方約定或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，時長上以醫(yī)院證明為準(zhǔn)，公司也可以不去查證虛假。順便勸慰其注意身體和休養(yǎng)，根本也不會有什么疑問。 3及時請示老板的批準(zhǔn)。如上安排妥當(dāng)后，可向老板進(jìn)行請示，說明這樣處理的好處，同時沒有增加公司負(fù)擔(dān)，也不會引起法律風(fēng)險，相反在員工中還可以塑造老板“仁慈之心的形象，對員工的歸宿感增強(qiáng)有幫助。對此，老板是會同意的。          當(dāng)然，也有一些老板一

6、味考慮“低本錢高利潤，盡量減少自己應(yīng)當(dāng)承當(dāng)?shù)纳鐣?zé)任，強(qiáng)行要求人力資源部門給懷孕員工談話，使用威脅、勸誘、穿小鞋等方式，輕那么讓膽小的員工心情受到影響，重那么讓孕婦情緒沖動，進(jìn)而吵鬧、哭鬧、家屬大鬧公司或者走上仲裁、訴訟等渠道，影響員工身心健康和公司正常經(jīng)營管理秩序是小，對胎兒正常發(fā)育帶來危害進(jìn)而影響祖國下一代整體素質(zhì)是大啊，如果類似違法行為比擬普遍，祖國的未來那么可想而知，所以，對這此不認(rèn)真履行社會責(zé)任的企業(yè)或者老板，HR者不要助紂為虐，否那么，你良心是大大的壞了。 第一：概念要清楚  病假：所謂病假，是指勞動者非因工患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查、出具證明并獲本單位主管部門或領(lǐng)

7、導(dǎo)的批準(zhǔn)，停止工作治療疾病或休息的假期。 而員工能長期休病假么？答案很明顯：不能，根據(jù)?勞動合同法?第40 條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 好了從以上的概念中，我們知道，員工不符合休病假的可能，那么處于事假的范疇中： 第二：計算公式如何計算？ 那么對于計算事假，我們一般的計算公式為： 1.根據(jù)勞動部?關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知?的規(guī)定，日工資：月工資收入÷ 月計薪天數(shù)；月計薪天數(shù)=365 天 104

8、 天÷12月=21.75 天;2.根據(jù)以上相關(guān)規(guī)定，事假一般按照假期的天數(shù)扣除相應(yīng)的日工資，即：月工資÷21.75× 事假天數(shù)= 應(yīng)扣除的事假工資。 3.公司是可以與員工可以約定事假是否帶薪或事假是否可以折現(xiàn)；這里注意：該繳納的保險需要正常繳納；   4.我國現(xiàn)行?勞動法?中沒有事假期間的工資待遇的規(guī)定，用人單位可以不向勞動者支付事假工資，所以在里面：對于是否有帶薪事假、申請事假的具體程序、事假的最高天數(shù)以及公司對勞動者違反規(guī)定的處理方式、事假工資的計算等問題，公司都應(yīng)在其規(guī)章制度中，或與員工的勞動合同中予以明確規(guī)定，做到規(guī)章制度的合理合法。

9、 第三：三期什么樣的情況下可以進(jìn)行勞動解雇的法律法規(guī)概念？ 測算表測算，這個前期有發(fā)布過   第四：還是需要兩手準(zhǔn)備： 4.1留下來崗位-空著     如果選擇崗位留著，這個是以人為本的想法，虛位以待，那么這個對于其他崗位必然是壓力大大的有：一個蘿卜一個坑的，那么在保證部門薪資不變的情形下進(jìn)行如下調(diào)整： 1.增加加班工資：因為平常的工作都是比擬“飽和的情況下，分出來的工作，需要1-2個人分擔(dān)，那么對于出現(xiàn)的這幾個月，出現(xiàn)加班補(bǔ)貼，這個加班補(bǔ)貼以該崗位薪資進(jìn)行調(diào)整，就是說：以該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工作時間進(jìn)行核算，而不是以加班人員的工作時間進(jìn)行核

10、算，這個建立在：工作時間不超過規(guī)定時間、員工自愿進(jìn)行；單獨(dú)進(jìn)行另外的一份補(bǔ)貼，不計入薪酬里面，加班不計入考勤里面； 2.溝通時間：對于請假期間，及請假時間，需要與該員工進(jìn)行確認(rèn)，并明確通知其工作事項由誰進(jìn)行交接，屬于私下進(jìn)行的動作，實際還是以該員工本人的名義進(jìn)行的，需要得到授權(quán)及同意；這個正常問題不大：核心就是：幫助做工作，得到該崗位的薪資； 3. 部門主管進(jìn)行擔(dān)當(dāng)：雖然說，很多工作可以在員工內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配，但是作為管理人員，除了管理能力方面突出，很多時候，崗位實際工作不會有很多，很多建立在溝通上面，所以在工作調(diào)配的同時，部門主管的標(biāo)桿作用需要凸顯； 4.2不留崗位-招人 1. 招人前，先解除勞

11、動合同，用人單位在解除勞動合同時，一定要有法定事由，并為勞動者辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面通知的形式：這個依據(jù)更多是制度規(guī)定、制度培訓(xùn)記錄、違規(guī)記錄、送達(dá)通知等；2.不欠錢或者不停止繳納保險：在勞動合同存續(xù)期間，要及時足額支付勞動報酬；否那么，勞動者有權(quán)單方解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3.要關(guān)注解除或終止勞動合同時各類須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，就是說，員工需要離職在家休養(yǎng)，可以通過溝通進(jìn)行解決，如果溝通不行，那么會以違規(guī)進(jìn)行處分的，違規(guī)的證據(jù)有：請假超過多久，視為離職的規(guī)定等； 4.停薪留職辦理：我個人傾向于這類，對于停薪留職，可以

12、根據(jù)公司的政策進(jìn)行，里面涉及到的保險繳納停止、工作停止等問題，既可以滿足員工的休假需求，又能以此為突破口進(jìn)行招聘，因為停薪留職期間，公司可以根據(jù)實際情況進(jìn)行招聘； 1、我國法律規(guī)定 三期孕期、產(chǎn)期、哺乳期女工有免死金牌，黃袍加身，輕易動不得。“怎么破？ HR所有的管理手段，都得在合法合規(guī)的前提下。我們先復(fù)習(xí)一下我國法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。 ?勞動合同法?42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。換言之，女職工在“三期內(nèi)，用人單位不得以無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的理由解除勞動合同。但是，如果女職工符合?勞動合同法?39條規(guī)定的情形的，用人單位

13、是可以單方解除勞動合同的。具體包括： 1在試用期被證明不符合錄用條件的； 2嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同組織勞動合同無效的； 6被依法追究刑事責(zé)任的。 看樣子，雖然有免死金牌，但也并非無懈可擊。金鐘罩鐵布衫始終有“命門漏洞。 2、國外操作借鑒 懷孕應(yīng)當(dāng)?shù)玫秸疹?，這是可以理解的。但面對三期女工的管理，HR確實有不少煩惱。也難怪前段時間一朋友找工作，單位得知她未婚未

14、育，直接被拒絕了。 三期問題是“世界性難題。那么，國外是怎么操作的呢？或許他山之石可以攻玉。 一在美國某大型企業(yè)任職的朋友懷孕期間，單位與其協(xié)商約定了孕期、產(chǎn)休以及哺乳期間的總體休假時間大致為一年多時間，單位另行招聘了新員工入職頂崗工作，并明確約定以該朋友的休假時間為限，在朋友返崗之后該員工即行離職。這是在他們那邊的通行做法。由于操作相比照擬成熟，一些人為了獲得相關(guān)的工作經(jīng)驗，對于單位提供的這些短期崗位也能欣然接受。 隨著就業(yè)環(huán)境的逐步成熟與國際一體化，未來國內(nèi)參考這一方式操作也未嘗不可。當(dāng)前情況下，一些具有一定優(yōu)勢的國內(nèi)企業(yè)率先進(jìn)行嘗試想來也是極好的。此外，如果該新員工確實比擬優(yōu)秀，也不妨通

15、過這一段時間的考察而留用之。 3、操作建議 1確認(rèn)病休保胎的合理性、必要性與真實性 身體不適要求病休本無可非議，但我們要堅決杜絕假借懷孕之名，行消極怠工之實。確實現(xiàn)在開個病假證明太簡單了，醫(yī)生也樂意做順?biāo)饲?。因此，有必要審查病休證明的合理性和必要性，甚至可以找開證明的醫(yī)生聊一聊，告訴他這個員工可能引起勞資糾紛，證明有風(fēng)險，開具需謹(jǐn)慎。好吧，你懂的。 2做員工本人的工作 與員工本人進(jìn)行溝通，明確公司的工作任務(wù)、目標(biāo)要求，分析能否繼續(xù)承當(dāng)工作并實現(xiàn)績效。無法承當(dāng)了，該調(diào)崗調(diào)崗，該招人招人，甚至員工本人可能會知難而退，主動離職安心養(yǎng)胎。 3做員工同事的工作 誰不是爹媽生的，誰還沒有個需要人幫助的時候。生過孩子都知道懷孕的時候不容易，沒生過的保不齊明天就懷上。雖然大家都挺忙的，但患難見真情，這時候不幫一把啥時候幫啊。因此，有必要再發(fā)動發(fā)動，把她的活兒適當(dāng)大家再分擔(dān)分擔(dān)，扛扛也就過去了。 4做員工家屬的工作 生個娃兒不容易，你不是精貴么？