企業(yè)人力資源管理——畢業(yè)論文

1、廣州大學(xué)成人高等教育畢 業(yè) 論 文 （設(shè)計）題 目： 企業(yè)人力資源管理存在的問題和建議探析 專業(yè)、班級： 層次、形式： 姓 名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師： 教 學(xué) 點： 繼續(xù)教育學(xué)院制 畢業(yè)論文（設(shè)計）誠信保證書我保證我撰寫的畢業(yè)論文（設(shè)計） ， 沒有購買、由他人代寫、剽竊（抄襲）或者偽造數(shù)據(jù)等作假情形，若出現(xiàn)上述情形，產(chǎn)生的后果一切由本人負(fù)責(zé)。 繼續(xù)教育學(xué)院 級 專業(yè) 班教學(xué)點 保證人簽名： 二O 年 月 日備注：1.所有畢業(yè)生都必須簽訂本誠信保證書：2.本誠信保證書與論文一起裝訂。企業(yè)人力資源管理存在的問題和建議探析摘 要人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，在當(dāng)今社會受到了廣泛的關(guān)注和重視

2、。而中小企業(yè)作為一個特殊的群體，在目前的人力資源管理方面尚不夠成熟、完善，已經(jīng)成為制約中小企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸之一。中小企業(yè)要想獲得可持續(xù)的發(fā)展，并在競爭中立于不敗之地，就必須結(jié)合自身的實際把握人力這個重要資源，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。本文主要提出了中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，并針對其存在的問題提出了幾點積極有效的人力資源管理策略，為中小企業(yè)人力資源發(fā)展掃清障礙。 關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；企業(yè) 目 錄摘 要3一、企業(yè)中人力資源的重要性5（一）、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展5（二）、充分展現(xiàn)員工價值5（三）、提高企業(yè)核心競爭力5二、在企業(yè)人力資源中存在的問題6（一）、素質(zhì)偏低6（二）、機制不完善6（三）、缺

3、乏管理基礎(chǔ)7（四）、資源使用率低7（五）、績效考核薄弱8（六）、人力資源規(guī)劃不動態(tài)8（七）、對人力資源認(rèn)識不夠9三、如何提高企業(yè)人力資源水平9（一）、做好職業(yè)規(guī)劃9（二）、堅持“人本思想”10（三）、加強企業(yè)文化10（四）、建立靈活薪酬制度11（五）、提高人員管理水平11（六）、加強人力資源培養(yǎng)開發(fā)11（七）、完善人力資源管理機制12四、結(jié)論12參考文獻(xiàn)13致謝13人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)和人本思想的指導(dǎo)下，通過多種管理形式對人力資源進(jìn)行有效運用，滿足人員和企業(yè)的雙重需求，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的重要性逐漸凸顯。但由于種種原因，我國多數(shù)企業(yè)在人力資源管理

4、方面存在問題，制約著企業(yè)的健康發(fā)展和在市場中競爭力的提升。一、企業(yè)中人力資源的重要性 （一）、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 一個成熟的企業(yè)包括多個環(huán)節(jié)、多個部門，人力資源管理對人員的調(diào)控作用，使每個單位，每個人處于自已應(yīng)負(fù)責(zé)的位置上，從而使企業(yè)的各個環(huán)節(jié)、各個部門井然有序的運轉(zhuǎn)。企業(yè)的每個目標(biāo)都需要各級別員工的操作具體實現(xiàn)，人力資源管理通過對人員的掌控，了解并掌握企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。一旦發(fā)現(xiàn)問題，通過對人員的分配調(diào)整企業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)而保證企業(yè)一直處于積極發(fā)展的狀態(tài)。（二）、充分展現(xiàn)員工價值 人力資源管理最基本的工作就是對員工培訓(xùn)、調(diào)整，充分利用員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造近期或長遠(yuǎn)利益。同時，人力資源管理正常發(fā)揮作用，使

5、員工有不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步和展現(xiàn)自己的機會。科學(xué)的人力資源管理可為員工創(chuàng)造一個平臺，在這個平臺上，員工發(fā)揮自己特長，實現(xiàn)個人價值。這種和諧向上的工作氛圍中，員工不僅為企業(yè)創(chuàng)造了利潤，同時使自己獲得心理和經(jīng)濟上的收益。良好的結(jié)果促使員工不斷進(jìn)步，進(jìn)而完善企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，形成良性循環(huán)，使員工個人和企業(yè)雙方受益。（三）、提高企業(yè)核心競爭力 管理學(xué)專家說，人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素。也就是說，企業(yè)的競爭其實是人才的競爭?？茖W(xué)健全的人力資源管理，可更好地發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、為人才提供良好的發(fā)展空間。一批高素質(zhì)、高業(yè)務(wù)水平的人才在企業(yè)中充分發(fā)揮自身價值，自然能提高企業(yè)在市場中的核心競爭力。二、在企業(yè)人力資

6、源中存在的問題隨著全球現(xiàn)代管理理論日趨成熟和深化，我國也正在經(jīng)歷從計劃經(jīng)濟的封閉型、粗放型管理，向市場經(jīng)濟的開放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變。在擺脫傳統(tǒng)觀念束縛、吸引借鑒先進(jìn)管理思想的過程中，由于慣性思維的作用和各方面的條件限制，難免形成誤區(qū)。（一）、素質(zhì)偏低 人力資源管理者自身素質(zhì)不高 現(xiàn)代人力資源管理既是一門技術(shù)，又是一門科學(xué)。管理方法和管理手段的進(jìn)步，管理內(nèi)容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學(xué)歷層次不高。西方經(jīng)濟學(xué)已經(jīng)把管理者的素質(zhì)視為生產(chǎn)的第四要素，因此，必

7、須對此問題加以重視。（二）、機制不完善 機制方面存在問題，造成人力資源浪費 在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)

8、發(fā)展提供動力。（三）、缺乏管理基礎(chǔ) 理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ)。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念。人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有直接部門經(jīng)理的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認(rèn)識不足。部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用，并對相關(guān)因素的變動進(jìn)行設(shè)計、調(diào)整。依此設(shè)計思想衡量，公司在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候

9、沒有樹立的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。表現(xiàn)為：公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。雖然許多企業(yè)開始認(rèn)識到人才在經(jīng)濟發(fā)展中的重要性，并有意識地加強“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動管理制度阻礙人才流動，故此，沒能在社會范圍內(nèi)實現(xiàn)，人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現(xiàn)實的。西方工業(yè)國家在二次大戰(zhàn)結(jié)束后，為了適應(yīng)生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，逐漸呈現(xiàn)出以“行為科學(xué)”、“管理科學(xué)”和“決策理論”等學(xué)派為代表的思想派別，并發(fā)展成為成熟的現(xiàn)代管理理論。中國長期以來形成了

10、復(fù)雜的社會和文化背景，在形成具有中國特色管理理論方面注定是一個長期、漸進(jìn)的探索的過程。（四）、資源使用率低 人力資源資源使用率低，對人力資源管理認(rèn)識不足 許多企業(yè)在用人時，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以

11、致帶來經(jīng)濟上的損失。（五）、績效考核薄弱 績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進(jìn)行分析、評價，衡量員工的工作績效，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點和不足，從而決定是強化員工的正確的行為還是要采取措施來幫助員工改進(jìn)績效，進(jìn)而提高員工所在部門的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進(jìn)行了原則性

12、的、粗略的說明。由于績效考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高。未將績效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的控制機制。要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對目標(biāo)進(jìn)行層分解。每個部門根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定部門目標(biāo)，每個員工根據(jù)部門目標(biāo)制定個人目標(biāo)。因此，員工個人目標(biāo)的完成情況決定了其所在部門的目標(biāo)完成情況，各個部門的目標(biāo)完成情況又決定了企業(yè)總目標(biāo)的完成情況，即形成這樣一條績效因果鏈：員工的績效組成部門績效，所有部門的績效組成企業(yè)的整體績效，而企業(yè)整體績效的實現(xiàn)過程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)過程。因此，通過對績效的層控制，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（六）、人力資源規(guī)劃不動態(tài) 人力資源規(guī)劃是一

13、項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)能力更強，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。但從公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常?！邦^痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。對于公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員和市場人員在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面未按人才市場競爭規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。首先，公司尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人

14、、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，導(dǎo)致具體措施不能落實，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。（七）、對人力資源認(rèn)識不夠 觀念滯后，對人力資源的認(rèn)識不到位 任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。三、如何提高企

15、業(yè)人力資源水平 （一）、做好職業(yè)規(guī)劃 要做好工作設(shè)計與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 在員工的需要向高層次發(fā)展時，工作積極性主要來自與工作本身相關(guān)的因素，追求更高層次的需要成為驅(qū)使行為的動力。在價值觀多元化的住處社會，人們有理由對占據(jù)人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在進(jìn)行工作設(shè)計時必須充分考慮人的內(nèi)在性需要，做到唯才是用，人盡其才，最好大限度發(fā)揮人力資源潛力。在人力資源整體規(guī)劃過程中，一方面要結(jié)合員工需要量多元化的實際，設(shè)計和改進(jìn)職工階梯，提供更多個人職業(yè)發(fā)展機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標(biāo)，樹立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念；另一方面應(yīng)積極鼓勵、引導(dǎo)員工進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計，發(fā)揮員工主觀能動性、

16、把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動力。（二）、堅持“人本思想” 進(jìn)一步確立人本管理思想 現(xiàn)代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才?！耙匀藶楸尽弊鳛橐豁椈驹瓌t，是企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為企業(yè)最重要的資源。企業(yè)要搭建一個平臺，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。目前國內(nèi)不少企業(yè)不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象，其主要原因是違背了“以人為本”的原則。企業(yè)要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須具有強大的競爭力。想比對手有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的產(chǎn)品、更快的信息資源

17、和技術(shù)占領(lǐng)市場，不斷開拓企業(yè)生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來實現(xiàn)?！耙匀藶楸尽笨芍^是人力資源管理的第一原則。（三）、加強企業(yè)文化 要創(chuàng)造性地建設(shè)企業(yè)文化 人力資源管理促進(jìn)目標(biāo)是企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，職工招聘體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念和人才觀；職工培訓(xùn)本身就包含企業(yè)使命、經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)的內(nèi)容；考核與激勵機制可以影響職工的智商和情商水平，形成職工共同價值觀。不同的企業(yè)文化對員工的要求有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是極具個性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強的凝聚功能。一個非常重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)，能真正打動員工的心，能真正在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴時，才會忠心耿耿地為公司工作。管理

18、者必須知道員工不僅需要物質(zhì)的激勵，還需要精神的激勵。人力資源管理一旦融入好的企業(yè)文化，必會為企業(yè)帶來更高的效率。（四）、建立靈活薪酬制度 建立人力資源靈活酬薪制促進(jìn)人力資源開發(fā) 樹立現(xiàn)代的酬薪管理理念，盡快從傳統(tǒng)的分配制度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的酬薪管理?，F(xiàn)代策略性人力資源管理的激才、留才機制依靠激勵導(dǎo)向式的酬薪策略來吸引優(yōu)秀人才。其特點是：第一，個人所擁有的人力資本的數(shù)量和質(zhì)量決定其就業(yè)的起點、收入和方向；第二，保持企業(yè)核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距；第三，按個人能力、技能、績效而不是按職務(wù)付酬。具體做法：一是引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，運用股金、期權(quán)等方式，鼓勵管理人員和技術(shù)人員

19、資金或自身人力資本入股，分享企業(yè)成長。二是按勞動、效率和資本來分配，制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。（五）、提高人員管理水平 一個成熟的企業(yè)，人力資源部門應(yīng)當(dāng)有相對完善的培訓(xùn)機制，為企業(yè)提供源源不斷的人力資源，以時刻保證各環(huán)節(jié)的正常運轉(zhuǎn)。人力資源部門相對完善的培訓(xùn)機制，為企業(yè)提供一定數(shù)量的員工的同時，員工在工作前進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，還可提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。企業(yè)目標(biāo)具體實施的基層人員的專業(yè)水平和職業(yè)素質(zhì)得以提高，自然會提高目標(biāo)實施的完美程度。人力資源管理部門還應(yīng)行使監(jiān)督、激勵機制。員工處于公平的工作環(huán)境中，根據(jù)自己的能力獲得相應(yīng)利益，可使員工能為企業(yè)長久服務(wù)。（六）、加強人力資源培養(yǎng)開發(fā) 加強人力資

20、源的培養(yǎng)和開發(fā) 培訓(xùn)是企業(yè)獲得質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、實現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內(nèi)部的價

21、值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。（七）、完善人力資源管理機制 企業(yè)的決策者首先要了解人力資源管理的重要性，清楚人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略作用，并給予足夠的人員和物力支持，建立完善的人力資源管理機制。同時企業(yè)應(yīng)確定以人為本的企業(yè)理念，尊重員工、重視員工的切實利益，以促進(jìn)人力資源管理的順利進(jìn)行。完善的人力資源管理機制建立后，人力資源部門要充分發(fā)揮作用，根據(jù)科學(xué)的人力資源管理程序，結(jié)合企業(yè)的實際情況，對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理。并通過各種監(jiān)督、激勵手段，挖掘員工的工作潛能，提高員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。 四、結(jié)論人力資源的管理水平問題已成為經(jīng)濟發(fā)展的一項新課題，直接關(guān)系到企業(yè)管理水平和經(jīng)濟效益能否提高，直接關(guān)系到我國可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實施。當(dāng)然，提高人力資源管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)也不可能一蹴而就，無論是理論上還是實踐上，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過不懈努力，我國人力資源開發(fā)一定會迅速發(fā)展起來。 隨著經(jīng)濟的