案例分析題3培訓(xùn)與開發(fā)

1、案例分析題第三章培訓(xùn)與開發(fā)1.某公司是上海的一家股份制公司， 按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因為培訓(xùn)地點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對教師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后小劉與小錢倆人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師

2、交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。根據(jù)案例回答：（ 1）該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？（ 2）該項培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？（ 3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。答：（ 1）小劉和小錢對培訓(xùn)效果不會十分滿意，同事們也會感覺到他們兩人在培訓(xùn)后沒有取得明顯的進步。（ 2）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題： A 缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析； B 缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定

3、和要求； C 缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計劃。（ 3）具體措施：A 重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求）；B 重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流（包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）；C強化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的和非正式的；D主管對受訓(xùn)者的考核與評估。最后， 根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計劃，并推行實施。2RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近 400 名工人。大約在一年前，公司

4、失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7:00-9:00，歷時 10 周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放

5、映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60 人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（ 1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組

6、織和管理上有哪些不合理的地方？（ 2）如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？答：要點如下：（ 1）RB公司的這項培訓(xùn)，不合理的地方有：沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況；(2分)培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；(2分)沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；(2分)對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進行評估；（2 分）沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2 分）（ 2

7、）作為 RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求；(2對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等；分 )選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。(2 分)（2 分）（2 分）（2 分）3.某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，他回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培

8、訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)。公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四議論紛紛除辦公室的幾名文員和45 歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的 W先生則感到委屈： 在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企 給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有

9、用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請分析： (1) 導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？(8分 )(2) 企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？(10分 )答： (1) 這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)培訓(xùn)層次不清。(2分 )沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)沒有進行培訓(xùn)效果評估。(2 分)(2) 企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處？培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分 )盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2分 )開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2分)實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。(2分 )重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。(2分 )

10、4天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?300 個鋼號、軋制 650 多個品種規(guī)格的鋼材，已形成 120 萬噸鐵、 210 萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。2005 年公司進行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資 80 億元的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)

11、含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊地進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低， 60%的生產(chǎn)人員只有初中學(xué)歷，有高中學(xué)歷的占 30%，有大專和大學(xué)學(xué)歷的只占 10%。一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱。公司的管理人員剛剛進行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓(xùn)。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工開設(shè)的課程有相關(guān)高中知識、新線操作的相關(guān)英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心

12、是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠滿足未來新線的要求沒有把握。請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。參考答案：進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性， 崗位相對比較穩(wěn)定。 所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習(xí)、團隊游戲等。制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識等。對現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進行修訂和完善。做好培訓(xùn)動員工作，明確培訓(xùn)的

13、意義，強化培訓(xùn)紀(jì)律。做好培訓(xùn)的效果評估工作。 培訓(xùn)方案一、本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進一步增加公司的市場競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。二、培訓(xùn)需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進行調(diào)查研究；了解公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件

14、和能力，因此有必要對全體員工進行培訓(xùn)。三、培訓(xùn)目標(biāo)：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，2）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識，3）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能，4）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢，5）進一步強化公司的文化。四、培訓(xùn)計劃：本次培訓(xùn)利用業(yè)余時間，地點在公司培訓(xùn)中心。五、培訓(xùn)預(yù)算：1）場地、設(shè)備使用費2 ）教材和資料費3 ）講課費 4 ）交通、通訊費5 ）其他備用金六、授課方法：采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的方式七、培訓(xùn)的考核方式：采用筆試、案例分析、實際操作相結(jié)合的方式八、培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全

15、部記入員工培訓(xùn)檔案。九、培訓(xùn)計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性。十、培訓(xùn)效果評估：1. 本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)？2.參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高？3. 員工的工作態(tài)度是否有改變？4.培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適？5. 培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題？5.李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇

16、叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認(rèn)為。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急

17、，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。問題：1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。參考答案1. 這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。（2 分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計劃性。（2 分）培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2 分）2. 設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。（ 2分）制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：

18、包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（4 分）培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實踐相結(jié)合?？梢圆捎脠蟾?、研討、授課、在崗實習(xí)，集訓(xùn)等方式對員工進行上崗培訓(xùn)。（2分）特別是銷售技巧，重點應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（2 分）培訓(xùn)結(jié)束后， 由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。（ 2分）采取角色模擬、

19、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進行評估、培訓(xùn)過程進行改進。（2分）6. 小王咋辦？小王畢業(yè)于北京一所名牌大學(xué)，畢業(yè)后回到合肥，在一家國有銀行內(nèi)從事信貸業(yè)務(wù)，工作很出色。但干了三年后，小王對所干的工作感到厭倦，想從事新鮮刺激的工作，他認(rèn)為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展，于是決定去南方發(fā)展。通過網(wǎng)上的招聘啟示，小王準(zhǔn)備應(yīng)聘某證券公司廈門營業(yè)部的業(yè)務(wù)經(jīng)理。一個月后，經(jīng)過廈門營業(yè)部吳總的面試，覺得小王的條件附合公司的要求，決定聘用小王作為大客戶部的經(jīng)理，負(fù)責(zé)大客戶部的工作。小王通過兩周該證券公司北京總部的培訓(xùn)，成績優(yōu)良，正式開始工作。大客戶部包括小王共有 4 人，小王除了負(fù)責(zé)正常的日常管理，還要承

20、擔(dān)一部分的業(yè)務(wù)工作。原大客戶部在公司內(nèi)業(yè)績一直不錯，但小王接手后， 3 個月業(yè)績一直下滑，大客戶部的業(yè)務(wù)員對小王的工作能力和管理能力產(chǎn)生懷疑。吳總覺得有必要對小王的工作進行一定的了解，就讓其助理馬小姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經(jīng)理，對大客戶部的情況很熟悉。馬小姐從大客戶部的業(yè)務(wù)員了解到小王所具有的背景業(yè)務(wù)知識能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式確實存在方式，與部屬的溝通也不夠。業(yè)務(wù)員反映，小王不懂廈門話，與部分客戶無法溝通，又不需要他們幫助；與客戶進行業(yè)務(wù)接觸時不夠靈活，只顧按照工作程序進行，造成客戶不便：要求業(yè)務(wù)員無論大事小事都匯報，業(yè)務(wù)員的決策空間狹窄。馬小姐覺得這是由于小王

21、原有工作思維方式的原因，在培訓(xùn)中又沒有融入公司的文化中，造成大客戶部的業(yè)績下滑。馬小姐將此情況向吳總作了匯報，吳總找小王談了一下，決定派馬小姐幫助小王工作，盡快使工作走上正規(guī)。在隨后的三周內(nèi)，馬小姐去了小王大客戶部60 次，馬小姐認(rèn)為小王的工作仍沒有起色，與同事仍無法溝通，兩人幾次為一些小事起爭執(zhí)，最后由吳總出面協(xié)調(diào)。吳總決定再找小王談?wù)?，期間將馬小姐所講的小王的工作方式和管理方式上的不足，向小王提出了改進意見，并嚴(yán)肅的指出大客戶部的工作必須在短期內(nèi)得到改進。小王感覺到很沮喪，原認(rèn)為馬小姐過來幫助自己，現(xiàn)在卻成為自己的監(jiān)視者。隨后的一周內(nèi)，小王為使工作業(yè)績改善，拼命的工作，但由于獨自一人在廈門

22、，工作壓力過大，沒有人照顧，病到了。小王養(yǎng)病期間，吳總專門抽出時間來看望小王，要小王安心養(yǎng)病，小王生病時間，由馬小姐代其管理大客戶部。小王回憶從合肥辭職到廈門來的這幾個月時間的工作經(jīng)歷，不禁自問，難道當(dāng)初辭職到廈門來是錯誤的嗎？難道自己真的無法融入公司的文化中？馬小姐對自己的評價是正確的嗎？上班后如何面對馬小姐和大客戶部的同事們？自己是否該辭了這份工作？問題：1、你認(rèn)為合肥與廈門城市文化的差異使小王無法融入公司的文化，是小王業(yè)績不佳的主要原因嗎？2、你認(rèn)為小王當(dāng)初的培訓(xùn)是否有效？由此你認(rèn)為培訓(xùn)中應(yīng)注意些什么？分析參考：1影響績效的因素是多方面的，即存在著績效的多因性?？冃в绊懸蛩鼐唧w包括：技能

23、（S）、激勵（M ）、環(huán)境（ E）、機會（ O）等因素；顯然，環(huán)境因素確實是其中的原因之一，然而，其他方面也是十分重要的，并且我認(rèn)為其他三方面因素能處于高水平狀態(tài)，則能克服由于環(huán)境因素而造成的缺陷。所以，城市差異僅僅是小王工作業(yè)績不佳的原因之一，而并非主要原因。案例中也曾提到小王不善溝通，集權(quán)，處事也缺乏靈活性，這些恰恰是作為一位管理者的大忌，雖然小王的培訓(xùn)成績是優(yōu)秀，但這并不代表他的實際工作能力就是優(yōu)秀，理論到實際畢竟需要一個如何靈活聯(lián)接的問題，是需要摸索的、需要藝術(shù)的。由此可以看出，小王的不善溝通和不妥的管理方式才是造成其業(yè)績不佳的主要原因。2不太合理。小王在北京總部接受的集中式培訓(xùn)，由于

24、這種培訓(xùn)無法一一照顧到學(xué)員將來的工作環(huán)境，只能采取一般工作情境下的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，所以僅有這種培訓(xùn)是不夠的，應(yīng)該還要在其工作的廈門公司內(nèi)進行結(jié)合公司具體工作環(huán)境和文化的培訓(xùn)，這樣小王接受的培訓(xùn)才是較系統(tǒng)的和務(wù)實的。假設(shè)小王開始時就能接受廈門公司內(nèi)的這種培訓(xùn)，那么小王可能會避免本案例所描述的工作不足，至少不足的程度會低些！由此，可以認(rèn)為培訓(xùn)要講求實效，如何提高培訓(xùn)實效？培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的合理選擇很重要，其中培訓(xùn)內(nèi)容方面，將來所工作的公司的環(huán)境和文化、人文氛圍、人際關(guān)系等有必要事先了解。7.YJ 集團是以房地產(chǎn)為主的跨地區(qū)、跨行業(yè)的產(chǎn)業(yè)集團。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50 億元，員工2 萬余人，已經(jīng)打造出典范

25、性的標(biāo)志性建筑。該公司重視人才的選拔與培養(yǎng)。公司決定在內(nèi)部建立培訓(xùn)師隊伍。人力資源部發(fā)出公告，有件的人報名。40 多名符合條如何選拔培訓(xùn)師？除了面試，是否還考慮其他方法。問題困擾著主管招聘的人力資源部張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（ 1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（ 2）在組織面試中應(yīng)注意避免哪些問題？（ 3）如果采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢?答：（ 1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（評分標(biāo)準(zhǔn)：每項 2 分，最高 14 分）?具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；（2 分）?對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；（2 分）?具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧；（2 分）?能

26、夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；（2 分）?具有良好的交流與溝通能力；（2 分）?具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；（2 分）?善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；（2 分）?積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；（2 分）?掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；（2 分）?擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。（2 分）（ 2）在組織面試中應(yīng)注意避免哪些問題？（評分標(biāo)準(zhǔn)：每項2 分，最高10 分） 面試目的不明確；（2 分） 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；（2 分） 面試缺乏系統(tǒng)性；（2 分） 面試問題設(shè)計不合理；（2 分） 面試考官的偏見。（2 分）（ 3）如果采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢?（評分標(biāo)準(zhǔn)：每項2 分，最高

27、 10 分）?應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力素質(zhì)；（2 分）?能觀察到被試之間的相互影響；（2 分）?能依據(jù)被試行為特征對其進行全面合理客觀評價；（2 分）?能夠涉及被試的多種能力要素和個性特質(zhì)；（ 2 分）?能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此它在預(yù)測團隊的行為時，具有很高的效度；?能使被試有平等的發(fā)揮機會，從而很快表現(xiàn)個體上的差異；（ 2 分）?能節(jié)省時間，測評的效率很高；（ 2 分）?能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?)。（ 2 分）（2 分）8.艾南化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的民營公司，公司創(chuàng)辦于1992 年，

28、主要生產(chǎn)和經(jīng)營化妝品和老年保健用品。在創(chuàng)辦最初的幾年里，該公司每年以25的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷住全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享有聲譽的化妝品公司。1999 年后，原銷售部經(jīng)理楊濤升任負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負(fù)責(zé)國外地區(qū)銷售的副主任柳艷被提升為銷售部經(jīng)理，柳艷上任后不久，即參照國外的經(jīng)驗制定了有關(guān)銷售人員的培訓(xùn)計劃。計劃規(guī)定對銷售人員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時間3 至 5 天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)國內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識的講座和報告，再結(jié)合公司的銷售實際進行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論

29、。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費用不大（每次40 多個人，費用只用了10 萬多元），但培訓(xùn)收效卻很大。近年來， 由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意開始停滯不前，公司在經(jīng)濟上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理都要相應(yīng)地削減各自負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費用開支。在這種情況下，負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理柳艷商討，他們兩人在討論是否應(yīng)削減銷售人員的培訓(xùn)問題上進行討價還價。副總經(jīng)理楊濤建議把銷售人員原來一年兩次的培訓(xùn)項目削減為一次。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟上的困難，一則希望通過栽減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務(wù)很重。目前40 多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以人員不能裁減。那么剩下的一條路

30、就是削減培訓(xùn)項目了。我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進來的大學(xué)畢業(yè)生，他們在學(xué)校里都已經(jīng)學(xué)過關(guān)于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓(xùn)的興趣也不很大。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學(xué)畢業(yè)，但他們都在銷售方面有了豐富的經(jīng)驗了。因此，我認(rèn)為，銷售人員的培訓(xùn)項目是不必要的開支，可以取消或縮減?！绷G回答道：“楊經(jīng)理，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學(xué)畢業(yè)生。但是，要知道，他們在大學(xué)里學(xué)的只是書本上的理論知識和抽象的概念。而且，他們在專業(yè)性的化妝品和保健品銷售上沒有任何經(jīng)驗。在培訓(xùn)中，我們讓從學(xué)校出來的人與有經(jīng)驗的銷售人員一起工作一段時期，他們實際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎(chǔ)上再

31、參加我們的培訓(xùn)，一邊聽取有關(guān)最新銷售技術(shù)知識的講座和報告，一邊結(jié)合我們公司的具體實際與專家們共同研討。正是由于我們堅持不懈地進行了這種培訓(xùn)，我們才在國內(nèi)和國際市場上擴大銷售量，也才減少顧客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽。因此，我認(rèn)為，我們決不能削減我們這個培訓(xùn)項目！”“對不起，柳艷。總經(jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只有通過削減銷售人員培訓(xùn)計劃來縮減開支。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓(xùn)項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓(xùn)削減50至60。也許，等公司的經(jīng)濟好轉(zhuǎn)以后，我們再考慮是否恢復(fù)增加銷售人員的培訓(xùn)費用問題?！眴栴}：1

32、. 艾南化妝品公司通過停止培訓(xùn)項目來縮減開支的辦法，是否可?。?. 你有什么好方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿意？參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：1.不可取。（ 2 分）影響銷售技能提高，進而影響未來銷售業(yè)績；（2 分）失去對競爭對手的了解，無法制定出有效的應(yīng)對措施；（ 2 分）工作中存在的問題不能得到及時解決；（2 分）造成人員流失。（2 分）2.對培訓(xùn)方式進行革新。例如集中培訓(xùn)為分散培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)研討等，培訓(xùn)內(nèi)容不變，但節(jié)省費用。（2 分）裁減績效一直不好的銷售人員，節(jié)省費用，通過培訓(xùn)，提高其它銷售人員的業(yè)績進行彌補。（2 分）改革培訓(xùn)方式，提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團隊協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時降低成本。（4 分）2. 企業(yè)如何規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險一外