人力資源管理診斷案例

1、LCC公司由LCC形象設(shè)計與LCC廣告兩個實體組成，成立于1992年，經(jīng)過八年的發(fā)展過程，已成為業(yè)界的知名品牌，業(yè)務(wù)范圍遍布全國大中城市，從業(yè)人員亦由最初幾個人發(fā)展到現(xiàn)在七十余人，企業(yè)效益亦在迅速增長，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)亦由原來的"夫婦店”發(fā)展成合伙人制。LCC公司的成功與其創(chuàng)始人管理理念新穎、超前，對管理完善的追求強烈意志、人格魅力不無關(guān)系。但是公司目前管理水平缺乏長足發(fā)展之基礎(chǔ)，實現(xiàn)"創(chuàng)建具有中國精神的國際化品牌”遠景目標有困難，與決策者的愿望、要求有較大差距。LCC公司決策者向咨詢公司指明要求建立人力資源管理體系和項目管理體系。A.人力資源管理項目一、LCC公司管理現(xiàn)狀（一）有

2、戰(zhàn)略設(shè)想，卻無戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)決策者的經(jīng)營理念超前，目光偉大，不把企業(yè)作為一個人財產(chǎn)，敢與員工分享成功，欲將公司辦成公眾公司，成就大業(yè)。幾乎所有的員工都能為這種遠大的理念所打動，高層的思想充滿著無窮的激勵作用。但問題是，員工們都是聽到的，對老板的目標、思想認可，但了解不多，從未見到公司的遠景規(guī)劃，未真正地看清楚公司的藍圖，聽的次數(shù)多了，反而有"狼來了"的感覺。主要原因是領(lǐng)導(dǎo)忙于業(yè)務(wù)，沒有時間整理自己的企業(yè)經(jīng)營思想，沒有人能幫領(lǐng)導(dǎo)將戰(zhàn)略構(gòu)想變成戰(zhàn)略規(guī)劃，未能明確企業(yè)的發(fā)展方向，未能向員工宣傳戰(zhàn)略思想及戰(zhàn)略目標。而企業(yè)目標就是員工"心中的太陽"，因為企業(yè)目標不明

3、確員工就看不到自己在公司里的發(fā)展前途。對知識型員工而言，目標的激勵作用是巨大的，同時明確的戰(zhàn)略規(guī)劃亦可避免公司的管理受領(lǐng)導(dǎo)人的情緒化影響。沒有公司的戰(zhàn)略規(guī)劃就更談不上人力資源的規(guī)劃了。（二）重視人才，卻忽視人才機制的建立LCC公司屬智力型企業(yè)，最稀缺的資源是人才，可以說在智力型企業(yè)的從業(yè)者必須是真正意義上的人才，沒有真才實料就難以立足?？墒钦嬲娜瞬庞质菢I(yè)界各企業(yè)獵尋的對象，因此人才流動大。"小企業(yè)做事，大企業(yè)做人"，無人才企業(yè)就沒有競爭實力，真正重視人才就必須建立一套良好的人才機制，人才機制又充分地體現(xiàn)在企業(yè)的人事政策與管理制度里。在LCC只聽說有較為完善的薪酬分配方法，

4、其它如晉升、培訓(xùn)、考評等皆無，未見到任何可視文字。有意見反映：試用期結(jié)束后公司未有給員工一個試用評估的明確說法，有的員工上午還在工作，下午就被炒掉，給留下的人嚴重心里壓力，沒有工作安全感，他們很渴望知道，走的人在哪些地方不能滿足公司的需求，以此來提醒自己去努力，做合格的員工；績效評估要公開化等。未有梧桐樹，難引金鳳凰"，無好的人才機制怎能引進和留住好的人才。（三）專業(yè)意識強，但管理意識弱LCC公司專業(yè)人才濟濟，而管理人才缺乏，除決策者外，大多數(shù)人員有專業(yè)第一，管理次要的思想，對智力型企業(yè)而言如欲做大，形成產(chǎn)業(yè)無管理人才是成功不了的，要么將管理意識灌輸給專業(yè)人士，要么啟用管理型人才，懂

5、技術(shù)又懂管理是理想，實現(xiàn)起來有個過程。只要是辦企業(yè)就要講究管理。盡管LCC從事產(chǎn)品策劃、設(shè)計和廣告，但它仍然是商業(yè)行為，不能以藝術(shù)（專業(yè)思想）替代管理思想。有些人的離開可能是對管理者的方式不認同。（四）可以出讓股份，卻無社會保險。LCC公司對人才的激勵敢于大動作，有魄力，老板可讓出股份，實行合伙人制，并明確表示未來的方向是走股份化，全員股份制，這在廣告界是較少見。但LCC公司缺乏對人才需求的深入分析，根據(jù)不同層次的員工的不同需求，應(yīng)有相應(yīng)的激勵措施及方法，對大多數(shù)員工而言，他們的眼光不可能看得太遠，俗話說二鳥在林，不如一鳥在手"。在社會保障方面公司無行動，社會福利未有保障，連基本的法

6、律要求都不能滿足，更遠更大的利益對多數(shù)人而言就顯得有些"遠水解不了近渴"之感覺。薪水高于同行，極具競爭力，這是必要條件，但社會福利體現(xiàn)的是對人的關(guān)懷，是充要條件的一部分。薪酬、福利如何支付要講究策略與藝術(shù)。超前的理念有一個灌輸宣傳的過程，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的需求分不同時期分層次給予不同的程度的滿足，基本的低層次需求沒有滿足，而給他更高層次的滿足是本末倒置。（五）注重人才引進，忽略人才開發(fā)在中國大多數(shù)智力企業(yè)與科技企業(yè)總覺得人才不足，注重了人力資源的使用卻又不重視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。一般而言，在創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)對人才的需求集中于熟手，但到了發(fā)展階段不培養(yǎng)人才，不進行人力資源開發(fā)，人

7、才的成本就會過重，從激勵方面而言，在知識型企業(yè)員工水平、能力有無提升的可能，亦是知識性員工考慮的主要問題之一，LCC公司成立八年來（2000年10月之前）一直未有人力資源部門，甚至沒有人力資源管理方面專職工作人員，這無疑對人力資源的開發(fā)、引進都是極為不利的。LCC公司究竟需求什么樣的人才，LCC公司的人才選拔有何特點，沒有職務(wù)規(guī)范，如何培訓(xùn)，怎樣考評這種現(xiàn)狀與老板的理想是不相襯的。人力資源開發(fā)是從人才的吸納開始，經(jīng)過培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、計劃等一系列工作，最后形成人才開發(fā)體系。（六）工作聯(lián)系密切，但缺乏思想交流其實這屬于企業(yè)文化的范疇。首先從LCC公司的辦公環(huán)境來看就非常不利于溝通，小房間，分為四個

8、樓層，連傳遞信息都不方便，更談不上溝通了。其次是部門內(nèi)部因工作關(guān)系，不同職責的人員有較多聯(lián)系，而超岀工作范圍，幾乎沒有什么聯(lián)系，只注重了工作上的協(xié)調(diào)，忽略了人們思想上的交流，盡管有局域網(wǎng)信息平臺，但如果公司不指導(dǎo)員工交流思想、溝通感情，是難以造就卓越團隊精神的?？萍嫉臇|西不能完全代替人性化的東西。再次是員工們因?qū)I(yè)所限常常局限于專業(yè)范圍內(nèi)交流，不善于或不愿意與非專業(yè)人員交流，比如搞策略的與搞設(shè)計的就常因溝通問題而造成工作上的不能順利完成。由于信息流不暢，員工交流不夠，就難以發(fā)掘集體智慧，就不能形成LCC人的特色。企業(yè)要靠事業(yè)留人，待遇留人，感情留人，LCC公司在感情留人方面做的不夠。泰勒公司結(jié)

9、合LCC公司決策者超前的管理理念及管理層務(wù)實的管理精神，采用系統(tǒng)的理論方法，以人力資源為基礎(chǔ)，以項目管理為目標輔導(dǎo)LCC公司建立科學，實用、有效的管理體系，理順工作流程，健全管理規(guī)章，加強溝通協(xié)調(diào)，展開交流培訓(xùn)，將企業(yè)理念，戰(zhàn)略設(shè)想融入日常的管理運作之中，最終達到增強企業(yè)競爭實力的目標。二、人力資源管理對策泰勒公司幫助LCC公司建立和運行比較完整的人力資源管理體系，完成了以下列表中的六大項目。由于LCC公司之前此方面沒有任何基礎(chǔ)，泰勒公司將咨詢分為兩步走，第一步是幫助LCC公司建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，選擇其中四大項目進行改善，即職務(wù)規(guī)范、招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、績效管理。第二步在前階段改善的基礎(chǔ)

10、上再次提升，健全人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源規(guī)劃與人事政策開發(fā)兩項完成。項目實施實際用時5個月。功能主要內(nèi)容運作程序項目實際效果人力資源規(guī)劃企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略,是制定人力資源規(guī)1、研究公司的戰(zhàn)略2、人力資源外部環(huán)境分析實現(xiàn)企業(yè)各種目標得到了保證。項目完成后六個月的效果評估，由于劃的基礎(chǔ)。所謂人力資源規(guī)劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。3、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析4、人力資源需求預(yù)測5、人力資源供求預(yù)測6、確定人員需求量7、制定匹配的政策8人力資源供需平衡9、年度人力資源計劃建立了人力資源規(guī)劃，LCC提高人力資源利用率%基本避免了人才缺乏和人力的無意識富余。職

11、務(wù)分析是一種系統(tǒng)1、研究組織架構(gòu)與部門職確定了每一職務(wù)所應(yīng)承擔的任務(wù)、也收集與分析與職務(wù)能2、職務(wù)分析的計劃職責和責任。將職務(wù)分析形成為人有關(guān)的各種信息的方3、職務(wù)分析實施內(nèi)容的力資源管理的基礎(chǔ)工作，成為每一職務(wù)設(shè)計法。這些信息包括各種設(shè)計4、信息收集5、新職務(wù)新崗位岀現(xiàn)后的首要工作，與分析職務(wù)的具體工作內(nèi)容，每項職務(wù)對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。信息分析6、編制職務(wù)說明與規(guī)范7、員工職業(yè)發(fā)展計劃以便正確描述其職責、目標。員工的招聘與選拔就1、明確招聘需求2、制建立了科學的招聘體系，在人才聘是為企業(yè)選擇潛在的定招聘計劃3、確定招聘用方面做到了規(guī)范化、科學化，降壬職者，為企業(yè)的空位策略4、選

12、擇招聘渠道低了人才流動的昂貴代價，提高了人員招聘與選拔空缺尋找有資格的申請人，這是人力資源開發(fā)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，如果招聘工作做的粗糙，就要在如何辭退員工上花費大量時間5、準備招聘工具6、初步篩選7、測試8面試9、錄用決策10、招聘評估總結(jié)招聘成功率。培訓(xùn)是通過指導(dǎo)活動1、形成公司的培訓(xùn)政策通過建立培訓(xùn)體系和實施培訓(xùn)，明而獲取知識、提高技2、確定培訓(xùn)需求3、顯提高了員工的工作效率、技術(shù)技人力資源巧、改進態(tài)度的一個過開發(fā)培訓(xùn)計劃和方案4、能、專業(yè)和人際交往技能，產(chǎn)生了培訓(xùn)與開程,使員工明確自己的實施培訓(xùn)5、評估培訓(xùn)明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應(yīng)。發(fā)壬務(wù)、工作職責和目標，具備與實現(xiàn)企業(yè)目標相適應(yīng)的自身素質(zhì)

13、和業(yè)務(wù)能力。6、不斷提高下一輪培訓(xùn)因建立了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，LCC提高人力資源利用率約12%人力資源人事政策關(guān)于企業(yè)對1、挑選協(xié)調(diào)人2、確定通過制定人事政策達到了宣傳企政策開發(fā)其從業(yè)人員管理的方主題和政策3、審核初稿業(yè)的經(jīng)營思想、管理方法，給員工方面面的主要包括：聘用與管理政策、日常工作政策、福利報酬政策、安全政策、處分和終止合同政策等幾大方面。4、打印和發(fā)放手冊5、培訓(xùn)管理層6、審核并修定政策7、形成員工手冊一個明確的行為準則，維護企業(yè)與員工雙方的利益，維持良好的內(nèi)部關(guān)系，減少不必要的人事糾紛與沖突的目的。員工績效管理績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工