電大職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)管理學(xué)基礎(chǔ)答案

1、1為了保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),就需要有控制職能縱向看,各個(gè)管理層次都要重視控制職能C時(shí)效長(zhǎng)。綜合性愈強(qiáng)2 約法爾是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人,他認(rèn)為管理的職能有五個(gè),即( ,這五種職能構(gòu)成了一個(gè)完整的管理過程。A計(jì)劃、組織、人員和配置,指揮和控制3企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,從( 上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。生產(chǎn)流程4企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣,企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò),即是目標(biāo)的( 。層次性5 ( 以后,在我國(guó)一些企業(yè),目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用,并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合,形成帶有中國(guó)特點(diǎn)的目

2、標(biāo)管理制度。70年代6按預(yù)測(cè)時(shí)間范圍長(zhǎng)短不同,可將其分為短期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)三種。一般地,預(yù)測(cè)時(shí)間范圍越短,預(yù)測(cè)質(zhì)量越高;反之,預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性越低。因此,在進(jìn)行產(chǎn)品價(jià)格決策時(shí),需要做的是( 。短期預(yù)測(cè)7 用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)與決策,對(duì)專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測(cè)或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會(huì)限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性;人數(shù)太多則難以組織。一般以( 人為宜。10-158授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。這就是授權(quán)的( 原則。因事設(shè)人,只能授權(quán)9有一種領(lǐng)導(dǎo)理論,它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類,即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式,這種領(lǐng)導(dǎo)理論即( 。管理系統(tǒng)理論10美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)

3、家詹姆士在對(duì)職工的研究中發(fā)現(xiàn),按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的2030%;而受到激勵(lì)的職工,其能力可發(fā)揮至( 。80%-90%11一個(gè)管理人員的職能是“計(jì)劃、安排和實(shí)施各種不同的生產(chǎn)過程”,這是( 中的觀點(diǎn)。1935年政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理12 決定一個(gè)組織經(jīng)濟(jì)效益大小和資源效率高低的首要條件是( ,其手段都是管理。資源的最優(yōu)配置13 梅奧等人通過霍桑實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論:人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響,而且還受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。由此創(chuàng)立了( 。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)14企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣,企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò),即目標(biāo)的( 。層次性15組織結(jié)構(gòu)設(shè)

4、計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)是( 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)16( 提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。亨利。名茨伯17美國(guó)通用汽車公司,在1920年的危機(jī)中,發(fā)明并最早采用( 組織結(jié)構(gòu)。M型18下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法?( 結(jié)構(gòu)式面談19 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段,( 側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。性格理論階段20 現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認(rèn)為,企業(yè)管理的重點(diǎn)在經(jīng)營(yíng),而經(jīng)營(yíng)的核心是計(jì)劃錯(cuò)21“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于,“正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。錯(cuò)22 彼得·圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉技能,認(rèn)為不同的人,對(duì)同一事物的看法不同,是因?yàn)樗麄?/p>

5、的智慧不同。錯(cuò)23 麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上,提出了新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法,提出由下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任,并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。錯(cuò)24對(duì)企業(yè)銷售收入及其變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)就是銷售預(yù)測(cè)。錯(cuò)25按照預(yù)測(cè)時(shí)間的不同,可將其分為短期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。一般情況下,預(yù)測(cè)時(shí)間范圍的長(zhǎng)短與預(yù)測(cè)質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。錯(cuò)26 各級(jí)職務(wù)和崗位應(yīng)當(dāng)按等級(jí)來(lái)組織,每個(gè)下級(jí)應(yīng)當(dāng)接受上級(jí)的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一職權(quán)等級(jí)。對(duì)27管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說(shuō),當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí),管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。錯(cuò)28權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜

6、理論,強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)固定模式,領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。對(duì)29 對(duì)于規(guī)模較小或者必須時(shí)刻保持上下一致的組織來(lái)說(shuō),一般適合采用分層控制的方式。錯(cuò)30企業(yè)文化是指一定歷史條件下,企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富及其物質(zhì)形態(tài)。錯(cuò)31 人員配備是組織根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評(píng)和培訓(xùn)16人員,以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù),從而保證整個(gè)組織目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)完成的職能活動(dòng)。錯(cuò)32 激勵(lì)是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī),推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為,一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件:欲望、需要、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成了

7、對(duì)人的激勵(lì)。錯(cuò)33分層控制是指將管理組織分為不同的層級(jí),各個(gè)層次在服從整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上,相對(duì)獨(dú)立地開展控制活動(dòng)。錯(cuò)34用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)與決策,對(duì)專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測(cè)或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會(huì)限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性;人數(shù)太多則難以組織。一般以(人為宜。5-1035德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克思?韋伯在本世紀(jì)早期提出了理想的組織模式,即:所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據(jù)(來(lái)描述他的理想的組織模式。權(quán)威關(guān)系36 從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出:組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是(權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分37責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割,必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的(原則責(zé)權(quán)利相結(jié)合38管理幅

8、度是指一個(gè)主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn),高層管理人員的管理幅度通常以(較為合適。4-8人39授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。這就是授權(quán)的(原則。因事設(shè)人,視能授權(quán)40管理者授權(quán)時(shí),必須向被授權(quán)人明確所授事項(xiàng)的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍,亦即授權(quán)的(原則。明確責(zé)任41為了充分運(yùn)用用管理者的專業(yè)知識(shí)和技能,有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng),常常采用(部門的方法。按產(chǎn)品劃分42 以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn),以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn),選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的(原則。因事?lián)袢?3行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們,人的差異是客觀存在的,一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能

9、的崗位上,才能干得最好。因此,要根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的(原則。量才使用44在選聘管理人員的時(shí)候,安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù),以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是(的培訓(xùn)方法臨時(shí)職務(wù)45有一種領(lǐng)導(dǎo)理論,它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類,即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式,這種領(lǐng)導(dǎo)理論即(。管理系統(tǒng)理論第46題: 領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng),主要包括(等因素。品德、學(xué)識(shí)、能力。情感第47題: 領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向,對(duì)部屬在完成任務(wù)各個(gè)階段上的日?；顒?dòng)不加干預(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。它屬于(領(lǐng)導(dǎo)。分權(quán)型第48題: 領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人

10、,需要先識(shí)人,即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在(等方面。知人善任,量才適用,用人不呢49當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)一個(gè)非處理不可的事情時(shí),不去直接處理,而是先擱一擱,去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是(。轉(zhuǎn)移法第50題: 美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對(duì)職工的研究中發(fā)現(xiàn),按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20-30%;而受到激勵(lì)的職工,其能力可發(fā)揮至(80%-90%第51題: 馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認(rèn)為,一般的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí),一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的(。需要層次理論第52題: 管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施,防

11、患于未然,這樣的控制活動(dòng),是控制的最高境界,即(。前饋控制第53題: 企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是(正式組織第54題: 老張到總公司開會(huì),回來(lái)的路上丟失了部分文件,致使總公司的指令不能及時(shí)被傳達(dá)。由此造成的信息溝通障礙源于(。信息接受者的態(tài)度、知識(shí)和價(jià)值觀的影響第55題: 當(dāng)組織的外部環(huán)境變化不大時(shí),企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強(qiáng)的(。剛性第56題: 小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn),常常根據(jù)顧客的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)、生產(chǎn),對(duì)企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高,適于采用(組織形式。分權(quán)式第57題: (提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。亨利?明茨伯第58

12、題: 針對(duì)組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷,通過設(shè)立臨時(shí)性或長(zhǎng)久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào),這種協(xié)調(diào)方式屬于(。結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式第59題: 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主體階段是(。組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)第60題: (即U型結(jié)構(gòu),又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”直線職能制組織結(jié)構(gòu)第61題: 美國(guó)通用汽車公司,在1920年的危機(jī)中,發(fā)明并最早采用(組織結(jié)構(gòu)。M型第62題: 以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn),以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn),選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的(原則。因事?lián)袢说?3題: 行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們,人的差異是客觀存在的,一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上,才能干得最好。因此,要根據(jù)每個(gè)人的能力大小

13、而安排合適的崗位。這就是人員配備的(原則。量才適用第64題: 在選聘管理人員的時(shí)候,安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù),以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是(的培訓(xùn)方法。臨時(shí)職務(wù)第65題: 人員配備的首要任務(wù)是(。物色合適的人選第66題: 在管理人員選聘的測(cè)試辦法中,考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架,而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是(。非結(jié)構(gòu)式面談第67題: 將考評(píng)問題分級(jí)分類列表,發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回,由考評(píng)小組進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合的考評(píng)測(cè)試方法是(。問卷法第68題: 有一種領(lǐng)導(dǎo)理論,它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類,即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式,這種領(lǐng)導(dǎo)理論即(。管理系統(tǒng)理論第

14、69題: 激勵(lì)過程就是一個(gè)由(開始,到(得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。需要,需要第70題: 能夠有效發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)施之間差距的管理環(huán)節(jié)是(?？刂频?1題: 依據(jù)控制的(不同,可將其劃分為現(xiàn)場(chǎng)控制、前饋控制和反饋控制。環(huán)節(jié)第72題: 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,質(zhì)量的含義是指(。產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量倆個(gè)方面第73題: 零基預(yù)算的核心是(。一切應(yīng)按照變化后的實(shí)際情況重新考慮第74題: “凡是預(yù)則立,不預(yù)則廢”,是強(qiáng)調(diào)(的重要性。計(jì)劃第75題: 日本經(jīng)濟(jì)之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來(lái),起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是(。培養(yǎng)并充分利用了自己獨(dú)特的企業(yè)文化第76題: 生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)成本計(jì)劃和供應(yīng)計(jì)劃等,是屬于按(進(jìn)

15、行分類的。企業(yè)管理職能第77題: 系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為,組織是由一個(gè)相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來(lái)影響環(huán)境的開放的(。社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)第78題: 管理科學(xué)學(xué)派中所運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)方法,來(lái)源于(。軍隊(duì)第79題: 對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的整體效益活動(dòng)實(shí)行全局性管理,就是(的核心。戰(zhàn)略管理第80題: 如果要對(duì)事物發(fā)展變化的未來(lái)趨勢(shì)作出描述,例如對(duì)五年后技術(shù)變革方向進(jìn)行預(yù)測(cè),通常采用(的方法。定性預(yù)測(cè)第81題: 預(yù)測(cè)方法很多,不同的預(yù)測(cè)方法往往有不同的適用范圍,有的方法適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè),有的則適用于中、短期預(yù)測(cè),等等。例如定性方法往往適合于(。長(zhǎng)期預(yù)測(cè)第82題: 定量預(yù)測(cè)是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料,運(yùn)用數(shù)

16、學(xué)模型對(duì)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的(做支持?jǐn)?shù)據(jù)資料第83題: 美國(guó)對(duì)70個(gè)目標(biāo)管理計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào)查,得出結(jié)論:若高層管理者對(duì)目標(biāo)管理高度重視,并親身參與目標(biāo)管理的實(shí)施過程,生產(chǎn)率的平均改進(jìn)程度可達(dá)到56%;否則,生產(chǎn)管理效率僅提高(。6%第84題: (以后,在我國(guó)一些企業(yè),目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用,并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合,形成帶有中國(guó)特點(diǎn)的目標(biāo)管理制度。70年代第85題: 目標(biāo)管理思想誕生于美國(guó),但最早將目標(biāo)管理理論應(yīng)用于管理實(shí)踐的國(guó)家是(。日本第86題: 在目標(biāo)設(shè)立過程中要注意,目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地,要把目標(biāo)限

17、制在(以內(nèi)。5個(gè)月第87題: 傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的,現(xiàn)代管理學(xué)提倡(,企業(yè)員工參與企業(yè)目標(biāo)的設(shè)立。參與制目標(biāo)設(shè)定法第88題: 目標(biāo)管理理論的理論基礎(chǔ)是(?？茖W(xué)管理理論與行為科學(xué)理論的有效統(tǒng)一第89題: 企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容和重點(diǎn)是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、自身優(yōu)勢(shì)的變化而變化的。這就是企業(yè)目標(biāo)的(。變動(dòng)性第90題: 企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣,企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò),即是目標(biāo)的(。層次性第91題: 目標(biāo)不是一成不變的,應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正,使其更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標(biāo)的(原則。權(quán)變性第92題: 戴維斯等學(xué)者指出,企業(yè)目標(biāo)可分為主要目標(biāo)、并行目標(biāo)、次要目標(biāo)。其中,(由企業(yè)性質(zhì)決定,是貢獻(xiàn)給顧客的目標(biāo)。主要目標(biāo)第93題: 在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)在追求自身利益最大化的同時(shí),通過市場(chǎng)中“看不見的手”的引導(dǎo),實(shí)現(xiàn)(,從而實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的公共利益最大化。資源配置的優(yōu)化第94題: 按計(jì)劃內(nèi)容的不同可以將其分為(。專項(xiàng)計(jì)劃和綜合計(jì)劃第9