管出員工責(zé)任心

1、責(zé)下管屬任出心五、五步贏得員工責(zé)任心四、打造自動自發(fā)型員工三、如何獲得員工責(zé)任心二、誰導(dǎo)致了責(zé)任四處跳動一、員工缺乏責(zé)任心的原因案例一 老板交代小張在中午十一點整到達(dá)某公司去拜訪客戶，并再三交代了準(zhǔn)備客戶所需要的資料。小張答應(yīng)了一聲，繼續(xù)在網(wǎng)上瀏覽八卦新聞，和身邊的同事閑聊。一直到十點五十的時候，經(jīng)同事提醒，才想起來拜訪客戶的事情，就慌慌忙忙拎了包出去。結(jié)果比約好的時間晚了半小時，更糟糕的是沒有帶客戶所需要的資料。結(jié)果可想而知，拜訪很不順利?？蛻羯鷼獾卮螂娫捊o該公司老板說，以后不會再考慮合作了。案例二 有新客戶向業(yè)務(wù)部門方某咨詢，說他們急需一些展示樣品，希望可以立即下訂單訂購。方某本打算立即向

2、生產(chǎn)部查詢產(chǎn)品的物料庫存情況，然而他忙著接待另一個客戶，疏忽了這事。直到客戶打電話過來催，方某才想起來自己拖了好幾天。等準(zhǔn)備好展示樣品拿給客戶時，客戶告知他們已向其他公司確定了四百萬的訂單。員工不負(fù)責(zé)任與管理氛圍和管理者不無關(guān)系。1、恐嚇法 懲罰無效李經(jīng)理管理一個銷售團(tuán)隊，里面很多員工每天都在混日子，機械式地給客戶打電話，空閑了就上網(wǎng)耗時間。李總經(jīng)常說，“誰每天不打滿五十通電話，明天就給我走人。”“這個月業(yè)績再上不去，獎金全部扣光?！闭麄€銷售團(tuán)隊死氣沉沉，人員流動很大，業(yè)績一直上不去。2、灌輸法 人們并不拒絕改變，但人們拒絕被改變王總參加了相關(guān)員工責(zé)任心的培訓(xùn)，回去就宣傳各種口號，“責(zé)任勝于能

3、力”，“責(zé)任決定成敗”，還把它們顯眼地貼在辦公室墻上。王總還買回了一些提升責(zé)任心的書，要求員工自己去閱讀學(xué)習(xí)。一段時間后，員工的表現(xiàn)仍然沒有得到絲毫改善。3、誘導(dǎo)法 高工資不等于責(zé)任心“為什么我付給了員工那么高的工資，他們卻依然沒有責(zé)任心呢？”很多管理者都非?？鄲肋@個問題，他們認(rèn)為只要付出高工資就能得到員工的努力付出，但是事實并非這么簡單。 那么他究竟是用了什么方法使一個團(tuán)隊從毫無責(zé)任心變得積極奮進(jìn)呢？ 銷售團(tuán)隊業(yè)績遲遲上不去，人員不斷流動，李經(jīng)理也失去了信心，向老板提出辭職，他說，“這樣一個沒有責(zé)任心，不想主動把事情做好的團(tuán)隊，是不可能出成績的?！标惸辰犹媪死罱?jīng)理的位置。他沒有天天用恐嚇的辦

4、法，讓員工積極主動，沒有不斷灌輸他們空口號，也沒有提高他們的工資。而是運用了一套管理辦法，兩個月不到，團(tuán)隊業(yè)績超過了之前的三倍，整個團(tuán)隊的凝聚力和士氣都得到了極大的提高。 失敗并不能毀掉一個人，但不當(dāng)?shù)墓芾矸绞絽s可以毀掉一個人。1、管理不公平2、付出與回報不一致；3、得不到應(yīng)有的肯定和激勵。員工得過且過取決于什么？責(zé)任心高效率激情“職責(zé)不清使員工無從負(fù)責(zé)?！必?zé)任心是管出來的 當(dāng)一件事有兩個以上的責(zé)任人時，這件事將無人負(fù)責(zé)。員工得過且過取決于什么？員工無所事事 管理者累死累活 跳到了管理者身上。 從早到晚工作忙不停，這個還沒弄好，又要處理另一件事。處理完這個人的事又要處理那個人的事。最后一件完整

5、的事都沒做完。所有時間都花在工作上，沒空陪家人，家人抱怨連連，自己內(nèi)心愧疚又沒辦法改善現(xiàn)狀。自己忙得喘不過，員工到十分悠閑，甚至很多人無所事事，自己又沒時間去管理他們。 如果符合以上三個現(xiàn)象，那么說明你被原本屬于員工的責(zé)任團(tuán)團(tuán)包圍了。第一種：懷疑下屬能力 張經(jīng)理負(fù)責(zé)一個團(tuán)隊的開發(fā)項目。他在這方面有著多年經(jīng)驗，團(tuán)隊成員都比較年輕，沒什么經(jīng)驗。整個開發(fā)過程張經(jīng)理忙地不可開交指導(dǎo)小李的方案，檢查小王的進(jìn)度，幫助小陳完成測試團(tuán)隊也漸漸養(yǎng)成了一有困難就找張經(jīng)理的習(xí)慣。 張經(jīng)理連著幾天幾夜加班，精力透支，但又不放心他們，總覺得什么事都要自己親自去操心才能順利完成。案 例第二種：不善拒絕，隨意承諾 王總本來

6、打算花兩個半小時做一份計劃。剛做了半個小時，下屬過來請他幫忙給活動提點建議；剛處理完，一家客戶公司來電希望他幫忙提供一些資料，整理好了發(fā)送給他們；發(fā)完郵件發(fā)現(xiàn)收到一份新郵件，關(guān)于一次會議安排情況變更，希望得到他的決定和最終安排。 等把這些事都處理完，王總再整理思緒回到做了一點的計劃上時，一上午已經(jīng)過去了。案 例第三種：不指定明確責(zé)任人 孫總給小羅交代了一項任務(wù)，無意說了一句：“這件事或許有一些難度，這樣，你可以請王蕾幫忙一下。”小羅對王蕾說，“孫總說了你解決這個問題很有經(jīng)驗，所以一定要你幫忙!” 等孫總再詢問小羅完成的進(jìn)度時，得到的是這樣 的回復(fù)：“我請王蕾幫我解決這個問題，她現(xiàn)在還沒有給我答

7、復(fù)，一會我問一下她?！卑?例當(dāng)責(zé)任跳動時，那必定不是員工的責(zé)任，而是管理者為責(zé)任提供了跳動的機會。 包含三方面夢想型價值型 世俗型 1 32工作與夢想相關(guān)1特征：有激情 2自動自發(fā)、積極主動3工作與夢想無關(guān)1缺乏責(zé)任心原因：工作環(huán)境消極 2得不到重用3選擇有意義、有價值的工作1特征：渴望別人認(rèn)同、肯定2需要獲得尊重3工作無意義1缺乏責(zé)任心原因：得不到認(rèn)可 2得不到尊重3付出必須等于回報1特征：只要滿足上司的認(rèn)可即可 2消極被動3自認(rèn)為工資不高1缺乏責(zé)任心原因：怕承擔(dān)責(zé)任 2管控不當(dāng)、職責(zé)不清3四個方面獲得責(zé)任心1、關(guān)注員工價值；2、清晰傳達(dá)愿景；3、承諾界定誠信；4、管控成就責(zé)任；在管理過程中

8、，管理者過于盲目樂觀，使得員工感覺不到自身的價值體現(xiàn)，從而喪失了責(zé)任心。123績效薪酬根據(jù)每個人創(chuàng)造的不同價值支付薪酬。 “以往我只是擔(dān)任公司的營銷策劃工作，現(xiàn)在我既要負(fù)責(zé)營銷策劃，又要負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開發(fā)，責(zé)任比以前更大了，休息時間也比以前減少了許多，工資卻沒有絲毫增長。你說在這樣的情況下，又如何調(diào)動起我的積極性呢？”一名員工抱怨道。 給予尊重 員工需要的不僅僅是工資，他們還需要獲得尊重。 “他們以為用工資就可以買到我們的心，其實不然，如果我們付出了努力只能得到工資而得不到尊重，那么，我們就只會付出我們的時間和精力，也會把該做的事做好，但不是盡我們最大的努力做好。要獲得我們的責(zé)任心，管理者首先需

9、要對我們付出真心，一個不尊重下屬的管理者怎么能夠調(diào)動員工的積極性?！眴T工如是說。 “有些人我們甚至不惜血本，工資一提再提，但是他們的責(zé)任心依然不見有改善?！惫芾碚哒f。 “你們在支付工資的過程中有沒有注重平等？”研究者問。 “平等？誰能力強誰就多領(lǐng)工資，誰能力弱就必然少領(lǐng)工資了?！惫芾碚叽?。 能力強弱固然是支付薪酬的標(biāo)準(zhǔn)之一。但是，每個人都有每個人的價值，如果不能夠根據(jù)他們創(chuàng)造的價值進(jìn)行工資支付，那么就是不平等的。 “沒有激情和渴望，任何偉大的成功都不可能實現(xiàn)?！?愛默生 “責(zé)任從夢想開始?！?葉 芝 真正優(yōu)秀的管理者都是造夢者，在每個員工心里種植夢想。（員工在為夢想奮斗時，他們必將全力以赴。因

10、為，他們在從事一項令人崇敬的事業(yè)，而不是一份枯燥的工作。） 管理者抱怨：“我們率先在行業(yè)內(nèi)采用ERP管理模式，但是效果很小，分配下去的工作依然無法實現(xiàn)，費用倒是花了不少?！?如果不從“人”上進(jìn)行突破和限定，再優(yōu)秀的信息化管理體系也是無效的。承諾界定誠信一個進(jìn)行承諾的員工將受到全公司的監(jiān)督，誰不愿意失信于人，誰就必須努力履行自身的承諾。1承諾推動員工的工作步伐。2承諾給予員工一種堅持到底的決心。承諾可以幫助員工獲得一種成就感。3 管控是必須的： 不但需要良性引導(dǎo)，還要對他們的職業(yè)行為和意識進(jìn)行控制，使他們養(yǎng)成擔(dān)負(fù)責(zé)任的習(xí)慣，最終成為自動自發(fā)型員工。 CRI是一家軟件開發(fā)公司，王令剛被任命為公司總

11、經(jīng)理室，公司的工作效率非常低。原因是幾個主要部門的頭頭都是老板的親戚。在此之前，有過多為外聘總經(jīng)理想努力改變現(xiàn)狀，卻被這幫親戚排擠出局，公司業(yè)績也因管理不善而逐漸下滑。王令上任后，許多員工像以往一樣抱著看笑話的態(tài)度。因為只要總經(jīng)理發(fā)號施令，那些親戚必定會出來反對，最終不了了之。 但王令沒有急于發(fā)號施令，甚至連任職儀式都沒有舉行，而是先于一些基層員工溝通，形成一套完善的管控系統(tǒng)。然后爭取老板的認(rèn)可，老板內(nèi)心希望自己的公司能夠突破目前的管理困境，但又不愿意得罪那些親戚。 管控不是取決于某個管理者的判斷，而是取決于一套系統(tǒng)的規(guī)則和制度。案例 秦歌是一家商貿(mào)公司的總經(jīng)理，具有出色的管理能力，對員工極其

12、友善，時常幫助員工解決個人問題，深得員工的支持。可以說，只要是秦歌提出的計劃，員工無不努力實施。秦歌本人也是某名牌大學(xué)的MBA，深諳管理之道，具有出色的規(guī)劃能力。但秦歌是個非常注重情面的人，總是拉不下米昂子對員工進(jìn)行管控，一旦任務(wù)安排下去就任由發(fā)展。最終，盡管員工們很努力，但始終達(dá)不到秦歌的要求。管控并不是為了約束人性，而是為了培養(yǎng)員工的職業(yè)化。只有員工做到職業(yè)化，公司計劃在實施過程中才能得到完善的執(zhí)行。責(zé)任不清1尋找各種借口2口頭答應(yīng)，沒有實際行動3對自己不負(fù)責(zé)，敷衍了事4“小王，小李，你們倆把這個文件處理一下?！?結(jié)果誰也沒有處理，還相互推脫責(zé)任。案例宋宇是一名知名院校的MBA,被長發(fā)集團(tuán)

13、的無總裁邀請擔(dān)任公司市場部總監(jiān)。宋宇到任后，積極地對市場狀況、消費者心態(tài)、競爭對手以及下游渠道進(jìn)行了分析，制定出一套全面發(fā)展市場的策略，這套策略同時解決了市場的長期發(fā)展和短期需求。經(jīng)吳總認(rèn)可后，宋宇親自在南京、上海等城市進(jìn)行了樣板市場的建立，獲得了預(yù)期的效果，銷量提升了20%之多。一時，宋宇成為集團(tuán)上下交口稱贊的“能人”，于是，銷售部、企劃部、戰(zhàn)略發(fā)展部等紛紛將任務(wù)轉(zhuǎn)嫁給市場部。宋宇向吳總反復(fù)提及這些事，但吳總認(rèn)為他個人能力出眾，應(yīng)該分擔(dān)更多的責(zé)任。而市場部人員見宋宇來了之后，銷量立即上升，也都將自身的工作推諉給宋宇。這樣，宋宇整天忙著一些不應(yīng)由他負(fù)責(zé)的一些事情，精力花費不少，效果卻寥寥無幾。

14、宋宇最終上交了離職報告，盡管吳總再三挽留，他還是選擇了離開。讓每個人都明白自身的責(zé)任，并清晰傳達(dá)一旦責(zé)任從責(zé)任人身上條理，責(zé)任人就要受到相應(yīng)的懲罰。定位后的責(zé)任，讓人難受。唯一的辦法就是解決它?！拔乙呀?jīng)很努力地做了，但我的能力不行，只能做到這一步了?！薄霸绯肯掠曷坊赃t到了?！薄拔以诰W(wǎng)上搜索了好幾遍，根本找不到你想要的東西?！?案例中宇客車制造公司隸屬于一家民營工業(yè)集團(tuán)公司，已經(jīng)連續(xù)5年沒有是實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)了，我們曾經(jīng)作為戰(zhàn)略顧問多次參加過他們的年度分析會議。當(dāng)集團(tuán)CEO對中宇公司的業(yè)績提出質(zhì)問時，中宇公司總經(jīng)理提出了一大堆的借口：資金短缺、人員素質(zhì)不高、技術(shù)人員不夠、供應(yīng)系統(tǒng)不完善，令人

15、驚訝的是，集團(tuán)董事會屑然對這些借口頗為認(rèn)同。于是，輪到我們發(fā)言時，我們說了一句話：“我們相信明年的中宇公司依然無法實現(xiàn)既定的目標(biāo)?！彼信c會人員一陣啞然。客戶要的，才是結(jié)果。1可量化的，才可交換。2只交換結(jié)果，不交換過程。3n 員工認(rèn)為，只要自己付出了努力，就該得到應(yīng)有的報酬。但是，客戶要的是結(jié)果，不是過程。n 要讓員工認(rèn)識到，關(guān)心結(jié)果，才是關(guān)心自己的報酬?！巴踅ü钾?fù)了我的希望，我把整個工廠都交了他，他卻弄得一塌糊涂?！薄靶±钫娴暮茏屛沂以谒砩霞挠枇撕艽蟮南Ｍ?，最后卻連招呼不打一聲便離職了。”“我希望大家好好努力!”“或許我見過的管理者關(guān)于執(zhí)行方面犯下的最大錯誤就是將希望和考核混為一談

16、。許多管理者并不知道，人們只會做你考核的事情，而不會做你希望的事情。” 郭士納幾種形同虛設(shè)的考核只對總體的、公司層面的結(jié)果進(jìn)行考核。各個部門各自為政，自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)為一些部門的工作根本無法考核124考核的依據(jù)是揣測和推想，而不是事實依據(jù)。3如何進(jìn)行正確考核？考核必須公開，依據(jù)和結(jié)果都必須公開；越是關(guān)鍵性事務(wù)，越是要嚴(yán)格考核；出其不意的進(jìn)行不定期考核。124越是寄予希望的下屬，越是要考核；3一個老總曾經(jīng)招聘過一個北京大學(xué)的高才生，他對這個小伙子青睞有加，但是結(jié)果卻令他很失望，不到一個月就將他辭退了。這個小伙子文采出眾，人也很秀氣，但有一個令人難以接受的缺點：過于自大，感到自己什么都可以做，

17、而做事時卻異常馬虎，遇到問題借口很多，從不反思自身的責(zé)任。最初，大家對他的印象都很好，但沒幾天，他的問題就出現(xiàn)了。先是遲到，然后是半天不露面，僅僅打了一個電話說臨時有事。這位老總決定辭退他是應(yīng)為這樣一件事：一次，安排他將第二天會議的材料和邀請函送給三位重要的客戶。這三位客戶占據(jù)著40%以上的業(yè)務(wù)量。他出去了以整天，下了班才回到公司。進(jìn)入辦公室后就開始不停地埋怨：“這些公司真是太難找了，類似我了。”第二天，舉行客戶會議時，他所邀請的三位客戶僅僅來了一位。這位老總急了，因為需要與大客戶討論一年的合作計劃，于是給另外兩位客戶打了電話，結(jié)果令他很吃驚，客戶竟然沒有收到邀請函。將小伙子叫來問仔細(xì)，才知道

18、他只送到了一位客戶。問題為什么？他不斷地找借口，顯示找不著路，又是對這座城市不熟悉，最后甚至說：“我已經(jīng)盡力了。”第二天，這位老總讓人力資源部給他結(jié)算了工資。案例張某剛進(jìn)公司不到半年，最近每天上班都精神不振，哈欠連天。參加會議和討論時也不積極思考，總是心不在焉。每天只是勉強把必須要做的任務(wù)完成。原來他最近天天晚上和朋友去酒吧，玩到凌晨兩三點才回家，上班的精力自然不夠用。“今天工作不努力，明天努力找工作?！?每個人都必須對自己負(fù)責(zé)，否則將遭遇被淘汰的危險。帶領(lǐng)他的員工，進(jìn)行培訓(xùn)和激勵。教他們完成任務(wù)的方法，在他們遇到困難時給予激勵和指導(dǎo)。讓員工激情快樂地工作，并從中得到成長。做一個伙伴督促、鼓勵、催化做一個指南針讓員工看到明確方向讓員工看到自己的不