人力資源論文模板人力資源的合理配置與使用

1、目錄(關(guān)于人力資源管理合理配置及使用)一、緒論1（一）研究的背景1（二）研究的目的及意義2（三）人力資源優(yōu)化配置的原則21合理使用原則22良性結(jié)構(gòu)原則33提高效益原則3二、企業(yè)在合理配置與使用人力資源方面存在的問(wèn)題3（一）企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存4（二）企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)狹隘，管理理念落后4（三）企業(yè)人才配置不合理，員工內(nèi)耗普遍存在4（四）企業(yè)分配機(jī)制不透明，員工利益無(wú)保障5（五）企業(yè)育人環(huán)境差，員工職業(yè)發(fā)展道路不明確5（六）企業(yè)文化不濃，導(dǎo)致凝聚力不強(qiáng)5三、企業(yè)合理配置與使用人力資源的相關(guān)對(duì)策6（一）確立“人力資本”觀念，建立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略6（二）優(yōu)化企業(yè)人力資源，進(jìn)行崗位分

2、析和測(cè)評(píng)6（三）確立“人力資源管理”觀念，建立人才配置與使用機(jī)制7（四）提供良好育人環(huán)境，明確員工發(fā)展道路8（五）重視企業(yè)文化創(chuàng)造，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍9總結(jié)10參考文獻(xiàn)11內(nèi)容摘要企業(yè)人力資源合理配置與使用是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，一個(gè)企業(yè)只有對(duì)人力資源進(jìn)行合理使用、有效配置，才能很好地發(fā)揮其能力，形成良好的工作團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)帶來(lái)更高的效率，給企業(yè)帶來(lái)更高的回報(bào)。我們要從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理角度出發(fā)，確立“人力資本”與“人力資源管理”觀念，提供良好育人環(huán)境，重視企業(yè)文化創(chuàng)造，建立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使個(gè)人與組織發(fā)展相匹配，個(gè)人價(jià)值得到有效發(fā)揮，從而提升組織的整體效能。文章主要以中小企業(yè)為研究對(duì)象。首先

3、對(duì)企業(yè)在人力資源配置方面存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析并對(duì)人力資源的合理配置問(wèn)題進(jìn)行論述，從知人善用、適人適位，動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置，個(gè)人與組織發(fā)展的匹配的角度出發(fā)，尋求解決人力資源配置問(wèn)題的途徑。關(guān)鍵詞合理配置 使用 企業(yè) 人力資源企業(yè)人力資源合理配置和使用研究企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會(huì)需要，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織。人力資源（Human Resource ，簡(jiǎn)稱HR）是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的合理配置與使用是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，在人類

4、所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，是現(xiàn)代管理的核心。人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本，人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。在企業(yè)里,人是最活躍,最有潛力可挖,可以最大化創(chuàng)造利潤(rùn)的要素,搞的好,企業(yè)可以飛黃騰達(dá),搞的不好,企業(yè)可以傾家蕩產(chǎn),搞的一般,企業(yè)則慢慢向前發(fā)展。21世紀(jì)什么最重要？無(wú)疑是人才！幾乎沒(méi)有什么產(chǎn)品或原料或工藝是一家企業(yè)可以長(zhǎng)期壟斷的,唯一不同的是人的因素。同樣一個(gè)人,在A企業(yè)可以創(chuàng)造5萬(wàn)的財(cái)富,而在B企業(yè),則有可能創(chuàng)造50500萬(wàn)的財(cái)富。在

5、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天, 企業(yè)只有依靠科技進(jìn)步，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置與使用，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。一、緒論（一）研究的背景中小企業(yè)在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)中，無(wú)論是發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家，都是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，“我國(guó)中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的90%以上，創(chuàng)造60%以上的工業(yè)總產(chǎn)值，提供80%以上的就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)人類和社會(huì)意義重大?！?中小企業(yè)作為一個(gè)特殊群體，在目前的人力資源管理方面尚不成熟、完善，中小企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展，并在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須結(jié)合自身的實(shí)際，把握人力的這個(gè)重要資源，采取積極有效的人力資源管理策略，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。在市場(chǎng)

6、經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展雖有諸多優(yōu)勢(shì)，但人才資源短缺、人力資源配置不當(dāng)?shù)葐?wèn)題，成為制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸，人才是企業(yè)的核心資源，中小企業(yè)只有有效地優(yōu)化配置人力資源，才是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵力，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置才是提高中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效途徑。所有有效配置中小企業(yè)的人力資源，使其不浪費(fèi)不閑置，合理有效地發(fā)揮人力資源的高效運(yùn)作模式，并建一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，是中小企業(yè)發(fā)展壯大的根本保障。（二）研究的目的及意義人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運(yùn)用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力,通過(guò)一定的途徑,創(chuàng)造良好的環(huán)境,使其與物

7、質(zhì)資源有效結(jié)合,以產(chǎn)生最大社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此,如何使人力資源的配置達(dá)到優(yōu)化,從而保證上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),不僅是人力資源管理學(xué)的問(wèn)題,也是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)的問(wèn)題。 人力資源的資源性,是就人體本身所蘊(yùn)含的各種可開發(fā)利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識(shí)又對(duì)人的潛能的發(fā)揮起著直接控制作用。人力資源配置的優(yōu)化,目的就是要促使人的自主意識(shí)能自覺(jué)地控制和調(diào)動(dòng)其自身潛能作用的發(fā)揮,為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所用,變成一種社會(huì)生產(chǎn)力。人力資源雖然是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,但如果人力資源配置的結(jié)果不能使這種能力發(fā)揮出來(lái),則人力資源便是潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力。如果通過(guò)合理的配置,使人力資源與生產(chǎn)資

8、料有效地結(jié)合,生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮,則此時(shí)的人力資源就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力,就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)財(cái)富。研究的意義是為了現(xiàn)今企業(yè)在人力資源配置中遇到的問(wèn)題提出一些建議，使企業(yè)能夠更加充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是社會(huì)保持活力的基本要素之一,他不但可使社會(huì)組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理。而且可最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用,使每個(gè)人的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。（三）人力資源優(yōu)化配置的原則1合理使用原則人力資源的合理使用，即指人力資源的投入得到充分的開發(fā)和運(yùn)用，以達(dá)到人力資源供

9、需的大體平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。企業(yè)人員的能力和崗位相匹配，人盡其才，才盡其用，根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行合理配置以實(shí)現(xiàn)最大經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理使用，企業(yè)應(yīng)該避免一些不良現(xiàn)象，比如因人設(shè)崗、人浮于事、重復(fù)設(shè)置等，避免出現(xiàn)企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、運(yùn)營(yíng)成本增加、收益下降、競(jìng)爭(zhēng)力削弱的惡性后果，盡量減少企業(yè)人力成本中的一些不必要支出。2良性結(jié)構(gòu)原則人力資源的配置，即指科學(xué)安排人力資源在企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門的分配，并將新投入的人力資源追加到需要的部門，以優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。從企業(yè)文化的角度來(lái)看，企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整緊密相連，一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，必然會(huì)引起本企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，即企業(yè)制定

10、人力資源配置戰(zhàn)略，相應(yīng)的人力資源組織結(jié)構(gòu)也必然相應(yīng)的發(fā)生變化，從而建立起更為精簡(jiǎn)和更為高效的組織結(jié)構(gòu)，提高了企業(yè)人力資源的投入產(chǎn)出率。3提高效益原則提高人力資源的使用效益，就是爭(zhēng)取“高效勞動(dòng)”，降低“低效勞動(dòng)”，避免“無(wú)效勞動(dòng)”?！案咝趧?dòng)”是一種企業(yè)需要的理想狀態(tài)，是實(shí)現(xiàn)人員潛能的有效開發(fā)，使人力資源的價(jià)值得到充分的實(shí)現(xiàn)，而“低效勞動(dòng)”和“無(wú)效勞動(dòng)”是一種失敗的企業(yè)人力資源管理策略，應(yīng)當(dāng)向高效勞動(dòng)方向轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)人力資源的利用效率。當(dāng)然，作為微觀單位的企業(yè)，人力資源成本的高低與宏觀的人力資源市場(chǎng)的供求關(guān)系息息相關(guān)。在宏觀人力資源市場(chǎng)中，當(dāng)人力資源出現(xiàn)短缺即供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)相應(yīng)的勞動(dòng)力成

11、本必然增加，利潤(rùn)空間下降，經(jīng)濟(jì)效益減少；當(dāng)人力資源出現(xiàn)過(guò)剩情況時(shí)即供大于求時(shí)，企業(yè)相應(yīng)的勞動(dòng)力成本必然減少，利潤(rùn)空間上升，經(jīng)濟(jì)效益自然提高。而在服務(wù)類等人員流動(dòng)性較大的行業(yè)中，員工跳槽現(xiàn)象比較突出，這類企業(yè)尤其需要采取一定方法留住優(yōu)秀的員工。二、企業(yè)在合理配置與使用人力資源方面存在的問(wèn)題企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗有許多因素，而人是其中的決定因素。由于歷史和制度等諸多因素，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)其管理理念和管理方式仍沒(méi)有擺脫長(zhǎng)期以來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，在對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、人才引進(jìn)、開發(fā)、使用和激勵(lì)方面都存在一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，缺乏有效的人才管理和激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)在人力資源的配置與使用方面存在著一些問(wèn)題。（一）企業(yè)人力資源

12、短缺與人力資源浪費(fèi)并存 我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。另外，某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。（二）企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)狹隘，管理理念落后古今中外，任何成功企業(yè)的核心問(wèn)題都離不開制定企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃其中包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。美國(guó)的微軟、日本的索尼、松下以及德國(guó)的奔馳、大眾等世界知名企業(yè)亦是如此。民企的快速發(fā)展使得人才資源空前緊張而當(dāng)今許多民企缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，人

13、才出現(xiàn)斷層。一些民營(yíng)企業(yè)家只相信自己的管理經(jīng)驗(yàn)，人才觀念落后，對(duì)知識(shí)和人才的重要作用缺乏清醒認(rèn)識(shí)對(duì)引進(jìn)的人才總是心存戒備，不敢放手讓他們?nèi)ジ膳滤麄兂岚蛴擦?，跳槽走人。用人是老板自己個(gè)人說(shuō)了算缺少一套完整的引才、用才和人才管理機(jī)制，極易導(dǎo)致用人失誤。（三）企業(yè)人才配置不合理，員工內(nèi)耗普遍存在不良的人力資源配置導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重。我國(guó)的企業(yè)普遍存在的問(wèn)題：組織結(jié)構(gòu)不合理，管理水平不高，有些領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間不團(tuán)結(jié)，工作上不是互相支持，而是互相拆臺(tái)；部門與部門之間的工作相互脫節(jié)或相互扯皮。尤其是實(shí)行家族化管理的企業(yè)，人力資源配置是用親人而不是用能人，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長(zhǎng)期規(guī)劃，削弱了

14、企業(yè)內(nèi)部凝聚力，人力資源利用效率低下。 個(gè)人與崗位不匹配。由于缺少科學(xué)的工作和人才測(cè)評(píng)手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚，同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在。 （四）企業(yè)分配機(jī)制不透明，員工利益無(wú)保障很多民營(yíng)企業(yè)在員工利益分配方面缺乏公開、公平、公正的機(jī)制。即使有些企業(yè)為吸引人才，制定了一系列的薪資福利制度但由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系及與之配套的措施或是薪資福利制度本身就存在缺陷，并不能確保

15、人才在其付出智慧和勞動(dòng)后得到適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益報(bào)償，從而使這一制度往往流于形式，起不到科學(xué)管理使用人力資源的作用。甚至有的民營(yíng)企業(yè)為了防止員工流失而故意拖欠員工工資，致使員工利益受到損失。（五）企業(yè)育人環(huán)境差，員工職業(yè)發(fā)展道路不明確很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，但是對(duì)人才的培養(yǎng)都沒(méi)有信心。很多企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出的人才最終“跳槽”到其他企業(yè)，甚至成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這就造成了很多企業(yè)不再愿意培養(yǎng)人才，放棄了這種“為他人做嫁衣”的行為，對(duì)于人才也只是隨取隨用。甚至一些企業(yè)還存在不僅不積極培養(yǎng)人才，而且限制培養(yǎng)人才的行為認(rèn)為就是因?yàn)槿瞬懦砷L(zhǎng)了才會(huì)“跳槽”的。這是由于企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體系的指導(dǎo)和保

16、障，員工的職業(yè)發(fā)展道路不明確，加之勞資雙方契約關(guān)系不規(guī)范缺少相應(yīng)的勞動(dòng)合同的法律約束力這就給員工的隨意流動(dòng)提供了土壤，創(chuàng)造了條件。企業(yè)只是為滿足自身單方面利益招聘員工，而不能給予員工適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)和保障：?jiǎn)T工也僅僅是將企業(yè)作為實(shí)習(xí)的基地和積累經(jīng)驗(yàn)、資歷的平臺(tái)，是奔向下一個(gè)目標(biāo)的跳板，很難沉下心來(lái)將“工作”當(dāng)成“事業(yè)”來(lái)做。雙方都是各取所需，而不去謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)，很難達(dá)成相互信任、協(xié)調(diào)發(fā)展、互利共贏的局面。（六）企業(yè)文化不濃，導(dǎo)致凝聚力不強(qiáng)有些民企老板一提到“企業(yè)文化”時(shí)，就振振有詞地說(shuō)，他在企業(yè)文化建設(shè)方面如何重視并注重投入，認(rèn)為只要有了職工活動(dòng)中心，配備一些器材就足夠了就算有了自己的企業(yè)文

17、化，這種觀念是錯(cuò)誤的。企業(yè)應(yīng)該在經(jīng)營(yíng)的理念、目標(biāo)、方針、觀念等方面對(duì)人才進(jìn)行引導(dǎo)。要孕育企業(yè)軸心文化，力求得到人才的認(rèn)同。只有目標(biāo)一致時(shí)，人才之間才會(huì)有共同語(yǔ)言，才能進(jìn)行更好的交流。三、企業(yè)合理配置與使用人力資源的相關(guān)對(duì)策（一）確立“人力資本”觀念，建立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略人力資本是指凝集在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力。這種能力對(duì)企業(yè)生產(chǎn)起著促進(jìn)作用，是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的、能夠帶來(lái)價(jià)值增值的資本。未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)主要是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)即使擁有再多的貨幣資本，如果沒(méi)有“人力資本”，也不可能增值。因此，企業(yè)要摒棄“人力成本”觀念，不要只從“省”上下功夫，“既要馬兒跑，又想馬兒不吃

18、草”。應(yīng)該建立人力資源戰(zhàn)略，確立“人力資本”的導(dǎo)向，把精力放在如何對(duì)“人”進(jìn)一步擴(kuò)大投資，通過(guò)培訓(xùn)提高其技能，從人性角度進(jìn)行激勵(lì)，以高成本購(gòu)人人力資本，充分發(fā)揮資本的潛在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。以浙江杰克控股集團(tuán)的發(fā)展為例,20世紀(jì)90年代中期，它只是一家名不見(jiàn)經(jīng)傳的家庭小作坊10余年后發(fā)展成為中國(guó)縫紉機(jī)行業(yè)的大型骨干企業(yè)并于2006年進(jìn)入中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)。“杰克”選擇了“人力資本”觀念。新杰克控股董事長(zhǎng)阮積祥說(shuō)：“人才資源是企業(yè)的第一資源，誰(shuí)不重視人的工作，不關(guān)心人、尊重人、理解人、愛(ài)護(hù)人、培養(yǎng)人，誰(shuí)就不會(huì)搞企業(yè)”。杰克在員工培訓(xùn)方面的投入很大，成本導(dǎo)向的企業(yè)可能為每年幾百萬(wàn)元的人力投入

19、感到心疼，但杰克不會(huì)。他們認(rèn)為人才不應(yīng)是蠟燭，等待燭盡火滅而應(yīng)是蓄電池，用人是放電，育人是充電，只有這樣企業(yè)才能不斷發(fā)展。事實(shí)證明，用知識(shí)武裝起來(lái)的杰克員工在創(chuàng)造著更高的人力資本投資收益。（二）優(yōu)化企業(yè)人力資源，進(jìn)行崗位分析和測(cè)評(píng)以個(gè)人崗位關(guān)系為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，形成“個(gè)人崗位動(dòng)態(tài)匹配模型”，其主要包括以下一些主要步驟與成分： 第一步進(jìn)行人力資源規(guī)劃。企業(yè)目標(biāo)需要配置合格的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源的配置需要有科學(xué)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力配置的宏觀指導(dǎo)性工作，是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和選擇應(yīng)對(duì)策略的過(guò)程。人力資源規(guī)劃將預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求

20、和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的人員，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，保證員工個(gè)人的利益。第二步進(jìn)行工作分析。企業(yè)僅有人力資源規(guī)劃是不夠的，還需要對(duì)這企業(yè)所設(shè)的崗位進(jìn)行工作分析，形成規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書。職務(wù)說(shuō)明書通常由職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等組成。第三步進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。進(jìn)行工作分析后，基本可以確定崗位對(duì)人員在知識(shí)、技能、個(gè)性等方面的要求。在人才選拔時(shí)，配合適當(dāng)?shù)娜瞬艤y(cè)評(píng)的指標(biāo)，并選用相應(yīng)的測(cè)量工具，對(duì)求職者所進(jìn)行的科學(xué)的人才測(cè)評(píng)可讓容易地了解他（她）是否能勝任該職位，從而為人才合理配置提供最直接的依據(jù)。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的，因此，通過(guò)人才測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)

21、等手段，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行普查，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫(kù)，將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置。 第四步對(duì)人才進(jìn)行合理配置。進(jìn)行了工作分析與人才測(cè)評(píng)后，就要對(duì)從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來(lái)的人員進(jìn)行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達(dá)到個(gè)人與崗位匹配。實(shí)際上，個(gè)人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個(gè)人素質(zhì)要匹配；二是工作的報(bào)酬與個(gè)人的動(dòng)力要匹配。最后，對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置。通過(guò)內(nèi)、外部招聘手段引進(jìn)人才進(jìn)行合理有效配置的同時(shí)，還必須通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移

22、，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。因此，企業(yè)應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級(jí)管理者對(duì)崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。（三）確立“人力資源管理”觀念，建立人才配置與使用機(jī)制第一，改變舊的“人事管理”觀念。人事管理是為了完成組織任務(wù)對(duì)組織中涉及到的人和事的關(guān)系進(jìn)行專門化的管理，是對(duì)人管理的工具，只是起著輔助性和參謀型的職能。而人力資源管理是以人為本，將員工看做是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

23、的“第一資源”然后圍繞組織目標(biāo)，將員工的儲(chǔ)備、培養(yǎng)、開發(fā)與使用有機(jī)結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮員工潛能，更好地實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展，建立起以員工任職、績(jī)效管理、薪酬分配等為主體的人力資源管理框架。第二，加強(qiáng)與員工的溝通建立有效的績(jī)效考核體系?？?jī)效管理的核心目標(biāo)是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及企業(yè)的績(jī)效并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善：它也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增加其工作滿意度：考核的結(jié)果將決定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配?？?jī)效管理要充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)，員工的知識(shí)、技能、能力等。要以人為本，把員工視為最重要的資源而不只是企業(yè)

24、獲得利潤(rùn)的工具。在管理實(shí)踐中，要讓員工參與管理、尊重員工、愛(ài)護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣，員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接第三，建立合理的薪酬分配體系，民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)該確立現(xiàn)代的薪酬管理理念，實(shí)現(xiàn)員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高的良性循環(huán)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如果員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多的高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，從而有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢(shì)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，企業(yè)最終獲得的收

25、益（人力資本收益）將高于在員工方面的各項(xiàng)支出（人力資本投資）。（四）提供良好育人環(huán)境，明確員工發(fā)展道路許多公司的職工認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為其提供的最好的福利。因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在公司提升的前提。企業(yè)在培訓(xùn)和開發(fā)員工方面的投入形成的優(yōu)勢(shì)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以仿效和復(fù)制的在開發(fā)智力資源和持續(xù)學(xué)習(xí)能力方面，取得領(lǐng)先地位是可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力，是其他資源所不能替代的。給予員工適當(dāng)?shù)纳钤?、進(jìn)修、晉升、交流的機(jī)會(huì).一方面會(huì)充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作的主動(dòng)性，另一方面企業(yè)以效益立足社會(huì)，高素質(zhì)的員工是維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的前提.對(duì)職工的培訓(xùn)是企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高的重要保證。首先，要重視對(duì)新人的培訓(xùn)。除了基本技能知識(shí)、

26、工作相關(guān)專業(yè)知識(shí)夕卜還要進(jìn)行價(jià)值觀教育尤其是企業(yè)特有的價(jià)值觀培養(yǎng)掌握社會(huì)化和集團(tuán)生活的常識(shí)，如職業(yè)態(tài)度、職業(yè)作風(fēng)等。有助于促成新人較快適應(yīng)工作環(huán)境貫徹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。其次，也不能忽略對(duì)老職工的培訓(xùn)。在這個(gè)知識(shí)爆炸的年代里如果不及時(shí)更新自己的知識(shí)，就很有可能被淘汰。聯(lián)邦快遞每年每位職工都有機(jī)會(huì)享有2500美金的培訓(xùn)費(fèi)用。只要他們?cè)诓坏⒄`正常工作的情況下參加的外語(yǔ)、高等教育，以及其他對(duì)職工的工作和發(fā)展有益的培訓(xùn)等都會(huì)得到公司批準(zhǔn)并由公司為他們支付這些培訓(xùn)費(fèi)用。再次，是培訓(xùn)再培訓(xùn)，對(duì)優(yōu)秀職工的核心能力培訓(xùn)對(duì)職工高效溝通、高效呈現(xiàn)、高效時(shí)間管理等能力進(jìn)行培訓(xùn)在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下對(duì)任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論

27、是主管人員，還是一般員工.都只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提高才能適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境日新月異的變化才能勝任要求不斷提高的各項(xiàng)工作。（五）重視企業(yè)文化創(chuàng)造，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍第一，搞好員工職業(yè)規(guī)劃，創(chuàng)造引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。只有員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工邁向卓越，才能將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給企業(yè)。因此，民營(yíng)企業(yè)要搞好員工職業(yè)生涯管理，為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會(huì)獲得一份有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)，從而贏得員工的敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給員工設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)使人才在工作中得到鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)發(fā)展。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，依據(jù)“能者上庸者下”的原則，采取公開競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法，為人才設(shè)置施展才能的舞臺(tái)。杰克控股集團(tuán)的人才選用理念是：不唯學(xué)歷資歷，多大能力多大舞臺(tái)。杰克員工都知道，只要繼續(xù)努力，機(jī)會(huì)就在不遠(yuǎn)處等著你。在這個(gè)公