人力資源管理專復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理專復(fù)習(xí)資料 開(kāi)卷基本題型：選擇題、判斷題、名詞解釋、問(wèn)答題、案例分析題一、 名詞解釋人力資源：所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最活躍最積極的生產(chǎn)要素，即是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力兩個(gè)方面。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。人力資源管理：所謂人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行

2、各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)工作分析：是指對(duì)某種特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。工作簇：又稱為工作類型，是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成。這些工作具有相似的特征，工作簇包括多個(gè)平行的任務(wù)，例如，生產(chǎn)工作和人力資源管理工作分別是兩個(gè)工作簇。人力資源規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃。人力資源管理信息系統(tǒng)：是以信息技術(shù)和人力資源管理思想相結(jié)合，依

3、靠信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。它是提高人力資源管理水平的一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過(guò)程。從某種意義上講，人力資源管理信息系統(tǒng)更像是一種觀念、一種思想一種在信息技術(shù)和軟件系統(tǒng)支持下得以體現(xiàn)的管理思想。二、 簡(jiǎn)答題、人力資源具有哪些特點(diǎn)？答：人力資源及自然資源相比，具有生物性、能動(dòng)性、時(shí)效性、智力性、特殊的資本性、增值性、再生性和社會(huì)性等特點(diǎn)。、什么是人力資源管理發(fā)展歷史的五階段論？答：以羅蘭和費(fèi)里斯(，）為代表的學(xué)者則將人力資源管理的發(fā)展歷史劃分為五個(gè)階段，第一階段：工業(yè)革命時(shí)代。第二階段：科學(xué)管理時(shí)代。第三階段：工業(yè)心理時(shí)代。第四階段：人際關(guān)系時(shí)代。第五階段：工作生活質(zhì)量時(shí)代。、利用

4、訪談法收集工作分析的信息，有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？答：訪談法的優(yōu)點(diǎn)是能夠迅捷地收集工作分析信息。此外，工作分析人員及員工面對(duì)面交流時(shí)，較易取得觀察法無(wú)法取得的信息。同時(shí)，訪談法也特別適用于對(duì)文字理解有困難的員工。訪談法存在上述優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)也存在著一些缺陷：所提出的問(wèn)題有時(shí)可能缺乏針對(duì)性，從而使訪談的效果大打折扣。訪談過(guò)程來(lái)看，員工往往強(qiáng)調(diào)自己的責(zé)任重大，夸大自身工作的難度，使得工作分析信息失真扭曲。、人力資源規(guī)劃有哪些目的？答：主要有四大目的：規(guī)劃人力發(fā)展；促使人力資源的合理運(yùn)用；配合組織發(fā)展的需要；降低用人成本。三、 論述題、聯(lián)系實(shí)際，論述人力資源對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展的意義。答：首先，人力資源是企業(yè)獲

5、取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。其二，人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢(shì)的決定性因素。其三，人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。、為什么說(shuō)工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)？答：工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。所有的人力資源方案，如甄選、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)、薪酬政策等，都需要通過(guò)工作分析獲得信息。工作分析詳細(xì)地說(shuō)明了各個(gè)職位的特點(diǎn)及要求，界定了工作的權(quán)責(zé)關(guān)系，明確了工作群之間的內(nèi)在聯(lián)系，從而奠定了組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。有效的工作分析是招聘和錄用的基礎(chǔ)。員工的培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)也及工作分析密切相關(guān)。員工的績(jī)效考核也是以工作分析為基礎(chǔ)的。從員工薪酬方面來(lái)看，工作評(píng)價(jià)是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，而正確的

6、工作評(píng)價(jià)要求深入理解各種工作的要求。四、 案例分析案例分析題；1、 結(jié)合華日公司的實(shí)際情況，談?wù)勅肆Y源計(jì)劃工作對(duì)企業(yè)的重要性。2、 華日的人力資源計(jì)劃及其公司戰(zhàn)略之間存在什么樣的關(guān)系？3、 如果你是華日的人力資源經(jīng)理，你將采用那些人力資源供求的預(yù)測(cè)方法？4、 華日可以采取哪些措施分流被裁的員工及管理人員？主要知識(shí)點(diǎn)： 人力資源規(guī)劃廣義和狹義的含義，尤其是狹義的含義：即人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給及需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益； 有效的人力資源規(guī)劃的作用

7、，尤其是人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定、戰(zhàn)略計(jì)劃的執(zhí)行等方面的重要性； 人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)方法； 在人力資源供給及需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)供需平衡的政策及手段；主人公所面臨的主要問(wèn)題： 華日公司的總經(jīng)理錢(qián)明，在面臨企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不斷惡化的情況下，不得不調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)，需要分流部分員工和管理人員，將員工人數(shù)從人減少到人，管理人員從原來(lái)的人減少到人，及此同時(shí)，需要增加名產(chǎn)品研發(fā)人員，名營(yíng)銷人員；產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因： 最直接的原因在于華日公司一貫不重視人力資源規(guī)劃工作，在企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，一味追求規(guī)模擴(kuò)大和人員數(shù)量的增長(zhǎng)。一旦企業(yè)在面臨困境時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)人員冗余；可能的解決方案：

8、亡羊補(bǔ)牢，包括錢(qián)明在內(nèi)的華日公司管理層應(yīng)該正視人力資源規(guī)劃的重要性； 明確公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)：提高質(zhì)量，推出新產(chǎn)品。并進(jìn)一步將此戰(zhàn)略分解為人力資源職能戰(zhàn)略，明確人力資源規(guī)劃的主體； 在明確了企業(yè)未來(lái)人力資源需求的基礎(chǔ)上，運(yùn)用馬爾柯夫法進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)； 在人力資源供大于求的情況下，妥善解決冗員問(wèn)題，采用多種方法分流員工和管理者；一般規(guī)律總結(jié)： 處于快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，往往在被動(dòng)地應(yīng)對(duì)不斷出現(xiàn)的職位空缺，忽略了人力資源規(guī)劃工作，一旦企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入瓶頸，或者是遇到暫時(shí)的發(fā)展困難，人員冗余問(wèn)題就會(huì)凸顯。所以做好人力資源規(guī)劃工作，能為企業(yè)的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。名詞解釋人員招聘：是指組織為了發(fā)

9、展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃所確定的人員需求，通過(guò)多種方法和渠道，吸引具備相應(yīng)資格的人員向本組織求職的過(guò)程。人員再配置：是組織根據(jù)在實(shí)際工作情況中員工及職位匹配程度或是員工個(gè)人因素，對(duì)員工重新評(píng)價(jià)、重新配置的過(guò)程。末位淘汰：是指組織為滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是激發(fā)在崗者工作潛力以使組織獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)：是指公司為了方便員工學(xué)習(xí)及工作有關(guān)的能力而采取的有計(jì)劃的活動(dòng)。這些能力包括對(duì)成功地完成工作至關(guān)重要的知識(shí)、技能或者行為。培訓(xùn)的目的在于讓員工掌握培訓(xùn)計(jì)

10、劃所強(qiáng)調(diào)的那些知識(shí)、技能和行為，并且將知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到他們的日常工作活動(dòng)之中。新員工導(dǎo)向活動(dòng)：也稱導(dǎo)向培訓(xùn)、新員工定位計(jì)劃等，是對(duì)新員工進(jìn)行的最初的培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)，使新員工對(duì)企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門(mén)人員等有一定的了解。五、 簡(jiǎn)答題、人員招聘過(guò)程中應(yīng)遵循哪些原則？答：針對(duì)招聘過(guò)程中的諸多原則，如雙向選擇的原則；公開(kāi)公平原則；競(jìng)爭(zhēng)全面原則；級(jí)能擇優(yōu)原則；低成本高效率原則，展開(kāi)解釋每個(gè)原則的含義。、比較內(nèi)部招募渠道和外部招募渠道各自的優(yōu)缺點(diǎn)。答：內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用；所獲得的人員素質(zhì)比較可靠；晉升者或調(diào)職者對(duì)組織比較了解，可以較快適應(yīng)新的工作環(huán)境，也不需要一般性的培訓(xùn)；內(nèi)部招

11、募比較節(jié)約費(fèi)用。內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：所獲得的人才往往一脈相承，“近親繁殖”，因而在觀念、思維方式和眼界方面比較狹窄，缺乏創(chuàng)新及活力，導(dǎo)致因循守舊。容易引起員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，可能產(chǎn)生內(nèi)耗?？赡艽嬖诓还?，對(duì)組織的事業(yè)造成危害。外部招募的優(yōu)點(diǎn)：有利于因事求才，廣招賢人；具有工作經(jīng)驗(yàn)的外聘人才，往往能帶來(lái)其他組織的工作經(jīng)驗(yàn)和理念。外部招募的缺點(diǎn)：外聘人才及用人單位員工之間因缺乏相互了解，往往存在溝通和配合的困難，工作適應(yīng)的時(shí)間較長(zhǎng)。外聘人員擔(dān)任管理職務(wù)，可能使組織內(nèi)部員工感到升遷無(wú)望，從而挫傷許多人的積極性。費(fèi)用高，工作量大。、哪些原因?qū)е陆M織必須采取崗位輪換？答：組織采取人員崗位輪換有主動(dòng)和被動(dòng)兩方面的

12、驅(qū)動(dòng)因素。主動(dòng)因素包括員工素質(zhì)、能力多樣化要求，職業(yè)生涯發(fā)展等。被動(dòng)因素包括提高適崗率，防止腐敗、山頭主義等。、員工培訓(xùn)需求的組織分析包括哪些內(nèi)容？答：()從戰(zhàn)略發(fā)展高度預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)在技術(shù)、銷售市場(chǎng)及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況的分析，確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。 ()分析管理者和員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持態(tài)度。大量研究表明員工及管理者對(duì)培訓(xùn)的支持是非常關(guān)鍵的。培訓(xùn)成功關(guān)鍵要素在于：受訓(xùn)者的上級(jí)、同事對(duì)其受訓(xùn)活動(dòng)要持有積極態(tài)度，并同意向受訓(xùn)者提供關(guān)于任何將培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用于工作實(shí)踐中去的信息；受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)習(xí)的知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作之中的概率較高等。 ()對(duì)企業(yè)的

13、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)時(shí)間及培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)等培訓(xùn)資源的分析。企業(yè)可在現(xiàn)有人員技能水平和預(yù)算基礎(chǔ)上，利用內(nèi)部咨詢?nèi)藛T對(duì)相關(guān)的員工進(jìn)行培訓(xùn)。六、 論述題、聯(lián)系實(shí)際，分析企業(yè)做好人員招聘的意義？答：確保錄用人員的質(zhì)量以提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力 ；為組織注入新的活力、增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力 ；擴(kuò)大組織知名度、樹(shù)立良好的組織形象；減少不必要的人員流失、增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力；有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。注意要結(jié)合企業(yè)或組織的實(shí)際情況展開(kāi)。、聯(lián)系實(shí)際，討論做好新員工導(dǎo)向活動(dòng)有哪些意義?答：新員工導(dǎo)向活動(dòng)主要有以下幾個(gè)方面的意義：（）降低員工流失率。你培訓(xùn)越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。（）讓員工

14、適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間，公司效率就相應(yīng)地提高了。（）展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。（）幫助新員工更快地勝任本職工作。（）增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實(shí)換句話說(shuō)也就是降低流失率。（）減少員工的抱怨。員工進(jìn)來(lái)不受到關(guān)照，他就會(huì)產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會(huì)減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。（）最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。也就是不管他什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說(shuō)話，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的

15、一個(gè)目的。七、 案例分析案例分析題：、結(jié)合本案例，分析企業(yè)在員工招募過(guò)程中，內(nèi)部招聘及外部招聘的區(qū)別。、對(duì)數(shù)碼公司的招聘工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展，如何有效地留住哪些有經(jīng)驗(yàn)的老員工，并充分地激發(fā)他們的積極性？、企業(yè)招聘周期的長(zhǎng)度受哪些因素的影響？本案例中，工程部人員的短缺，及哪些因素有關(guān)？主要知識(shí)點(diǎn)： 人員招募方式的不同渠道； 內(nèi)部招募和外部招募的利弊； 企業(yè)人員招聘工作面臨的挑戰(zhàn)； 企業(yè)如何充分發(fā)揮內(nèi)部招募方式的激勵(lì)作用；主人公所面臨的主要問(wèn)題： 高先生如何改變公司的現(xiàn)狀？具體而言，指降低成本，提高銷售收入和利潤(rùn)，并提高公司產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率？但這些問(wèn)題歸根結(jié)底可以總結(jié)為人力資源問(wèn)題

16、，即留住老員工，并促使他們盡快帶出新員工；產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因： 公司管理人事制度的更迭，一些政策出現(xiàn)不一致，比如加薪的承諾，以及空缺職位填補(bǔ)策略等，從而對(duì)老員工的工作積極性形成打擊； 外部招募人員的失敗等；可能的解決方案： 采用加薪等方式穩(wěn)定、激勵(lì)老員工； 鼓勵(lì)其對(duì)新員工的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)的傳授；一般規(guī)律的總結(jié)： 內(nèi)部招募及外部招募的方式各有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)視空缺職位的性質(zhì)、空缺職位的數(shù)量、潛在候選人的特點(diǎn)選擇適當(dāng)?shù)恼心挤绞剑?人員招聘是人力資源管理職能的起點(diǎn)，選人不當(dāng)往往會(huì)導(dǎo)致一系列的問(wèn)題；名詞解釋職業(yè)生涯：是對(duì)每個(gè)職業(yè)長(zhǎng)期從業(yè)人員工作經(jīng)歷中所包括的活動(dòng)和行為的概括。因此，職業(yè)生涯管理就是通過(guò)研

17、究、歸納、分析不同職業(yè)的活動(dòng)和行為，為從事該職業(yè)的人員提供清晰的發(fā)展方向和成長(zhǎng)路徑，使其加速成長(zhǎng)。職業(yè)錨：實(shí)際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。心理契約：是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)及組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求及發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求及愿望。行為錨定法：行為錨定法實(shí)際上是運(yùn)用量表評(píng)分的方法對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行考核打分。具體來(lái)說(shuō)，

18、該方法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，表中有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞及量表上的一定刻度即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分。度考核法：度考核法是一種從多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位評(píng)價(jià)法。這種方法是選取及被考核者聯(lián)系緊密者來(lái)考察，由上級(jí)、同事（以及外部客戶）、下級(jí)和被考核者本人做考核者。簡(jiǎn)答題、什么是職業(yè)生涯的三維管理？答：在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)過(guò)程中，工作系統(tǒng)、自我事務(wù)系統(tǒng)和家庭系統(tǒng)三個(gè)方面是相互影響、相互作用的，共同影響著一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行三個(gè)維度的管理：職

19、業(yè)管理、自我事務(wù)管理和家庭生活管理。即在職業(yè)管理的同時(shí)，不可對(duì)自我事務(wù)管理和家庭生活管理掉以輕心。、分析度考核法的適用性。答：度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于，能夠使上級(jí)更好地了解下級(jí)，鼓勵(lì)員工參及管理和管理自己的職業(yè)生涯，同時(shí)也促使上級(jí)幫助下屬發(fā)展、培養(yǎng)員工的責(zé)任心和改善團(tuán)隊(duì)合作狀態(tài)。其缺點(diǎn)是花費(fèi)時(shí)間太多，只適用于管理者而不適用于普通員工。此外，這種方法的實(shí)施受組織文化的影響非常大。我國(guó)企業(yè)中實(shí)施這種方法，可能會(huì)遇到保密性、同事之間的競(jìng)爭(zhēng)、人際關(guān)系的影響、缺少發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的困難。、績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的作用有哪些？答：考核是人員任用的依據(jù)；考核是員工調(diào)動(dòng)和升降的依據(jù)；考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)；考

20、核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；考核有利于形成高效工作氣氛；考核有利于共同目標(biāo)的建立；考核有利于組織的決策。、分析序列法的優(yōu)缺點(diǎn)。答：序列法也稱序列評(píng)定法或排序法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“ ”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，而且具有一定的可信性；缺點(diǎn)是考核的人數(shù)不能過(guò)多，以人為宜，而且只適用于考核同類職務(wù)的人員，對(duì)從事不同職務(wù)工作的人員無(wú)法比較，因而大大限制了應(yīng)用的范圍。論述題、聯(lián)系實(shí)際，討論做好員工職業(yè)生涯管理有哪些意義？答：學(xué)生可以結(jié)合企業(yè)及自身的實(shí)際情況，從下列幾個(gè)方面舉例說(shuō)明：可以提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)；調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展；為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步；、聯(lián)系實(shí)際

21、，分析績(jī)效考核過(guò)程中，組織應(yīng)該遵循哪些原則？答：學(xué)生可以結(jié)合企業(yè)及自身的實(shí)際情況，從下列幾個(gè)方面展開(kāi)分析論證：公平原則、嚴(yán)格原則、單頭考評(píng)原則、結(jié)果公開(kāi)原則、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則、客觀考評(píng)、反饋原則、差別原則等。案例分析題：、銀行以往的績(jī)效評(píng)估體系存在哪些缺點(diǎn)和不足？該如何改正？、張小燕應(yīng)給馬麗一個(gè)什么樣的評(píng)價(jià)？跟馬麗進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談時(shí)，要注意哪些問(wèn)題？主要知識(shí)點(diǎn)： 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵,即是對(duì)員工的工作行為和工作結(jié)果全面、系統(tǒng)、科學(xué)地考察、分析、評(píng)估及傳遞的過(guò)程； 績(jī)效評(píng)估應(yīng)該被作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)認(rèn)識(shí)，在這個(gè)系統(tǒng)中，績(jī)效考評(píng)不僅包含應(yīng)用某種方法考評(píng)員工績(jī)效的這一核心過(guò)程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政

22、策對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響作用納入其中，同時(shí)把考核結(jié)果反饋及員工培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)緊密聯(lián)系起來(lái)； 績(jī)效考核的目的主要有兩個(gè)方面：評(píng)價(jià)及開(kāi)發(fā)；評(píng)價(jià)的目的在于正確估價(jià)員工的行為及績(jī)效；開(kāi)發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)及技能，激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績(jī)效； 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的確立應(yīng)該以科學(xué)的工作分析為前提條件，以工作描述中的績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ)； 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋面談是績(jī)效考核的重要步驟；主人公面臨的主要問(wèn)題： 華夏銀行信貸部的主管張小燕必須給她的一個(gè)下屬馬麗客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，并指出其工作中存在的問(wèn)題，但很明顯馬麗對(duì)張小燕存在情緒上的對(duì)立；產(chǎn)生問(wèn)題的原因： 張小燕的前任給了馬麗不恰當(dāng)?shù)陌凳?，?dǎo)致

23、馬麗產(chǎn)生自己將成為信貸部主管的期望； 馬麗的希望因?yàn)閺埿⊙嗟牡饺味茰?，于是這種不滿情緒轉(zhuǎn)變成工作中的處處作對(duì)； 張小燕初來(lái)乍到，對(duì)信貸部的工作特點(diǎn)和工作環(huán)境不是特別了解；可能的解決方案： 從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮，張小燕必須排除一切干擾，根據(jù)馬麗的工作實(shí)際情況給出客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)； 在給出績(jī)效考核結(jié)果以后，張小燕可以和馬麗進(jìn)行一次考核面談，引導(dǎo)馬麗看到自身工作中存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上，幫助馬麗制定改進(jìn)措施； 張小燕還應(yīng)該尋求高一級(jí)主管的支持；一般規(guī)律的總結(jié)： 成功的績(jī)效考核必須包含以下要素：及公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，確?？己藘?nèi)容以及及此相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施能及關(guān)鍵績(jī)效行為有關(guān)；高層管理者的全力支持，績(jī)效考核

24、的順利推進(jìn)，歸根到底離不開(kāi)高層管理者的支持；全體員工的主動(dòng)參及；結(jié)果及行為相結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo)；考核方法的多樣性和客觀性；績(jī)效考核結(jié)果及薪酬調(diào)整相結(jié)合；有效的溝通及培訓(xùn)；名詞解釋激勵(lì)：管理學(xué)中的激勵(lì)，就是通過(guò)各種外部或內(nèi)部的刺激，激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性，開(kāi)發(fā)人的潛能的過(guò)程。它是人力資源管理及開(kāi)發(fā)的永恒主題和有效手段，也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。強(qiáng)化：從最基本的形式來(lái)講，是指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生?；練w因錯(cuò)誤：盡管我們?cè)谠u(píng)價(jià)他人的行為時(shí)有充分的證據(jù)支持，我們總是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。這稱為基本歸因錯(cuò)誤。

25、崗位評(píng)價(jià)：確定報(bào)酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法，組成行業(yè)專家組對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用哪種方法，總可以得到表明每一崗位對(duì)本公司相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。崗位工作的完成難度越高，對(duì)本公司的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)公司的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。薪酬：薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。寬帶薪酬：所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹

26、窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。及之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。社會(huì)保險(xiǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法手段建立的，旨在保障勞動(dòng)者在遭遇年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育及死亡等風(fēng)險(xiǎn)和事故，暫時(shí)或永久的失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)，從而全部或部分喪失生活來(lái)源的情況下，能夠享受到社會(huì)給予的物質(zhì)幫助，維持其基本生活水平的社會(huì)保障制度。簡(jiǎn)答題、激勵(lì)有哪些重要功能？答： 吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái) 開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分地發(fā)揮其才智 留住優(yōu)秀人

27、才 造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、期望理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的啟示有哪些？答：能知道民心的想法。、公平理論對(duì)實(shí)踐的的應(yīng)用意義？答：公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。、職務(wù)工資制有哪些特點(diǎn)？答： 職務(wù)工資制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）進(jìn)行工資支付的制度，因而能夠比較準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)的質(zhì)及量，貫徹同工同酬的原則。 職務(wù)工資制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)密的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，稱為職

28、務(wù)等級(jí)（有時(shí)略稱“職級(jí)”）的劃分。 在職務(wù)工資制下，雖然每種職務(wù)下可劃分為數(shù)級(jí)，但經(jīng)過(guò)幾次工資提升之后，便會(huì)達(dá)到本職務(wù)的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務(wù)上得不到升等，也就是職務(wù)仍然不如變動(dòng)的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務(wù)工資制是以升等提薪為基本原則的。 在職務(wù)工資制下，工資是根據(jù)職務(wù)確定的，工資的考訂必須要考慮到及職務(wù)有關(guān)的各種要素，并加以客觀的分析、評(píng)價(jià)，由于不摻雜容易導(dǎo)致偏好的個(gè)人因素，因此，客觀性較強(qiáng)。、及基本薪酬相比，員工福利具有以下幾方面的重要特征？答： 吸引優(yōu)秀員工 提高員工士氣 降低員工流動(dòng)性激勵(lì)員工 凝聚員工 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益論述題、對(duì)個(gè)

29、體員工的激勵(lì)重點(diǎn)包括哪些方面？應(yīng)該采取哪些主要的激勵(lì)措施？答：、對(duì)個(gè)體員工的激勵(lì)重點(diǎn)主要包括能力的激勵(lì)；愿望的激勵(lì)；自我激勵(lì)；學(xué)生應(yīng)聯(lián)系實(shí)際，分析解釋一些具體的激勵(lì)措施，如提高員工、根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，分析薪酬的激勵(lì)作用。答：根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。即高的薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。事實(shí)上，這種情況在我國(guó)許多企業(yè)員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現(xiàn)得非常充分。勞動(dòng)力市場(chǎng)上很多人為了個(gè)人的能力發(fā)揮，以及尋求適應(yīng)自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實(shí)上，很多時(shí)候

30、，當(dāng)員工抱怨對(duì)于企業(yè)的薪酬水平不滿時(shí)，真正的原因并不一定是薪酬本身有問(wèn)題，很可能是員工對(duì)于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的其他方面有意見(jiàn)，只不過(guò)是借薪酬說(shuō)事罷了。這時(shí)，加薪僅僅是對(duì)員工在其他方面不滿所導(dǎo)致的心理?yè)p失提供一種補(bǔ)償，卻絲毫不會(huì)產(chǎn)生企業(yè)所期望的激勵(lì)效果。案例分析題：請(qǐng)采用相關(guān)激勵(lì)理論，分析公司的薪酬激勵(lì)問(wèn)題。主要知識(shí)點(diǎn)： 激勵(lì)理論；調(diào)動(dòng)人們更加努力或消極地對(duì)待某項(xiàng)活動(dòng)或工作的因素。 需要理論：分析人們各種激勵(lì)因素起因的科學(xué)。有馬斯洛層次理論及赫茨博格雙因素理論。 赫茨博格的雙因素理論也叫“激勵(lì)保健”理論。當(dāng)人們獲得那些導(dǎo)致自己滿意的因素時(shí)，會(huì)產(chǎn)生滿意感，而沒(méi)有這種獲得感就僅僅是沒(méi)有滿意，而不會(huì)

31、不滿激勵(lì)因素；當(dāng)有些因素可能導(dǎo)致人們產(chǎn)生不滿意感時(shí)，如果可以無(wú)法消除就會(huì)使人們產(chǎn)生不滿意感，而一些因素可以消除這些不滿，但結(jié)果僅僅是銷出不滿而不會(huì)產(chǎn)生滿意的感覺(jué)保健因素。 需要?jiǎng)訖C(jī)行為；當(dāng)人類在受到各種刺激后，會(huì)產(chǎn)生某種沒(méi)有滿足感的心理特征，即需要。當(dāng)這種需要不斷強(qiáng)力的壓力下，人類會(huì)不斷形成滿足的迫切心理，從而尋找滿足這種需要的東西及方法，即動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)的形成使得人們滿足這種需要的具體指向越來(lái)越明確，而當(dāng)人們感到條件具備就會(huì)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，即人類滿足預(yù)定需要的行為。 激勵(lì)就是通過(guò)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的需要?jiǎng)訖C(jī)行為的完整分析，更具體有效地制訂激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)管理者的最終目的。主人公所面臨的主要問(wèn)題： 公司的總經(jīng)理

32、羅伯特在國(guó)的業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，國(guó)本國(guó)員工的比例也在不斷增加，而此時(shí)國(guó)當(dāng)?shù)貑T工越耒越為公司中來(lái)自總公司的員工及自己工資之間的明顯差別而感到難以容忍。于是員工流失現(xiàn)象的日趨嚴(yán)重。產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因： 最直接的原因在 國(guó)公司中，國(guó)當(dāng)?shù)氐膯T工越來(lái)越明顯地感覺(jué)到自己及來(lái)自總公司的員工，雖然從事的是同樣的工作，對(duì)公司的各項(xiàng)發(fā)展抱有同樣的熱情，但是所得到的報(bào)酬卻存在明顯地差異。而這僅僅是表面的問(wèn)題，更加深入分析后可以看出，國(guó)的員工認(rèn)為這是 公司的“種族歧視”而感到憤怒。問(wèn)題還在于總經(jīng)理羅伯特還錯(cuò)誤地認(rèn)為，只要給國(guó)員工增加薪酬就可以萬(wàn)事大吉。可能的解決方案： 最理想的辦法是，對(duì)公司中的國(guó)員工的真實(shí)需要進(jìn)行仔細(xì)

33、調(diào)研，再制訂有效的員工薪酬政策，消除不同國(guó)籍員工同工不同酬的現(xiàn)象； 現(xiàn)實(shí)中可以立即生效的方案是，修改現(xiàn)有激勵(lì)方法，從更多方面滿足國(guó)員工的各種要求，不僅是激勵(lì)因素的要求，還有保健因素的需要的滿足； 學(xué)習(xí)其它合資企業(yè)薪酬政策中的優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)自己在薪酬策略上存在的缺陷，以修補(bǔ)自己在競(jìng)爭(zhēng)中的劣勢(shì)。 一般規(guī)律總結(jié)： 作為一家多國(guó)公司，如何解決東道國(guó)員工及總公司派駐管理人員之間的各種矛盾是一件十分重要的工作，其中各類員工薪酬水平之間的差異存在和解決又是一道無(wú)法越過(guò)的坎，因?yàn)檫@是各種問(wèn)題的引發(fā)之源。選擇題人力資源的數(shù)量構(gòu)成包括以下幾個(gè)方面：() 適齡就業(yè)人口 未成年勞動(dòng)者 老年就業(yè)人口 待業(yè)人口 就學(xué)人口以華

34、盛頓大學(xué)的弗倫奇(，)為代表，一些學(xué)者從管理的歷史背景出發(fā)，人力資源管理發(fā)展的六階段論中包括以下階段：() 科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)階段 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 勞工運(yùn)動(dòng)階段 人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。主要包括：() 共同愿景 價(jià)值分享 人力資本增值服務(wù) 授權(quán)賦能 支持及援助對(duì)于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：() 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 供應(yīng)商 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)生命周期 企業(yè)文化工作描述主要包括以下幾方面：() 職務(wù)名稱 工作任務(wù) 工作關(guān)系 工作分析人員要依據(jù)六個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)（即使用程度、時(shí)間長(zhǎng)短、重要性、發(fā)生的可能性、適用性及特殊

35、計(jì)分）對(duì)每個(gè)工作要素進(jìn)行衡量，從而進(jìn)行信息收集的方法是：() 職位分析問(wèn)卷法 進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，最常用的統(tǒng)計(jì)法包括：() 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 回歸預(yù)測(cè)法 比率預(yù)測(cè)法 企業(yè)應(yīng)付人員供給不足的措施通常有：() 額外雇傭 內(nèi)部招募 加班 工作重新安排 使用臨時(shí)工為了順利實(shí)施既定的招聘計(jì)劃，組織需制定相應(yīng)的招聘策略。招聘策略包括：() 招聘地點(diǎn)的選擇 招聘渠道的選擇 招聘時(shí)間的確定 招聘的宣傳策略 工作申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)能夠反映以下一些信息：() 應(yīng)聘者的個(gè)人信息 應(yīng)聘者的身體特征 應(yīng)聘者的受教育狀況 應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績(jī) 應(yīng)聘者的受訓(xùn)情況對(duì)于組織而言，實(shí)行崗位輪換制度，主要的優(yōu)點(diǎn)有：() 成本較低 提高員工

36、工作滿意度 減輕組織晉升壓力 提高能夠員工工作熱情 員工的培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)受到眾多因素的影響，總的來(lái)說(shuō)，可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩大類，其中內(nèi)部因素包括：() 組織的變革 組織的復(fù)雜性 管理者的支持 影響員工績(jī)效水平及學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的因素有哪些：() 員工的個(gè)體特征 員工的工作輸入 員工的工作輸出 員工的工作結(jié)果 員工的工作反饋 組織導(dǎo)向活動(dòng)主要包括以下哪些內(nèi)容：() 企業(yè)標(biāo)志及由來(lái) 企業(yè)的發(fā)展史 企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù) 企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo) 公司政策 管理人員在職培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的方法主要有哪些：（） 工作輪換 輔導(dǎo)實(shí)習(xí) 初級(jí)董事會(huì) 案例研究 勞動(dòng)問(wèn)題專家保谷六郎認(rèn)為，職業(yè)是有勞動(dòng)能力的人為了生活所得而發(fā)揮個(gè)人能力，向

37、社會(huì)做貢獻(xiàn)的連續(xù)活動(dòng)，職業(yè)具有五個(gè)特性：() 經(jīng)濟(jì)性 技術(shù)性 社會(huì)性 倫理性 連續(xù)性 根據(jù)佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論，影響個(gè)人擇業(yè)動(dòng)機(jī)的因素包括：() 職業(yè)價(jià)值觀 職業(yè)興趣 職業(yè)的需求量 擇業(yè)者的競(jìng)爭(zhēng)力 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨(dú)自負(fù)責(zé)一個(gè)部分，可以跨部門(mén)整合其他人的努力成果，想去承擔(dān)整個(gè)部分的責(zé)任，并將公司的成功及否看成自己的工作，是那種類型的職業(yè)錨：() 管理型 喜歡允許他們平衡并結(jié)合個(gè)人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們 希望將生活的各個(gè)主要方面整合為一個(gè)整體，這屬于哪種類型的職業(yè)錨：() 生活型 績(jī)效受多種因素的影響，績(jī)效公式中指出了下列因素：()

38、技能 工作態(tài)度 環(huán)境 機(jī)會(huì) 價(jià)值觀 對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)，這反映了績(jī)效考評(píng)的什么原則? () 單頭考評(píng)原則 為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，代表著單位對(duì)這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情，這屬于哪種激勵(lì)方式：() 榮譽(yù)激勵(lì) 過(guò)程型激勵(lì)理論的重點(diǎn)是研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，主要包括：() 期望理論 公平理論 馬斯洛的需求層次論提出人類的需要包括：() 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 雙因素理論中的保健因素，跟工作條件有關(guān)，包括：() 工作環(huán)境及條件

39、 薪金 個(gè)人生活 年薪制的設(shè)計(jì)有多種模式，采用基薪津貼養(yǎng)老金計(jì)劃的模式，屬于：() 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 根據(jù)各項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)的重要性，從高到低將各項(xiàng)職務(wù)予以一一排列，屬于工作評(píng)價(jià)中的哪種方法：() 分級(jí)法 做好員工福利管理有許多重要性，包括：() 吸引優(yōu)秀員工 提高員工士氣 降低員工流動(dòng)率 激勵(lì)員工 凝聚員工 下列哪些因素會(huì)影響員工的福利：() 高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念 政府的政策法規(guī) 工資的控制 競(jìng)爭(zhēng)性 工會(huì)的壓力 醫(yī)療保險(xiǎn)具有哪些特征：() 平等性 覆蓋面廣 普遍性 互濟(jì)性 企業(yè)福利是指企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括：() 企

40、業(yè)補(bǔ)充性住房計(jì)劃 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃 集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃 健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃人力資源具有下列特點(diǎn)：() 生物性 能動(dòng)性 時(shí)效性 智力性 再生性 根據(jù)人力資源管理發(fā)展的四階段論，企業(yè)把人力資源戰(zhàn)略作為公司重要的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，或者從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問(wèn)題，屬于哪個(gè)發(fā)展階段：() 戰(zhàn)略伙伴階段 影響人力資源管理的宏觀環(huán)境因素包括：() 政治因素 經(jīng)濟(jì)因素 社會(huì)因素 技術(shù)因素 在一定時(shí)期內(nèi)組織要求個(gè)體負(fù)擔(dān)的一至多項(xiàng)責(zé)任，被稱為：() 職位 作為人事決策的基礎(chǔ)，因此在工作分析的各個(gè)階段，都必須以認(rèn)真細(xì)致地調(diào)查、研究為基礎(chǔ)，絕對(duì)不能憑想象去做，是指工作分析的哪項(xiàng)原則：() 客觀性 根據(jù)工作特征模型，可以從

41、以下哪些方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行描述：() 技能多樣性 任務(wù)完整性 任務(wù)重要性 自主性 反饋 人力資源管理信息系統(tǒng)的核心構(gòu)成要素包括：() 技術(shù)支持 人 管理理念 招聘計(jì)劃中包括的具體內(nèi)容有：() 招聘崗位 招聘方法 招聘預(yù)算 招聘信息發(fā)布的時(shí)間 新員工到位時(shí)間 下列哪些渠道屬于外部招聘渠道：() 廣告 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 獵頭公司 校園招聘 在組織人力資源管理的實(shí)踐中，根據(jù)績(jī)效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配的情形，組織可以采用的人員再配置手段有：() 晉升 降職 辭退 對(duì)組織成員進(jìn)行職位升降的客觀依據(jù)包括：() 績(jī)效考評(píng) 任職資格評(píng)價(jià) 知識(shí)水平 技能水平 能力素質(zhì) 有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是員工培訓(xùn)的重要保障。

42、員工的培訓(xùn)系統(tǒng)包括：() 培訓(xùn)需求的確定 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 培訓(xùn)方法的選擇 培訓(xùn)的實(shí)施 培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)及反饋 主要是用來(lái)了解受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到了什么。主要采用書(shū)面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬測(cè)試等評(píng)估方法，是哪個(gè)層次的培訓(xùn)評(píng)估：() 學(xué)習(xí)層次 部門(mén)和職位導(dǎo)向活動(dòng)的內(nèi)容主要包括：() 部門(mén)職能 團(tuán)隊(duì)成員 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度 工作場(chǎng)所 辦公設(shè)施 管理人員脫崗培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的方法主要有哪些：() 企業(yè)外研修班 管理競(jìng)賽 跨文化管理訓(xùn)練 下列哪些因素對(duì)組織的職業(yè)生涯管理活動(dòng)產(chǎn)生影響：() 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 社會(huì)文化 供應(yīng)商 顧客 競(jìng)爭(zhēng)者 金斯伯格研究的重點(diǎn)是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過(guò)程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為哪

43、幾個(gè)階段：() 幻想期 嘗試期 現(xiàn)實(shí)期 喜歡解決看上去無(wú)法解決的問(wèn)題，戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)硬的對(duì)手，克服無(wú)法克服的困難障礙等，屬于哪種類型的職業(yè)錨：() 挑戰(zhàn)型 自我事務(wù)的管理包括自身的生理狀況、心理發(fā)展、生活知識(shí)和技能、社會(huì)交際、休閑娛樂(lè)等方面的管理。自我事務(wù)管理狀況哪些因素產(chǎn)生深刻而全面的影響：() 健康水平 心理發(fā)展水平 生活知識(shí)和技能 社交休閑方式 心理素質(zhì) 按照考核性質(zhì)分，績(jī)效考核可以分為：() 定性考核 定量考核 成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容，哪些屬于成就激勵(lì)：() 組織激勵(lì) 榜樣激勵(lì) 績(jī)效激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) 內(nèi)容型激勵(lì)理論的重點(diǎn)是研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，主要包括() 需求層次論 雙因素論 成

44、就需要激勵(lì)理論 行為改造理論研究的重點(diǎn)是激勵(lì)的目的，即改造修正行為，主要包括：() 強(qiáng)化理論 歸因理論 雙因素理論中的激勵(lì)因素，是指能夠激勵(lì)員工積極性，提高工作效率的因素，包括：() 工作的挑戰(zhàn)性 晉升 首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員及其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY，這屬于哪種薪酬體系：() 職務(wù)工資制 影響薪酬水平的外部因素包括：() 勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn) 當(dāng)?shù)厣钏?國(guó)家的法令法規(guī) 通過(guò)確定付酬要素，以及每個(gè)要素在職位中所占比重來(lái)評(píng)價(jià)崗位的方法，屬于：() 計(jì)點(diǎn)法 社會(huì)保險(xiǎn)具有哪些特征：() 強(qiáng)制性 保障性 公益性 普遍性 互濟(jì)

45、性 失業(yè)保險(xiǎn)具有哪些特征：() 強(qiáng)制性 普遍性 互濟(jì)性 做好員工福利規(guī)劃，主要應(yīng)該考慮哪些因素：() 企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性 員工個(gè)性需求 員工福利現(xiàn)狀 國(guó)家法律法規(guī)二、判斷題 勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。就勞動(dòng)者的體能素質(zhì)而言，又有先天的體質(zhì)和后天的體質(zhì)之分；智能素質(zhì)包括經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和科技知識(shí)兩個(gè)方面 以福姆布龍、蒂奇和德蘭納為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源管理在組織管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力資源管理的發(fā)展分為四個(gè)階段。× 人力資源的戰(zhàn)略地位上升意味著人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門(mén)的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。× 組織的全球化，必然要求人力資源

46、管理策略的全球化。 改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)勞動(dòng)法律體系建設(shè)進(jìn)入市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型新時(shí)期。特別是年月日全國(guó)人大常委會(huì)八屆八次會(huì)議通過(guò)的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法頒布實(shí)施后，逐漸形成了及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相銜接、以勞動(dòng)法為主體的勞動(dòng)法律體系。 任職者的直接上司監(jiān)控任職者從事工作，他們有機(jī)會(huì)觀察任職者的工作，能夠客觀地提供工作信息，收集工作信息的速度也比較快。一般情況下，任職者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他們對(duì)已收集的信息進(jìn)行檢查及核實(shí)。× 激勵(lì)型的工作設(shè)計(jì)方法所提出的設(shè)計(jì)方案往往強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來(lái)提高工作效率，它同時(shí)還強(qiáng)調(diào)要圍繞社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行工作的構(gòu)建。 判斷法是依靠相關(guān)專

47、家和管理人員運(yùn)用其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺(jué)對(duì)未來(lái)人力資源需求做出推測(cè)、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德?tīng)柗品ā?人力資源規(guī)劃應(yīng)該由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。× 組織根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的要求自主地選擇所需要的員工，同時(shí)求職人員也可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)，是指人員招聘中的自主原則。× 招聘信息的發(fā)布應(yīng)該遵循面廣原則、及時(shí)原則以及層次原則。 組織對(duì)決定聘用的人員，在及之簽訂勞動(dòng)合同以后，要有個(gè)月的試用期，如果試用合格，試用期滿后，按勞動(dòng)合同規(guī)定，享有正式合同工的權(quán)利并負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。× 情景模擬是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套及該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者

48、安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以此用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等。 勒溫的場(chǎng)論是從人及工作環(huán)境不匹配的角度，分析人員流動(dòng)的必要性，其中間的“不匹配”的表征是員工績(jī)效。 組織通過(guò)實(shí)行末位淘汰，可以在內(nèi)部建立能上能下、相互競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，在一定程度上激發(fā)了員工的內(nèi)在潛力、不斷地通過(guò)自我學(xué)習(xí)進(jìn)行自我提升，優(yōu)化了組織人力資源的豐量。 任務(wù)分析就是工作分析。× 培訓(xùn)目標(biāo)一般包括三方面的內(nèi)容：一是說(shuō)明員工應(yīng)該做什么；二是闡明可被接受的績(jī)效水平；三是受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件。 管理人員培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)活動(dòng)的最終目的是提高組織未來(lái)的工作績(jī)效。管理

49、人員培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)之所以及組織的績(jī)效息息相關(guān)，其中一個(gè)重要原因就是：內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來(lái)源。 影響組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的因素主要有企業(yè)自身狀況和員工個(gè)體特征兩個(gè)方面。× 薩柏的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。× 要使用行為錨定法，需要花費(fèi)較多時(shí)間進(jìn)行評(píng)分表的設(shè)計(jì)，但這種方法的使用比較簡(jiǎn)單。× 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效

50、打分的績(jī)效管理方式。× 配對(duì)比較法的特點(diǎn)是需要進(jìn)行多次的比較。 關(guān)鍵事件法是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。× 激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。 不同的需求是個(gè)體行為的出發(fā)點(diǎn)。× 麥克利蘭把人的高層次需要?dú)w納分為三類，即存在需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。× 負(fù)強(qiáng)化應(yīng)該是連續(xù)負(fù)強(qiáng)化更為有效。不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。 如果行為的區(qū)別性低，則觀察者可能會(huì)對(duì)行為內(nèi)部歸因；如果行為的區(qū)別性高，則活動(dòng)原因可能會(huì)被歸于外部。 行為的一致性越高，觀察者越傾向于內(nèi)部歸因。

51、15; 內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認(rèn)為基本上做到了勞酬相符。 傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的原則有：公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。 外在的金錢(qián)激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久，處理的不好，會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。 社會(huì)保險(xiǎn)的目的是風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償和預(yù)防，現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的風(fēng)險(xiǎn)決定了社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容。對(duì)于我國(guó)企業(yè)職工來(lái)說(shuō)，主要是養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。× 養(yǎng)老金的給付和積累的時(shí)間長(zhǎng)，因此其繳費(fèi)和支付標(biāo)準(zhǔn)一般都需及物價(jià)和工資等變動(dòng)因素掛鉤，這里涉及到養(yǎng)老基金

52、的保值、增值問(wèn)題。 失業(yè)保險(xiǎn)基金來(lái)源于失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、財(cái)政補(bǔ)貼和基金利息。× 生育保險(xiǎn)費(fèi)由當(dāng)?shù)厝嗣裾鶕?jù)實(shí)際情況決定，但最高不要超過(guò)工資總額的。企業(yè)繳納的生育保險(xiǎn)費(fèi)列入企業(yè)管理費(fèi)用，職工個(gè)人不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。美國(guó)人力資源管理實(shí)踐的顯著特征是注重社會(huì)層面的人力資源開(kāi)發(fā)管理，包括注重職業(yè)教育、成人教育、遠(yuǎn)程教育等。× 世紀(jì)人才資源管理者要扮演工程師銷售員客戶經(jīng)理的角色。 人力資源的管理責(zé)任下移，意味著人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。× 未來(lái)人力資源發(fā)展變化的趨勢(shì)，主要體現(xiàn)在員工年齡的變化、員工性別的變化、員工技能的變化，以及員工分布區(qū)域的變化等方面。 工作規(guī)范是對(duì)任職者的資格要求。 研究表明，在各種學(xué)科中（比如，心理學(xué)、管理學(xué)、工程學(xué)以及人類工程學(xué)）一共有四種基本的方法是及工作設(shè)計(jì)問(wèn)題有關(guān)的，包括機(jī)械型方法、激勵(lì)型方法、生物型方法和知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型方法。所有工作的特征都可以通過(guò)這四種方法中的任意一種確定下來(lái)。 統(tǒng)計(jì)法是通過(guò)對(duì)過(guò)去某一期間有關(guān)數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)分析，找出某些商業(yè)因素及人員需求的相關(guān)關(guān)系，并建立數(shù)學(xué)公式或模型，據(jù)此對(duì)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 馬爾科夫模型用來(lái)預(yù)測(cè)人