能力素質(zhì)模型為核心戰(zhàn)略性人力資源管理體系

1、業(yè)務業(yè)務和系統(tǒng)一體化和系統(tǒng)一體化,增強企業(yè)競爭力增強企業(yè)競爭力建立以能力素質(zhì)模型為核心的建立以能力素質(zhì)模型為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理體系戰(zhàn)略性人力資源管理體系2002年11月29日中國福州lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 82通過有效的測評確定關(guān)鍵績效指標通過有效的測評確定關(guān)鍵績效指標 設(shè)計的關(guān)鍵績效指標需經(jīng)過以下的篩選過程設(shè)計的關(guān)鍵績效指標需經(jīng)過以下的篩選過程q個特性測試，以確保關(guān)鍵績效指標個特性測試，以確保關(guān)鍵績效指標與戰(zhàn)略目標的一致性可衡量性可信性可實施性可控性可理解性整合性可低成本取得qCQTCQT平衡測試，以確保關(guān)鍵績效指標在成本、質(zhì)量及時間方面的

2、平衡性平衡測試，以確保關(guān)鍵績效指標在成本、質(zhì)量及時間方面的平衡性q相互性關(guān)系測試相互性關(guān)系測試lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 83關(guān)鍵績效指標測評樣例關(guān)鍵績效指標測評樣例樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 84平衡計分卡樣例平衡計分卡樣例計財部80% （當期公司人力資源實際成本費用-預算成本費用）/預算成本費用*100% 15%人力資源費用預算率 人教部75% 完成的上兩個月計劃內(nèi)招聘數(shù)/上兩個月計劃要求的招聘需求總?cè)藬?shù)*100% 25%招聘需求按時完成率 內(nèi)部營運內(nèi)部營運人教部15小時 本部門員工培訓時間總數(shù)/本

3、部門員工數(shù) 5%人均培訓時間 員工發(fā)展員工發(fā)展稽核部90分 流程執(zhí)行工作評分 5%流程實施得分 計財部500元/人（中低級）30萬元/人（高級） 當期發(fā)生的員工招聘總費用/新招聘員工數(shù) 15%員工招聘成本財務指標財務指標人教部稽核部稽核部數(shù)據(jù)來源部門數(shù)據(jù)來源部門80分 員工滿意度調(diào)查問卷 5%員工滿意度 90分 治安、消防、信息安全工作考核 5%治安、消防、信息安全 80分 內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷 25%內(nèi)部客戶滿意度 客戶客戶目標值目標值計算方法計算方法權(quán)重權(quán)重指標名稱指標名稱指標大指標大類類樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 85個人評估體系涉及多

4、個方面的把握個人評估體系涉及多個方面的把握*關(guān)鍵績效指標和能力素質(zhì)作為主要的考核標準lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 867030員工（支持崗位）5050主管（業(yè)務崗位）3070部門經(jīng)理（業(yè)務部門）50%50%部門經(jīng)理（支持部門）2080副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理100總經(jīng)理對能力素質(zhì)達成情況的評價對業(yè)務指標達成情況 的評價權(quán)重崗位級別員工（業(yè)務崗位）主管（支持崗位）30702080根據(jù)崗位的不同，業(yè)務指標和能力素質(zhì)的各自突出根據(jù)崗位的不同，業(yè)務指標和能力素質(zhì)的各自突出程度也不同程度也不同樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page

5、 87對于不同表現(xiàn)員工的管理對人力資源提出了要求對于不同表現(xiàn)員工的管理對人力資源提出了要求10%70%20%lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 88不同的表現(xiàn)將擁有不同的的晉升通道不同的表現(xiàn)將擁有不同的的晉升通道干部業(yè)績干部業(yè)績/ /績效與管理能力綜合分析績效與管理能力綜合分析優(yōu)秀低高能力素質(zhì)能力素質(zhì)工工作作績績效效差姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1

6、.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.考慮進一步重用、提升lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 89通過員工期望書可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期通過員工期望書可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望望期期 望望反反 饋饋評評 估估行行 動動分析方法分析方法員工期望書員工期望書lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 90員工期望書樣例員工期望書樣例#DIV/0!#DIV/0!U:UU:Underperformance 未達標準: 需要改善, 未完全達到目標和要求（50分）（注：本評價報告其余各部分均按此標準

7、進行評價）對目標達成情況的總體評價對目標達成情況的總體評價等級等級:O:OO:Outstanding 杰出: 對公司有優(yōu)異的貢獻和顯著的超過期望（100分）E:EE:Effective 有效: 有優(yōu)良的績效, 達到標準和履行主要的目標與要求（80分）評價結(jié)果：評價結(jié)果：得分：得分：工作目標 自我評價及說明上級評價及說明所屬崗位: 所屬崗位: 所屬崗位: 所屬崗位: 一、目標達成情況 一、目標達成情況 權(quán)重：權(quán)重：姓名: 姓名: 姓名: 姓名: 所屬部門: 所屬部門: 所屬部門: 所屬部門: 年度績效評價報告年度績效評價報告評價時段：評價時段：評價人信息評價人信息被評價人信息被評價人信息#DIV

8、/0!#DIV/0!對崗位職責完成情況的總體評價對崗位職責完成情況的總體評價評價意見:評價意見:評價意見:評價意見:評價意見:評價意見:評價意見:崗位說明書內(nèi)容：崗位說明書內(nèi)容：評價意見:評價意見:評價意見:U評價結(jié)果：評價結(jié)果：得分：得分：二、崗位職責完成情況二、崗位職責完成情況權(quán)重：權(quán)重：O OE E評價意見:樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 91lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 92薪酬哲學的四大要素薪酬哲學的四大要素能力素質(zhì)能力素質(zhì)總總體體績效績效崗位崗位價值價值市場市場定定位位崗位價值指在企業(yè)內(nèi)的相對重要

9、性，應直接與其薪酬水平相聯(lián)系相關(guān)人才市場的相應崗位的供求情況與薪酬水平員工的量化績效目標應根據(jù)公司整體、部門和個人的關(guān)鍵績效指標來制定，而員工實現(xiàn)績效目標的程度應在個人薪酬中直接體現(xiàn)出來能力素質(zhì)是描述員工怎樣實現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要求所要具備的行為要素，其直接與企業(yè)競爭力相關(guān)，因而也須與薪酬掛鉤lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 93薪酬與獎勵可由固定收入、可變收入和一次性獎勵薪酬與獎勵可由固定收入、可變收入和一次性獎勵等構(gòu)成等構(gòu)成lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 94不同獎金發(fā)放方法有不同設(shè)計重點不同獎金發(fā)放方法有不同設(shè)計重點

10、設(shè)計重點設(shè)計重點 選擇合理的目標 當沒有完作任務時如何處理獎金？ 選擇什么樣的獎金類型？ 獎金是否封頂？優(yōu)點優(yōu)點提供強有力的動力達到目標單提供動力超過完成目標很公平提供強有力的動力去完成每一個階梯的任務，同時在每個階梯之間提供陡性型動力提供強有力的動力可根據(jù)要求改變S線型形狀缺點缺點當明顯不能或已超過目標后，不產(chǎn)生任可動力可能不公平不能提供強有力的動力設(shè)計不如S線型靈活設(shè)計很復雜可能需要計算機輔助階階梯梯型型目標可能達到目標獎金100%線線性性型型獎金100%階階梯梯陡陡性性型型獎金100%S S線線型型獎金100%目標可能達到目標目標可能達到目標目標可能達到目標lalala 2002 Bea

11、ringPoint, Inc.Page 95企業(yè)需要明確其薪酬在市場中的定位企業(yè)需要明確其薪酬在市場中的定位公司在市場中的位置薪酬市場競爭壓力0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000123456789101112市場高位市場中位市場低位RMB基本年薪崗位等級樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 96整體薪酬體系分成不同的級別，對應不同的崗位評整體薪酬體系分成不同的級別，對應不同的崗位評估得分估得分分數(shù)段分數(shù)段崗位數(shù)量崗位數(shù)量級別級別300-4002VI200-3007V150-20010IV13

12、0-1508III100-13027II4001VII總經(jīng)理崗位序列崗位序列文員專業(yè)人員首席技術(shù)官主管II部門經(jīng)理副總經(jīng)理主管I樣張樣張崗位評估崗位評估得分得分不同級別的范圍對不同級別的范圍對應不同的薪酬范圍應不同的薪酬范圍lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 97最小值最小值中位值中位值最大值最大值113900130900148000170800213500256200145700174800203900131000150600170300218700284300349900級別寬幅級別寬幅30%50%40%30%60%25280034120042970070

13、%每個管理等級擁有不同的薪酬帶寬每個管理等級擁有不同的薪酬帶寬樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 98在各管理等級之內(nèi)還可以根據(jù)服務年限、學歷等加在各管理等級之內(nèi)還可以根據(jù)服務年限、學歷等加以區(qū)分以區(qū)分樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 99每個崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同的打分每個崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同的打分權(quán)重權(quán)重樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 100薪酬的一個依據(jù)因素是能力素質(zhì)薪酬的一個依據(jù)因素是能力素質(zhì)lalala 2002 Bearing

14、Point, Inc.Page 101另一個是總體的績效水平另一個是總體的績效水平公司績效公司績效部門績效部門績效個人績效個人績效個人薪酬個人薪酬總體績效總體績效lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 102企業(yè)可考慮多種薪酬激勵方式結(jié)合企業(yè)可考慮多種薪酬激勵方式結(jié)合行政專業(yè)薪金級別設(shè)制年終薪金調(diào)整固定固定落實到部門落實到個人浮動浮動長期長期薪酬薪酬短期短期長期長期住房公司股票養(yǎng)老金薪酬薪酬升降職升降職獎勵獎勵薪酬、獎勵薪酬、獎勵表彰表彰不同地區(qū)薪金級別lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 103畢博項目實踐經(jīng)驗畢博項目實踐經(jīng)驗la

15、lala 2002 BearingPoint, Inc.Page 104金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 105金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 106金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 107金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 108

16、金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 109金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 110金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 111金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 112金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗lalala 2002