一級(jí)人力資源管理師考試要點(diǎn)總結(jié)(共54頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一級(jí)人力資源管理師考試要點(diǎn)總結(jié)第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元 戰(zhàn)略性人力資源管理一戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解“通過(guò)人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)”，“為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動(dòng)方式”，“把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程”，它包括識(shí)別實(shí)施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的政策和實(shí)踐做法。此外，還有以下四點(diǎn)特點(diǎn)：1、代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。2、是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程。3、是現(xiàn)代人力資源管理的更高階段。4、對(duì)企業(yè)專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求?？傊?，戰(zhàn)略性

2、人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。二. 戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果1、戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)歷了以下幾個(gè)重要的發(fā)展時(shí)期經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期 科學(xué)管理時(shí)期 現(xiàn)代管理時(shí)期2.羅伯特.歐文最早創(chuàng)建了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)被稱(chēng)為“現(xiàn)代人事管理之父”3.美國(guó)管理學(xué)家泰勒，倡導(dǎo)的“動(dòng)作與時(shí)間研究理論”，開(kāi)創(chuàng)了現(xiàn)代勞動(dòng)定額學(xué)以及工業(yè)工程學(xué)的先河，被稱(chēng)

3、為“科學(xué)管理之父”泰勒制闡明的原理，如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作通過(guò)系統(tǒng)化訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實(shí)現(xiàn)工具、設(shè)備、材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后工作心理學(xué)、勞動(dòng)心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件。此外，泰勒提出的構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度實(shí)行職能制或直線職能制堅(jiān)持例外原則進(jìn)行有效的監(jiān)督控制勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等論述，成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。泰勒的科學(xué)管理理論和制度從勞動(dòng)者的生理和物理方面研究勞動(dòng)效率問(wèn)題。4.哈佛大學(xué)教授梅奧以著名的霍桑試驗(yàn)，系統(tǒng)研究了作為社會(huì)人的員工及其社會(huì)需要的滿足問(wèn)題，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，并進(jìn)一步發(fā)展為行為科學(xué)理論。5.美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次論

4、；心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立的“激勵(lì)保健”雙因素理論；以及社會(huì)心理學(xué)家麥格雷戈創(chuàng)立的X-Y理論等，被稱(chēng)為后期的行為科學(xué)。7.人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)具體發(fā)展階段：傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)迅速發(fā)展的階段現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段現(xiàn)代人資源管理由初階向高階發(fā)展的階段 8、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)（P7）人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大各級(jí)直線主管和人事部門(mén)一樣需要承擔(dān)員工的責(zé)任企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部員工負(fù)責(zé)，也必須對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)雇主接受了人力資源開(kāi)發(fā)的新觀念，把人力當(dāng)做財(cái)富的價(jià)值觀。【能力要求】一戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征的分析（3個(gè)特征，5個(gè)理論4個(gè)轉(zhuǎn)變）1.戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征P7-

5、8將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)集當(dāng)代多學(xué)科多種理論研究的最新成果于一身人力資源管理部門(mén)的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變2.戰(zhàn)略性人力資源管理的5種理論基礎(chǔ)一般系統(tǒng)理論行為角色理論人力資本理論 交易成本理論資源基礎(chǔ)理論：3種資源：物質(zhì)資源，人力資源，組織資源一般系統(tǒng)理論：這個(gè)系統(tǒng)是開(kāi)放的，員工的知識(shí)技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工的滿意度和績(jī)效是“產(chǎn)出”。3.人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過(guò)程特點(diǎn)P9組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變管理角色的轉(zhuǎn)變管理職能的轉(zhuǎn)變管理模式的轉(zhuǎn)變管理角色的轉(zhuǎn)變：從管理程序、對(duì)象、期限、管理性質(zhì)四個(gè)維度剖析（見(jiàn)圖1，P11）管理職能的轉(zhuǎn)變：人力資源管理具有經(jīng)

6、營(yíng)性和戰(zhàn)略性雙重職能，戰(zhàn)略性人力資源管理職能的擴(kuò)展有縱向和橫向之分，縱向擴(kuò)展是以經(jīng)營(yíng)性職能為起點(diǎn)，逐步轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性和長(zhǎng)期性職能方面；橫向由過(guò)去。發(fā)展到企業(yè)的社會(huì)職能即企業(yè)的社會(huì)責(zé)任方面。管理模式的轉(zhuǎn)變：1管理的開(kāi)放性和適應(yīng)性2管理的系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性3管理的針對(duì)性和靈活性。第二單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施 (二)企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點(diǎn) P14目標(biāo)性(6個(gè)基本要素)全局性計(jì)劃性長(zhǎng)遠(yuǎn)性綱領(lǐng)性應(yīng)變性、競(jìng)爭(zhēng)性和風(fēng)險(xiǎn)性二人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成(一).企業(yè)戰(zhàn)略分類(lèi)1.按照管理范疇P18總體戰(zhàn)略，也稱(chēng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，也稱(chēng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。一般指單一企業(yè)中職能戰(zhàn)略，是總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的分支戰(zhàn)略2、從時(shí)

7、限上分:長(zhǎng)期（5年以上）與中短期戰(zhàn)略規(guī)劃（3-5年）3、從層級(jí)和內(nèi)容上：a人力資源總休發(fā)展戰(zhàn)略b組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略c員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)備d專(zhuān)才培養(yǎng)選策略e員工招聘策略f績(jī)效管理策略g薪酬福利與保險(xiǎn)策略h員工激勵(lì)與發(fā)展策略i勞動(dòng)關(guān)系管理策略等。4、從性質(zhì)上可區(qū)分為:P19-20A吸引策略B參與策略C投資策略。5.按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)區(qū)分P19外部導(dǎo)向戰(zhàn)略?xún)?nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略 三人力資源策略與經(jīng)營(yíng)策略的關(guān)系P19-241.企業(yè)可以采取兩種（實(shí)際是三種）競(jìng)爭(zhēng)策略P20廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略：創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略2.人力資源管理策略種類(lèi)： P20吸引策略投資策略參與策略3.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略與人力資源策略對(duì)應(yīng)關(guān)

8、系P24/29廉價(jià)性競(jìng)爭(zhēng)策略吸引策略 創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略投資策略?xún)?yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略參與策略 （詳見(jiàn)圖2，P23）【能力要求】P25一.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素2.影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的因素P25-27（見(jiàn)圖3，P25）(1)企業(yè)外部環(huán)境和條件：本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢(shì) 勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度 勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度 工會(huì)組織健全完善程度(2)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件 ：P27企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位 企業(yè)文化建設(shè)的情況生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備 企業(yè)資本與財(cái)務(wù)實(shí)力3.企業(yè)文化種類(lèi)P28（圖4，P28），（圖5，P29）(1)按照內(nèi)向性和外向性，靈活性和穩(wěn)定性分為四種類(lèi)型家族式發(fā)展式市場(chǎng)式官僚式企業(yè)文化是以企業(yè)精神為內(nèi)核，最外

9、層是物質(zhì)文化層，也稱(chēng)企業(yè)硬文化；中間層是企業(yè)制度文化層，最內(nèi)層是企業(yè)精神文化層，也稱(chēng)企業(yè)軟文化。(2) 企業(yè)文化的特性:P28整體性穩(wěn)定性開(kāi)放性可塑性獨(dú)特性。(3)企業(yè)文化的功能P28：凝聚的功能規(guī)范的功能激勵(lì)的功能滲透功能革新功能二.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求P29（8個(gè)內(nèi)容，3個(gè)環(huán)節(jié)，5個(gè)基本要素）1.企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容P29 （8個(gè)）2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個(gè)環(huán)節(jié)：P29設(shè)計(jì)與形成戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制3.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要素 信念遠(yuǎn)景任務(wù)目標(biāo)策略三.企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境的分析P30(一)人力資源外部環(huán)境分析1.外部環(huán)境分析的內(nèi)容P30社會(huì)環(huán)境分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的

10、環(huán)境分析對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)功能的分析勞動(dòng)力供給來(lái)源的分析法律政策的環(huán)境分析產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對(duì)人力資源供給與需求的分析同行業(yè)各類(lèi)勞動(dòng)力供求分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析 (二)人力資源內(nèi)部能力分析P311.內(nèi)部能力分析的內(nèi)容：企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動(dòng)人事政策分析企業(yè)文化的分析四.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策（圖6，P32），（圖7，P33）1.為確保人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性，需從以下六個(gè)方面做出評(píng)析和綜合平衡： 人員招募、甄選、晉升和替換的模式員工個(gè)體與組織績(jī)效管理的重點(diǎn)員工薪資、福利和保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)員工教育培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)類(lèi)型勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃企業(yè)內(nèi)部組織整

11、合、變革與創(chuàng)新的思路。第二節(jié) 企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)一.企業(yè)集團(tuán)的概念P36企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。1.企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展階段：卡特爾辛迪加托拉斯康采恩二.企業(yè)集團(tuán)的基本特征P37是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體是以產(chǎn)權(quán)為主要連接紐帶是以母子公司為主體具有多層次結(jié)構(gòu)三.企業(yè)集團(tuán)的作用和優(yōu)勢(shì) (二)企業(yè)集團(tuán)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)（8）P39規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)分工協(xié)作優(yōu)勢(shì)集團(tuán)的艦隊(duì)又是壟斷優(yōu)勢(shì)無(wú)形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢(shì)技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)四.企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)P391.產(chǎn)權(quán)：是所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)

12、轉(zhuǎn)讓權(quán)分配權(quán)等一系列權(quán)利總稱(chēng)2.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的兩個(gè)層次：法人股東和個(gè)人股東之間的結(jié)構(gòu)法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)3.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的兩個(gè)目的：為了對(duì)公司進(jìn)行控制為了選擇公司的治理結(jié)構(gòu)五.企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)P401、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括：股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；股東（主要是法人股東）對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理人員和一般員工工作績(jī)效監(jiān)督和評(píng)價(jià)的制度安排；對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法；企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式。六.企業(yè)集團(tuán)的管理體制P41 (三)國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類(lèi)型1.歐美型P45三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式:母公司-子公司-工廠集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠2.日本型P46三級(jí)

13、組織結(jié)構(gòu)形式：經(jīng)理會(huì)-公司-工廠2.國(guó)外企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型P47直線組織 職能組織直線職能（參謀）組織 委員會(huì)組織(五)國(guó)外企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)P47 2、集團(tuán)本部-事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)1.首先，事業(yè)本部對(duì)事業(yè)部實(shí)行集權(quán)，在重大問(wèn)題上進(jìn)行嚴(yán)格集中管理，起著投資中心的作用，集團(tuán)本部控制事業(yè)部的措施有四：。其次，事業(yè)部具有較大的自主權(quán)，事業(yè)部長(zhǎng)負(fù)責(zé)一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，與集團(tuán)本部的職能部門(mén)不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。2.集團(tuán)本部控制事業(yè)部的主要措施P48：資金控制計(jì)劃控制分配控制人事控制七.企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)P49 (二)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的層次P491.組織結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次：核心企業(yè)控股子公司協(xié)作

14、企業(yè)2.企業(yè)集團(tuán)的核心企業(yè)通過(guò)資本參與人事結(jié)合（派遣兼任董事）提供貸款等多種方式控制子公司3.協(xié)作企業(yè)受到核心企業(yè)控制的表現(xiàn)企業(yè)系列化人事參與提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【能力要求】P54三企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)P59-62 1企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式 依托型的職能機(jī)構(gòu)，也稱(chēng)依附型的職能機(jī)構(gòu)，也就所謂： “兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)智囊機(jī)構(gòu)及專(zhuān)業(yè)公司和專(zhuān)業(yè)中心四.應(yīng)用實(shí)例分析 1錢(qián)德勒在他的看得見(jiàn)的手一書(shū)中，闡述了現(xiàn)代企業(yè)的兩個(gè)特征，一個(gè)是領(lǐng)取薪水的中高層管理人員，二是多單位構(gòu)成的企業(yè)。前者說(shuō)明了現(xiàn)代企業(yè)中所有者與經(jīng)營(yíng)者的分離，后者描述了現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制，即科層制。2威

15、廉姆森進(jìn)一步把科層制分為三種形態(tài)：集中的、按職能劃分部門(mén)的一元結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)稱(chēng)U型結(jié)構(gòu)控股公司，簡(jiǎn)稱(chēng)H型結(jié)構(gòu)多分支單位結(jié)構(gòu)，實(shí)行最多的事業(yè)部制，簡(jiǎn)稱(chēng)M型結(jié)構(gòu)。DK企業(yè)集團(tuán)的管理層次設(shè)計(jì)P65-68五.企業(yè)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)的有效運(yùn)行P671.集團(tuán)人力資源管理部門(mén)對(duì)組織機(jī)構(gòu)運(yùn)行情況監(jiān)控的措施P67對(duì)組織中的各個(gè)職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查對(duì)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評(píng)定對(duì)組織中橫向管理和縱向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查。2.企業(yè)集團(tuán)人力資源對(duì)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)工作效率考評(píng)的具體指標(biāo)P67決策機(jī)構(gòu)的反應(yīng)速度決策機(jī)構(gòu)的效率與效果機(jī)構(gòu)的執(zhí)行能力和執(zhí)行效率公文的審批效率公文的傳遞效率第三節(jié) 企業(yè)集

16、團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理P69一人力資本的含義和特征2.人力資本：是能夠帶來(lái)現(xiàn)在或未來(lái)收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能、健康等綜合的價(jià)值存量。也就是說(shuō)人力資本是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。人力資本是活的資本由一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來(lái)人力資本的價(jià)值可以通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移和交換，并實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增值。3.人力資本的7個(gè)特征：人力資本是一種無(wú)形的資本具有時(shí)效性 具有收益遞增性具有累積性 具有無(wú)限創(chuàng)造性具有能動(dòng)性 具有個(gè)體差異性。【能力要求】P79一企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定P79-85(1)制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法雙向規(guī)劃過(guò)程（包括自上而下和自下而上的方式）并列并聯(lián)過(guò)程單

17、獨(dú)制定過(guò)程三人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式（5個(gè)）指令型變革型合作型文化型增長(zhǎng)型第二章 招聘與配置第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、崗位勝任特征的基本概念1.勝任特征定義 ：是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo) ，并能夠區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。P88勝任指的是卓越要求而不是基本要求勝任特征是潛在的 深層次的 必須是可衡量與可比較的 可是單個(gè)的也可以是一組指標(biāo)，含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。2.勝任特征模型的概念及內(nèi)涵 P89定義：是指采用科學(xué)的研究方法，已顯著區(qū)分某類(lèi)人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過(guò)反復(fù)比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特

18、征結(jié)構(gòu)模式。3.含義：1）反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績(jī)效優(yōu)劣的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式 2）是在區(qū)分績(jī)效優(yōu)異組的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)深入調(diào)查研究而建立起來(lái)的3）勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)二、崗位勝任特征及其模型分類(lèi)P89（一） 崗位勝任特征分類(lèi) P901按運(yùn)用情境分（A技術(shù) B人際 C概念勝任特征） 2.按主體分（A個(gè)人 B組織 C國(guó)家）3.按內(nèi)涵分（A元?jiǎng)偃?B行業(yè)通用 C組織內(nèi)部 D標(biāo)準(zhǔn)技術(shù) E行業(yè)技術(shù) F特殊技術(shù)勝任特征）4.按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)分（A鑒別性 B基礎(chǔ)性）（二）崗位勝任特征模型的分類(lèi)P911.按結(jié)構(gòu)形式分：A指標(biāo)集合式帶權(quán)重的集合方式不帶權(quán)重的集合方式B

19、結(jié)構(gòu)方程式2.按建立思路不同分：P92層級(jí)式（某個(gè)崗位或角色）對(duì)于識(shí)別某個(gè)省人水平的工作要求或角色要求很有效，還有助于人與工作更好的匹配簇型（職業(yè)群體），適合于掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息。盒型（績(jī)效管理），錨型（具體模塊）實(shí)用性強(qiáng)，適用于具體的工作模塊三 研究崗位勝任特征的意義和作用P921人員規(guī)劃：崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。 2.人員招聘 3.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：為促進(jìn)企業(yè)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性4.績(jī)效管理(低于KPI/ 達(dá)到KPI/ 達(dá)到且超過(guò)KPI)【能力要求】一. 構(gòu)建崗位勝任特征的基本程序和步

20、驟P961.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定2.選取效標(biāo)分析樣本3.獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料(1)可以采用的方法：行為事件訪談法專(zhuān)家小組法問(wèn)卷調(diào)查法全方位評(píng)價(jià)法專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)觀察法，(2)以行為事件訪談為主，行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。訪談的內(nèi)容：被訪談?wù)叩幕举Y料被訪談?wù)吡信e自己三件成功的事件和三件不成功的事件對(duì)訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)。4.建立崗位勝任特征模型：建立模型時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊，能區(qū)分，易理解”的建模原則。5.驗(yàn)證崗位勝任特征模型:可以采用回歸法或其他方

21、法二.構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法P991.定性研究：編碼字典法專(zhuān)家分析法（德?tīng)柗品橹鳎╊l次選拔法編碼字典法的步驟：1.組建開(kāi)發(fā)小組。至少包四名成員，須由專(zhuān)家構(gòu)成。2.建立能力清單。一是資料正理，可以是文獻(xiàn)查詢(xún)結(jié)果或訪談結(jié)果。二是歸納和匯總能力指標(biāo)。三是對(duì)被調(diào)查對(duì)象進(jìn)行進(jìn)一步分析完善和充實(shí)能力清單。3.能力指標(biāo)的刪減。4.能力指標(biāo)的概念界定。5.能力指標(biāo)的分級(jí)定義。2. 定量研究：T檢驗(yàn)分析法相關(guān)分析法聚類(lèi)分析因子分析回歸分析（一般在因子分析之后進(jìn)行）第二節(jié).人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用 第一單元 沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法 一沙盤(pán)的起源P106早期的沙盤(pán)用于兒童心理疾病的治療，沙盤(pán)游戲作為人事測(cè)評(píng)的重要手段之

22、一，適用于針對(duì)企業(yè)高層管理人員的測(cè)評(píng)和選拔二 沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容(6)P107三沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn) (5)P107場(chǎng)景能夠激發(fā)被試的興趣 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng) 直觀展示被試的真實(shí)水平 能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)?zāi)芸疾毂辉嚨木C合能力【能力要求】沙盤(pán)推演法操作過(guò)程P109 1.被試熱身2.考官初步講解3.熟悉游戲規(guī)則(控制在1小時(shí)之內(nèi))4.實(shí)戰(zhàn)模擬 5.階段小結(jié)6.決戰(zhàn)勝負(fù)7.評(píng)價(jià)階段第二單元 公文筐測(cè)試法二.公文筐測(cè)試的特點(diǎn) : P1101五個(gè)特點(diǎn)：適用對(duì)象為中高層管理人員,常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)使用公文筐測(cè)試從兩個(gè)角度對(duì)管理人員測(cè)試, 技能角度和業(yè)務(wù)角度對(duì)評(píng)分者要求較高 考查內(nèi)容

23、范圍十分廣泛情境性強(qiáng) 2公文筐的不足:評(píng)分困難不夠經(jīng)濟(jì)書(shū)面表達(dá)能力限制被試能力發(fā)揮試題本身對(duì)被試能力發(fā)揮影響較大【能力要求】一.公文筐試題的設(shè)計(jì)程序 P1121.工作崗位分析2.文件設(shè)計(jì)3.確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)二.公文筐測(cè)試的基本程序 P1121.程序：向被試介紹有關(guān)的背景材料，告訴被試他/她現(xiàn)在就是某個(gè)職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。向每一位被試發(fā)一套（515份）公文最后把處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)專(zhuān)家，按照既定的測(cè)評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。2常見(jiàn)的測(cè)評(píng)維度有：個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力書(shū)面表達(dá)能力分析決策能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度信息敏感性等。 三.公文筐測(cè)試的具體操作步驟P113 應(yīng)用公文筐測(cè)試法時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題P

24、115(1)被試的書(shū)面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一(2)被試常犯的錯(cuò)誤是不理解模擬的含義 第三單元 職業(yè)心理測(cè)試 一.心理測(cè)試及其相關(guān)概念P116(一)心理測(cè)試:是指在控制情境的情況下向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià). (二)人格特征與形成 1.個(gè)性具有的基本特征（四點(diǎn)）P117A獨(dú)特性 ，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性。B一致性，具有某種個(gè)性特征的人，在很多情況境下將表現(xiàn)出一致的行為。C 穩(wěn)定性 D特征性 ，對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)。2.個(gè)性的形成(人與人個(gè)性差異)取決的要素:A遺傳因素 B環(huán)境因素 C 重大生活經(jīng)歷3.能力的含義: 是指?jìng)€(gè)體順

25、利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件,并直接影響著績(jī)效的個(gè)性心理特征,是一種內(nèi)在的心理品質(zhì).P118二.心理測(cè)試的特點(diǎn) P118 A代表性B間接性C相對(duì)性三.職業(yè)心理測(cè)試的種類(lèi)(五種)P118-1201.學(xué)業(yè)成就測(cè)試(適用于選拔專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,科研人員) 例如:利用水電專(zhuān)業(yè)成就選擇水電技工2.職業(yè)興趣測(cè)試(大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導(dǎo)中) 對(duì)預(yù)測(cè)銷(xiāo)售人員的可培訓(xùn)度及職業(yè)潛力有較高的效度3.職業(yè)能力測(cè)試(通過(guò)測(cè)試個(gè)人非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體成就及發(fā)展?jié)撃?，分為一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試) 一般能力（智力）為預(yù)測(cè)個(gè)體在職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)特殊能力（能力傾向）評(píng)價(jià)個(gè)體在某一方面的

26、發(fā)展?jié)撃?.職業(yè)人格測(cè)試(自陳量表和投射技術(shù))P120人格測(cè)試即個(gè)性測(cè)試，對(duì)人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式測(cè)試用于測(cè)試人的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征，美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德提出的六種職業(yè)類(lèi)型P122表2-7常規(guī)型現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型管理型社會(huì)型5.投射測(cè)試(有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，更多的用于臨床心理診斷)【能力要求】一. 心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求P1221.具有良好使用價(jià)值的心理測(cè)試應(yīng)滿足的四個(gè)基本條件: (1)標(biāo)準(zhǔn)化: 題目/施測(cè)/評(píng)分/解析的標(biāo)準(zhǔn)化 (2)信度: 重測(cè)信度高同質(zhì)性信度高評(píng)分者信度高(3)效度: 結(jié)構(gòu)效度內(nèi)容效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(4)常模: 集中趨勢(shì)(平均數(shù)表示) 離散趨勢(shì)(

27、標(biāo)準(zhǔn)差表示)二.選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素P124時(shí)間費(fèi)用實(shí)施表面效度測(cè)試結(jié)果四. 投射測(cè)試應(yīng)用舉例 P126根據(jù)投射測(cè)試中被試的反應(yīng)方式可將投射測(cè)試分為五種方法(1)聯(lián)想法(2)構(gòu)造法(3)繪畫(huà)法(4)完成法(5)逆境對(duì)話法第三節(jié) 企業(yè)招聘與人才選拔一.制定招聘規(guī)劃的原則 P1301.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化2.確保企業(yè)員工的合理使用3.組織和員工共同長(zhǎng)期受益二 . 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P1311.高層管理者:審核工作分析,制定招聘的總體政策,批準(zhǔn)招聘規(guī)劃,確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等2.部門(mén)經(jīng)理:掌握有關(guān)用人需求信息,向人力資源部門(mén)提供本部門(mén)空缺崗位數(shù)量,類(lèi)型和要求,參加對(duì)本部門(mén)應(yīng)聘者的面試和甄選

28、 3.人力資源經(jīng)理(1)同相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人一起研究員工需求信息,(2)分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約(3)制定具體的招聘策略和程序(4)進(jìn)行具體的招聘初選工作(5)培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗(yàn)的部門(mén)招聘者 【能力要求】一.企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析P1311. 發(fā)生招聘的情況組織自然減員組織業(yè)務(wù)拓展人員配置不合理(一)外部環(huán)境分析:P131-1331.技術(shù)的變化 2產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析3.勞動(dòng)力市場(chǎng) 4.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析(二)內(nèi)部環(huán)境分析P133-1341.組織戰(zhàn)略 2.崗位性質(zhì)：崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)3.組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐(影響因素有人力資源規(guī)劃內(nèi)部晉升)二.企業(yè)吸引人才的因素分析(5) P1

29、351.良好的組織形象和企業(yè)文化2.增強(qiáng)員工工作崗位的成就感3.賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限4.提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5.保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡四 .人才選拔的程序和方法P1361.篩選申請(qǐng)材料(應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題7條):學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)和技能水平職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)履歷的真實(shí)可信度自我評(píng)價(jià)的適度性推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化求職者聯(lián)系方式的自由度2.預(yù)備性面試(關(guān)注5各方面的問(wèn)題) 對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容要進(jìn)行核對(duì)注意求職者儀表氣質(zhì)特征,服飾通過(guò)談話考察求職者的概括化的思維水平注意求職者非語(yǔ)言行為傳遞的信息 與崗位要求的符合性3.職業(yè)心理測(cè)試4.公文筐測(cè)試5.結(jié)構(gòu)化面試6.評(píng)價(jià)中心測(cè)試(主要特

30、點(diǎn)是情境模擬性)7.背景調(diào)查(遵循5項(xiàng)原則) :只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并用書(shū)面記錄重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容慎重選擇第三者評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度利用結(jié)構(gòu)化表格,確保不遺漏重要問(wèn)題 第四節(jié) 人力資源的流動(dòng) 一.人力資源流動(dòng)的種類(lèi)P1391.人力資源的流動(dòng)：地理流動(dòng)職業(yè)流動(dòng)社會(huì)流動(dòng) 企業(yè)層次的流動(dòng)：流入 流出 內(nèi)部流動(dòng)2.人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向：水平流動(dòng)垂直流動(dòng)3.國(guó)家之間和國(guó)家內(nèi)部人力資源流動(dòng)4.按市場(chǎng)主體分：企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源市場(chǎng)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)分為流入企業(yè)和流出企業(yè)。按照流出意愿：自愿流出非自愿流出自然流出二.晉升的定義和作用2.晉升的作用：P141(1)由現(xiàn)有老員工接替更高級(jí)別崗位工作，能減少

31、雇用新員工所耗費(fèi)的人力物力財(cái)力，節(jié)約時(shí)間和管理成本(2)構(gòu)建和完善內(nèi)部正常的晉升機(jī)制，最大限度激發(fā)各級(jí)員工的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更加努力工作(3)科學(xué)合理的內(nèi)部晉升機(jī)制，可保持晉升路線暢通，避免各類(lèi)人才流失，同時(shí)有利于吸收優(yōu)秀人才(4)企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制，可以保持工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，保證流失人員崗位得到及時(shí)填補(bǔ)。但也有不利方面。三.員工晉升的種類(lèi)P1421.晉升制度： 內(nèi)部晉升制，外部聘用制內(nèi)部晉升幅度：常規(guī)晉升和破格晉升內(nèi)部晉升待遇上：職務(wù)工資同晉升職務(wù)升工資不升工資升職務(wù)不升2.按晉升的選擇范圍，內(nèi)部晉升制還可以分為為：公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升封閉型晉升【能力要求】四.選擇晉升候選人的方法(5)

32、P147配對(duì)比較法 主管評(píng)定法評(píng)價(jià)中心法: 適用管理人員，特別是高層管理者的晉升升等考試法 綜合選拔法第二單元 員工調(diào)動(dòng)與降職管理P148【能力要求】一.員工調(diào)動(dòng)的管理P151異地調(diào)動(dòng)管理 跨國(guó)調(diào)動(dòng)管理二.員工處罰的管理 P152(一)員工工作過(guò)程中出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)可能采取處罰措施 不按規(guī)定時(shí)間上下班 不服從領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行上級(jí)正確指示或蔑視上級(jí)權(quán)威。 干擾正常工作（打架斗毆，性騷擾） 偷盜行為 違反安全操作規(guī)程 其他違反規(guī)章制度 。一般，可采用以下處罰措施：談話,批評(píng) 警告懲戒性調(diào)動(dòng)和降職暫時(shí)停職（有薪或無(wú)薪）第三單元 員工流動(dòng)率的計(jì)算 二.員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析P1551.從員工角

33、度出發(fā)，常見(jiàn)的測(cè)定員工變動(dòng)率的變量P155-157對(duì)員工工作滿意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)。員工滿意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過(guò)去工作的感覺(jué)和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面掌握 員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來(lái)在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)。過(guò)去在進(jìn)行企業(yè)員工柳東路的分析時(shí)，很少有人會(huì)具體的考慮員工自身在企業(yè)內(nèi)未來(lái)晉升或發(fā)展的預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)。無(wú)論是從理論的角度來(lái)看，還是從實(shí)踐的角度來(lái)看，對(duì)員工自身發(fā)展提高這一變量的測(cè)度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期與評(píng)價(jià)非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響員工流動(dòng)的行為傾向第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第一節(jié) 企

34、業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建第一單元 員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)一.員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成P162-163圖3-1/3-2員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析系統(tǒng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng)二.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的組建模式(5) P165-1671.學(xué)院模式 2.客戶模式 3.矩陣模式：培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專(zhuān)家和職能專(zhuān)家兩方面的職責(zé)，其優(yōu)點(diǎn)是有助于將培訓(xùn)和經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系起來(lái)培訓(xùn)師可以通過(guò)了解某一特定經(jīng)營(yíng)職能而獲得專(zhuān)門(mén)的知識(shí) 由于培訓(xùn)師還要對(duì)培訓(xùn)部門(mén)主管負(fù)責(zé)，所以培訓(xùn)師還應(yīng)保持自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)的不斷更新和完善。其缺陷是：培訓(xùn)師將遇到更多的指令和矛盾沖突因?yàn)橐騼蓚€(gè)經(jīng)理匯報(bào)工作，職能經(jīng)理和培

35、訓(xùn)主管。 4.企業(yè)辦學(xué)模式:利用企業(yè)辦學(xué)組建職能部門(mén)適用于范圍更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。該模式的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者。 5.虛擬培訓(xùn)組織（VTO）:遵循三個(gè)原則：P167員工對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任 在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí) 經(jīng)理與員工的關(guān)系對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換城工作績(jī)效起著重要的作用三 .企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略種類(lèi)對(duì)應(yīng)培訓(xùn)重點(diǎn):P168表格3-1(1)集中戰(zhàn)略：團(tuán)隊(duì)建設(shè)交叉培訓(xùn)特殊培訓(xùn)項(xiàng)目人際交往技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)(2)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：企業(yè)文化培訓(xùn)創(chuàng)造性思維和分析能力培訓(xùn)工作中的技術(shù)能力對(duì)管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)(3)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：判斷被兼并公司員工的能

36、力聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)合并公司的方法和程序團(tuán)隊(duì)建設(shè)(4)緊縮投資戰(zhàn)略：革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)向外配置的輔助培訓(xùn)尋找工作技能的培訓(xùn)。四員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系的四種情況對(duì)應(yīng)四種結(jié)果 P169 圖3-31對(duì)企業(yè)期望和對(duì)自己期望都高結(jié)果：實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏，雙方都得到發(fā)展，從而增強(qiáng)各自的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低結(jié)果：缺乏人才優(yōu)勢(shì)，企業(yè)發(fā)展不可能持久3對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望高結(jié)果：導(dǎo)致員工跳槽和人才的流失4對(duì)企業(yè)期望和對(duì)自己期望都低結(jié)果：影響企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展，于雙方都不利的雙輸。造成員工對(duì)企業(yè)發(fā)展不抱期望的原因有兩個(gè)，一個(gè)是企業(yè)不識(shí)

37、“才”，沒(méi)有給員工提供機(jī)會(huì)，二是員工個(gè)人“身在曹營(yíng)心在漢”。五企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析P170企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面的開(kāi)發(fā)，而質(zhì)量方面的開(kāi)發(fā)對(duì)員工了來(lái)說(shuō)，就是“心（心理品質(zhì)），腦（智力水平），手（職業(yè)技能）”的開(kāi)發(fā)。三者都處于高水平時(shí)屬于發(fā)展型，都處于低水平時(shí)屬于衰退型，其他則是限制型。六.培訓(xùn)文化發(fā)展過(guò)程的三個(gè)階段P177萌芽階段（目標(biāo)較短）：將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只扮演實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者又是培訓(xùn)的實(shí)施者，可考慮單獨(dú)設(shè)立培訓(xùn)部門(mén)成熟階段（有規(guī)劃）：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實(shí)施者的

38、職能則由各部門(mén)獨(dú)立有效地執(zhí)行。培訓(xùn)部門(mén)獨(dú)立于人力資源之外，“超前培訓(xùn)，供應(yīng)領(lǐng)先”為目的七學(xué)習(xí)型組織的特征：P178-180學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)組織相比有以下特征1.遠(yuǎn)景驅(qū)動(dòng)型組織 2.組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成 3.自主管理的扁平型組織 ：充分授權(quán)，實(shí)現(xiàn)自主管理 4.組織的邊界將被重新界定 5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡 6.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的較色 7.善于不斷學(xué)習(xí)的組織員工個(gè)人終身學(xué)習(xí) 全員學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)工作化 團(tuán)體學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí)的四個(gè)屬性A個(gè)體屬性 B社會(huì)屬性 C中介束性 D發(fā)展屬性8.具有創(chuàng)造能量的組織八學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建： P181彼得.圣吉在第五項(xiàng)修煉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)內(nèi)容：自我超越 改善心智

39、模式 建立共同愿景 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 系統(tǒng)思考九.組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)，影響組織學(xué)習(xí)力的要素P1821對(duì)未來(lái)的警覺(jué)程度，洞察是否準(zhǔn)確：預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要的視覺(jué)和觸覺(jué)環(huán)節(jié)。2對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力：認(rèn)知能力是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)。3對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通：信息傳遞能力是組織學(xué)習(xí)力的有一個(gè)重要環(huán)節(jié)。4對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)：組織預(yù)警，掌握信息，傳遞信息最終是為了對(duì)信息做出正確及時(shí)的反應(yīng)。第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng)（思維創(chuàng)新） P183 一常見(jiàn)的思維障礙（8種）P184-1861. 習(xí)慣性思維障礙（思維定式2. 直線式思維障礙（死記硬背現(xiàn)成答案）3. 權(quán)威性思維障礙（迷信權(quán)威）4. 從

40、眾式思維障礙（懶于獨(dú)立思考，不敢標(biāo)新立異） 5. 書(shū)本型思維障礙（迷信書(shū)本上的理論，不敢提出質(zhì)疑） 6. 自我中心型思維障礙(以自我為中心,局限于自身知識(shí)成果范圍)7. 自卑型思維障礙（自卑心理） 8. 麻木型思維障礙（對(duì)問(wèn)題習(xí)以為常，不能創(chuàng)新）二想象思維的類(lèi)型P1871.無(wú)意想象2.有意想象 再造型想象(不具有明顯的創(chuàng)新性)創(chuàng)造型想象（具有新穎性）幻想型想象（分有意幻想和無(wú)意幻想）三 .聯(lián)想思維的類(lèi)型P188接近聯(lián)想（時(shí)間接近聯(lián)想：遇到老師想到講課；空間接近聯(lián)想：走到學(xué)校門(mén)口想到學(xué)校里面）相似聯(lián)想（外形：小船到軍艦；色彩：菜系到鮮花；性質(zhì)：風(fēng)吹樹(shù)葉到樂(lè)器；意義：質(zhì)量守恒到能量守恒）對(duì)比聯(lián)想（

41、背逆性，挑戰(zhàn)性，批判性；黑白，水火，無(wú)有，苦樂(lè)） 因果聯(lián)想（雙向的聯(lián)想）四邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用P189發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 直接創(chuàng)新 篩選設(shè)想評(píng)價(jià)結(jié)果推廣應(yīng)用 總結(jié)提高其在創(chuàng)新中的局限性是，常規(guī)性，嚴(yán)密性，穩(wěn)定性【能力要求】 各種思維訓(xùn)練一. 發(fā)散思維訓(xùn)練：P191材料性能選擇 形態(tài)位置的選擇數(shù)量的選擇 方式方法選擇五收斂思維訓(xùn)練P192 判斷屬于收斂思維訓(xùn)練方法選擇汽車(chē)油泵噴嘴加工方法老牛肉很難燉爛，有何辦法選擇一種遠(yuǎn)途回家省時(shí)省錢(qián)的好辦法尋早經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的練習(xí)計(jì)算機(jī)的辦法設(shè)計(jì)家庭生活困難的碩士30歲前畢業(yè)的好方案為無(wú)法提供學(xué)費(fèi)生活費(fèi)的家庭困難生設(shè)計(jì)完成學(xué)業(yè)方案幫一位出差在外遇到困難的廠長(zhǎng)想辦法判斷坦

42、白與否的兩罪犯，最可能出現(xiàn)的結(jié)果如何合理使用的到的500元獎(jiǎng)金鐘表模型的分時(shí)針在什么位置最好六邏輯思維訓(xùn)練的具體方法P197嚴(yán)格遵循邏輯法則結(jié)合案例，深思熟慮熟能生巧，舉一反三第二節(jié) 第一單元 方法創(chuàng)新P203一.智力激勵(lì)法的基本原則(5)P203-204智力激勵(lì)法又稱(chēng)頭腦風(fēng)暴法自由暢想原則延遲批評(píng)原則以量求質(zhì)原則綜合改善的原則限時(shí)限人的原則二. 組合技法（4）P208主體附加法：適于對(duì)產(chǎn)品做不斷完善改進(jìn)時(shí)使用二元坐標(biāo)法：焦點(diǎn)法：可以是發(fā)散式也可以是集中式結(jié)構(gòu)形態(tài)分析法：廣泛用于新技術(shù)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)以及技術(shù)預(yù)測(cè)等許多領(lǐng)域，實(shí)施時(shí)可在小組中應(yīng)用，也適于個(gè)人使用。實(shí)施步驟: 明確問(wèn)題要素分析形態(tài)分析

43、方案綜合選擇三. 逆向轉(zhuǎn)換技法P210就是缺點(diǎn)逆用法，利用事物的缺點(diǎn)，化弊為利的創(chuàng)新方法，步驟：尋找缺點(diǎn)判斷缺點(diǎn)的可利用性研究利用駕馭缺點(diǎn)的方法四.分析列舉型技法/ 缺點(diǎn)列舉法P212特性列舉法缺點(diǎn)列舉法希望點(diǎn)列舉成對(duì)列舉法1收集缺點(diǎn)的常用方式：會(huì)議法用戶調(diào)查法對(duì)照比較法2.收集希望點(diǎn)的常用方式：。 書(shū)面搜集法會(huì)議法訪問(wèn)談話法第三節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成果的轉(zhuǎn)化P215問(wèn)題 ：如何推進(jìn)培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化？1 爭(zhēng)取環(huán)境支持機(jī)制2 確保激勵(lì)機(jī)制3掌握具體有效的成果轉(zhuǎn)化方法4 注意成果轉(zhuǎn)化的技巧（一）環(huán)境支持機(jī)制1.管理者支持：管理者提供的最基本的支持是允許員工參加培訓(xùn)，支持的最高水平是管理者作為培訓(xùn)

44、的指導(dǎo)者2.同事支持 3.受訓(xùn)者的支持 4.應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì) 5.技術(shù)支持 （二）激勵(lì)機(jī)制P2201美國(guó)心理學(xué)家弗隆的期望理論M=V*EM：某一活動(dòng)對(duì)一個(gè)人的激發(fā)力量V：所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值E：他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率2促進(jìn)激勵(lì)發(fā)揮作用的三種關(guān)系：P220個(gè)人努力與取得的績(jī)效績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足(三)鞏固培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法(5) P2201.建立學(xué)習(xí)小組2.制定培訓(xùn)后的行動(dòng)計(jì)劃3.采取短階段的培訓(xùn)方案（適合管理培訓(xùn)需要上下級(jí)共同設(shè)計(jì)）4.制作應(yīng)用表單，使受訓(xùn)者可自我指導(dǎo)（適合技能類(lèi)培訓(xùn)）5. 營(yíng)造支持性的工作環(huán)境(四) 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧P2211.關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格2.培訓(xùn)

45、技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用3.培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)用用目標(biāo)4.在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何讓?xiě)?yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容5.建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制問(wèn)題：1.影響管理者對(duì)培訓(xùn)支持水平的因素（10）P217我知道本門(mén)課是關(guān)于哪方面的有可靠的辦法證明培訓(xùn)會(huì)對(duì)員工有所幫助有可靠的辦法證明培訓(xùn)會(huì)有助于我們部門(mén)工作績(jī)效的改進(jìn)我明白組織為什么愿意提供培訓(xùn)在績(jī)效評(píng)價(jià)中，我能對(duì)員工在培訓(xùn)班上所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)我對(duì)培訓(xùn)有足夠的了解，可在員工返回工作崗位時(shí)對(duì)其提供支持我們可用于課堂討論的工具和技術(shù)我很高興員工能參加培訓(xùn)我已和將要參加培訓(xùn)的員工討論了課程內(nèi)容他們知道我關(guān)心課程的內(nèi)容問(wèn)題：2.為獲得管理者盡可能高的支持可采取

46、的方法P218培訓(xùn)組織者向管理者介紹培訓(xùn)的目的和內(nèi)容培訓(xùn)組織者鼓勵(lì)受訓(xùn)者帶著工作中遇到的問(wèn)題參加培訓(xùn)聘請(qǐng)管理者作為講師，或者先培訓(xùn)管理者安排受訓(xùn)者與上級(jí)共同完成行動(dòng)計(jì)劃第四節(jié) 職業(yè)生涯管理P223一.組織職業(yè)生涯管理中的角色：P2281.組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者 ：應(yīng)對(duì)組織發(fā)展前景和人員需要發(fā)展的能力作出有效的判斷。2.人力資源管理部門(mén)：負(fù)責(zé)整個(gè)組織中的各類(lèi)職業(yè)人員的開(kāi)發(fā)與管理。3.職業(yè)生涯委員會(huì)，組成：企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理的部門(mén)負(fù)責(zé)人職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)部分高級(jí)管理人員外部專(zhuān)家。主要職責(zé)是：制定每年的職業(yè)生涯年度會(huì)談策略，對(duì)有潛力的員工進(jìn)行定位，并對(duì)其發(fā)展通道進(jìn)行觀察監(jiān)督。4.職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)，任務(wù):

47、 直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢(xún)幫助各級(jí)管理人員做好職業(yè)生涯管理工作協(xié)助組織做好員工的晉升工作協(xié)助組織做好各部門(mén)管理人員間的薪酬平衡5.直接上級(jí) 6.直接下級(jí) 7.同級(jí)二 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑P232將具有相同職業(yè)行為需要的崗位歸為一族（員工素質(zhì)與技能），以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。其優(yōu)點(diǎn)是： 員工轉(zhuǎn)換到一個(gè)新的工作領(lǐng)域，帶來(lái)了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)便于員工找到真正適合自己，與自己興趣相符的可實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的工作對(duì)組織來(lái)講，增加了組織的應(yīng)變性。三 雙重職業(yè)生涯路徑：有利于鼓舞和激勵(lì)在工程，技術(shù)，財(cái)務(wù)，市場(chǎng)等領(lǐng)域中的貢獻(xiàn)者，不體現(xiàn)在崗位的升遷上，而體現(xiàn)在薪酬上的變更。網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑：基于晉升而設(shè)計(jì)

48、橫向職業(yè)路徑可以增加職業(yè)生活多樣性雙重職業(yè)路徑保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展。四員工職業(yè)生涯早期的組織管理P241個(gè)人與組織進(jìn)一步加深了解，達(dá)到相互認(rèn)同，成為組織正式成員，并未組織作出貢獻(xiàn)而獲得發(fā)展，也就是個(gè)人與組織相互接納的時(shí)期。五員工職業(yè)生涯早期管理中相互接納的表示P2421.新員工接納組織的信號(hào)P242決定留在組織中發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵(lì)和承諾關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù) 2.組織對(duì)員工接納的信號(hào)P243正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定 分享組織的機(jī)密流向組織內(nèi)核 提升 增加薪資分配新工作 儀式活動(dòng) 六.職業(yè)生涯中期的組織管理（危險(xiǎn)期）P245-247職業(yè)生涯中期

49、是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)期，應(yīng)采取以下措施加以管理。1提拔晉升，職業(yè)通路暢通（提拔晉升有三條主要路徑）職務(wù)的提拔和晉升轉(zhuǎn)變職業(yè)承擔(dān)重要的技術(shù)項(xiàng)目或任務(wù).2安排新的富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)3實(shí)施工作輪換（美國(guó)卡茨的反應(yīng)期概念）4繼續(xù)教育和培訓(xùn)5賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)6(改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利7實(shí)施靈活的處理方案七職業(yè)生涯的階段任務(wù)與發(fā)展內(nèi)容(1)職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段P241組織的主要任務(wù)是，做好招聘，挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評(píng)定新員工，達(dá)成一種可行的心理契約，接納和進(jìn)一步整合新員工(2) 職業(yè)生涯早期階段新員工和組織之間相互認(rèn)識(shí)，組織通

50、過(guò)試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)（職業(yè)錨）(3)職業(yè)生涯中期階段：在本階段個(gè)人發(fā)展基本定型或趨向定型，人生情感復(fù)雜化，容易引起職業(yè)生涯中期的危機(jī)。一方面通過(guò)各種方式幫助員工順利度過(guò)職業(yè)階段中期的危險(xiǎn)期，另一方面針對(duì)個(gè)人的不同情況進(jìn)行分類(lèi)指導(dǎo)，為其開(kāi)通職業(yè)生涯發(fā)展通道(4)職業(yè)生涯后期階段：P242員工年老即將結(jié)束職業(yè)生涯，一方面鼓勵(lì)幫助員工繼續(xù)發(fā)揮才能，傳授自己的經(jīng)驗(yàn)，另一方面幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的生活安排.第四章 績(jī)效管理第一節(jié) 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行第一單元 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容P258一.績(jī)效管理系統(tǒng)的定義：P2581.組成要素：考評(píng)者

51、與被考評(píng)者 績(jī)效指標(biāo)考評(píng)程序和方法 考評(píng)結(jié)果2.結(jié)構(gòu)方式 ：P259橫向分工:按照部門(mén)分工不同展開(kāi) 縱向分解：層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解績(jī)效指標(biāo)3. 功能 ：戰(zhàn)略導(dǎo)向 過(guò)程檢測(cè) 問(wèn)題診斷 進(jìn)度控制 人員激勵(lì)二.績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系P259這種關(guān)系主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的制定和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用上(一)工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)P259績(jī)效的指標(biāo)體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)等。工作說(shuō)明書(shū)是是企業(yè)部門(mén)和員工在工作中的行動(dòng)指南與行為規(guī)范，員工績(jī)效是員工工作的結(jié)果或過(guò)程以及過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的能力和態(tài)度的差異，所以績(jī)效指標(biāo)（崗位職責(zé)指標(biāo)和崗位勝任特征指標(biāo)）都是根據(jù)工作說(shuō)

52、明書(shū)總結(jié)出來(lái)的。從這個(gè)意義上說(shuō)，是基礎(chǔ)。(二)績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)P260員工培訓(xùn)需求的來(lái)源有兩個(gè)：工作分析：提供員工勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)能力水平績(jī)效管理：反映現(xiàn)有水平和標(biāo)準(zhǔn)水平的差異(三)績(jī)效管理為人員配置提供了依據(jù)P260企業(yè)用人要揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)崗位的客觀要求，可以用崗位分析的方法來(lái)衡量確定。對(duì)員工特點(diǎn)可以用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)績(jī)效考評(píng)技術(shù)來(lái)考察。通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)，可掌握員工的工作態(tài)度、工作成就等有關(guān)信息?？荚u(píng)結(jié)果在一定程度上反映了員工崗位勝任程度，根據(jù)勝任與否，考慮員工調(diào)整、辭退或晉升。(四)績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)P260根據(jù)考評(píng)結(jié)果考慮工資報(bào)酬的升降副度，調(diào)動(dòng)積極性。全面調(diào)整工資時(shí) 日常

53、工作中，進(jìn)行定期考評(píng)和評(píng)定，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。三.績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)：P260績(jī)效管理的方法體系主要有三個(gè)MBO目標(biāo)管理KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理BSC平衡計(jì)分卡P296(一) 目標(biāo)管理 P2601. 目標(biāo)管理基本思想以目標(biāo)為中心強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理重視人的因素2.過(guò)程建立目標(biāo)體系組織實(shí)施考評(píng)結(jié)果新的循環(huán)（PDCA）(二) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)P2611. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的概念和關(guān)鍵成功因子(CSF),最初由麥肯錫的丹尼爾提出，由斯隆管理學(xué)院的羅卡特在80年代進(jìn)行了普及2. 任何企業(yè)至少可在三個(gè)層次上闡述其組織目標(biāo)P262愿景、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)：可以說(shuō)就是關(guān)鍵成功因子，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，預(yù)算目標(biāo)三者之和。3. KPI的精髓，或者說(shuō)對(duì)績(jī)效管理的最大貢獻(xiàn)，是指出企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。其注意力是在績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的掛鉤上。4.KPI的弱點(diǎn)：P262沒(méi)有進(jìn)一步將績(jī)效目標(biāo)分解到企業(yè)的基層管理及操作人員沒(méi)有能夠提供一套完整的對(duì)操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系?！灸芰σ蟆恳?企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)P2621.按照前后順序分為3個(gè)子系統(tǒng)：績(jī)效指標(biāo)