一級人力資源管理師考試要點(diǎn)總結(jié)(共54頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一級人力資源管理師考試要點(diǎn)總結(jié)第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元 戰(zhàn)略性人力資源管理一戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解“通過人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)”，“為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動方式”，“把人力資源實(shí)踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程”，它包括識別實(shí)施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專門設(shè)計(jì)的政策和實(shí)踐做法。此外，還有以下四點(diǎn)特點(diǎn)：1、代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。2、是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程。3、是現(xiàn)代人力資源管理的更高階段。4、對企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求?？傊瑧?zhàn)略性

2、人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。二. 戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果1、戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)歷了以下幾個(gè)重要的發(fā)展時(shí)期經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期 科學(xué)管理時(shí)期 現(xiàn)代管理時(shí)期2.羅伯特.歐文最早創(chuàng)建了績效評價(jià)系統(tǒng)被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”3.美國管理學(xué)家泰勒，倡導(dǎo)的“動作與時(shí)間研究理論”，開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動定額學(xué)以及工業(yè)工程學(xué)的先河，被稱

3、為“科學(xué)管理之父”泰勒制闡明的原理，如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作通過系統(tǒng)化訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實(shí)現(xiàn)工具、設(shè)備、材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后工作心理學(xué)、勞動心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件。此外，泰勒提出的構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度實(shí)行職能制或直線職能制堅(jiān)持例外原則進(jìn)行有效的監(jiān)督控制勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等論述，成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。泰勒的科學(xué)管理理論和制度從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題。4.哈佛大學(xué)教授梅奧以著名的霍桑試驗(yàn)，系統(tǒng)研究了作為社會人的員工及其社會需要的滿足問題，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說，并進(jìn)一步發(fā)展為行為科學(xué)理論。5.美國心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次論

4、；心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立的“激勵(lì)保健”雙因素理論；以及社會心理學(xué)家麥格雷戈創(chuàng)立的X-Y理論等，被稱為后期的行為科學(xué)。7.人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)具體發(fā)展階段：傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段現(xiàn)代人資源管理由初階向高階發(fā)展的階段 8、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)（P7）人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大各級直線主管和人事部門一樣需要承擔(dān)員工的責(zé)任企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部員工負(fù)責(zé)，也必須對外部的社會和政府負(fù)責(zé)雇主接受了人力資源開發(fā)的新觀念，把人力當(dāng)做財(cái)富的價(jià)值觀?！灸芰σ蟆恳粦?zhàn)略性人力資源管理的基本特征的分析（3個(gè)特征，5個(gè)理論4個(gè)轉(zhuǎn)變）1.戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征P7-

5、8將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)集當(dāng)代多學(xué)科多種理論研究的最新成果于一身人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變2.戰(zhàn)略性人力資源管理的5種理論基礎(chǔ)一般系統(tǒng)理論行為角色理論人力資本理論 交易成本理論資源基礎(chǔ)理論：3種資源：物質(zhì)資源，人力資源，組織資源一般系統(tǒng)理論：這個(gè)系統(tǒng)是開放的，員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”。3.人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過程特點(diǎn)P9組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變管理角色的轉(zhuǎn)變管理職能的轉(zhuǎn)變管理模式的轉(zhuǎn)變管理角色的轉(zhuǎn)變：從管理程序、對象、期限、管理性質(zhì)四個(gè)維度剖析（見圖1，P11）管理職能的轉(zhuǎn)變：人力資源管理具有經(jīng)

6、營性和戰(zhàn)略性雙重職能，戰(zhàn)略性人力資源管理職能的擴(kuò)展有縱向和橫向之分，縱向擴(kuò)展是以經(jīng)營性職能為起點(diǎn)，逐步轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性和長期性職能方面；橫向由過去。發(fā)展到企業(yè)的社會職能即企業(yè)的社會責(zé)任方面。管理模式的轉(zhuǎn)變：1管理的開放性和適應(yīng)性2管理的系統(tǒng)性和動態(tài)性3管理的針對性和靈活性。第二單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施 (二)企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點(diǎn) P14目標(biāo)性(6個(gè)基本要素)全局性計(jì)劃性長遠(yuǎn)性綱領(lǐng)性應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險(xiǎn)性二人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成(一).企業(yè)戰(zhàn)略分類1.按照管理范疇P18總體戰(zhàn)略，也稱公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略。一般指單一企業(yè)中職能戰(zhàn)略，是總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的分支戰(zhàn)略2、從時(shí)

7、限上分:長期（5年以上）與中短期戰(zhàn)略規(guī)劃（3-5年）3、從層級和內(nèi)容上：a人力資源總休發(fā)展戰(zhàn)略b組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略c員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)備d專才培養(yǎng)選策略e員工招聘策略f績效管理策略g薪酬福利與保險(xiǎn)策略h員工激勵(lì)與發(fā)展策略i勞動關(guān)系管理策略等。4、從性質(zhì)上可區(qū)分為:P19-20A吸引策略B參與策略C投資策略。5.按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)區(qū)分P19外部導(dǎo)向戰(zhàn)略內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略 三人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系P19-241.企業(yè)可以采取兩種（實(shí)際是三種）競爭策略P20廉價(jià)型競爭策略獨(dú)特型競爭策略：創(chuàng)新競爭、優(yōu)質(zhì)競爭策略2.人力資源管理策略種類： P20吸引策略投資策略參與策略3.企業(yè)競爭策略與人力資源策略對應(yīng)關(guān)

8、系P24/29廉價(jià)性競爭策略吸引策略 創(chuàng)新競爭策略投資策略優(yōu)質(zhì)競爭策略參與策略 （詳見圖2，P23）【能力要求】P25一.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素2.影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的因素P25-27（見圖3，P25）(1)企業(yè)外部環(huán)境和條件：本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢 勞動力市場的完善程度 勞動法律法規(guī)的健全程度 工會組織健全完善程度(2)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件 ：P27企業(yè)競爭策略的定位 企業(yè)文化建設(shè)的情況生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備 企業(yè)資本與財(cái)務(wù)實(shí)力3.企業(yè)文化種類P28（圖4，P28），（圖5，P29）(1)按照內(nèi)向性和外向性，靈活性和穩(wěn)定性分為四種類型家族式發(fā)展式市場式官僚式企業(yè)文化是以企業(yè)精神為內(nèi)核，最外

9、層是物質(zhì)文化層，也稱企業(yè)硬文化；中間層是企業(yè)制度文化層，最內(nèi)層是企業(yè)精神文化層，也稱企業(yè)軟文化。(2) 企業(yè)文化的特性:P28整體性穩(wěn)定性開放性可塑性獨(dú)特性。(3)企業(yè)文化的功能P28：凝聚的功能規(guī)范的功能激勵(lì)的功能滲透功能革新功能二.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求P29（8個(gè)內(nèi)容，3個(gè)環(huán)節(jié)，5個(gè)基本要素）1.企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容P29 （8個(gè)）2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個(gè)環(huán)節(jié)：P29設(shè)計(jì)與形成戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的評價(jià)與控制3.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要素 信念遠(yuǎn)景任務(wù)目標(biāo)策略三.企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境的分析P30(一)人力資源外部環(huán)境分析1.外部環(huán)境分析的內(nèi)容P30社會環(huán)境分析勞動力市場的

10、環(huán)境分析對勞動力市場功能的分析勞動力供給來源的分析法律政策的環(huán)境分析產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對人力資源供給與需求的分析同行業(yè)各類勞動力供求分析競爭對手分析 (二)人力資源內(nèi)部能力分析P311.內(nèi)部能力分析的內(nèi)容：企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策分析企業(yè)文化的分析四.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策（圖6，P32），（圖7，P33）1.為確保人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性，需從以下六個(gè)方面做出評析和綜合平衡： 人員招募、甄選、晉升和替換的模式員工個(gè)體與組織績效管理的重點(diǎn)員工薪資、福利和保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)類型勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃企業(yè)內(nèi)部組織整

11、合、變革與創(chuàng)新的思路。第二節(jié) 企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)一.企業(yè)集團(tuán)的概念P36企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。1.企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展階段：卡特爾辛迪加托拉斯康采恩二.企業(yè)集團(tuán)的基本特征P37是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體是以產(chǎn)權(quán)為主要連接紐帶是以母子公司為主體具有多層次結(jié)構(gòu)三.企業(yè)集團(tuán)的作用和優(yōu)勢 (二)企業(yè)集團(tuán)的獨(dú)特優(yōu)勢（8）P39規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢分工協(xié)作優(yōu)勢集團(tuán)的艦隊(duì)又是壟斷優(yōu)勢無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢戰(zhàn)略上的優(yōu)勢迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢四.企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)P391.產(chǎn)權(quán)：是所有權(quán)經(jīng)營權(quán)

12、轉(zhuǎn)讓權(quán)分配權(quán)等一系列權(quán)利總稱2.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的兩個(gè)層次：法人股東和個(gè)人股東之間的結(jié)構(gòu)法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)3.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的兩個(gè)目的：為了對公司進(jìn)行控制為了選擇公司的治理結(jié)構(gòu)五.企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)P401、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括：股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；股東（主要是法人股東）對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價(jià)的制度安排；對經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法；企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式。六.企業(yè)集團(tuán)的管理體制P41 (三)國外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類型1.歐美型P45三級組織結(jié)構(gòu)形式:母公司-子公司-工廠集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠2.日本型P46三級

13、組織結(jié)構(gòu)形式：經(jīng)理會-公司-工廠2.國外企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)類型P47直線組織 職能組織直線職能（參謀）組織 委員會組織(五)國外企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)P47 2、集團(tuán)本部-事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)1.首先，事業(yè)本部對事業(yè)部實(shí)行集權(quán)，在重大問題上進(jìn)行嚴(yán)格集中管理，起著投資中心的作用，集團(tuán)本部控制事業(yè)部的措施有四：。其次，事業(yè)部具有較大的自主權(quán)，事業(yè)部長負(fù)責(zé)一切經(jīng)營活動，與集團(tuán)本部的職能部門不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。2.集團(tuán)本部控制事業(yè)部的主要措施P48：資金控制計(jì)劃控制分配控制人事控制七.企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)P49 (二)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的層次P491.組織結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次：核心企業(yè)控股子公司協(xié)作

14、企業(yè)2.企業(yè)集團(tuán)的核心企業(yè)通過資本參與人事結(jié)合（派遣兼任董事）提供貸款等多種方式控制子公司3.協(xié)作企業(yè)受到核心企業(yè)控制的表現(xiàn)企業(yè)系列化人事參與提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【能力要求】P54三企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)P59-62 1企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式 依托型的職能機(jī)構(gòu)，也稱依附型的職能機(jī)構(gòu)，也就所謂： “兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心四.應(yīng)用實(shí)例分析 1錢德勒在他的看得見的手一書中，闡述了現(xiàn)代企業(yè)的兩個(gè)特征，一個(gè)是領(lǐng)取薪水的中高層管理人員，二是多單位構(gòu)成的企業(yè)。前者說明了現(xiàn)代企業(yè)中所有者與經(jīng)營者的分離，后者描述了現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制，即科層制。2威

15、廉姆森進(jìn)一步把科層制分為三種形態(tài)：集中的、按職能劃分部門的一元結(jié)構(gòu)，簡稱U型結(jié)構(gòu)控股公司，簡稱H型結(jié)構(gòu)多分支單位結(jié)構(gòu)，實(shí)行最多的事業(yè)部制，簡稱M型結(jié)構(gòu)。DK企業(yè)集團(tuán)的管理層次設(shè)計(jì)P65-68五.企業(yè)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)的有效運(yùn)行P671.集團(tuán)人力資源管理部門對組織機(jī)構(gòu)運(yùn)行情況監(jiān)控的措施P67對組織中的各個(gè)職能部門和業(yè)務(wù)部門功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查對各級組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評定對組織中橫向管理和縱向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查。2.企業(yè)集團(tuán)人力資源對各級組織機(jī)構(gòu)工作效率考評的具體指標(biāo)P67決策機(jī)構(gòu)的反應(yīng)速度決策機(jī)構(gòu)的效率與效果機(jī)構(gòu)的執(zhí)行能力和執(zhí)行效率公文的審批效率公文的傳遞效率第三節(jié) 企業(yè)集

16、團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理P69一人力資本的含義和特征2.人力資本：是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價(jià)值存量。也就是說人力資本是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。人力資本是活的資本由一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來人力資本的價(jià)值可以通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移和交換，并實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增值。3.人力資本的7個(gè)特征：人力資本是一種無形的資本具有時(shí)效性 具有收益遞增性具有累積性 具有無限創(chuàng)造性具有能動性 具有個(gè)體差異性?！灸芰σ蟆縋79一企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定P79-85(1)制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法雙向規(guī)劃過程（包括自上而下和自下而上的方式）并列并聯(lián)過程單

17、獨(dú)制定過程三人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式（5個(gè)）指令型變革型合作型文化型增長型第二章 招聘與配置第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、崗位勝任特征的基本概念1.勝任特征定義 ：是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo) ，并能夠區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。P88勝任指的是卓越要求而不是基本要求勝任特征是潛在的 深層次的 必須是可衡量與可比較的 可是單個(gè)的也可以是一組指標(biāo)，含有對個(gè)體或組織的基本要求。2.勝任特征模型的概念及內(nèi)涵 P89定義：是指采用科學(xué)的研究方法，已顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特

18、征結(jié)構(gòu)模式。3.含義：1）反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)劣的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式 2）是在區(qū)分績效優(yōu)異組的基礎(chǔ)上經(jīng)過深入調(diào)查研究而建立起來的3）勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)二、崗位勝任特征及其模型分類P89（一） 崗位勝任特征分類 P901按運(yùn)用情境分（A技術(shù) B人際 C概念勝任特征） 2.按主體分（A個(gè)人 B組織 C國家）3.按內(nèi)涵分（A元?jiǎng)偃?B行業(yè)通用 C組織內(nèi)部 D標(biāo)準(zhǔn)技術(shù) E行業(yè)技術(shù) F特殊技術(shù)勝任特征）4.按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)分（A鑒別性 B基礎(chǔ)性）（二）崗位勝任特征模型的分類P911.按結(jié)構(gòu)形式分：A指標(biāo)集合式帶權(quán)重的集合方式不帶權(quán)重的集合方式B

19、結(jié)構(gòu)方程式2.按建立思路不同分：P92層級式（某個(gè)崗位或角色）對于識別某個(gè)省人水平的工作要求或角色要求很有效，還有助于人與工作更好的匹配簇型（職業(yè)群體），適合于掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息。盒型（績效管理），錨型（具體模塊）實(shí)用性強(qiáng)，適用于具體的工作模塊三 研究崗位勝任特征的意義和作用P921人員規(guī)劃：崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。 2.人員招聘 3.培訓(xùn)開發(fā)：為促進(jìn)企業(yè)人才培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性4.績效管理(低于KPI/ 達(dá)到KPI/ 達(dá)到且超過KPI)【能力要求】一. 構(gòu)建崗位勝任特征的基本程序和步

20、驟P961.定義績效標(biāo)準(zhǔn):績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定2.選取效標(biāo)分析樣本3.獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料(1)可以采用的方法：行為事件訪談法專家小組法問卷調(diào)查法全方位評價(jià)法專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫觀察法，(2)以行為事件訪談為主，行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談的內(nèi)容：被訪談?wù)叩幕举Y料被訪談?wù)吡信e自己三件成功的事件和三件不成功的事件對訪談?wù)叩木C合評價(jià)。4.建立崗位勝任特征模型：建立模型時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊，能區(qū)分，易理解”的建模原則。5.驗(yàn)證崗位勝任特征模型:可以采用回歸法或其他方

21、法二.構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法P991.定性研究：編碼字典法專家分析法（德爾菲法為主）頻次選拔法編碼字典法的步驟：1.組建開發(fā)小組。至少包四名成員，須由專家構(gòu)成。2.建立能力清單。一是資料正理，可以是文獻(xiàn)查詢結(jié)果或訪談結(jié)果。二是歸納和匯總能力指標(biāo)。三是對被調(diào)查對象進(jìn)行進(jìn)一步分析完善和充實(shí)能力清單。3.能力指標(biāo)的刪減。4.能力指標(biāo)的概念界定。5.能力指標(biāo)的分級定義。2. 定量研究：T檢驗(yàn)分析法相關(guān)分析法聚類分析因子分析回歸分析（一般在因子分析之后進(jìn)行）第二節(jié).人事測評技術(shù)的應(yīng)用 第一單元 沙盤推演測評法 一沙盤的起源P106早期的沙盤用于兒童心理疾病的治療，沙盤游戲作為人事測評的重要手段之

22、一，適用于針對企業(yè)高層管理人員的測評和選拔二 沙盤推演測評法的內(nèi)容(6)P107三沙盤推演測評法的特點(diǎn) (5)P107場景能夠激發(fā)被試的興趣 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動 直觀展示被試的真實(shí)水平 能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)?zāi)芸疾毂辉嚨木C合能力【能力要求】沙盤推演法操作過程P109 1.被試熱身2.考官初步講解3.熟悉游戲規(guī)則(控制在1小時(shí)之內(nèi))4.實(shí)戰(zhàn)模擬 5.階段小結(jié)6.決戰(zhàn)勝負(fù)7.評價(jià)階段第二單元 公文筐測試法二.公文筐測試的特點(diǎn) : P1101五個(gè)特點(diǎn)：適用對象為中高層管理人員,常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)使用公文筐測試從兩個(gè)角度對管理人員測試, 技能角度和業(yè)務(wù)角度對評分者要求較高 考查內(nèi)容

23、范圍十分廣泛情境性強(qiáng) 2公文筐的不足:評分困難不夠經(jīng)濟(jì)書面表達(dá)能力限制被試能力發(fā)揮試題本身對被試能力發(fā)揮影響較大【能力要求】一.公文筐試題的設(shè)計(jì)程序 P1121.工作崗位分析2.文件設(shè)計(jì)3.確定評分標(biāo)準(zhǔn)二.公文筐測試的基本程序 P1121.程序：向被試介紹有關(guān)的背景材料，告訴被試他/她現(xiàn)在就是某個(gè)職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。向每一位被試發(fā)一套（515份）公文最后把處理結(jié)果交給測評專家，按照既定的測評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。2常見的測評維度有：個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力書面表達(dá)能力分析決策能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度信息敏感性等。 三.公文筐測試的具體操作步驟P113 應(yīng)用公文筐測試法時(shí)應(yīng)注意的問題P

24、115(1)被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一(2)被試常犯的錯(cuò)誤是不理解模擬的含義 第三單元 職業(yè)心理測試 一.心理測試及其相關(guān)概念P116(一)心理測試:是指在控制情境的情況下向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對個(gè)人行為作出評價(jià). (二)人格特征與形成 1.個(gè)性具有的基本特征（四點(diǎn)）P117A獨(dú)特性 ，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性。B一致性，具有某種個(gè)性特征的人，在很多情況境下將表現(xiàn)出一致的行為。C 穩(wěn)定性 D特征性 ，對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)。2.個(gè)性的形成(人與人個(gè)性差異)取決的要素:A遺傳因素 B環(huán)境因素 C 重大生活經(jīng)歷3.能力的含義: 是指個(gè)體順

25、利完成某項(xiàng)體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件,并直接影響著績效的個(gè)性心理特征,是一種內(nèi)在的心理品質(zhì).P118二.心理測試的特點(diǎn) P118 A代表性B間接性C相對性三.職業(yè)心理測試的種類(五種)P118-1201.學(xué)業(yè)成就測試(適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員,科研人員) 例如:利用水電專業(yè)成就選擇水電技工2.職業(yè)興趣測試(大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中) 對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)度及職業(yè)潛力有較高的效度3.職業(yè)能力測試(通過測試個(gè)人非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力來預(yù)測個(gè)體成就及發(fā)展?jié)撃?，分為一般能力測試和特殊能力測試) 一般能力（智力）為預(yù)測個(gè)體在職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)特殊能力（能力傾向）評價(jià)個(gè)體在某一方面的

26、發(fā)展?jié)撃?.職業(yè)人格測試(自陳量表和投射技術(shù))P120人格測試即個(gè)性測試，對人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式測試用于測試人的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征，美國心理學(xué)家霍蘭德提出的六種職業(yè)類型P122表2-7常規(guī)型現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型管理型社會型5.投射測試(有限地用于高級管理人員的選拔，更多的用于臨床心理診斷)【能力要求】一. 心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求P1221.具有良好使用價(jià)值的心理測試應(yīng)滿足的四個(gè)基本條件: (1)標(biāo)準(zhǔn)化: 題目/施測/評分/解析的標(biāo)準(zhǔn)化 (2)信度: 重測信度高同質(zhì)性信度高評分者信度高(3)效度: 結(jié)構(gòu)效度內(nèi)容效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(4)常模: 集中趨勢(平均數(shù)表示) 離散趨勢(

27、標(biāo)準(zhǔn)差表示)二.選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素P124時(shí)間費(fèi)用實(shí)施表面效度測試結(jié)果四. 投射測試應(yīng)用舉例 P126根據(jù)投射測試中被試的反應(yīng)方式可將投射測試分為五種方法(1)聯(lián)想法(2)構(gòu)造法(3)繪畫法(4)完成法(5)逆境對話法第三節(jié) 企業(yè)招聘與人才選拔一.制定招聘規(guī)劃的原則 P1301.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化2.確保企業(yè)員工的合理使用3.組織和員工共同長期受益二 . 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P1311.高層管理者:審核工作分析,制定招聘的總體政策,批準(zhǔn)招聘規(guī)劃,確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等2.部門經(jīng)理:掌握有關(guān)用人需求信息,向人力資源部門提供本部門空缺崗位數(shù)量,類型和要求,參加對本部門應(yīng)聘者的面試和甄選

28、 3.人力資源經(jīng)理(1)同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求信息,(2)分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約(3)制定具體的招聘策略和程序(4)進(jìn)行具體的招聘初選工作(5)培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗(yàn)的部門招聘者 【能力要求】一.企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析P1311. 發(fā)生招聘的情況組織自然減員組織業(yè)務(wù)拓展人員配置不合理(一)外部環(huán)境分析:P131-1331.技術(shù)的變化 2產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析3.勞動力市場 4.競爭對手的分析(二)內(nèi)部環(huán)境分析P133-1341.組織戰(zhàn)略 2.崗位性質(zhì)：崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會3.組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐(影響因素有人力資源規(guī)劃內(nèi)部晉升)二.企業(yè)吸引人才的因素分析(5) P1

29、351.良好的組織形象和企業(yè)文化2.增強(qiáng)員工工作崗位的成就感3.賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限4.提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5.保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡四 .人才選拔的程序和方法P1361.篩選申請材料(應(yīng)關(guān)注的問題7條):學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)和技能水平職業(yè)生涯發(fā)展趨勢履歷的真實(shí)可信度自我評價(jià)的適度性推薦人的資格審定及評價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)書寫格式的規(guī)范化求職者聯(lián)系方式的自由度2.預(yù)備性面試(關(guān)注5各方面的問題) 對簡歷內(nèi)容要進(jìn)行核對注意求職者儀表氣質(zhì)特征,服飾通過談話考察求職者的概括化的思維水平注意求職者非語言行為傳遞的信息 與崗位要求的符合性3.職業(yè)心理測試4.公文筐測試5.結(jié)構(gòu)化面試6.評價(jià)中心測試(主要特

30、點(diǎn)是情境模擬性)7.背景調(diào)查(遵循5項(xiàng)原則) :只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并用書面記錄重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容慎重選擇第三者評估調(diào)查材料的可靠程度利用結(jié)構(gòu)化表格,確保不遺漏重要問題 第四節(jié) 人力資源的流動 一.人力資源流動的種類P1391.人力資源的流動：地理流動職業(yè)流動社會流動 企業(yè)層次的流動：流入 流出 內(nèi)部流動2.人力資源流動的社會方向：水平流動垂直流動3.國家之間和國家內(nèi)部人力資源流動4.按市場主體分：企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源市場企業(yè)內(nèi)部流動分為流入企業(yè)和流出企業(yè)。按照流出意愿：自愿流出非自愿流出自然流出二.晉升的定義和作用2.晉升的作用：P141(1)由現(xiàn)有老員工接替更高級別崗位工作，能減少

31、雇用新員工所耗費(fèi)的人力物力財(cái)力，節(jié)約時(shí)間和管理成本(2)構(gòu)建和完善內(nèi)部正常的晉升機(jī)制，最大限度激發(fā)各級員工的積極性主動性和創(chuàng)造性，更加努力工作(3)科學(xué)合理的內(nèi)部晉升機(jī)制，可保持晉升路線暢通，避免各類人才流失，同時(shí)有利于吸收優(yōu)秀人才(4)企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制，可以保持工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，保證流失人員崗位得到及時(shí)填補(bǔ)。但也有不利方面。三.員工晉升的種類P1421.晉升制度： 內(nèi)部晉升制，外部聘用制內(nèi)部晉升幅度：常規(guī)晉升和破格晉升內(nèi)部晉升待遇上：職務(wù)工資同晉升職務(wù)升工資不升工資升職務(wù)不升2.按晉升的選擇范圍，內(nèi)部晉升制還可以分為為：公開競爭型晉升封閉型晉升【能力要求】四.選擇晉升候選人的方法(5)

32、P147配對比較法 主管評定法評價(jià)中心法: 適用管理人員，特別是高層管理者的晉升升等考試法 綜合選拔法第二單元 員工調(diào)動與降職管理P148【能力要求】一.員工調(diào)動的管理P151異地調(diào)動管理 跨國調(diào)動管理二.員工處罰的管理 P152(一)員工工作過程中出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)可能采取處罰措施 不按規(guī)定時(shí)間上下班 不服從領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行上級正確指示或蔑視上級權(quán)威。 干擾正常工作（打架斗毆，性騷擾） 偷盜行為 違反安全操作規(guī)程 其他違反規(guī)章制度 。一般，可采用以下處罰措施：談話,批評 警告懲戒性調(diào)動和降職暫時(shí)停職（有薪或無薪）第三單元 員工流動率的計(jì)算 二.員工變動率主要變量的測量與分析P1551.從員工角

33、度出發(fā)，常見的測定員工變動率的變量P155-157對員工工作滿意度的測量與分析評價(jià)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)。員工滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價(jià)。企業(yè)要全面掌握 員工流動的原因，還需要分析和估計(jì)員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會的預(yù)測和評價(jià)。過去在進(jìn)行企業(yè)員工柳東路的分析時(shí)，很少有人會具體的考慮員工自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展的預(yù)測和評價(jià)。無論是從理論的角度來看，還是從實(shí)踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期與評價(jià)非工作影響因素及其對工作行為的影響員工流動的行為傾向第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企

34、業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建第一單元 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)一.員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成P162-163圖3-1/3-2員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)員工培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng)員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng)二.培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式(5) P165-1671.學(xué)院模式 2.客戶模式 3.矩陣模式：培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩方面的職責(zé)，其優(yōu)點(diǎn)是有助于將培訓(xùn)和經(jīng)營需要聯(lián)系起來培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識 由于培訓(xùn)師還要對培訓(xùn)部門主管負(fù)責(zé)，所以培訓(xùn)師還應(yīng)保持自身專業(yè)知識的不斷更新和完善。其缺陷是：培訓(xùn)師將遇到更多的指令和矛盾沖突因?yàn)橐騼蓚€(gè)經(jīng)理匯報(bào)工作，職能經(jīng)理和培

35、訓(xùn)主管。 4.企業(yè)辦學(xué)模式:利用企業(yè)辦學(xué)組建職能部門適用于范圍更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。該模式的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者。 5.虛擬培訓(xùn)組織（VTO）:遵循三個(gè)原則：P167員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任 在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí) 經(jīng)理與員工的關(guān)系對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換城工作績效起著重要的作用三 .企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略種類對應(yīng)培訓(xùn)重點(diǎn):P168表格3-1(1)集中戰(zhàn)略：團(tuán)隊(duì)建設(shè)交叉培訓(xùn)特殊培訓(xùn)項(xiàng)目人際交往技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)(2)內(nèi)部成長戰(zhàn)略：企業(yè)文化培訓(xùn)創(chuàng)造性思維和分析能力培訓(xùn)工作中的技術(shù)能力對管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)(3)外部成長戰(zhàn)略：判斷被兼并公司員工的能

36、力聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)合并公司的方法和程序團(tuán)隊(duì)建設(shè)(4)緊縮投資戰(zhàn)略：革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)向外配置的輔助培訓(xùn)尋找工作技能的培訓(xùn)。四員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系的四種情況對應(yīng)四種結(jié)果 P169 圖3-31對企業(yè)期望和對自己期望都高結(jié)果：實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏，雙方都得到發(fā)展，從而增強(qiáng)各自的競爭優(yōu)勢。2對企業(yè)期望高，對自己期望低結(jié)果：缺乏人才優(yōu)勢，企業(yè)發(fā)展不可能持久3對企業(yè)期望低，對自己期望高結(jié)果：導(dǎo)致員工跳槽和人才的流失4對企業(yè)期望和對自己期望都低結(jié)果：影響企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展，于雙方都不利的雙輸。造成員工對企業(yè)發(fā)展不抱期望的原因有兩個(gè)，一個(gè)是企業(yè)不識

37、“才”，沒有給員工提供機(jī)會，二是員工個(gè)人“身在曹營心在漢”。五企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析P170企業(yè)人力資源的開發(fā)包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面的開發(fā)，而質(zhì)量方面的開發(fā)對員工了來說，就是“心（心理品質(zhì)），腦（智力水平），手（職業(yè)技能）”的開發(fā)。三者都處于高水平時(shí)屬于發(fā)展型，都處于低水平時(shí)屬于衰退型，其他則是限制型。六.培訓(xùn)文化發(fā)展過程的三個(gè)階段P177萌芽階段（目標(biāo)較短）：將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只扮演實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者又是培訓(xùn)的實(shí)施者，可考慮單獨(dú)設(shè)立培訓(xùn)部門成熟階段（有規(guī)劃）：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實(shí)施者的

38、職能則由各部門獨(dú)立有效地執(zhí)行。培訓(xùn)部門獨(dú)立于人力資源之外，“超前培訓(xùn)，供應(yīng)領(lǐng)先”為目的七學(xué)習(xí)型組織的特征：P178-180學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)組織相比有以下特征1.遠(yuǎn)景驅(qū)動型組織 2.組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成 3.自主管理的扁平型組織 ：充分授權(quán)，實(shí)現(xiàn)自主管理 4.組織的邊界將被重新界定 5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡 6.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的較色 7.善于不斷學(xué)習(xí)的組織員工個(gè)人終身學(xué)習(xí) 全員學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)工作化 團(tuán)體學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí)的四個(gè)屬性A個(gè)體屬性 B社會屬性 C中介束性 D發(fā)展屬性8.具有創(chuàng)造能量的組織八學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建： P181彼得.圣吉在第五項(xiàng)修煉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)內(nèi)容：自我超越 改善心智

39、模式 建立共同愿景 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 系統(tǒng)思考九.組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)，影響組織學(xué)習(xí)力的要素P1821對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確：預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)。2對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力：認(rèn)知能力是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)。3對信息的傳遞速度，溝通是否暢通：信息傳遞能力是組織學(xué)習(xí)力的有一個(gè)重要環(huán)節(jié)。4對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)：組織預(yù)警，掌握信息，傳遞信息最終是為了對信息做出正確及時(shí)的反應(yīng)。第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng)（思維創(chuàng)新） P183 一常見的思維障礙（8種）P184-1861. 習(xí)慣性思維障礙（思維定式2. 直線式思維障礙（死記硬背現(xiàn)成答案）3. 權(quán)威性思維障礙（迷信權(quán)威）4. 從

40、眾式思維障礙（懶于獨(dú)立思考，不敢標(biāo)新立異） 5. 書本型思維障礙（迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑） 6. 自我中心型思維障礙(以自我為中心,局限于自身知識成果范圍)7. 自卑型思維障礙（自卑心理） 8. 麻木型思維障礙（對問題習(xí)以為常，不能創(chuàng)新）二想象思維的類型P1871.無意想象2.有意想象 再造型想象(不具有明顯的創(chuàng)新性)創(chuàng)造型想象（具有新穎性）幻想型想象（分有意幻想和無意幻想）三 .聯(lián)想思維的類型P188接近聯(lián)想（時(shí)間接近聯(lián)想：遇到老師想到講課；空間接近聯(lián)想：走到學(xué)校門口想到學(xué)校里面）相似聯(lián)想（外形：小船到軍艦；色彩：菜系到鮮花；性質(zhì)：風(fēng)吹樹葉到樂器；意義：質(zhì)量守恒到能量守恒）對比聯(lián)想（

41、背逆性，挑戰(zhàn)性，批判性；黑白，水火，無有，苦樂） 因果聯(lián)想（雙向的聯(lián)想）四邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用P189發(fā)現(xiàn)問題 直接創(chuàng)新 篩選設(shè)想評價(jià)結(jié)果推廣應(yīng)用 總結(jié)提高其在創(chuàng)新中的局限性是，常規(guī)性，嚴(yán)密性，穩(wěn)定性【能力要求】 各種思維訓(xùn)練一. 發(fā)散思維訓(xùn)練：P191材料性能選擇 形態(tài)位置的選擇數(shù)量的選擇 方式方法選擇五收斂思維訓(xùn)練P192 判斷屬于收斂思維訓(xùn)練方法選擇汽車油泵噴嘴加工方法老牛肉很難燉爛，有何辦法選擇一種遠(yuǎn)途回家省時(shí)省錢的好辦法尋早經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的練習(xí)計(jì)算機(jī)的辦法設(shè)計(jì)家庭生活困難的碩士30歲前畢業(yè)的好方案為無法提供學(xué)費(fèi)生活費(fèi)的家庭困難生設(shè)計(jì)完成學(xué)業(yè)方案幫一位出差在外遇到困難的廠長想辦法判斷坦

42、白與否的兩罪犯，最可能出現(xiàn)的結(jié)果如何合理使用的到的500元獎(jiǎng)金鐘表模型的分時(shí)針在什么位置最好六邏輯思維訓(xùn)練的具體方法P197嚴(yán)格遵循邏輯法則結(jié)合案例，深思熟慮熟能生巧，舉一反三第二節(jié) 第一單元 方法創(chuàng)新P203一.智力激勵(lì)法的基本原則(5)P203-204智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法自由暢想原則延遲批評原則以量求質(zhì)原則綜合改善的原則限時(shí)限人的原則二. 組合技法（4）P208主體附加法：適于對產(chǎn)品做不斷完善改進(jìn)時(shí)使用二元坐標(biāo)法：焦點(diǎn)法：可以是發(fā)散式也可以是集中式結(jié)構(gòu)形態(tài)分析法：廣泛用于新技術(shù)新產(chǎn)品的開發(fā)以及技術(shù)預(yù)測等許多領(lǐng)域，實(shí)施時(shí)可在小組中應(yīng)用，也適于個(gè)人使用。實(shí)施步驟: 明確問題要素分析形態(tài)分析

43、方案綜合選擇三. 逆向轉(zhuǎn)換技法P210就是缺點(diǎn)逆用法，利用事物的缺點(diǎn)，化弊為利的創(chuàng)新方法，步驟：尋找缺點(diǎn)判斷缺點(diǎn)的可利用性研究利用駕馭缺點(diǎn)的方法四.分析列舉型技法/ 缺點(diǎn)列舉法P212特性列舉法缺點(diǎn)列舉法希望點(diǎn)列舉成對列舉法1收集缺點(diǎn)的常用方式：會議法用戶調(diào)查法對照比較法2.收集希望點(diǎn)的常用方式：。 書面搜集法會議法訪問談話法第三節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化P215問題 ：如何推進(jìn)培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化？1 爭取環(huán)境支持機(jī)制2 確保激勵(lì)機(jī)制3掌握具體有效的成果轉(zhuǎn)化方法4 注意成果轉(zhuǎn)化的技巧（一）環(huán)境支持機(jī)制1.管理者支持：管理者提供的最基本的支持是允許員工參加培訓(xùn)，支持的最高水平是管理者作為培訓(xùn)

44、的指導(dǎo)者2.同事支持 3.受訓(xùn)者的支持 4.應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會 5.技術(shù)支持 （二）激勵(lì)機(jī)制P2201美國心理學(xué)家弗隆的期望理論M=V*EM：某一活動對一個(gè)人的激發(fā)力量V：所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值E：他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率2促進(jìn)激勵(lì)發(fā)揮作用的三種關(guān)系：P220個(gè)人努力與取得的績效績效與獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足(三)鞏固培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法(5) P2201.建立學(xué)習(xí)小組2.制定培訓(xùn)后的行動計(jì)劃3.采取短階段的培訓(xùn)方案（適合管理培訓(xùn)需要上下級共同設(shè)計(jì)）4.制作應(yīng)用表單，使受訓(xùn)者可自我指導(dǎo)（適合技能類培訓(xùn)）5. 營造支持性的工作環(huán)境(四) 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧P2211.關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格2.培訓(xùn)

45、技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用3.培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)用用目標(biāo)4.在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何讓應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容5.建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制問題：1.影響管理者對培訓(xùn)支持水平的因素（10）P217我知道本門課是關(guān)于哪方面的有可靠的辦法證明培訓(xùn)會對員工有所幫助有可靠的辦法證明培訓(xùn)會有助于我們部門工作績效的改進(jìn)我明白組織為什么愿意提供培訓(xùn)在績效評價(jià)中，我能對員工在培訓(xùn)班上所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)我對培訓(xùn)有足夠的了解，可在員工返回工作崗位時(shí)對其提供支持我們可用于課堂討論的工具和技術(shù)我很高興員工能參加培訓(xùn)我已和將要參加培訓(xùn)的員工討論了課程內(nèi)容他們知道我關(guān)心課程的內(nèi)容問題：2.為獲得管理者盡可能高的支持可采取

46、的方法P218培訓(xùn)組織者向管理者介紹培訓(xùn)的目的和內(nèi)容培訓(xùn)組織者鼓勵(lì)受訓(xùn)者帶著工作中遇到的問題參加培訓(xùn)聘請管理者作為講師，或者先培訓(xùn)管理者安排受訓(xùn)者與上級共同完成行動計(jì)劃第四節(jié) 職業(yè)生涯管理P223一.組織職業(yè)生涯管理中的角色：P2281.組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者 ：應(yīng)對組織發(fā)展前景和人員需要發(fā)展的能力作出有效的判斷。2.人力資源管理部門：負(fù)責(zé)整個(gè)組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理。3.職業(yè)生涯委員會，組成：企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理的部門負(fù)責(zé)人職業(yè)指導(dǎo)顧問部分高級管理人員外部專家。主要職責(zé)是：制定每年的職業(yè)生涯年度會談策略，對有潛力的員工進(jìn)行定位，并對其發(fā)展通道進(jìn)行觀察監(jiān)督。4.職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問，任務(wù):

47、 直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢幫助各級管理人員做好職業(yè)生涯管理工作協(xié)助組織做好員工的晉升工作協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡5.直接上級 6.直接下級 7.同級二 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑P232將具有相同職業(yè)行為需要的崗位歸為一族（員工素質(zhì)與技能），以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。其優(yōu)點(diǎn)是： 員工轉(zhuǎn)換到一個(gè)新的工作領(lǐng)域，帶來了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會便于員工找到真正適合自己，與自己興趣相符的可實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的工作對組織來講，增加了組織的應(yīng)變性。三 雙重職業(yè)生涯路徑：有利于鼓舞和激勵(lì)在工程，技術(shù)，財(cái)務(wù)，市場等領(lǐng)域中的貢獻(xiàn)者，不體現(xiàn)在崗位的升遷上，而體現(xiàn)在薪酬上的變更。網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑：基于晉升而設(shè)計(jì)

48、橫向職業(yè)路徑可以增加職業(yè)生活多樣性雙重職業(yè)路徑保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展。四員工職業(yè)生涯早期的組織管理P241個(gè)人與組織進(jìn)一步加深了解，達(dá)到相互認(rèn)同，成為組織正式成員，并未組織作出貢獻(xiàn)而獲得發(fā)展，也就是個(gè)人與組織相互接納的時(shí)期。五員工職業(yè)生涯早期管理中相互接納的表示P2421.新員工接納組織的信號P242決定留在組織中發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵(lì)和承諾關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識和參與意識接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù) 2.組織對員工接納的信號P243正面的實(shí)績評定 分享組織的機(jī)密流向組織內(nèi)核 提升 增加薪資分配新工作 儀式活動 六.職業(yè)生涯中期的組織管理（危險(xiǎn)期）P245-247職業(yè)生涯中期

49、是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)期，應(yīng)采取以下措施加以管理。1提拔晉升，職業(yè)通路暢通（提拔晉升有三條主要路徑）職務(wù)的提拔和晉升轉(zhuǎn)變職業(yè)承擔(dān)重要的技術(shù)項(xiàng)目或任務(wù).2安排新的富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)3實(shí)施工作輪換（美國卡茨的反應(yīng)期概念）4繼續(xù)教育和培訓(xùn)5賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會6(改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利7實(shí)施靈活的處理方案七職業(yè)生涯的階段任務(wù)與發(fā)展內(nèi)容(1)職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段P241組織的主要任務(wù)是，做好招聘，挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評定新員工，達(dá)成一種可行的心理契約，接納和進(jìn)一步整合新員工(2) 職業(yè)生涯早期階段新員工和組織之間相互認(rèn)識，組織通

50、過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立長期貢獻(xiàn)區(qū)（職業(yè)錨）(3)職業(yè)生涯中期階段：在本階段個(gè)人發(fā)展基本定型或趨向定型，人生情感復(fù)雜化，容易引起職業(yè)生涯中期的危機(jī)。一方面通過各種方式幫助員工順利度過職業(yè)階段中期的危險(xiǎn)期，另一方面針對個(gè)人的不同情況進(jìn)行分類指導(dǎo)，為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道(4)職業(yè)生涯后期階段：P242員工年老即將結(jié)束職業(yè)生涯，一方面鼓勵(lì)幫助員工繼續(xù)發(fā)揮才能，傳授自己的經(jīng)驗(yàn)，另一方面幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的生活安排.第四章 績效管理第一節(jié) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行第一單元 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容P258一.績效管理系統(tǒng)的定義：P2581.組成要素：考評者

51、與被考評者 績效指標(biāo)考評程序和方法 考評結(jié)果2.結(jié)構(gòu)方式 ：P259橫向分工:按照部門分工不同展開 縱向分解：層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解績效指標(biāo)3. 功能 ：戰(zhàn)略導(dǎo)向 過程檢測 問題診斷 進(jìn)度控制 人員激勵(lì)二.績效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系P259這種關(guān)系主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的制定和績效結(jié)果的應(yīng)用上(一)工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)P259績效的指標(biāo)體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)等。工作說明書是是企業(yè)部門和員工在工作中的行動指南與行為規(guī)范，員工績效是員工工作的結(jié)果或過程以及過程中表現(xiàn)出來的能力和態(tài)度的差異，所以績效指標(biāo)（崗位職責(zé)指標(biāo)和崗位勝任特征指標(biāo)）都是根據(jù)工作說

52、明書總結(jié)出來的。從這個(gè)意義上說，是基礎(chǔ)。(二)績效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)P260員工培訓(xùn)需求的來源有兩個(gè)：工作分析：提供員工勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)能力水平績效管理：反映現(xiàn)有水平和標(biāo)準(zhǔn)水平的差異(三)績效管理為人員配置提供了依據(jù)P260企業(yè)用人要揚(yáng)長避短，對崗位的客觀要求，可以用崗位分析的方法來衡量確定。對員工特點(diǎn)可以用人員素質(zhì)測評技術(shù)績效考評技術(shù)來考察。通過績效管理活動，可掌握員工的工作態(tài)度、工作成就等有關(guān)信息?？荚u結(jié)果在一定程度上反映了員工崗位勝任程度，根據(jù)勝任與否，考慮員工調(diào)整、辭退或晉升。(四)績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)P260根據(jù)考評結(jié)果考慮工資報(bào)酬的升降副度，調(diào)動積極性。全面調(diào)整工資時(shí) 日常

53、工作中，進(jìn)行定期考評和評定，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。三.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)：P260績效管理的方法體系主要有三個(gè)MBO目標(biāo)管理KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)管理BSC平衡計(jì)分卡P296(一) 目標(biāo)管理 P2601. 目標(biāo)管理基本思想以目標(biāo)為中心強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理重視人的因素2.過程建立目標(biāo)體系組織實(shí)施考評結(jié)果新的循環(huán)（PDCA）(二) 關(guān)鍵績效指標(biāo)P2611. 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的概念和關(guān)鍵成功因子(CSF),最初由麥肯錫的丹尼爾提出，由斯隆管理學(xué)院的羅卡特在80年代進(jìn)行了普及2. 任何企業(yè)至少可在三個(gè)層次上闡述其組織目標(biāo)P262愿景、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)：可以說就是關(guān)鍵成功因子，關(guān)鍵績效指標(biāo)，預(yù)算目標(biāo)三者之和。3. KPI的精髓，或者說對績效管理的最大貢獻(xiàn)，是指出企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。其注意力是在績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的掛鉤上。4.KPI的弱點(diǎn)：P262沒有進(jìn)一步將績效目標(biāo)分解到企業(yè)的基層管理及操作人員沒有能夠提供一套完整的對操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系?！灸芰σ蟆恳?企業(yè)績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)P2621.按照前后順序分為3個(gè)子系統(tǒng)：績效指標(biāo)