人力資源管理案例分析大賽教學(xué)提綱

1、案例S公司的尷尬S公司是重慶一家大型的外貿(mào)集團公司，歷經(jīng)20余年的創(chuàng)業(yè)，由原先的幾張辦公桌發(fā)展到今天的擁有400名固定員工，上億元的固定資產(chǎn)，成績斐然，深為同行人士的廣泛認(rèn)可。但是，現(xiàn)在越來越多的業(yè)內(nèi)人都將S公司戲稱為人才培訓(xùn)學(xué)?！?。五年前，S公司的進出口總額已達(dá)到驕人的業(yè)績，但是，似乎至此S公司再也未能在業(yè)績上有較大的突破。而且，一批又一批隨同S公司共同成長的骨干員工不約而同的紛紛離開S公司。這些昔日的創(chuàng)業(yè)者一一S公司的功臣們，在離開S公司后，都多多少少帶走了有多年交道的客戶。同時，五年來，S公司在省內(nèi)各大報紙上陸續(xù)刊登了幾十篇的招聘廣告，廣泛招聘各類人才：從專業(yè)翻譯到資深業(yè)務(wù)人員，從文秘人

2、員到獨資工廠管理人員，從工程技術(shù)人員到證券從業(yè)人員,S公司的門檻高”在行內(nèi)是出了名的。每一位應(yīng)聘候選人都必須具備：名牌大學(xué)本科以上的學(xué)歷，良好的人際溝通能力，出色的外語應(yīng)用能力，完備的知識結(jié)構(gòu)，事實上每一位被聘的S公司員工都具備了相當(dāng)好的個人素質(zhì)。這也是S公司在行業(yè)內(nèi)頗具盛名”的原因之一。止匕外，s公司的招聘流程一般采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠教育與安置階段等，這樣就有效地保證了人才招聘的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、客觀性、合理性。一批又一批的新手充實到各個業(yè)務(wù)崗位，新手們隨即滿懷熱情，沖勁十足地投入工作，并且在工作中逐漸成長起來，逐漸彌補了由于老客戶流失而造成的損失。與此同時

3、，新手們也逐漸成熟為老手”，而這些成長起來的老手”們似乎失去了當(dāng)初的那股勁頭，開始有了煩惱,不可否認(rèn)，五年來S公司經(jīng)營范圍不斷擴大，不再局限于原先單純的進口與出口業(yè)務(wù)。在原先沒有涉足的領(lǐng)域，如成套工程項目、國內(nèi)貿(mào)易等，也形成了可觀的規(guī)模與影響。同時，在資本運作方面也有較大的進展。事實上，S公司在其主業(yè)（進出口業(yè)務(wù)）上的狀況是：一直原地踏步，總體業(yè)務(wù)規(guī)模沒有增長，存在業(yè)務(wù)流失”與業(yè)務(wù)增長”大體相當(dāng)?shù)那闆r。一般情況下，這些增長的業(yè)務(wù)”來源是新開拓的市場和客戶。這些開拓，無一例外，都是由S公司現(xiàn)存的業(yè)務(wù)骨干人員帶領(lǐng)新手”們，耗費相當(dāng)大的時間和精力，辛辛苦苦”爭取來的。開發(fā)的成本相當(dāng)高。經(jīng)歷了若干次辛

4、苦”的開拓，新手”們在其中獲得了最初的經(jīng)驗。S公司給每一位新聘人員一一新手”都提供了充足的發(fā)展機會。新手”們被派遣到國內(nèi)各個相關(guān)的專業(yè)展覽會、展銷會，新手”們在其中對具體的商品得到了感性的認(rèn)識，對相關(guān)行業(yè)也有了較為全面的初步認(rèn)識；然后新手”們被派遣到各個相關(guān)的供應(yīng)商進行長時間的學(xué)習(xí)，他們還有機會拜訪國外的客戶，了解客戶的需求，了解目標(biāo)市場等。一般，他們在歷經(jīng)了4至5年后，都已轉(zhuǎn)變?yōu)橛薪?jīng)驗，了解市場，了解供應(yīng)商，了解相關(guān)行業(yè)，比較成熟的業(yè)務(wù)骨干。這些年輕的骨干們的共同特點是：1、剛從學(xué)校畢業(yè)就進入公司工作2、正式工作前，S公司給予了為期30天的培訓(xùn)3、對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識模糊4、對S公司的公

5、司目標(biāo)沒有概念.5、對工作十分認(rèn)真投入6、年輕人之間經(jīng)常溝通現(xiàn)在S公司面臨的是這樣的一個難題：S公司的吸引力”對于這些逐漸成熟的業(yè)國骨干似乎顯得越來越弱，相當(dāng)部分的骨干們不滿足于現(xiàn)狀，并越來越趨向跳槽”的傾向。S公司越來越像一所高級人才培訓(xùn)學(xué)校人才在公司培養(yǎng)以后，還沒等到做出大的貢獻(xiàn)，人才就畢業(yè)”離開S公司這所學(xué)?！绷恕７治鰣蟾驷槍企業(yè)人才大量流失這一問題，我們團隊將從以下幾方面進行分析：S企業(yè)人才大量流失的影響S企業(yè)人才大量流失的原因針對S企業(yè)人才大量流失這一現(xiàn)狀，我們團隊給出的建議及解決策略結(jié)束語S企業(yè)人才量流失的影響中國有句成語：流水不腐，戶樞不蠹，同樣，人力資源管理理論也要求在企業(yè)中

6、保持一定的員工流動率以保證為企業(yè)不斷輸入新鮮血液，弓I進高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是,知識型員工的流動過于頻繁，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的知識型骨干隊伍，員工的支持，企業(yè)必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風(fēng)險。而S企業(yè)現(xiàn)今剛好面臨著知識型骨干員工大量流失這一嚴(yán)重問題，這一問題給S企業(yè)帶來的影響有：掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型骨干員工的流失可能導(dǎo)致S企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給S企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時6企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。知識型骨干員工的流失可能導(dǎo)致S企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型員工掌握某種專門

7、的技能，一旦他們離職,S企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是衰落。據(jù)調(diào)查，幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為，企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展離不開知識型員工，知識型員工流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響，如果嚴(yán)重頻繁流失，將可能會導(dǎo)致一個惡性循環(huán)：企業(yè)困難一一知識型員工流失一一更困難一一再流失。為改變這種不利的狀況，建立適應(yīng)市場積極的、能夠吸引和留住知識型員工的新型人力資源管理模式成了S企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。S

8、企業(yè)人才大量流失的原因員工自身因素。例如員工對自己專業(yè)的忠誠度不高、員工追求自我價值的實現(xiàn)、員工追求人力資本的增值和家庭原因等S企業(yè)自身的因素。員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)。在我國，很多知識型員工最初的動機可能是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地設(shè)計自己的職業(yè)發(fā)展計劃。而員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的實現(xiàn)，除了自身的努力外，還需要企業(yè)的協(xié)作，給員工在每一個不同的發(fā)展階段提供機會。如果知識型員工發(fā)現(xiàn)在該企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。而這一現(xiàn)象恰好在S企業(yè)的運行中表現(xiàn)得很明顯。企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明確。S企業(yè)

9、雖然目前發(fā)展不錯，但企業(yè)沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的戰(zhàn)略意圖也不明確，給人一種琢磨不透的感覺，這種感覺很容易讓員工產(chǎn)生一種對企業(yè)命運和自身仍待在該企業(yè)的前提擔(dān)憂，從而很容易萌發(fā)到有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、清晰的發(fā)展目標(biāo)和更好發(fā)展前景的企業(yè)去的想法。而S企業(yè)在一段時間仍不能解決該問題，知識型骨干員工走人便成了其最終的選擇。社會因素。知識經(jīng)濟時代對知識型人才的需求很大，目前對知識型人才需求的缺口仍很大。據(jù)新浪網(wǎng)的調(diào)查，在IT產(chǎn)業(yè)僅中國就有40萬左右的職位空缺。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。知識經(jīng)濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短，知識陳舊周期的縮短使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中能更快獲

10、取新知識而加快了流動。我國人才市場的逐步建立和完善，戶口和檔案管理制度的逐步放松，人才流動制度成本變得很低，甚至不再成為約束因素。針對S企業(yè)人才大量流失這一現(xiàn)狀，我們團隊給出的建議及解決策略：做好知識型員工流失風(fēng)險的防范要做好知識型員工流失風(fēng)險的防范工作，關(guān)鍵是要盡可能降低流失的可能性。從流失的可能性因素分析，社會因素的發(fā)展變化是S企業(yè)所無法控制的，員工自身因素是企業(yè)難以覺察和清楚把握的。但是S企業(yè)可以根據(jù)知識型群體的特性與工作性質(zhì)，從企業(yè)因素方面著手進行全面的改善和變革。做好崗位分析工作，使員工與其職位相匹配，創(chuàng)造良好的員工工作小環(huán)境。幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計并幫助其實現(xiàn)。強化內(nèi)部科學(xué)管理，

11、明確企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略。同時，S企業(yè)應(yīng)該確立明確的長遠(yuǎn)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，給員工一個清晰而明確的方向，讓員工看到努力的方向。樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念，營造一個充分溝通、信息知識共享的融洽人際關(guān)系環(huán)境。制定防止知識型員工流失風(fēng)險的約束機制知識型員工流失風(fēng)險控制工作的關(guān)鍵是要盡可能降低知識型員工流失的損失程度，即當(dāng)知識型員工一旦流失時，盡可能減少流失給企業(yè)帶來的損害，使損失最小化。根據(jù)知識型員工流失損失程度的影響因素，S企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面要做好流失風(fēng)險控制工作：建立和健全知識型員工合同管理的內(nèi)容，強化員工對合同作用的認(rèn)識，加強對員工合同的管理。勞動合同是在員工進入企業(yè)之前，以契約形式規(guī)定

12、員工在企業(yè)享有相關(guān)權(quán)利和對企業(yè)承擔(dān)的義務(wù)。建立工作分擔(dān)機制。重視運用工作團隊,項目開發(fā)通過運用工作團隊來完成，團隊中每一成員共同努力完成項目。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工離職而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術(shù)，所以，即使某個員工跳槽到其他企業(yè)，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業(yè)構(gòu)成真正威脅。建立科學(xué)的人力資源管理和激勵機制建立和加強企業(yè)人力資源信息管理，做好人員的儲備與備份工作。企業(yè)人力資源信息管理，就是將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個信息包，以便加強對這些信息的管理。企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工

13、工作動態(tài)跟蹤信息等；企業(yè)外部信息包括行業(yè)或競爭對手人力資源方面的信息。通過這些信息，企業(yè)可以隨時了解企業(yè)內(nèi)部知識型員工的現(xiàn)狀和相關(guān)情況，也可以及時了解該行業(yè)競爭對手的人員狀況，特別是關(guān)鍵核心人員的近況，從而有針對性地及早采取相應(yīng)措施。對于企業(yè)來講，流失風(fēng)險比較大的職位都應(yīng)該有人才儲備備份計劃。做好人才儲備備份工作，還需要強化人才和技術(shù)培訓(xùn)，使關(guān)鍵技術(shù)不是只被一兩人獨有，而是由多人甚至多個研發(fā)團隊共同研發(fā)完成。重視對知識型員工的長期激勵，給予他們充足的發(fā)展空間。首先，企業(yè)老總應(yīng)具有和員工一同做老板、打天下的胸懷，對員工實施長期激勵，如實行股票期權(quán)、員工持股，讓員工與企業(yè)同舟共濟、利益共享；其次，

14、加強企業(yè)文化建設(shè)，強化員工對企業(yè)文化的認(rèn)同；再次，要經(jīng)常和員工進行溝通，定期做員工滿意調(diào)查，及時了解員工的滿意度，從各方面給員工提供充足的個人發(fā)展空間。具體可有以下幾個激勵方式著手：1.薪酬激勵。對知識型員工來說，薪酬是衡量自我價值的尺度。哪怕只高出市場平均價的薪酬一點點，亦會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。另外，也要提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報償，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。一種可行的方式是風(fēng)險同擔(dān)，利益共享。目前已出現(xiàn)的購股權(quán)、知識參與分配，就是頗具典型的嘗試。2.工作激勵。實施內(nèi)部流動與晉升制度。某些知識型員工本身就有較強的流動傾向，他們或者是由于對原有工作失去興趣

15、，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。3.培訓(xùn)激勵。提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展。知識型員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機會，滿足知識型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。建立以人為本”的企業(yè)文化良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍是企業(yè)文化重要的內(nèi)涵的體現(xiàn)，而通過始終愛護人、尊重人，承認(rèn)人們的勞動和做出的成績，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，并切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻(xiàn)，才是抓住企業(yè)文化建設(shè)的本”，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。結(jié)束語人是管理的主體，激勵是管理的核心。新經(jīng)濟時代的到來決定了知識的積累和傳播成為社會經(jīng)濟發(fā)展的直接力量，掌握