江蘇自考05963績效管理—復(fù)習(xí)資料整理

1、名詞解釋績效：組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展開在不同層面上的輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效?？冃Ч芾恚汗芾碚吲c員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。組織文化：通常是指組織成員在長期的生活過程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方式。工作分析：又稱職位分析，崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率 戰(zhàn)略性人力資源管理：即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。戰(zhàn)略性績效管理：對(duì)企業(yè)的長期戰(zhàn)略制定實(shí)施過程及其結(jié)果采取一定的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并輔以相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的一種管理制度

2、?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)：對(duì)被評(píng)價(jià)者的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的各項(xiàng)目?？冃гu(píng)價(jià)尺度：用來將實(shí)際的績效和績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并確定實(shí)際的績效處于績效標(biāo)準(zhǔn)中具體位置的一種工具?？冃в?jì)劃：是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程?？冃в?jì)劃管理：為保證績效管理的順利進(jìn)行而對(duì)績效計(jì)劃所采取的的一系列管理活動(dòng)的總和。目標(biāo)指標(biāo)：正好完成公司對(duì)該職位某項(xiàng)工作的期望時(shí)，職位應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)。挑戰(zhàn)指標(biāo)：評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。績效標(biāo)準(zhǔn)：在各個(gè)指標(biāo)上員工績效應(yīng)該達(dá)到的水平，是一種被期望達(dá)到的水平，是對(duì)被評(píng)價(jià)員工在績效指標(biāo)方面應(yīng)該完成多少，做的如何的一種描述。績效目標(biāo)：是對(duì)員工在績效評(píng)價(jià)期間的工作

3、任務(wù)和工作要求所做的界定，績效目標(biāo)的設(shè)定其實(shí)就是對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)的參照系?？冃?shí)施：緊跟績效計(jì)劃之后的環(huán)節(jié)，是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績效計(jì)劃開展工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督， 并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的過程。信度：績效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度 。效度：是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度，它強(qiáng)調(diào)績效考核方法測(cè)量人的能力和實(shí)際績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。內(nèi)容效度：內(nèi)容效度又稱表面效度或邏輯效度，是指所設(shè)計(jì)的題項(xiàng)能否代表所要測(cè)量的內(nèi)容或主題。預(yù)測(cè)效度： 是指對(duì)個(gè)體現(xiàn)有的工作績效的考核結(jié)果與下一考核期的考核結(jié)果是否具有相關(guān)性。 結(jié)構(gòu)效度： 是指考核結(jié)果體現(xiàn)出來的某種

4、結(jié)構(gòu)與測(cè)量之間的對(duì)應(yīng)程度 ?？冃Э己耍?它是運(yùn)用科學(xué)的考核方法依據(jù)職位說明書和績效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。暈輪誤差 ：又稱為暈輪效應(yīng)，指當(dāng)評(píng)定者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他會(huì)傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成以偏概全，產(chǎn)生評(píng)價(jià)誤差。 首因誤差：也稱第一印象誤差，指員工在績效計(jì)劃實(shí)施初期的績效表現(xiàn)對(duì)考核者考核其以后的績效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性的影響。近因誤差，由于在形成印象的過程中不斷有新信息提供，而原來的印象以漸漸淡忘，導(dǎo)致最近的印象對(duì)人的認(rèn)知具有重要的影響。 寬大化傾向：是績效考核中一

5、種比較普遍的誤差行為，是指考核者在考核過程中有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際業(yè)績的傾向。績效反饋：為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成績效合約?？冃嬲劊侵缚冃ЫY(jié)果反饋者與被考評(píng)人之間共同針對(duì)績效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。績效加薪：將基本薪酬的增加與員工所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。績效獎(jiǎng)金：企業(yè)依據(jù)員工個(gè)人的績效評(píng)價(jià)結(jié)果確定獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎(jiǎng)金的做法。

6、特殊獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃：在員工努力的程度超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，為企業(yè)創(chuàng)造了優(yōu)異的業(yè)績或作出了重大貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)給予他們的一次性獎(jiǎng)勵(lì)?？冃Ц倪M(jìn)： 指為有效解決績效問題，運(yùn)用系統(tǒng)思維，通過分析問題及其根本原因找到有效的解決方法，并選出最具經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)施方案，從而提高組織績效。自我報(bào)告法：通常是被評(píng)估人利用書面的形式對(duì)自己所從事的工作進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估的一種方法。因素考核法：也稱因素評(píng)價(jià)法，是一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)定量方法。將一定的分?jǐn)?shù)按照權(quán)重的不同分配給各個(gè)績效考核指標(biāo)，使每一項(xiàng)考核指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，分別給予其在不同考核因素上的評(píng)分，最后匯總得出的總分，就是被考核者的考

7、核結(jié)果。圖解式考核法：最簡單和運(yùn)用最普遍的工作績效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。主要是針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)定的重點(diǎn)或考評(píng)項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)：列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個(gè)人特征等）。以及跨越范圍很寬的工作績效等級(jí)（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”），對(duì)不同等級(jí)進(jìn)行定義和描述，考評(píng)者針對(duì)每一項(xiàng)績效指標(biāo)、管理要項(xiàng)，按照給定的等級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)每一位被考評(píng)者從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將所有分值匯總，得到其最終的工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)記分的考評(píng)方法。

8、360度績效反饋：也稱為全視角考評(píng)或多源評(píng)價(jià)，是指由被考評(píng)者本人、上級(jí)、下級(jí)、同事甚至客戶等了解被考評(píng)者的人共同作為考評(píng)者，全方位的從各個(gè)角度來了解被考評(píng)者的績效行為。不良事故考核法：是通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績效進(jìn)行考核。績效考核的類型：（）按考核時(shí)間分：定期考核和不定期考核。（2）按考核性質(zhì)分：定性考核（主觀考核）和定量考核（客觀考核）。（3）按考核目的分：例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。（4）按考核主體分：上級(jí)考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級(jí)考核。（5）按考核對(duì)象分：對(duì)員工考核、對(duì)干部考核。（6）按考核形式分：口頭考核與書面考核；直

9、接考核與間接考核；個(gè)別考核與集體考核。（7）按考核方法分：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。（8）按考核內(nèi)容分：特征導(dǎo)向型，重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等；行為導(dǎo)向型，重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如微笑與態(tài)度，待人接物的方法等；結(jié)果導(dǎo)向型，重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量、勞動(dòng)率等。（多、單、填）簡答績效的特性多因性：績效的多因性是指員工或組織績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而是受制與主客觀的多種因素。多維性：是指對(duì)于績效的評(píng)價(jià)與分析應(yīng)該從多個(gè)角度和方面進(jìn)行。動(dòng)態(tài)性：績效的動(dòng)態(tài)性是指績效不是一成不不變的?？冃Ч芾淼奶攸c(diǎn)有哪些？ 1目標(biāo)導(dǎo)向 2強(qiáng)調(diào)發(fā)展 3以人為本 4

10、系統(tǒng)思維 5注重溝通 績效管理的目的是什么？ 1戰(zhàn)略目的 2管理目的 3開發(fā)目的 4信息傳遞目的 5組織維持目的 6檔案記錄目的績效管理的關(guān)鍵決策評(píng)價(jià)什么（What）評(píng)價(jià)周期（When）誰來評(píng)價(jià)（Who）評(píng)價(jià)方法（How）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用績效管理的基本流程？ 績效計(jì)劃：績效計(jì)劃是啟動(dòng)員工績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。績效實(shí)施：按照績效計(jì)劃對(duì)員工工作績效進(jìn)行原始數(shù)據(jù)的搜集，并對(duì)員工績效進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)控、輔導(dǎo)與改進(jìn)的過程?？冃гu(píng)價(jià)：采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工的工作實(shí)際進(jìn)行價(jià)值判斷的過程。績效應(yīng)用：只有將績效考核結(jié)果與員工切身利益緊密聯(lián)系起來，才能使績效管理發(fā)揮真正的作用?？冃Ц倪M(jìn)：對(duì)員工新一輪的績效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)

11、準(zhǔn)進(jìn)行修正的過程?？冃Ч芾淼膶?shí)踐問題？人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明 績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性 過于關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效績效評(píng)估結(jié)果沒能得到切實(shí)的運(yùn)用 績效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)1、將績效管理等同于績效考核2、決策者對(duì)績效管理重視不夠3、管理者認(rèn)為績效管理只是管理者單方面的事情4、員工對(duì)績效缺乏理解人力資源管理部門在績效考核中的主要作用：設(shè)計(jì)績效考核體系為參與績效考核的評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估績效考核體系的實(shí)施高層管理者在績效管理工作中主要承擔(dān)以下職責(zé) 1、高層管理者在戰(zhàn)略方面主要承擔(dān)以下職責(zé)： 第一，指明公司工作的方向，確立公司未來的發(fā)展；第二，承擔(dān)公司發(fā)展所必須承擔(dān)的風(fēng)

12、險(xiǎn)； 第三，倡導(dǎo)并執(zhí)行公司文化及價(jià)值觀； 2、在對(duì)員工方面，高層管理者主要承擔(dān)以下職責(zé)：第一，獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)員工的出色工作；第二，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來的高層管理者，并付諸行動(dòng)。主管人員在績效管理工作中的職責(zé)：在對(duì)員工方面：（1）指導(dǎo)或輔導(dǎo)員工按公司的要求完成各項(xiàng)工作；（2）提供員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源；（3）幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能；（4）排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙。在對(duì)公司方面：（1）對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)；（2）對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任；（3）是公司完成目標(biāo)的中堅(jiān)力量；（4）是公司和員工溝通渠道的中間體；（5）保證公司政令的暢通。激勵(lì)理論大致可分為一下四種：1、

13、需要激勵(lì)模式2、動(dòng)機(jī)目標(biāo)激勵(lì)模式3、權(quán)衡激勵(lì)模式4、強(qiáng)化激勵(lì)理論績效考評(píng)系統(tǒng)的原則：（1）公平解釋原則，對(duì)各種績效評(píng)估結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)人績效評(píng)估的確定方法的認(rèn)可，可以使員工增加對(duì)組織信任感以及有效地激勵(lì)員工。（2）平等對(duì)話原則，上下級(jí)之間的對(duì)話是必要的，在整個(gè)績效管理過程中上下級(jí)之間要保持持續(xù)的溝通，以確保信息的互動(dòng)公平。（3）相對(duì)穩(wěn)定原則，企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素?？冃Э荚u(píng)系統(tǒng)的建立機(jī)制：1、員工參與機(jī)制2、自我評(píng)定機(jī)制3、反饋機(jī)制4、申訴機(jī)制5、監(jiān)督機(jī)制6、績效信息收集系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)績效考核到績效管理轉(zhuǎn)化的基本條件：實(shí)行戰(zhàn)略管理 形成合理的組織體系 擁有扎實(shí)的管理

14、基礎(chǔ)工作 具備績效導(dǎo)向的企業(yè)文化工作分析對(duì)績效管理環(huán)節(jié)的作用？ 1職位描述是績效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來源。2職位的工作關(guān)系決定了績效評(píng)估關(guān)系。3工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績效管理的方式。工作分析對(duì)人力資源管理的意義？ 1工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。2工作分析對(duì)人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。3工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行。4工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。5工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度。6工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)有那幾方面？ 認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。 重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力。 強(qiáng)調(diào)整體開發(fā) 。 采取人

15、性化的管理 。 在人力資源信息系統(tǒng)等方面均有計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。 人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。戰(zhàn)略與績效管理有哪些脫節(jié)的表現(xiàn)？觀念上的誤區(qū) 戰(zhàn)略自身的空洞性 部門間的目標(biāo)沖突簡述如何建立戰(zhàn)略性績效管理？建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略實(shí)施過程的適時(shí)績效考核評(píng)價(jià)多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式績效管理的組織環(huán)境分析有哪些？企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)企業(yè)的動(dòng)力機(jī)制企業(yè)規(guī)模企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)績效計(jì)劃的制定流程？績效計(jì)劃的準(zhǔn)備 績效標(biāo)準(zhǔn)的確定績效目標(biāo)的確定階段績效計(jì)劃的溝通績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)績效計(jì)劃的制定原則與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績

16、效計(jì)劃相一致原則突出重點(diǎn)原則可行性原則全員參與原則 足夠激勵(lì)原則 客觀公正原則 綜合平衡原則 職位特色原則績效目標(biāo)的重要性1. 有利于員工進(jìn)行自我管理2.有利于員工了解自己的工作在組織中的價(jià)值3.為績效實(shí)施和績效評(píng)價(jià)提供主要的依據(jù)績效目標(biāo)的制定原則(SMART原則)1.目標(biāo)時(shí)具體的 2.目標(biāo)時(shí)可衡量的 3.目標(biāo)是可達(dá)到的 4.目標(biāo)是與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的 5.目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟分解組織目標(biāo)，確定崗位職責(zé)確定工作要項(xiàng)與工作要求建議評(píng)價(jià)指標(biāo)組合設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)先順序確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)建立評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度績效評(píng)價(jià)尺度的類型？ 1量詞式標(biāo)度 2等級(jí)式標(biāo)度 3數(shù)量式標(biāo)度

17、 4定義式標(biāo)度設(shè)置績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求戰(zhàn)略一致性 指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確 指標(biāo)獨(dú)立性 指標(biāo)具有針對(duì)性 指標(biāo)具有可測(cè)量性績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的績效實(shí)施的必要性？績效實(shí)施是績效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保證績效實(shí)施可以對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整績效實(shí)施是績效管理的主要環(huán)節(jié)績效溝通的作用？ 績效溝通是績效管理體系不可或缺的績效溝通是提供考核制度效率的基礎(chǔ)績效溝通有助于提高工作效率和滿意度績效溝通的階段？準(zhǔn)備階段的績效溝通：傳播理念前期的績效溝通：目標(biāo)認(rèn)同，績效目標(biāo)的制定是整個(gè)績效管理體系中最

18、重要的一個(gè)環(huán)節(jié)中期的績效溝通：克服障礙后期的績效溝通：指導(dǎo)激勵(lì)績效溝通的步驟？ 營造和諧氛圍，鼓勵(lì)員工主動(dòng)交流 闡明管理者的需要付諸行動(dòng) 進(jìn)行協(xié)調(diào)式的溝通績效信息收集的常見誤區(qū)？績效管理與日常管理割裂績效信息跟蹤記錄不全績效信息不以現(xiàn)指標(biāo)內(nèi)容績效信息的收集方法？ 1考勤記錄法 2生產(chǎn)記錄法 3定期抽查法，也稱為取樣法 4項(xiàng)目評(píng)定法 5關(guān)鍵事件記錄法 6減分搜查法 7觀察法 8工作記錄法 9他人反饋法。 績效信息的收集原則？ 1有目的的收集信息 2讓員工參與收集信息 3抽樣法收集信息 4將事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開來 5繁簡適度原則信息收集與分析的目的 1為績效評(píng)價(jià)及相關(guān)決策作基礎(chǔ)；2及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提供解

19、決方案；3對(duì)員工有針對(duì)性地提供培訓(xùn)與再教育；4在發(fā)生法律糾紛時(shí)為組織的決策辯護(hù)。信息收集與分析的意義 1信息收集是績效管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。 2績效信息有助于提高管理效率。3績效信息是決策的依據(jù)。 4績效信息是解決各種糾紛的依據(jù)。 績效考核影響因素外部因素：（1）國家法律法規(guī)（2）企業(yè)所處的行業(yè)內(nèi)部因素：1.主觀因素（1）對(duì)考核的認(rèn)識(shí)（2）績效考核者的專業(yè)性 2.客觀因素（1）企業(yè)的發(fā)展階段（2）員工類型（3）人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度（4）成本（5）人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)（6）企業(yè)文化的支持程度績效考核的原則？ 客觀公正原則公開性原則嚴(yán)格性原則及時(shí)反饋原則差別界限原則單頭考核的原則 定期化和制度

20、化原則 針對(duì)性原則績效改進(jìn)的評(píng)價(jià)分類：（1）形成性評(píng)價(jià)，應(yīng)用于績效分析、干預(yù)方案的選擇、設(shè)計(jì)、開發(fā)與實(shí)施等環(huán)節(jié)，目的是診斷該階段工作的適合性。（2）總結(jié)性評(píng)價(jià)，關(guān)注解決方案對(duì)組織產(chǎn)生的效果，即干預(yù)方案是否解決了組織真實(shí)存在的問題，績效改進(jìn)項(xiàng)目是否能夠幫助組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。（3）證實(shí)性評(píng)價(jià)，需要通過對(duì)組織的績效改進(jìn)效果進(jìn)行持續(xù)追蹤，從而評(píng)估方案實(shí)施后個(gè)體或組織的持續(xù)能力，持續(xù)效果。（4）元評(píng)價(jià)，是對(duì)以上評(píng)價(jià)過程和結(jié)果的評(píng)價(jià)與反思，以幫助績效改進(jìn)人員總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而更好地開展以后的績效改進(jìn)目標(biāo)。信度指標(biāo)分類：穩(wěn)定系數(shù)，指跨時(shí)間的一致性；等值系數(shù)，指跨形式的一致性；內(nèi)在一致性系數(shù)，指跨項(xiàng)目的一

21、致性。信度的判斷方法：重測(cè)方法，要求在兩個(gè)或兩個(gè)以上的不同場合，使用同一考核方法測(cè)量同一組被考核者，不同時(shí)期考核結(jié)果的相似程度比較高就說明信度較高。就說明信度較高。這一方法實(shí)際上是評(píng)估績效考核方法在不同時(shí)期的穩(wěn)定性?？己苏邇?nèi)部信度測(cè)量，即通過兩個(gè)或兩個(gè)以上考核者獨(dú)立考核統(tǒng)一員工的績效，檢查不同的考核者的考核結(jié)果是否一致，是否不受考核者的個(gè)人因素影響?？己肆勘淼膬?nèi)部信度測(cè)量，即檢查同一考核維度內(nèi)的所有考核項(xiàng)目是否測(cè)評(píng)的是同一內(nèi)容，如果測(cè)評(píng)的是同一內(nèi)容，則說明考核量表的內(nèi)部一致性高，即內(nèi)在信度高。避免考核者誤區(qū)的措施？ 1科學(xué)選擇考核主體 2對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn) 3選擇正確的績效考核方法 4及

22、時(shí)有效地調(diào)整績效考核體系間接主管考核的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）可在一定程度上加強(qiáng)對(duì)員工直接主管考核工作的監(jiān)督（2）可在一定程度上修正直接主管考核的結(jié)果（3）員工會(huì)感覺到間接主管的作用加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同。缺點(diǎn)：（1）降低了直接主管在平時(shí)對(duì)下屬員工管理中的權(quán)威性（2）會(huì)使考核工作的程序更加復(fù)雜，降低了考核工作的效率（3）直接主管對(duì)員工的工作過程了解很少，考核結(jié)果的時(shí)效性不高（4）可能會(huì)縣長間接主管濫用職權(quán)的行為。間接主管考核的適用范圍（1）員工與直接主管關(guān)系很緊密或矛盾很大的情況（2）考核工作是為了員工的晉升或開發(fā)性培訓(xùn)時(shí)（3）總經(jīng)理對(duì)其他副總分管的部長進(jìn)行年終考核時(shí)同事考核的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：

23、（1）使考核的結(jié)果能夠更加真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況（2）有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神（3）體現(xiàn)了民主性，也能夠更加客觀，合理的反映員工的實(shí)際情況缺點(diǎn)：（1）由于彼此之間比較熟悉和了解，受同事關(guān)系影響會(huì)景程考核的客觀性（2）同事的個(gè)性特征也會(huì)影響考核的客觀（3）在競爭的團(tuán)隊(duì)里這種考核會(huì)導(dǎo)致同事之間關(guān)系緊張（4）同事對(duì)員工的工作職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)了解不深自我考核的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）員工自我考核有利于考核信息的全面性（2）自我考核是最輕松的考核方式（3）通過員工自我考核能夠極大的促進(jìn)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工自我管理（4）能夠給員工一個(gè)自我發(fā)表意見的機(jī)會(huì)。缺點(diǎn)：（1）自

24、我考核最大的問題是“傾高”現(xiàn)象存在。（2）員工自評(píng)的分?jǐn)?shù)與評(píng)語會(huì)在一定程度上影響著主管的考核直接主管考核的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）直接主管對(duì)員工的崗位職責(zé)及工作任務(wù)及表現(xiàn)比較熟悉，因而對(duì)員工的考核能夠做到全面、科學(xué)（2）有機(jī)會(huì)和下屬更好的溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。（3）直接主管考核可以增加員工心中的權(quán)威性，有利于主管指揮和命令的有效執(zhí)行。（4）直接主管考核能夠增加主管的責(zé)任心，提高積極性。缺點(diǎn)：（1）由于直接主管掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)不能保證考核的公正客觀。（2）直接主管容易因個(gè)人喜好影響考核結(jié)果的客觀性和公正性。（3）上級(jí)不可能了解員工所有的行為，故考核也在在有失客觀的可能。（4）為

25、了考核好員工，直接主管要花很多的時(shí)間和精力在員工的工作表現(xiàn)上?？冃Э己说膬?nèi)容的選取原則：（1）與企業(yè)文化和管理理念相一致（2）對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類（3）不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容（4）考核要有側(cè)重績效反饋的基本原則：經(jīng)常性原則：績效反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次。 對(duì)事不對(duì)人原則：在績效反饋面談中雙方應(yīng)該討論和評(píng)估的是工作行為和工作績效，多問少講原則：發(fā)號(hào)施令的經(jīng)理很難實(shí)現(xiàn)從“上司”到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。 著眼未來原則：績效反饋面談中很大一部分內(nèi)容是對(duì)于過去工作績效進(jìn)行回顧和評(píng)估，但這并不等于說績效反饋面談集中于過去。正面引導(dǎo)原則：不管員工的績效考核的結(jié)果是好是壞，一定要給員工多一些鼓勵(lì)

26、， 制度化原則：績效反饋必須建立一套制度，只有將其制度化，才能保證它持久的發(fā)揮作用?？冃Х答伱嬲劦囊饬x：（1）有助于正確評(píng)估員工的績效（2）有助于探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計(jì)劃（3）有利于管理者向被管理者傳遞組織的期望（4）有助于員工形成個(gè)人績效合約績效反饋面談注意事項(xiàng)： （1）具體描述員工存在的不足，對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷。 （2）要客觀、準(zhǔn)確地描述員工行為所帶來的后果。 （3）從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。 （4）與員工探討下一步的改進(jìn)措施?？冃Ц倪M(jìn)的基本原則：一、以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)；二、以結(jié)果為導(dǎo)向；三、追求最佳成本效益比；績效反饋的作用？ 首先，使考核公開

27、化，確?？己说墓胶凸?。 其次，績效反饋是提高績效的保證。最后，績效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力?？冃Ц倪M(jìn)的基本流程：（1）績效分析。 績效分析是績效改進(jìn)的基礎(chǔ) 。（2）設(shè)計(jì)和開發(fā)干預(yù)措施。本階段的基本工作包括“原因-干預(yù)匹配”、“選擇合適的干預(yù)措施”和“交流干預(yù)方案要求”三個(gè)方面。（3）實(shí)施干預(yù)方案?？冃Ц倪M(jìn)方案的實(shí)施階段是績效改進(jìn)非常關(guān)鍵的一步，決定了績效改進(jìn)項(xiàng)目的成敗。（4）評(píng)價(jià)績效改進(jìn)。 評(píng)價(jià)不僅有助于證實(shí)整個(gè)績效改進(jìn)項(xiàng)目的價(jià)值，也為下一周期的績效改進(jìn)工作奠定基礎(chǔ)。因素考核法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：規(guī)范、易操作；應(yīng)用非常普遍，尤其適合做定性評(píng)估，也是其他綜合評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)

28、。缺點(diǎn)：一、評(píng)價(jià)等級(jí)容易讓評(píng)價(jià)者產(chǎn)生歧義。二、習(xí)慣于評(píng)定較高等級(jí) 。三、容易流于形式，達(dá)不到有效考核結(jié)果。圖解式考核法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：簡單實(shí)用，操作方便；開發(fā)成本低；對(duì)不同的工作、不同的組織有普遍的適用性。缺點(diǎn)：量表不能有效地知道行為，考評(píng)結(jié)果收到考評(píng)者主觀因素影響較大。平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績效考評(píng)系統(tǒng)，平衡計(jì)分卡是考評(píng)系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合；平衡計(jì)分卡不僅克服了傳統(tǒng)考評(píng)體系的片面性、主觀性，而且實(shí)現(xiàn)了考評(píng)體系與控制體系的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。缺點(diǎn)：難度大、工作量大、激勵(lì)作用有限。關(guān)鍵事件法實(shí)施的注意事項(xiàng)有哪些？ 1所記錄“事件”必須是關(guān)鍵事件 。2關(guān)鍵事件法一般不單獨(dú)作

29、為績效考評(píng)的工具來使用，而是應(yīng)和其他績效考評(píng)方法結(jié)合使用，為其他考評(píng)方法提供事實(shí)依據(jù)。3記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體的行為，不能加入考評(píng)者的主觀評(píng)價(jià) 。4關(guān)鍵事件的記錄要貫穿于整個(gè)工作期間 。5關(guān)鍵事件法是基于行為的績效考評(píng)技術(shù)，特別適用于那些不僅僅以結(jié)果來衡量的工作績效 。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的原則：目標(biāo)導(dǎo)向、可操作性、過程控制；關(guān)鍵績效指標(biāo)考評(píng)法的優(yōu)劣勢(shì)：優(yōu)點(diǎn)：避免了因戰(zhàn)略目標(biāo)的整體性和溝通風(fēng)險(xiǎn)造成的傳遞困難，給各級(jí)管理者提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)和角度來制定基于戰(zhàn)略、支持戰(zhàn)略的各級(jí)目標(biāo)；有助于各級(jí)管理者意識(shí)到本身、本部門在組織戰(zhàn)略實(shí)施中的位置和職責(zé)。缺點(diǎn)：沒有提供一套明確的、具有操作性的流程作

30、為制定關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的指導(dǎo)；沒有提供一套完整的、對(duì)操作具有指導(dǎo)意義的框架體系。關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的特征：系統(tǒng)性、可控與可管理性、價(jià)值牽引和導(dǎo)向性目標(biāo)管理法的特點(diǎn)有哪些？1目標(biāo)管理實(shí)行“參與式管理”2強(qiáng)調(diào)“自我控制”3注重成果第一的方針 4目標(biāo)管理是螺旋上升的管理過程目標(biāo)管理法的優(yōu)劣勢(shì)：優(yōu)點(diǎn)：形成激勵(lì)；有效管理、明確任務(wù)、控制有效。缺點(diǎn)：只注重短期目標(biāo)；目標(biāo)設(shè)置困難；不靈活的風(fēng)險(xiǎn)；目標(biāo)管理對(duì)員工動(dòng)機(jī)假設(shè)過分樂觀；缺乏必要的“行為指導(dǎo)”。標(biāo)桿管理的作用：追求卓越；流程再造；持續(xù)改善；創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造核心競爭力、有助于建立學(xué)習(xí)型組織。標(biāo)桿管理法的設(shè)計(jì)步驟：發(fā)現(xiàn)瓶頸、選擇標(biāo)桿、比較分析并確定績效標(biāo)準(zhǔn)、方

31、案的實(shí)施、階段性績效考核、績效改進(jìn)與再標(biāo)桿標(biāo)桿管理的分類：內(nèi)部標(biāo)桿管理，指以企業(yè)內(nèi)部操作為基準(zhǔn)的標(biāo)桿管理。競爭標(biāo)桿管理，指以競爭為基準(zhǔn)的標(biāo)桿管理。功能標(biāo)桿管理，指以企業(yè)領(lǐng)先者或某些企業(yè)的優(yōu)秀職能操作為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理。流程標(biāo)桿管理，指以最佳工作流程為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理。下屬考核的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：第一，有利于高層管理者更多地了解中層和基層管理者的管理風(fēng)格和下屬滿意度；第二，有利于管理的民主化，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主人翁責(zé)任感；第三，可以幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使上司受到有效監(jiān)督。缺點(diǎn)：第一，因?yàn)閷?duì)考核不承擔(dān)責(zé)任，下屬考核可能會(huì)流于形式；第二，下屬考核上司有可能片面、不

32、客觀；第三，由下屬進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展；第四，下屬可能會(huì)因?yàn)楹ε碌米锷纤径桓抑毖?；第五，下屬可能?huì)因與上司關(guān)系密切或與上司關(guān)系緊張而做出不客觀的考核；第六，上司可能會(huì)為了獲得下屬的好評(píng)而放松對(duì)下屬的管理。論述績效管理的作用對(duì)企業(yè)的作用：奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性。提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力。建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。對(duì)員工的作用使員工獲得工作狀況及業(yè)績反饋。提高員工 作效率促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。對(duì)管理這的作用 幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)提高管理者的管理技能節(jié)約管理者的時(shí)間優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的特征：通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工的

33、主動(dòng)性，最大限度的提升個(gè)人績效，從而促進(jìn)部門和組織績效提升建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端?？冃Ч芾眢w系是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計(jì)的，促進(jìn)了組織和個(gè)人績效的提升?？冃Ч芾眢w系是站在提高組織和個(gè)人績效的角度來設(shè)計(jì)的。系統(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件。系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力?？冃Э己俗⒅亟Y(jié)果考核和過程控制的平衡?？冃Ч芾碜⒅毓芾碚吆蛦T工的互動(dòng)及責(zé)任分擔(dān)。體現(xiàn)以人為本的思想。工作分析對(duì)人力資源管理的意義：（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。（2）工作分析對(duì)人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。（3）工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工

34、作的進(jìn)行。（4）工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。（5）工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度。（6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。組織文化對(duì)績效管理的影響：（1）漠不關(guān)心的人力資源文化：既不關(guān)心員工個(gè)人，又不關(guān)心他們的工作績效一般不會(huì)進(jìn)行績效考核（2）嚴(yán)厲的人力資源文化：提出過高的績效要求管理上實(shí)施強(qiáng)硬的績效管理和評(píng)估制度強(qiáng)調(diào)員工干出成績強(qiáng)調(diào)那些不實(shí)際的工作目標(biāo)使被評(píng)估的人感到緊張和擔(dān)憂（3）富有愛心的人力資源文化：體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷討論員工的進(jìn)一步發(fā)展不會(huì)提出過高的績效標(biāo)準(zhǔn)給人以家長式的感覺不讓員工超負(fù)荷工作（4）一體化的人力資源文化：重視員工績效重視組織針對(duì)市場和競爭環(huán)境而實(shí)施績

35、效管理績效管理和評(píng)估制度對(duì)績效目標(biāo)、工作任務(wù)和學(xué)習(xí)都很重要把員工的績效融入日常管理中 績效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系？從關(guān)鍵技術(shù)上來說，績效管理的設(shè)計(jì)與其他人力資源的管理有非常直接的關(guān)系：一是與工作分析的關(guān)系；二是與職位評(píng)估的關(guān)系；三是與薪酬福利的關(guān)系。針對(duì)績效管理，工作分析主要收集三個(gè)方面的信息：職位資格、職位責(zé)任、職位標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)績效管理，職位評(píng)估從三大要素評(píng)價(jià)職位等級(jí)：職位責(zé)任大小、職位責(zé)任范圍、職位責(zé)任程度。針對(duì)績效管理，薪酬評(píng)估著重在關(guān)于固定收入、浮動(dòng)收入、福利體系三大模塊上，兌現(xiàn)員工對(duì)績效目標(biāo)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，是績效績效循環(huán)的基本保障。除了上述關(guān)系以外，績效管理還與人員招聘有密切的關(guān)系?？冃Э己说囊饬x（論述）：對(duì)員工而言（1）考核為員工晉升、降職等提供依據(jù)。（2）績效考核能了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)展需求。（3）績效考核為薪酬決策提供依據(jù)。（4）績效考核是人員激勵(lì)的手段。對(duì)組織而言（1）績效考核是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。（2）通過績效管理改善組織整體運(yùn)營管理。（3）為下一期的績效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。績效反饋的步驟（論述）：第一步，制定績效面談?dòng)?jì)劃