史上最詳細(xì)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)

1、史上最詳細(xì)的崗位價(jià)值評(píng)估企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，薪酬設(shè)計(jì)毫無(wú)疑問(wèn)是非常重要的內(nèi)容之一，由于事關(guān)企業(yè)薪酬體系的合理性和競(jìng)爭(zhēng)力，因此很大程度上影響到企業(yè)薪酬管理的成敗與否。鑒于薪酬設(shè)計(jì)的重要性和其對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的影響，每個(gè)企業(yè)老板都希望能夠完美的做好這一項(xiàng)工作。崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的作用一般而言，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，崗位評(píng)價(jià)往往是首先需要完成的工作，因?yàn)檫@是薪酬設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的根本前提和依據(jù)。如果沒(méi)有做好崗位的價(jià)值評(píng)估，就如同輪船在大海中迷失了方向，到達(dá)最終的目的地的愿望也就很難被實(shí)現(xiàn)。所謂崗位評(píng)價(jià)也就是企業(yè)依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)， 通過(guò)采用合理的方法對(duì)企業(yè)內(nèi)相關(guān)崗位進(jìn)行科學(xué)而合理的工作分析。比如一

2、般企業(yè)內(nèi)的崗位包括管理、技術(shù)、銷(xiāo)售、行政等，這些崗位的工作職責(zé)、崗位價(jià)值、工作難度都是不相同的，因此其薪酬結(jié)構(gòu)的組成顯然也是不會(huì)相同的。比如銷(xiāo)售類(lèi)崗位，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就要更多的突出激勵(lì)性，可以適當(dāng)增加績(jī)效工資、獎(jiǎng)金或者提成比例等，因?yàn)檫@類(lèi)崗位的基本工資一般很低，主要靠工作業(yè)績(jī)進(jìn)行薪酬支付，而薪酬激勵(lì)可以更多的激發(fā)他們的工作熱情。而像文員、客服等職位，則要突出薪酬的保健作用，穩(wěn)定其工作情緒。薪酬調(diào)查在薪酬設(shè)計(jì)中的作用做好崗位評(píng)價(jià)之后，薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平基本完善，這時(shí)候就可以通過(guò)參與薪酬調(diào)查的方式來(lái)完善薪酬設(shè)計(jì)的外部公平了。這個(gè)所謂的外部公平其實(shí)就是企業(yè)薪酬水平相對(duì)于市場(chǎng)而言的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要

3、求企業(yè)以市場(chǎng)中同類(lèi)企業(yè)的薪酬水平作為參考，同時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際和員工需求進(jìn)行綜合制定。眾所周知，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，目前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)大多都體現(xiàn)在人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，畢竟沒(méi)有人才也就難以擁有好的客戶(hù)，因?yàn)槠髽I(yè)老板是不可能單槍匹馬完成所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的。但是要想吸引人才加盟就必須從薪酬福利作為切入點(diǎn)，顯然較高的薪酬水平會(huì)讓企業(yè)占據(jù)先機(jī)，而這也直接印證了薪酬調(diào)查在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中的重要性。最后需要特別指出的是，企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查的時(shí)候一定要選擇一家專(zhuān)業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，這對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)成功與否影響很大。目前民營(yíng)性質(zhì)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)逐漸增多，而且服務(wù)質(zhì)量很好，中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)就是一家專(zhuān)注于薪酬調(diào)查服務(wù)的民

4、營(yíng)機(jī)構(gòu)，自從成立起一直都致力于為廣大企事業(yè)單位提供最好的薪酬調(diào)查服務(wù)，如果您也有此需求，不妨登陸網(wǎng)站了解更多。作為知識(shí)與技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)計(jì)院的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何建立科學(xué)合理的薪酬體系以更好的激勵(lì)員工，促進(jìn)其發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，成為業(yè)界不斷探索的問(wèn)題。本文從薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)一一崗位價(jià)值評(píng)估出發(fā)，結(jié)合筆者參與的一個(gè)咨詢(xún)案例來(lái)介紹如何開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估工作。崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)施有助于改善設(shè)計(jì)院的勞資關(guān)系崗位價(jià)值評(píng)崗位價(jià)值評(píng)估是開(kāi)展薪酬體系設(shè)計(jì)的重要步驟。一般而言，薪酬體系設(shè)計(jì)的工作步驟如圖 1 1 所示：一、崗位價(jià)值評(píng)估方法介紹1 1

5、 .崗位價(jià)值評(píng)估的目的確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值。設(shè)計(jì)院有很多崗位，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強(qiáng)調(diào)以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，例如一個(gè)職能管理人員與一名設(shè)計(jì)師相比， 究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大， 誰(shuí)應(yīng)該獲得更多的收入。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對(duì)企業(yè)不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。崗位價(jià)值評(píng)估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，可以將設(shè)計(jì)院的崗位劃分為一些連續(xù)的等級(jí)，形成崗位序列，通過(guò)這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設(shè)計(jì)院的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和方向，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。

6、圖h筋制體系設(shè)計(jì)的工作生需估可以提供一套相對(duì)合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)各崗位價(jià)值的看法趨于一致，有利于消除薪酬體系改革中的不滿(mǎn)意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。2 2 .崗位價(jià)值評(píng)估的方法崗位價(jià)值評(píng)估方法一般有排序法、 分類(lèi)法、 要素比較法、 評(píng)分法四種。排序法。排序法是一種較為簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它根據(jù)崗位對(duì)于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將崗位價(jià)值進(jìn)行從高到低的排序。在運(yùn)用這一方法時(shí)，要求評(píng)價(jià)者對(duì)需要評(píng)價(jià)的崗位非常熟悉，否則就不可能作出準(zhǔn)確的判斷。排序法通常適用于規(guī)模較小、崗位數(shù)量不多、崗位設(shè)置較穩(wěn)定的企業(yè)。分類(lèi)法。分類(lèi)法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)

7、容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類(lèi)別，一般可分為管理類(lèi)、事務(wù)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)等，然后給每一類(lèi)確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類(lèi)的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。分類(lèi)法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府開(kāi)始使用，具特點(diǎn)是能夠快速地對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。要素比較法。要素比較法是一種相對(duì)量化的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)。要素評(píng)價(jià)法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素，一般將其抽象為智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件等五種要素，并對(duì)各要素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同要素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，最后則要把每個(gè)崗位在各個(gè)要素上的得分通過(guò)加權(quán)得出一

8、個(gè)總分，這樣就得到一個(gè)總體崗位價(jià)值分。評(píng)分法。評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種崗位評(píng)價(jià)方法，它也是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法。這種方法要求首先選擇、確定崗位關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，并對(duì)各評(píng)價(jià)要素劃分等級(jí)并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估。它需要用到的報(bào)酬要素比其他方法更多。評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，評(píng)分法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的崗位價(jià)值評(píng)估方法，更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷；第二，很容易向員工解釋這種崗位價(jià)值評(píng)估法。評(píng)分法的缺點(diǎn)是，盡管向員工解釋評(píng)分法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程比較復(fù)雜。目前， 比較常見(jiàn)的評(píng)分法有海氏(HayGroup)HayG

9、roup)評(píng)價(jià)系統(tǒng)和美世(Mercer)(Mercer)職位評(píng)估體系兩類(lèi)。海氏(HayGroup)(HayGroup)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。根據(jù)海氏(HayGroup)(HayGroup)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，所有崗位所包含的最主要的報(bào)酬要素有三類(lèi)，而每一類(lèi)報(bào)酬要素分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，以此形成一個(gè)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。為什么用這三個(gè)要素來(lái)評(píng)估一個(gè)崗位呢？該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。而形成產(chǎn)出的投入是該崗位所需的知識(shí)和技能。崗位投入知能”通過(guò)解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出應(yīng)負(fù)責(zé)任”，并對(duì)企業(yè)形成貢獻(xiàn)。如圖 2 2 所示:圖Z海出評(píng)拈法的三要承考氏評(píng)估注存厘編

10、第一個(gè)雄歡中淘位的第巧巧眼，決富于三牛四零:海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位要素評(píng)估分。崗位評(píng)估最后得分=知能得分十解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分。而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分，它表示知能的應(yīng)用程度，它與知能的乘積才是解決問(wèn)題的最后得分是絕對(duì)分。美世(Mercer)(Mercer)職位評(píng)估體系。美世職位評(píng)估體系是一個(gè)建立在4 4 個(gè)要素上的評(píng)分系統(tǒng)。這 4 4 個(gè)要素覆蓋了確定崗位價(jià)值大小的關(guān)鍵決定因素。每一個(gè)要素又可分為 2 2 至 3 3 個(gè)子因素，每一子因素有不同級(jí)別的描述和相應(yīng)的評(píng)價(jià)得分。評(píng)估過(guò)程

11、十分簡(jiǎn)單，只需為每一子因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定該崗位在這些子因素上的得分，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來(lái)得出總分便可。應(yīng)該說(shuō)，以上幾種方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，具體操作時(shí)需要根據(jù)企業(yè)情況采用適合的評(píng)價(jià)方法。二、案例背景XXXX 公司前身是一家甲級(jí)設(shè)計(jì)院，近年來(lái)整體改制，成為員工持股的時(shí)皆餐量加枝的求IfiiRH矣暈措仲工作射手可里q九千折色茍jj號(hào)n胃鼻/gt也產(chǎn)的武x：五作依鹿曰憶+地捫杷田.段茂可以排型，-啜的，專(zhuān)業(yè)性的壯行或置n片的.)知識(shí)擅原k術(shù)的ff向畫(huà)擔(dān)#(&)相退拄橇股和的逸的金幸部赤鬻中上學(xué)黨干*踞一崗位砰依舟效解S的求sg 各所水棋的可任舟增也任職號(hào)入善的療動(dòng)時(shí)工作境請(qǐng)累可JR*或的35 有

12、限責(zé)任公司。改制之初， 由于薪酬吸引力不高， 該公司流失了一定數(shù)量的設(shè)計(jì)骨干，以至公司領(lǐng)導(dǎo)感嘆道：那幾年流失的人才加在一起夠組建一個(gè)新的 XXXX 公司。同時(shí)，由于公司區(qū)域位置不理想，很難從市場(chǎng)上吸引到高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才加入。因此，如何使薪酬體系對(duì)企業(yè)急需的和要保留的人才具有充分的吸引力是 XXXX 公司面臨的重大挑戰(zhàn)之一。目前，XXXX 公司 60%60%的成本為員工的薪酬費(fèi)用，且薪酬費(fèi)用中 50%50%以上為固定工資，這使得 XXXX 公司在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中有一定的支付風(fēng)險(xiǎn)。而且，各崗位員工普遍對(duì)自身薪酬有超過(guò)目前水平的期望。因此，如何準(zhǔn)確評(píng)估各崗位的價(jià)值，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配和薪酬體

13、系的優(yōu)化是解決客戶(hù)問(wèn)題的關(guān)鍵。三、崗位價(jià)值評(píng)估案例介紹崗位價(jià)值評(píng)估程序一般包括六個(gè)環(huán)節(jié)，即選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法、成立評(píng)估小組、崗位價(jià)值評(píng)估方法講解、崗位價(jià)值正式評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用。1 1 . .選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法的時(shí)候， 需要了解有哪些可選的崗位價(jià)值評(píng)估方法、這些方法有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)于客戶(hù)那種崗位價(jià)值評(píng)估方法更合適，客戶(hù)更接受哪種方法。在和客戶(hù)的溝通中，XXXX 公司更認(rèn)可海氏評(píng)估法的原理和評(píng)價(jià)因素。因此同客戶(hù)達(dá)成一致，在此次項(xiàng)目中采取海氏評(píng)估法。海氏評(píng)估法中各因素參見(jiàn)圖 3 3 所示網(wǎng)曲海氏評(píng)估法中所使用的薪酬因赤四素1于四軍子因素解得工忤

14、所若臭的警門(mén)妞識(shí)胤笑居理明晚力專(zhuān)業(yè)如識(shí)。美Hit錢(qián)%專(zhuān)門(mén)拄術(shù)方法管丹技巧葉工一由館，IV八空工恃撲吟力巧得遺.仰調(diào).厚幽.珀祠，美京處理等技酷缶工作中我現(xiàn)MB.分析蠲 的同國(guó)、提出對(duì)貴、也胃同評(píng)估.作出決蒐用第耳埴是宿住科看士行士”的鬼由評(píng)堆上就決-IE.fttf明嘴的費(fèi)定械利.或是艮離一線(xiàn)貓泵的規(guī)利將任翩者*關(guān)向或的屯量和環(huán)割建忸的善就，胃瞽魚(yú)i潔性.修理老短睫辦事.還是苒要*決浸育先例可以近痛的阿理主票指任睨者的行動(dòng)時(shí)蛙端視可能法或的,看行動(dòng)的n由度是指酒我者自主尾金出療動(dòng)的線(xiàn)度*是憲至錯(cuò)科酰定螃范療動(dòng)，還是在浚引的情況下工作囁科培果的作用%工體結(jié)累的季，圣融的年曼卿#（彩.是鼻依情電.更

15、1H建iL點(diǎn)顰小K始斷門(mén)以苴行分內(nèi)菱 ft.啜#人承相主夏堂任取斟黃任造電礦1通濟(jì)性正黃后?2 2 . .成立評(píng)估小組崗位價(jià)值評(píng)估方法一旦選定， 面臨的就是如何去運(yùn)用選定的方法評(píng)價(jià)所有崗位價(jià)值的問(wèn)題。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，在開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，需要注意確定評(píng)估小組成員的選定原則以及如何對(duì)評(píng)估小組進(jìn)行有效的培訓(xùn)，使得他們對(duì)評(píng)估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職資格等有一定的認(rèn)識(shí)。在本次評(píng)估工作中，咨詢(xún)小組為 XXXX 公司選擇評(píng)估小組成員擬定了 3 3條基本原則：擁有這家公司的人有資格為公司服務(wù)的各崗位評(píng)估崗位價(jià)值，他們擁有所有者的權(quán)力；運(yùn)營(yíng)這家公司的人有資格根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的需要來(lái)給各崗位評(píng)估價(jià)值

16、，這是職務(wù)賦予的權(quán)力；了解這些崗位的人有資格參與崗位價(jià)值評(píng)估，體現(xiàn)專(zhuān)家的權(quán)威。根據(jù)以上原則，XXXX 公司崗位價(jià)值評(píng)估小組成員構(gòu)成基本都是公司股東，50%50%是公司中層及以上干部，近 60%60%是各專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家和骨干。這為本次評(píng)估的權(quán)威性奠定了很好的基礎(chǔ)，減少了后期很多解釋、說(shuō)服工作。3 3 . .崗位價(jià)值評(píng)估方法講解為了有效的開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估， 需要在專(zhuān)家或人力資源部門(mén)的指導(dǎo)下就評(píng)估方法進(jìn)行講解，確保評(píng)估小組基本掌握相關(guān)方法。4 4 . .崗位價(jià)值正式評(píng)估在這個(gè)環(huán)節(jié)，評(píng)估時(shí)間、評(píng)估場(chǎng)所、評(píng)估材料和必要的用品（包括文具等）都應(yīng)仔細(xì)準(zhǔn)備，確保評(píng)估不會(huì)受到不相關(guān)的因素影響。這個(gè)環(huán)節(jié)的工作步驟如圖

17、 4 4 所示。5 5 . .崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的處理也是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的重點(diǎn)工作。首先數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)逐個(gè)進(jìn)行核查，在確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即進(jìn)行討論其發(fā)生的原因和處理的辦法，如果迫不得已，還要組織評(píng)估小組對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估。在本次咨詢(xún)工作中， 雖然前期做了很多方法培訓(xùn)和對(duì)評(píng)估原則的強(qiáng)調(diào)工作，但是由于評(píng)估小組成員的認(rèn)識(shí)程度不一，實(shí)際統(tǒng)計(jì)得到的原始數(shù)據(jù)還是比較分散。XXXX 公司已經(jīng)是一個(gè)成熟的企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，因此崗位的價(jià)值也應(yīng)是相對(duì)穩(wěn)定的，而實(shí)際評(píng)估結(jié)果中一些單個(gè)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)同該崗位評(píng)分的均值偏差較大（

18、均值偏差定義為 d d）。經(jīng)過(guò)分析，偏差由三部分組成（d=d1+d2+d3d=d1+d2+d3）: :每個(gè)人由于自己價(jià)值體系不同而給出的個(gè)體差異的偏差（定義為 didi）。例如，甲對(duì)總經(jīng)理給出了15001500 分，對(duì)司機(jī)名出了 500500 分；而乙對(duì)總經(jīng)理給出了 12001200 分,對(duì)司機(jī)給出了 400400 分?？梢园l(fā)現(xiàn)，甲乙對(duì)總經(jīng)理和司機(jī)的價(jià)值相對(duì)系數(shù)沒(méi)有區(qū)別，但是他們給出的評(píng)分卻都在均值的兩側(cè)。個(gè)人的價(jià)值取向不同造成的偏差（定義為 d2d2）。例如，在評(píng)估中發(fā)現(xiàn)，來(lái)自職能部門(mén)的評(píng)估小組成員對(duì)職能部門(mén)崗位的評(píng)分普遍比來(lái)自生產(chǎn)部門(mén)的評(píng)估小組成員打的高，反之亦然。存在一些個(gè)人偏見(jiàn)造成的偏差（定義為 d3d3）。例如，雖然一再?gòu)?qiáng)調(diào)崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)是對(duì)崗不對(duì)人”，但評(píng)估小組成員的主觀性在所難免。由于 XXXX 公司歷史較長(zhǎng)，大家彼此很比較熟悉，在實(shí)