企業(yè)用工風險防范與控制--如何構建和諧的勞動關系分析

1、企業(yè)用工風險防范與控制企業(yè)用工風險防范與控制-如何如何構建和諧的勞動關系構建和諧的勞動關系主講：周主講：周 潮（潮（HELEN）分享內容分享內容第一部分第一部分企業(yè)面臨的人力資源管企業(yè)面臨的人力資源管理理問題問題第二部分第二部分新環(huán)境下的用工風險及新環(huán)境下的用工風險及防防范分析范分析第三部分第三部分問題討論與解答問題討論與解答第一部分：第一部分： 企業(yè)面臨的人力資源管理企業(yè)面臨的人力資源管理問問題題難于及時招聘到合格的難于及時招聘到合格的員員工工A人員的流動率居高不下人員的流動率居高不下并并不斷不斷攀攀高高B員員工工的的工作工作意意愿度愿度與與居居高高不下不下的的人人力力成本成本之之間間矛盾矛

2、盾C員工維員工維權意權意識日識日益益高高漲漲與企與企業(yè)業(yè)管管理理人人員的管理技能之間矛盾員的管理技能之間矛盾D人力資源工作三大原則人力資源工作三大原則 擺正擺正“情、理、情、理、法法”三者關系三者關系 在法定的基礎上做有效的約定在法定的基礎上做有效的約定 在解決事的同在時，考慮人的問題在解決事的同在時，考慮人的問題 法律契約法律契約VS心理契約心理契約（一）相關法律（一）相關法律1.中華人民共和國勞動中華人民共和國勞動法法1995.1.12.中華人民共和國勞動中華人民共和國勞動合合同同法法2008.1.13. 中華人民共和國就業(yè)中華人民共和國就業(yè)促促進進法法2008.1.14. 中華人民共和國

3、安全中華人民共和國安全生生產(chǎn)產(chǎn)法法2002.11.15. 中華人民共和國婦女中華人民共和國婦女權權益保益保障障法法2005.11.16. 中華人民共和國勞動中華人民共和國勞動爭爭議調議調解解仲裁仲裁法法2008.5.17. 社會保險法社會保險法(2010.10.28)（2011年年7月月1日實日實施施）8. 中華人民共和國個人中華人民共和國個人所所得稅得稅法法2011.6.30(9月月1日日實施）實施）9. 中華人民共和國未成中華人民共和國未成年年人保人保護護法法2007.6.110.中華人民共和國企業(yè)中華人民共和國企業(yè)破破產(chǎn)產(chǎn)法法2007.6.111.勞動合同法修訂案勞動合同法修訂案2012

4、年年12月月28日日正式正式通通過公過公布布,2013年年7月月1日日實施實施12.(二二)行政法規(guī)和地方法規(guī)行政法規(guī)和地方法規(guī)1. 國務院關于職工工作時間的規(guī)國務院關于職工工作時間的規(guī)定定（2007年修訂）年修訂）2.2014年年 新修改的新修改的全國年節(jié)及紀念日放假辦全國年節(jié)及紀念日放假辦法法3.職工帶薪年休假條職工帶薪年休假條例例(2008-1-1)4.勞動合同實施法實施條勞動合同實施法實施條例例5.女職工勞動保護規(guī)女職工勞動保護規(guī)定定(1988-7-21) (2012-57日日實實施施)6.工傷保險條例工傷保險條例(2011-1-1)7.勞務派遣暫行規(guī)勞務派遣暫行規(guī)定定(人社部人社部2

5、2號令）號令）（14-3-1施行）施行）8.XX省人口與計劃生育條省人口與計劃生育條例例9.XX省失業(yè)保險條省失業(yè)保險條例例10. 殘疾人就業(yè)條例殘疾人就業(yè)條例11. 工資支付條例工資支付條例12. (三三)司法解釋司法解釋1.最高人民法院關于審最高人民法院關于審理理勞動勞動爭爭議案議案件件適用適用法法律若律若干干問題問題的的解解釋釋（一）（一）2001-4-302.最高人民法院關于審最高人民法院關于審理理勞動勞動爭爭議案議案件件適用適用法法律若律若干干問題問題的的解解釋釋（二）（二）2006-10-013.最高人民法院關于審最高人民法院關于審理理勞動勞動爭爭議案議案件件適用適用法法律若律若干

6、干問題問題的的解解釋釋（三）（三）2010-9-144.最高人民法院關于當最高人民法院關于當前前形勢形勢下下做好做好勞勞動爭動爭議議糾紛糾紛案案件審件審判判工作的工作的 指導意見指導意見(法發(fā)法發(fā)200941號號) 2009-7-65.最高人民法院關于審最高人民法院關于審理理勞動勞動爭爭議案議案件件適用適用法法律若律若干干問題問題的的解釋解釋（四）（四）2012年年12月月31日日通過通過由由2013年年2月月1日日起施起施行行。6.最高人民法院關于審最高人民法院關于審理理拒不拒不支支付勞付勞動動報酬報酬刑刑事案事案件件適用適用法法律若干律若干 問題的解釋已于問題的解釋已于2013年年1月月1

7、4日日通過通過，2013年年1月月23日日起施行。起施行。7.最高人民法院關于審最高人民法院關于審理理工傷工傷保保險行險行政政案件案件若若干問干問題題的規(guī)的規(guī)定定已于已于自自2014年年9月月1日起日起施施行。行。(四四)行政規(guī)章和地方政府規(guī)章行政規(guī)章和地方政府規(guī)章1.勞動部關于貫徹執(zhí)行勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見若干問題的意見2. 集體合同規(guī)定集體合同規(guī)定3. 企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期規(guī)企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期規(guī)定定4. 工資支付暫行規(guī)定工資支付暫行規(guī)定5.違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法法6.上海市企業(yè)工資支付辦上海市企業(yè)工資支付辦法法（滬勞保

8、綜發(fā)（滬勞保綜發(fā)20033號號7.國務院關于修改國務院關于修改的決定（國務院令第的決定（國務院令第513號）（號）（08年年1月月1日施行）日施行）8.*市高院關于適用勞動合同市高院關于適用勞動合同法法若干問題的意見若干問題的意見*市高院關于審理勞市高院關于審理勞 動爭議案件若干問題的解動爭議案件若干問題的解答答9.關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知知10. 關于工資總額組成的規(guī)關于工資總額組成的規(guī)定定若干具體范圍的解釋（若干具體范圍的解釋（90年年1月月1日國家統(tǒng)計局日國家統(tǒng)計局）11. 國家稅務局關于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征

9、收個人所得稅問題的國家稅務局關于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的 通知（國稅發(fā)通知（國稅發(fā)1999178號）號）（五）（五） 有關工時制度的法律政有關工時制度的法律政策策依據(jù)：依據(jù)：1. 勞動法第勞動法第36條至條至第第44條；條；2. 國務院關于職工工作時間的規(guī)定國務院關于職工工作時間的規(guī)定（1994年國務院令年國務院令146號發(fā)布，號發(fā)布，1995年年3月國務院月國務院174號令修訂）；號令修訂）；3. 國務院關于職工工作時間的規(guī)定國務院關于職工工作時間的規(guī)定的實施辦法的實施辦法 （ 1995年年3月勞部發(fā)月勞部發(fā)1995143號）；號）；4. 國務院關于職工工作時間的

10、規(guī)定國務院關于職工工作時間的規(guī)定問題解答（問題解答（1995年年4月勞部發(fā)月勞部發(fā)1995187號）；號）；5.關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法法若干問題的意見（若干問題的意見（1995年年8月勞月勞部發(fā)部發(fā)1995309號）；號）；6.關于推動企業(yè)全面實施新工時制度的通關于推動企業(yè)全面實施新工時制度的通知知（1997年年4月勞部發(fā)月勞部發(fā)1997134號）；號）；7.關于職工工作時間有關問題的復關于職工工作時間有關問題的復函函（1997年年9月勞部發(fā)月勞部發(fā)1997271號）。號）。8. 關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦關于企業(yè)實行不定時工作

11、制和綜合計算工時工作制的審批辦法法（勞部（勞部發(fā)發(fā)1994503號）號）9. 關于印關于印發(fā)發(fā)關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批管理關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批管理辦法的通知辦法的通知(粵勞社發(fā)粵勞社發(fā)20098號號)新法給企業(yè)帶來的用工新法給企業(yè)帶來的用工風風險分析險分析險；險；1、勞資糾紛時的舉證、勞資糾紛時的舉證風風險；險；2、不簽訂書面勞動合、不簽訂書面勞動合同同雙倍雙倍工工資的資的風風險；險；3、無固定期限勞動合、無固定期限勞動合同同；4、辭退不當，雙倍賠、辭退不當，雙倍賠償償?shù)娘L的風險險；5、員、員工工合合同同到期終到期終止止或或因因企業(yè)過企業(yè)

12、過錯錯而而辭辭職需要職需要支支付付經(jīng)經(jīng)濟補償濟補償金金的風的風6、員工賠償范圍縮小、員工賠償范圍縮小的的風險；風險；7、克扣拖欠工資造成、克扣拖欠工資造成員員工單工單方方辭職辭職的的風險；風險；8、勞務派遣人員不符、勞務派遣人員不符合合三性三性要要求的求的風風險；險；9、人力成本大幅上漲、人力成本大幅上漲的的風險；風險；第二部分：新環(huán)境下的第二部分：新環(huán)境下的用用工風工風險險及防及防范范分析分析1234員工入職管理的風險防員工入職管理的風險防范范與控制與控制員工離職管理的風險防員工離職管理的風險防范范與控制與控制工資、工時管理過程中工資、工時管理過程中的的風險風險防防范范與控制與控制各類假期的

13、制訂與執(zhí)行各類假期的制訂與執(zhí)行過過程中程中的的風風 險與防范險與防范用工風險中的節(jié)點控制用工風險中的節(jié)點控制招聘錄用招聘錄用 招聘面試、報到簽約、招聘面試、報到簽約、試試用轉正用轉正考勤假期考勤假期 工時適用、考勤標準、工時適用、考勤標準、假假期管理期管理薪酬福利薪酬福利 勞動報酬、工資支付、勞動報酬、工資支付、社社保福利保福利工作管理工作管理 崗位異動、工作地點、崗位異動、工作地點、工工作流程作流程培訓考核培訓考核 員工培訓、績效考核、員工培訓、績效考核、職職業(yè)發(fā)展業(yè)發(fā)展職業(yè)道德職業(yè)道德 行為準則、紀律管理、行為準則、紀律管理、保保密競業(yè)密競業(yè)企業(yè)責任企業(yè)責任 勞動保護、投訴建議、勞動保護、

14、投訴建議、工工會民主會民主勞動關系勞動關系 用工合同、制度管理、用工合同、制度管理、勞勞動爭議動爭議離職交接離職交接 離職手續(xù)、工作交接、離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)經(jīng)濟補償濟補償什么樣的什么樣的HR政策政策/制度制度是是有效的有效的站在更高的高度告訴員站在更高的高度告訴員工工,如果如果做做到如到如何何如何如何,會會有什有什么樣的結么樣的結果果,如任職資格如任職資格體體系、系、獎獎金機金機制制、評、評優(yōu)優(yōu)、完、完 成任務去旅游等都屬于成任務去旅游等都屬于這這個范疇個范疇牽引機制推動機制如果你不做會怎樣，績如果你不做會怎樣，績效效考核考核機機制、制、懲懲罰機罰機制制等都等都屬屬于這于這個范圍。好公司重

15、點在個范圍。好公司重點在牽牽引機引機制制制訂制訂上上，而，而不不是推是推動動機制機制入職中風險節(jié)點提醒入職中風險節(jié)點提醒試用期的期限合法嗎？試用期的期限合法嗎？試用期的工資標準合理試用期的工資標準合理嗎嗎？不符合錄用的條件明確不符合錄用的條件明確嗎嗎？考核標準量化嗎？考核標準量化嗎？終止試用轉正時間把握終止試用轉正時間把握了了嗎？嗎？如何確認員工的身份？如何確認員工的身份？如何收驗員工的資料？如何收驗員工的資料？如何起草合同的文本？如何起草合同的文本？如何落實合同的簽訂？如何落實合同的簽訂？有沒有擔保抵押行為？有沒有擔保抵押行為？員工入職的五個環(huán)節(jié)風員工入職的五個環(huán)節(jié)風險險控制控制身份信息員工

16、入職合同公示試用員工入職的五個環(huán)節(jié)控制 身份：建立勞動還是勞務關系的基礎 信息：勞動者背景與聯(lián)系方式的留存 公示：執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序 合同：履行勞動權利義務的參照依據(jù) 試用：判斷應聘者是否符合錄用條件招聘與錄用中的法律規(guī)招聘與錄用中的法律規(guī)范范與實與實操操指導指導招聘招聘風險風險招聘招聘管理管理錄用錄用管理管理試用期試用期管理管理1. 試用期約定（時間、待遇）試用期約定（時間、待遇）2. 試用期考核與評估（對象、內容、周期、結果運用）試用期考核與評估（對象、內容、周期、結果運用）3.轉正手續(xù)（不予轉正的手續(xù)）轉正手續(xù)（不予轉正的手續(xù)）4. 縮短或延長試用期的風險縮短或延長試用期的風險1

17、. 合同簽訂時效（合同簽訂時效（1個月個月/1年）年）2. 合同內容、期限的設計與約定合同內容、期限的設計與約定3. 各類表單的設計（應聘、入職、錄用、試用轉正、定薪定各類表單的設計（應聘、入職、錄用、試用轉正、定薪定崗等）崗等）4. 先體檢后合同再上崗（體檢程序及注意要項）先體檢后合同再上崗（體檢程序及注意要項）1.招聘信息中的錄用條件的設計（文字留檔）招聘信息中的錄用條件的設計（文字留檔）2.面試流程及方法（有效記錄）面試流程及方法（有效記錄）3.背景調查（身份、資質資歷、競業(yè)限制、離職原因等）背景調查（身份、資質資歷、競業(yè)限制、離職原因等）1.就業(yè)歧視險險（種族、性別、宗教、年齡、地域等

18、）就業(yè)歧視險險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）2. 求職欺詐風險（各類證明的確認）求職欺詐風險（各類證明的確認）3.連帶賠償責任（雙重勞動關系、競業(yè)限制）連帶賠償責任（雙重勞動關系、競業(yè)限制）設定試用期的限制設定試用期的限制勞動合同的種類勞動合同的種類試用期間試用期間非全日制用工的勞動合同非全日制用工的勞動合同不得約定不得約定以完成一定工作任務為以完成一定工作任務為期期限的限的勞勞動合同動合同不得約定不得約定固定期限的勞動合固定期限的勞動合 同同期限不滿期限不滿3個月的個月的不得約定不得約定3個月以上不滿個月以上不滿1年的年的1個月以內個月以內1年以上不滿年以上不滿3年的年的2個月以內個月以

19、內年以上的年以上的6個月以內個月以內無固定期限的勞動合同無固定期限的勞動合同6個月以內個月以內試用環(huán)節(jié)的控制試用環(huán)節(jié)的控制制。制。試用試用期限期限試用試用要素要素試用試用考核考核試用考核應有完整的考試用考核應有完整的考核核評估評估標標準準試用考核應把握時間尺度試用考核應把握時間尺度不合格員工應盡快辭退不合格員工應盡快辭退試用期的工資不得低于試用期的工資不得低于同同崗位崗位最最低工低工資資或合或合同同工資的工資的80，并不低于當?shù)刈畹凸?，并不低于當?shù)刈畹凸べY資（不（不含含社保社保公公積金）積金）試用期應為員工辦理用試用期應為員工辦理用工工手續(xù)手續(xù)并并繳納繳納社社會保險會保險經(jīng)濟裁員不適用于試用經(jīng)

20、濟裁員不適用于試用期期員工員工員工在本企業(yè)終生只能員工在本企業(yè)終生只能試試用一次用一次試用期解除合同雙方應試用期解除合同雙方應提提前三前三天天通知通知控制試用期時間，重點控制試用期時間，重點做做好試好試用用期轉期轉正正與否與否的的時間控時間控三年合同五年合同，三年合同五年合同，獲獲取半取半年年試用試用期期時間時間，拉長拉長無無固固定期限合同建立的條件定期限合同建立的條件出出現(xiàn)現(xiàn)例：什么情況下可以視為不符合錄例：什么情況下可以視為不符合錄用用條件條件不符合錄用條件對有可不符合錄用條件對有可能能產(chǎn)生產(chǎn)生爭爭議的議的事事項，項，作作出具出具體體的界的界定定方方法。以下情況均將被視法。以下情況均將被視

21、為為不符不符合合錄用錄用條條件件:（一）曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)批準擅自離職者；（一）曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)批準擅自離職者；（二）判處有期徒刑，尚在服刑者；（二）判處有期徒刑，尚在服刑者；（三）被剝奪公民權力者；（三）被剝奪公民權力者；（四）通緝在案者；（四）通緝在案者；（五）經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者（五）經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者（六）有欺騙、隱瞞行為者；（六）有欺騙、隱瞞行為者；（七）患有精神病或傳染病者；（七）患有精神病或傳染病者；（八）酗酒、吸毒者（八）酗酒、吸毒者（九）曾有虧空、拖欠公款行為者；（九）曾有虧空、拖欠公款行為者；（十）試用期內連續(xù)缺勤五個工作日或者有曠工行為者；（十）試

22、用期內連續(xù)缺勤五個工作日或者有曠工行為者；（十一）試用期內患病或非因工負傷的醫(yī)療期滿者；（十一）試用期內患病或非因工負傷的醫(yī)療期滿者；（十二）工作能力不符合試用期考核標準或崗位要求（十二）工作能力不符合試用期考核標準或崗位要求者者;（十三）試用期滿前未能按本手冊第十六條完備手續(xù)者（十三）試用期滿前未能按本手冊第十六條完備手續(xù)者離職的十項風險的控制離職的十項風險的控制離職風險的保質期為一年，通常離職都面臨無數(shù)的仲裁隱患！ 員工是否在規(guī)章制度上員工是否在規(guī)章制度上簽簽字字 員工年休假是否已確認員工年休假是否已確認休休完完員工是否有違約金事宜員工是否有違約金事宜待待辦辦員工是否為不可解除終員工是否為

23、不可解除終止止者者員工離職是否已簽解除員工離職是否已簽解除協(xié)協(xié)議議 員工勞動合同是否已經(jīng)員工勞動合同是否已經(jīng)簽簽定定 員工工資是否足額支付員工工資是否足額支付簽簽收收 員工社保綜保是否足額員工社保綜保是否足額繳繳納納 員工住房公積金是否已員工住房公積金是否已繳繳納納 員工是否存在加班工資員工是否存在加班工資風風險險員工離職風險的控制與防范員工離職風險的控制與防范離職情離職情形分析形分析員工單員工單方解除方解除違紀解違紀解除管理除管理協(xié)商解除協(xié)商解除1. 協(xié)商解除情形協(xié)商解除情形2. 協(xié)商協(xié)議的內容及要項協(xié)商協(xié)議的內容及要項3. 補償金的發(fā)放標準及發(fā)放要求補償金的發(fā)放標準及發(fā)放要求1.違紀事實依

24、據(jù)違紀事實依據(jù)2. 違紀處理程序違紀處理程序3. 風險分析及對策（制度、程序、談判手段等）風險分析及對策（制度、程序、談判手段等）1. 試用期提前三天，合同期提前一個月如何約束？試用期提前三天，合同期提前一個月如何約束？2. 員工擅自離職如何處理？員工擅自離職如何處理？3. 如何約定擅自離職造成的損失賠償如何約定擅自離職造成的損失賠償1. 合同終止合同終止2. 協(xié)商解除協(xié)商解除3. 單方面解除（公司或個人）單方面解除（公司或個人）4. 經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員勞動合同解除、終止類勞動合同解除、終止類型型與文與文書書的對的對應應關系關系勞動合同解除、勞動合同解除、終止類型終止類型勞動合同解除、勞動合

25、同解除、終止的文書終止的文書包含要點包含要點協(xié)商解除協(xié)商解除勞動合同勞動合同解除合同協(xié)議書解除合同協(xié)議書1、應明確由哪方提出、應明確由哪方提出2、可以不必說明解除理由、可以不必說明解除理由3、應明確解除時間、應明確解除時間4、應明確補償金額及支付程序、應明確補償金額及支付程序單位解除單位解除勞動合同勞動合同解除合同通知書解除合同通知書1、應說明解除時間、應說明解除時間2、應當說明解除理由、應當說明解除理由3、可以說明基本事實、可以說明基本事實4、不必過為詳細、不必過為詳細員工解除員工解除勞動合同勞動合同辭職報告辭職報告勞動合同終止勞動合同終止終止合同通知書終止合同通知書1、應明確終止的時間、應

26、明確終止的時間2、應明確終止的理由、應明確終止的理由勞動合同解除、終止通知送達的情勞動合同解除、終止通知送達的情形形和期限和期限勞動合同勞動合同提前提前30天，未提前支付一個月工資代天，未提前支付一個月工資代經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員隨時通知解除隨時通知解除合同終止合同終止勞動合同勞動合同解除、終止情形解除、終止情形具體情形具體情形送達期限送達期限無須提前送達無須提前送達協(xié)商解除協(xié)商解除隨時送達隨時送達 履行法定程序即可履行法定程序即可企業(yè)單方解企業(yè)單方解 除除勞動合同勞動合同即時通知解除即時通知解除預告通知解除預告通知解除提前提前30天（試用期提前天（試用期提前3天）天） 隨隨時送達時送達無需送達

27、無需送達員工單方員工單方 解解除勞動合同除勞動合同提前通知解除提前通知解除無需通知立即解除無需通知立即解除建議提前建議提前30天送達天送達勞動勞動勞動關系勞動關系離職移交離職移交的管的管理理離職約定離職約定離職管理離職管理員工未提前通知離職怎么辦？法釋四員工未提前通知離職怎么辦？法釋四員工離職只須提前天通知，在不可挽留的情況下，企業(yè)不員工離職只須提前天通知，在不可挽留的情況下，企業(yè)不 要報任何要報任何 阻止的想法，應迅速安排人員進行工作交接，避免造阻止的想法，應迅速安排人員進行工作交接，避免造 成企業(yè)不必要的損失。成企業(yè)不必要的損失。員工勞動合同關系解除必須訂定勞動合同解除協(xié)議，以確保雙員工勞

28、動合同關系解除必須訂定勞動合同解除協(xié)議，以確保雙 方關系確實終止，避免造成企業(yè)不必要的損失。方關系確實終止，避免造成企業(yè)不必要的損失。離職證明是法律要求的后合同義務之一，也是抓住員工離職交離職證明是法律要求的后合同義務之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請善用離職證明的表達形式。接配合的籌碼之一，請善用離職證明的表達形式。員工離職請在天內辦理退工、退檔與社保轉移，避免企業(yè)員工離職請在天內辦理退工、退檔與社保轉移，避免企業(yè) 不必要的成本開支。不必要的成本開支。工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。企業(yè)應建立離職員工管理辦法以完善離職

29、的流程管理。企業(yè)應建立離職員工管理辦法以完善離職的流程管理。對于重要、特殊崗位應在合同中約定移交的時間、內容事項。對于重要、特殊崗位應在合同中約定移交的時間、內容事項。合同到期應續(xù)延勞動合合同到期應續(xù)延勞動合同同的情形的情形應續(xù)延勞動合同的情形應續(xù)延勞動合同的情形續(xù)延勞動合同的期限續(xù)延勞動合同的期限從事接觸職業(yè)病危害作從事接觸職業(yè)病危害作 業(yè)的業(yè)的職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷斷后治后治愈愈的或的或觀觀察期察期滿滿排除排除職職業(yè)業(yè) 病的，才可以終止。病的，才可以終止?；悸殬I(yè)病或工傷的患職業(yè)病或工傷的1、1-4級，保留關系到退休；級，保留關系到退休；2、5-6級級

30、，由由員員工工提提出出，單單位位支支付付一一 次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助助金后金后可可以終以終止止。3、7-10級，級， 單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷傷殘就殘就業(yè)業(yè)補助補助金金后可后可以以終止。終止?；疾』蚍且蚬へ搨幕疾』蚍且蚬へ搨?-4級，退職退休，級，退職退休，5-10級續(xù)延到級續(xù)延到醫(yī)醫(yī)療期療期屆屆滿后滿后才才可以可以終終止止“三期三期”女職工女職工續(xù)延到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結束后續(xù)延到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結束后才才可以可以終終止止在本單位連續(xù)工作滿十五年距法定在本單位連續(xù)工作滿十五年距法定 退休年齡不足五年的退休年齡

31、不足五年的勞動關系保留到退休勞動關系保留到退休其其 他他集體合同職工方協(xié)商代表集體合同職工方協(xié)商代表勞動合同期限自動延長至完成履行勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)協(xié)商代商代表表職責職責工會主席、副主席、委員工會主席、副主席、委員勞動合同期限自動延長至任期屆滿。勞動合同期限自動延長至任期屆滿。員工服兵役的員工服兵役的服兵役屬于可以中止的情形，服兵服兵役屬于可以中止的情形，服兵役役結束結束后后，勞，勞動動合同合同繼繼續(xù)履續(xù)履行行終止勞動合同的情形終止勞動合同的情形終止情形終止情形注意的問題注意的問題勞動合同期滿勞動合同期滿1、勞動合同期滿、勞動合同期滿勞動關系終止；勞動關系終止；2、勞動合同期滿前

32、，單位應履行告、勞動合同期滿前，單位應履行告知知義務；義務；3、特定情況下須支付經(jīng)濟補償金。、特定情況下須支付經(jīng)濟補償金。員工已開始依法享受基本養(yǎng)老員工已開始依法享受基本養(yǎng)老 保險待遇或達到法定退休年齡保險待遇或達到法定退休年齡 的的1、依法享受基本養(yǎng)老保險待、依法享受基本養(yǎng)老保險待遇遇退休退休年年齡。齡。2、退休后仍在本單位工作的，需要、退休后仍在本單位工作的，需要簽簽訂聘訂聘用用協(xié)議。協(xié)議。3、無需支付經(jīng)濟補償金。、無需支付經(jīng)濟補償金。員工死亡或者被人民法院宣告死亡員工死亡或者被人民法院宣告死亡或或者宣者宣告告失蹤失蹤無需支付經(jīng)濟補償金無需支付經(jīng)濟補償金單位被依法宣告破產(chǎn)的單位被依法宣告破

33、產(chǎn)的需要支付經(jīng)濟補償金需要支付經(jīng)濟補償金用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉閉、撤、撤銷銷或者用或者用 人人單位決定提前解散的單位決定提前解散的需要支付經(jīng)濟補償金需要支付經(jīng)濟補償金法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形規(guī)章制度必需的預見力規(guī)章制度必需的預見力，要有哪些制度？要有哪些制度？人力資源部是一個公司人力資源部是一個公司里里需要需要制制度最度最多多的部的部門門，制定了多少制度以及有制定了多少制度以及有多多少制少制度度在實在實施施，是，是永永遠也遠也說說不清不清楚楚的事的事情情， 最最要命的是有些員工比要命的是有些員工比自自己知己知道道的還的還要

34、要多。多。 要控制什么問題？要控制什么問題？人力資源制度的形成過人力資源制度的形成過程程是一是一個個極其極其漫漫長的無長的無 止境的過程，是經(jīng)過吸止境的過程，是經(jīng)過吸收收了不了不同同企業(yè)企業(yè)管管理失理失誤誤、裁、裁決決案例案例而而不斷不斷修修正正 建立起來的。制度中的建立起來的。制度中的每每一句一句話話中都中都將將暗示暗示著著某個某個曾曾經(jīng)發(fā)經(jīng)發(fā)生生仲裁仲裁的的案案 例或法律條款。例或法律條款。 要人治還是法治要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資客觀問題壓迫著人力資源源管理管理者者很自很自然然地執(zhí)行地執(zhí)行 第一步與第二步，但往第一步與第二步，但往往往就在就在第第二步二步中中停住停住了了，沒，沒

35、有有意識意識到到第三第三步步的的 必要性必要性及及重重要要性。為性。為了了杜杜絕絕問題的問題的再再現(xiàn)現(xiàn)，人力資人力資源源管管理理者就必者就必須須思考思考 憑借自己的閱歷，將常憑借自己的閱歷，將常規(guī)規(guī)性的性的、可程可程序序化的化的工工作與作與問問題，題，形形成企成企業(yè)業(yè)的的 用人管理規(guī)范，以減少用人管理規(guī)范，以減少許許多人多人治治的風的風險險。企業(yè)規(guī)章制度制定和生企業(yè)規(guī)章制度制定和生效效執(zhí)行執(zhí)行常見常見問題問題主要主要風險風險內容內容設計設計生效生效要件要件1. 實體要件：合法、合情、合理實體要件：合法、合情、合理2. 程序要件：要民主協(xié)商、公示程序要件：要民主協(xié)商、公示1. 對法律已經(jīng)有明確規(guī)

36、定處理方式行為不必列入；對法律已經(jīng)有明確規(guī)定處理方式行為不必列入；2. 將國家原有明確規(guī)定但現(xiàn)有用人單位自行規(guī)定的內容列將國家原有明確規(guī)定但現(xiàn)有用人單位自行規(guī)定的內容列入規(guī)章制度。入規(guī)章制度。3. 對法律有提示的規(guī)定在規(guī)章制度中細化。對法律有提示的規(guī)定在規(guī)章制度中細化。4. 根據(jù)自身實際進行規(guī)定。根據(jù)自身實際進行規(guī)定。1. 在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)2. 要承擔勞動者造成損害的賠償損失要承擔勞動者造成損害的賠償損失3. 勞動者可以隨時解除勞動合同勞動者可以隨時解除勞動合同1. 未經(jīng)平等協(xié)商程序確定未經(jīng)平等協(xié)商程序確定2. 內容不符合

37、法律規(guī)定內容不符合法律規(guī)定3. 未經(jīng)履行公示和告知程序未經(jīng)履行公示和告知程序（法釋四）（法釋四）規(guī)章制度注意的操作實務規(guī)章制度注意的操作實務4. 處理程序全面履行處理程序全面履行6. 處理結果可靠送達處理結果可靠送達規(guī)章制度撰寫時規(guī)章制度撰寫時1.根據(jù)企業(yè)的實際依法對法律原則規(guī)定，設定具體實施標根據(jù)企業(yè)的實際依法對法律原則規(guī)定，設定具體實施標準準;2.對法律未能明確作規(guī)定的其他事項，作出規(guī)范和量化標準；對法律未能明確作規(guī)定的其他事項，作出規(guī)范和量化標準；3.對有可能產(chǎn)生爭議的事項，作出具體的界定方法。對有可能產(chǎn)生爭議的事項，作出具體的界定方法。規(guī)章制度操作時規(guī)章制度操作時1. 執(zhí)行標準平等對待

38、執(zhí)行標準平等對待2. 執(zhí)行過程保留證據(jù)執(zhí)行過程保留證據(jù)3. 處理過程書面記錄處理過程書面記錄5. 處理機構有權作出處理機構有權作出規(guī)章制度修審時規(guī)章制度修審時1. 注意制度的合法性；注意制度的合法性；2. 把握制度的有效性，適時修改把握制度的有效性，適時修改廢止相結合；廢止相結合；3. 強調制度的民主協(xié)商過程，以強調制度的民主協(xié)商過程，以 求協(xié)調統(tǒng)求協(xié)調統(tǒng)一一;4. 注重制度的可操作性。注重制度的可操作性。怎樣以勞動怎樣以勞動者者“嚴重違反規(guī)章制嚴重違反規(guī)章制度度”解除解除勞勞動合同動合同）；，用人用人單單位位必必須須制訂制訂出出具具備備法法律效律效力力（內內容容合法合法、程程序序合合法、法、

39、經(jīng)經(jīng)過過公示公示的規(guī)則的規(guī)則制制度度，并在規(guī)并在規(guī)章章制制度度中明確中明確界界定定“嚴重違嚴重違反反規(guī)規(guī)章章制度制度”的的行為行為用人單位以用人單位以“嚴重違反嚴重違反規(guī)規(guī)章制章制度度”解解雇雇勞動勞動合合同的同的，必須必須有有員工員工嚴嚴重重 違反違反規(guī)章制度的充分證規(guī)章制度的充分證據(jù)據(jù)。用人用人單單位位對對違違紀員紀員工工的的處處理理必須必須按按照照本本崗崗位規(guī)位規(guī)章章制制度度固固定的定的程程序序辦理辦理并符合相關法律法規(guī)規(guī)并符合相關法律法規(guī)規(guī)定定。因勞動者因勞動者“嚴重違反規(guī)嚴重違反規(guī)章章制制度度”而依而依法法解除解除勞勞動合動合同同的，的，屬屬于過于過失失性性原因辭退，無需支付經(jīng)原因辭

40、退，無需支付經(jīng)濟濟補償補償金金?？梢宰鳛閱T可以作為員工工“嚴嚴重重違反違反規(guī)規(guī)章制章制度度”的的證證據(jù)的：據(jù)的：，有違紀員工本人簽字的有違紀員工本人簽字的“檢討檢討書書”、“求情求情書書”、“申辯申辯書書”等；等；有違紀員工本人簽字的有違紀員工本人簽字的違違紀記紀記錄錄、違、違紀紀情況情況說說明、明、處處罰通罰通知知書等；書等；有關員工違紀是涉及的有關員工違紀是涉及的物物證，證，比比如被如被損損壞的壞的設設備等備等。如果如果這這些物些物證證不不 方方便保留，可以將其清便保留，可以將其清楚楚地拍地拍攝攝下來下來，同時同時照照片上片上還還應當應當顯顯示具示具體體的的 拍攝拍攝時間。時間。其他員工及

41、知情者的證其他員工及知情者的證詞詞、證、證明明書。書。有關視聽資料，比如當有關視聽資料，比如當事事人陳人陳述述事件事件的的錄音錄音、錄像錄像設設備；備；政府有關部門的處理意政府有關部門的處理意見見、處、處理理記錄記錄及及證明證明等等。這其這其中中，書書面面證據(jù)證據(jù)是是最最有有力力的證的證據(jù)據(jù)，尤尤其其是違是違紀紀員員工工簽簽字的字的書書面面證據(jù)證據(jù)應盡可能收集和保留。應盡可能收集和保留。收集員收集員工工“嚴重違反嚴重違反規(guī)規(guī)章制章制度度”的辦法的辦法員工發(fā)生違紀行為時，員工發(fā)生違紀行為時，應應詳細詳細記記錄在錄在案案，或，或者者讓員讓員工工作出作出書書面檢面檢討討、書面情況說明，并要求書面情況

42、說明，并要求違違紀員紀員工工本人本人簽簽字；字；對于員工的違紀行為，對于員工的違紀行為，根根據(jù)相據(jù)相關關規(guī)定規(guī)定作作出相出相應應的書的書面面處理處理材材料，料，要要求求違紀員工本人簽字；違紀員工本人簽字；如果違紀員工本人不愿如果違紀員工本人不愿在在違紀違紀處處理材理材料料上簽上簽字字，則，則可可以采以采取取扣罰扣罰工工資資的處罰形式，在工資單的處罰形式，在工資單上上注明注明處處罰內罰內容容，由，由員員工在工在領領取工取工資資時一時一并并簽簽字，同時在工資單上注字，同時在工資單上注明明對工對工資資數(shù)額數(shù)額有有異議異議的的，應，應當當在在7日日內提內提出出。對于有違法行為的員工對于有違法行為的員工

43、，可以可以要要求政求政府府有關有關部部門處門處理理，并，并保保留政留政府府有有關部門的處理結論或記關部門的處理結論或記錄錄；建立并完善日常書面行建立并完善日常書面行文文制度制度和和檔案檔案保保管制管制度度，尤，尤其其是有是有關關違紀違紀事事件件的資料更應妥善保管。的資料更應妥善保管。怎樣以勞動怎樣以勞動者者“嚴重失嚴重失職職”解解除除勞動勞動合合同同；、此指勞動者在履行合同此指勞動者在履行合同期期間，間，沒沒有按有按照照崗位崗位職職責履責履行行自己自己的的義務義務，有有未盡職責的嚴重過失輕未盡職責的嚴重過失輕微微或者或者利利用職用職務務之便之便牟牟取私取私利利的故的故意意行為行為，使使用人單位

44、有形產(chǎn)、無形用人單位有形產(chǎn)、無形財財產(chǎn)遭產(chǎn)遭受受重大重大損損害，害，但但不夠不夠刑刑罰處罰處罰罰的程的程度度。比如，因粗心大意、玩比如，因粗心大意、玩忽忽職守職守而而造成造成事事故；故；因因工作工作不不負責負責而而經(jīng)常經(jīng)常產(chǎn)產(chǎn)生生 廢廢品品、損損壞壞工工具設具設備備、浪浪費費原材原材料料或或能能源源；貪；貪污污受受賄賄，侵吞侵吞企企業(yè)業(yè)財產(chǎn)財產(chǎn) 泄露泄露或出賣商業(yè)秘密等。或出賣商業(yè)秘密等。用人用人單單位位是是否否能以能以此此條條與與勞勞動者動者解解除除合合同同，關，關鍵鍵在在于于該該勞動勞動者者的的失職失職舞弊行為是否給用人單舞弊行為是否給用人單位位帶帶來來“重大損重大損害害”?！爸刂卮蟠髶p害

45、損害”通常通常由由企企業(yè)的內部規(guī)章制度規(guī)定。業(yè)的內部規(guī)章制度規(guī)定。依法解除勞動合同的，依法解除勞動合同的，屬屬于過于過失失性辭性辭退退，無，無需需支付支付經(jīng)經(jīng)濟補濟補償償金。金。怎樣以勞動怎樣以勞動者者“有欺詐有欺詐等等行行為為”解除勞動合同解除勞動合同 實際工作中，欺詐現(xiàn)象比較多，單位應建立行之有效的入實際工作中，欺詐現(xiàn)象比較多，單位應建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規(guī)定。職審查制度，并且適當運用知情權的法律規(guī)定。 為便于舉證，企業(yè)可以制定個人基本信息登記表，讓應聘為便于舉證，企業(yè)可以制定個人基本信息登記表，讓應聘者作出真實性聲明和承諾，并簽字確認。者作出真實性聲明和承諾

46、，并簽字確認。商業(yè)秘密保護管理實務商業(yè)秘密保護管理實務（一）建立公司的保密制度（一）建立公司的保密制度 需要建議企業(yè)檔案資料需要建議企業(yè)檔案資料及及重要重要會會議的議的參參會人會人資資格，格，對對于秘于秘密密資資 料料的交接使用方法，存的交接使用方法，存入入轉移轉移等等環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)都都要作要作出出相應相應的的規(guī)定。規(guī)定。（二）與接觸商業(yè)的員工簽訂保密協(xié)議（二）與接觸商業(yè)的員工簽訂保密協(xié)議 明確商業(yè)秘密范圍明確商業(yè)秘密范圍 列明保密義務和泄密行為列明保密義務和泄密行為 確定保密待遇確定保密待遇 明確違約責任，約定賠明確違約責任，約定賠償償計算計算方方法法商業(yè)秘密保護管理實務商業(yè)秘密保護管理實務 競業(yè)

47、限制的使用競業(yè)限制的使用 不要輕易與員工約定競不要輕易與員工約定競業(yè)業(yè)禁止禁止義義務務 競業(yè)禁止義務必須支付競業(yè)禁止義務必須支付經(jīng)經(jīng)濟補濟補償償金金 補償金應當按月發(fā)放補償金應當按月發(fā)放公司可以約定免除條款公司可以約定免除條款，在合在合同同結束結束之之后競后競業(yè)業(yè)禁止禁止義義務履行務履行 之前，之前，可以單方聲明放可以單方聲明放棄棄此權此權利利，同，同時時免除免除支支付經(jīng)付經(jīng)濟濟補償金補償金 的義務。的義務。（存在什么問（存在什么問題題？）？） 如何確定員工是否在履行競業(yè)禁止義務如何確定員工是否在履行競業(yè)禁止義務工資的相關規(guī)定及實務工資的相關規(guī)定及實務解解析析工資計時工資：按計時工資標準（包括

48、地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。計件工資：對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。 主要 形 式獎金：支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。津貼和補貼：補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。 加班加點工資：按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。特殊情況下支付的工資：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定， 需支付工資情形；附加工資、保留工資。用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬 。工資的相關規(guī)定及實務工資的相關規(guī)定及實務解解析析不列入工資總額的項目1、根據(jù)國務院發(fā)布的

49、有關規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造、自然科學、科學技術進步等和支付合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員獎金；2、有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；3、有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；4、勞動保護的各項支出；5、稿費、講課費及其他專門工作報酬；6、出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費7、對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等補償費用；8、實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收；9、對購買本企業(yè)股票和債券職工所支付股息（包括股金分紅）和利息；10、合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助生活補助費等；11、因錄用員工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管

50、理費；12、支付給家庭工人加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位發(fā)包費用；13、支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；14、計劃生育獨生子女補貼。工資的相關規(guī)定及實務解析工資的相關規(guī)定及實務解析日工資：月工資收入日工資：月工資收入 月計薪天數(shù)月計薪天數(shù)工資折算工資折算小時工資：月工資收入小時工資：月工資收入 （月計薪天數(shù)（月計薪天數(shù) 8小時）小時）月計薪天數(shù)（月計薪天數(shù)（365天天-104天）天） 12月月21.75天天2008年關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通年關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知知工資的相關規(guī)定及實務解析工資的相關規(guī)定及實務解析最低工資提供了正常勞動的前提

51、下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。、高溫、形式：月最低標準，適用于全日制勞動者；小時最低標準，適用于非全日制勞動者最低工資標準由各地政府根據(jù)自己的實際情況制定，并且每兩年應至少 調整一次。最低工資標準發(fā)布后，用人單位應在10日內將該標準向本單位 全體勞動者公示。最低工資標準剔除項目：1、延長工作時間工資；2、中班、夜班 低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼； 3、法律、法規(guī) 和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。（北京：最低工資不包括用人單位為勞 動者繳納的社會保險費和住房公積金，但是包括列入工資總額統(tǒng)計的獎金 和補貼）勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內工資的相關

52、規(guī)定及實務解析工資的相關規(guī)定及實務解析形式：形式：工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付幣支付工工資資支支付付程程序序規(guī)規(guī)定定方式：方式：用人單位應將工資支付給勞動者本人?？晌秀y行用人單位應將工資支付給勞動者本人?？晌秀y行代發(fā)代發(fā)周期周期：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。遇節(jié)假工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。遇節(jié)假日提前日提前時間時間：工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。周、日、小時支付工資。工資記錄及清單：工資記錄及

53、清單：書面記錄勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽書面記錄勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。人的工資清單。工資的相關規(guī)定及實務解析工資的相關規(guī)定及實務解析扣除賠償情形拖欠排除情形克扣和拖欠工資相關規(guī)定代扣的情形延期支付規(guī)定1、法律、法規(guī)中明確規(guī)定的；2、勞動合同中明確規(guī)定的；3、依法制定的制度中規(guī)定的；4、工資采用浮動制的；5、休假減發(fā)。不屬于克扣的情形1、個人所得稅；2、個人保險費用；3、判決、裁定中需代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4、法律、

54、法規(guī)規(guī)定的其他情形1、應向勞動者說明情況；2、經(jīng)與工會或者職工代表協(xié)商一致；3、最長不得超過30日1、經(jīng)濟損失確實是由勞動者 原因造成的；2、每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20% ；3、扣除后的剩余工資部分不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。1、非人力所能抗拒的原因，無法支付的；2、經(jīng)營困難，且經(jīng)工會同意的。同工同酬的理解同工同酬的理解1、同工同酬的涵義、同工同酬的涵義A、理論基礎是按勞分配、理論基礎是按勞分配B、前提條件是價值量、前提條件是價值量 a、從事相同工作、從事相同工作 b、付出等量勞動、付出等量勞動討論：同工同酬是指討論：同工同酬是指“同等崗位，同等報酬同等崗位，同等報酬”？2、勞務

55、派遣中的同工同酬、勞務派遣中的同工同酬工作時間的相關規(guī)定及實務解析工作時間的相關規(guī)定及實務解析 標準工時制：每天八小時，每周不超過四十小時定義適用情形用人單位因生產(chǎn)特點無法執(zhí)行標準工時制，而采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度綜合工時制1.高級管理人員；2.外勤、推銷人員；3.長途運輸人員；4.長駐外埠的人員；5.非生產(chǎn)性值班人員；6.可以自主決定工作、休息時間的特殊工作崗位的其他人員。因企業(yè)生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間安排工作或因工作時間不固定，需要機動作業(yè)的職工所采用的彈性工時制度不定時工作制1.因工作性質需連續(xù)作業(yè)的；2.生產(chǎn)經(jīng)營受季

56、節(jié)及自然條件限制的；3.受外界因素影響，生產(chǎn)任務不均衡的；4.因職工家庭距工作地點較遠，采用集中工作、集中休息的；5.實行輪班作業(yè)的；6.可以定期集中安排休息、休假的?？记诩凹影嘞嚓P規(guī)定及實務解析考勤及加班相關規(guī)定及實務解析應當支付不低于工資150%的加班報酬。應當支付不低于工資300%的加班報酬。考勤及加班管理實務考勤及加班管理實務延時加班標準工時加班休息日加班法定節(jié)假日加班。班報酬。班報酬?？梢宰孕邪才殴ぷ鲿r間，因此，原則上不存在加班的問題不定時工時 加班不存在休息日加班情形；享有法定節(jié)假日，支付不低于工資300%的加綜合工時 加班在綜合計算工時周期內，總實際工作時間未超過法定標準工作時間

57、即可 超過總法定標準工作的，視為延時加班，應支付不低于工資150%的加11個法定節(jié)假日。休息日根據(jù)法律規(guī)定和雙方的約定具體確定。安排勞動者休息日工作又不能補休的，支付不低于工資200%的加班報酬。每日延長不超過1小時；特殊原因的，每日不超過3小時，但每月不得超過36小時。加班的法律限制加班的法律限制 條件限制：雙方同意條件限制：雙方同意 時間限制：每天不能超時間限制：每天不能超過過3小時，每小時，每月月36小時小時不適合加班加點的不適合加班加點的懷孕懷孕7個月以上或哺乳期內的女員工以及未成年工個月以上或哺乳期內的女員工以及未成年工 限制除限制除外外(見下頁）見下頁）休假管理相關規(guī)定及實務解析休

58、假管理相關規(guī)定及實務解析員工法定休假權員工法定休假權公休日法定節(jié)假日婚假休假的類型喪假三期假帶薪年休假探親假病假事假工傷假員工法定休假權員工法定休假權經(jīng)常周六、日工作沒有支付加班費，是否違法？經(jīng)常周六、日工作是否必須支付加班費？公休全體公民放假的節(jié)日：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；（三）清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當日）；（四）勞動節(jié)，放假1天（5月1日）；（五）端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當日）；（六）中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當日）；（七）國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。部分公民放假的節(jié)日及紀念日：（一）婦女節(jié)（3月8日），婦女

59、放假半天；（二）青年節(jié)（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；（三）兒童節(jié)（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天；（四）中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。法定節(jié)假日員工法定休假權員工法定休假權正常婚假：企業(yè)職工本人結婚時，企業(yè)應當根據(jù)具體情況，酌情給予3天的婚假。晚婚獎勵假：根據(jù)各地計劃生育條例的規(guī)定，員工屬于晚婚（男方年滿25周歲、女方年滿23周歲初婚）的，可享受晚婚獎勵假，具體天數(shù)各地規(guī)定不等，有七天的，如北京、上海 ；還有十天的，如江蘇、廣東；也有14天的，如山東。路程假：如果夫妻雙方不在同一地方工作，一方需要去對方所在地點結婚，企業(yè)還應根據(jù)實際需要，另外給

60、予路程假。假期待遇：員工休假期間，企業(yè)應照常發(fā)放工資?；榧賳始伲?企業(yè)職工的直系親屬死亡時，企業(yè)應當根據(jù)具體情況，酌情給予職工3天喪假。直系親屬包括父母、配偶和子女。路程假：如果員工死亡的直系親屬在外地，需要員工本人去外地料理喪事的，企業(yè)應根據(jù)路程遠近，另外給予員工路程假。假期待遇：員工休喪假和路程假期間，企業(yè)應照常發(fā)放工資。員工在在途中的車船費自行承擔。喪假婚假相關規(guī)定婚假相關規(guī)定4、在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。5、婚假包括公休假和法定假。6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。1、按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3 天婚假。2、符合晚婚年齡(女23周歲