《目標(biāo)管理與績效考核》教學(xué)講義(1)ppt課件

1、http:/ 酬酬勞資關(guān)系勞資關(guān)系HR規(guī)劃規(guī)劃一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位HRM部門在績效考核中的責(zé)任 考核主要是直線管理人員的責(zé)任，但HRM部門也負責(zé)相應(yīng)的責(zé)任。主要有：設(shè)計、完善考核體系。宣傳、培訓(xùn)考核的目的、意義、方法和要注等。督促、檢查各部門的貫徹實施。收集反饋信息，以作改進。根據(jù)考核結(jié)果，進行人力資源管理決策及作出相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃。二、建立員工績效考核系統(tǒng)確立員工績效考核的目的（一）確立員工績

2、效考核的目的（一）二、建立員工績效考核系統(tǒng)確立員工績效考核的目的（二）確立員工績效考核的目的（二）建立高素質(zhì)、高境界和團隊協(xié)作精神的人力資源隊伍；自我激勵、自我約束和優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；培育與弘揚獨特的企業(yè)文化以提高整體運作能力和核心競爭能力；為員工確定工作目標(biāo)，不斷改進工作，提高工作效率，從而實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌。二、建立員工績效考核系統(tǒng)員工績效考核的原則員工績效考核的原則以部門為單位分層分類進行考核原則以部門為單位分層分類進行考核原則公開、公正和公平原則公開、公正和公平原則: :方案公布員工參與方案公布員工參與民主原則民主原則考核的重點是工作業(yè)績的原則考核的重點是工作業(yè)績

3、的原則各級管理者承擔(dān)績效考核責(zé)任的原則（逐級考各級管理者承擔(dān)績效考核責(zé)任的原則（逐級考核）量化反饋激勵記錄核）量化反饋激勵記錄二、建立員工績效考核系統(tǒng)考核者考核者上級領(lǐng)導(dǎo)上級領(lǐng)導(dǎo)同級（同事）同級（同事）下級下級自我考核自我考核客戶客戶考核小組考核小組二、建立員工績效考核系統(tǒng)被考核者被考核者總經(jīng)理以下的公司全體員工總經(jīng)理以下的公司全體員工二、建立員工績效考核系統(tǒng)員工績效考核的內(nèi)容員工績效考核的內(nèi)容u工作態(tài)度（德，勤）工作態(tài)度（德，勤）u工作能力（能）工作能力（能）u工作績效（績）工作績效（績）員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果（工作過員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果（工作過程之外的言行不算）程之外的言行不算）工作

4、完成情況工作完成情況 職職 務(wù)務(wù) 工工 作作 期期 望望 目目 標(biāo)標(biāo) 自我評價自我評價 上司評價上司評價 指導(dǎo)與改進指導(dǎo)與改進 需要改進的方面需要改進的方面 如何改進如何改進 考核評價考核評價 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 考核要求考核要求 考核要點考核要點 一次一次 二次二次 三次三次 綜合綜合 工作數(shù)量工作數(shù)量 工作成績工作成績 工作質(zhì)量工作質(zhì)量 紀(jì)律性紀(jì)律性 協(xié)作性協(xié)作性 工作態(tài)度工作態(tài)度 積極性積極性 責(zé)任心責(zé)任心 工工作作成成績績與與態(tài)態(tài)度度考考核核表表業(yè)績考核業(yè)績考核綜綜合合考考核核一次二次三次綜合具體事實分分析析考考核核考核內(nèi)容考核要素考核要點一次二次三次知識性知識能力技能判斷力經(jīng)驗性計劃力

5、能力指導(dǎo)力能能力力開開發(fā)發(fā)脫產(chǎn)培訓(xùn)崗位培訓(xùn)自我開發(fā)綜綜合合意意見見工工作作能能力力考考核核表表業(yè)績考核業(yè)績考核部門職務(wù)等級工齡姓名難易度自我評價上司評價上司評價的所承擔(dān)的工作等級完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任事實依據(jù)我的目標(biāo)與想法結(jié) 果 如 何教育培訓(xùn)計劃上司意見好的方面應(yīng)改進的方面1. 脫產(chǎn)培訓(xùn)知識技能2. 在職培訓(xùn)判斷力計劃力3. 自我開發(fā)協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力能能力力開開發(fā)發(fā)卡卡填寫時間填寫時間_年年_月月_日日 填寫者填寫者_業(yè)績考核業(yè)績考核二、建立員工績效考核系統(tǒng)員工績效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)員工績效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)注意：績效標(biāo)準(zhǔn)就像指揮棒一樣，它體現(xiàn)組織目標(biāo)及組織所倡導(dǎo)的

6、文化。二、建立員工績效考核系統(tǒng)考核周期考核周期年度考核年度考核月度考核月度考核專項考核專項考核二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)考核面談與反饋考核面談與反饋考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用監(jiān)督與申訴機制監(jiān)督與申訴機制三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)績效種類績效種類任務(wù)績效任務(wù)績效周邊績效周邊績效三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)四、績效考核方法的選擇

7、四、績效考核方法的選擇評級量表法評級量表法等級擇一法等級擇一法普洛夫斯特法普洛夫斯特法混合標(biāo)準(zhǔn)測評法混合標(biāo)準(zhǔn)測評法個體排序法個體排序法配對比較法配對比較法人物比較法人物比較法關(guān)鍵事件記錄評價法關(guān)鍵事件記錄評價法 評級量表法評級量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目核者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和記分，常用的表現(xiàn)作出評價和記分，常用5 5點量表。點量表。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 等級擇一法等級擇一法先給評價檔次先給評價檔次ABCDEABCDE賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵。賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)

8、上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對考核項目在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對考核項目作出單項選擇。作出單項選擇。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 普洛夫斯特法普洛夫斯特法考核者只需要掌握被考核者的事實即可。具體考核者只需要掌握被考核者的事實即可。具體操作步驟：操作步驟：v制作制作“對照評價表對照評價表”，根據(jù)被考核者的工作，根據(jù)被考核者的工作事實進行逐項核定；事實進行逐項核定；v在相應(yīng)的空格中打在相應(yīng)的空格中打“ ”；v對照記分表計算分值；對照記分表計算分值；v根據(jù)換算表換算評價等級。根據(jù)換算表換算評價等級。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 混合標(biāo)準(zhǔn)測評法混合標(biāo)準(zhǔn)測評法v包含許多組概念上相

9、容的描述句（通常是包含許多組概念上相容的描述句（通常是3 3個個一組），用來描述同一考核項目的高、中、一組），用來描述同一考核項目的高、中、低三個層次。低三個層次。v描述句在測評量表中是隨機排列的，考核者描述句在測評量表中是隨機排列的，考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是只需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于好于”、“相相當(dāng)于當(dāng)于”、還是、還是“劣于劣于”描述句中所敘述的行描述句中所敘述的行為即可。為即可。v能鑒別出那些能鑒別出那些“沒有邏輯性沒有邏輯性”的考核者。的考核者。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 個體排序法個體排序法也叫做排隊法，就是把員工按從好到壞的也叫做排隊法，就是把員工按從好到

10、壞的順序進行排列順序進行排列四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 配對比較法配對比較法v把每一位員工與其他員工一一配對，分別進把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。行比較。v每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+”+”，另一個員工就記另一個員工就記“-”-”。v所有員工都比較完后，計算每個人所有員工都比較完后，計算每個人“+”+”的的個數(shù)，個數(shù)，“+”+”個數(shù)多者名次在前。個數(shù)多者名次在前。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 人物比較法人物比較法在考核之前，先選出一位員工，以他在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進的

11、各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進行考核。行考核。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇關(guān)鍵事件記錄評價法關(guān)鍵事件記錄評價法由皮茲堡大學(xué)的弗拉納根于上世紀(jì)四十由皮茲堡大學(xué)的弗拉納根于上世紀(jì)四十年代末五十年代初提出的。年代末五十年代初提出的。通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實，依此對員工進行考核評價。性事實，依此對員工進行考核評價。關(guān)鍵事件法步驟關(guān)鍵事件法步驟首先，收集職務(wù)行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說首先，收集職務(wù)行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務(wù)或一級職務(wù)上個人的工作績效特別好

12、或都表明一項特定職務(wù)或一級職務(wù)上個人的工作績效特別好或特別差的特征。特別差的特征。第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認為是好的事件其實是壞事件，反過來也一因為有些任職者認為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。樣。第三步，由三個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或第三步，由三個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。第四步，由另外三個任職者再次將寫出的事件進行歸類，并第四步，由另外三個任職者再次將寫出的事件進行歸類，并把

13、歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進行比較。對于那些不能一把歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進行比較。對于那些不能一致歸類的事件則把它排除或歸到另一類。致歸類的事件則把它排除或歸到另一類。最后對分析提煉、劃分類別的結(jié)果進行列表，從而得出一幅最后對分析提煉、劃分類別的結(jié)果進行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特性的總體畫面。職務(wù)基本特性的總體畫面。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇關(guān)鍵事件法舉例：關(guān)鍵事件法舉例：關(guān)鍵事件實例（關(guān)于打字員工作準(zhǔn)確、整潔的能力）工作：打字員工維度：工作準(zhǔn)確、整潔的能力關(guān)鍵事件：1. 查出信件、報告中顯得不正確的地方，檢查出來并改正之。

14、2. 書寫每一側(cè)都是對齊的稿件，使它看起來象印刷版。3. 檢查并糾正在給顧客郵寄的資料中的錯誤地址。4. 當(dāng)懷疑有不適合的做法是時，不使用秘書手冊。5. 按常規(guī)將圖表、信件錯誤地歸檔。6. 由于粗心以顛倒的次序打出大小、位置及其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息。7. 當(dāng)某字可能是錯誤時，因為不懷疑它而經(jīng)常不查字典。8. 產(chǎn)生打字錯誤和彎曲的邊，以致于必須重新打字50100頁。360360度績效考核法度績效考核法：以上級對下級的直接考核為主，以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評價的信息。綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評價的信息。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇其它考核方法

15、其它考核方法目標(biāo)管理法強制分布法行為錨定等級評價法四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇五、績效考核的程序五、績效考核的程序計劃計劃實施實施考核考核Step 1 計 劃Step 2 實 施Step 3 考 核六、績效考核面談六、績效考核面談考核面談目的考核面談目的在于討論工作績效，而并不討論涉及人在于討論工作績效，而并不討論涉及人格問題格問題是注重未來要做的，而不是既往已做的是注重未來要做的，而不是既往已做的六、績效考核面談六、績效考核面談考核面談的具體目的考核面談的具體目的對員工的表現(xiàn)達成雙方一致的看法對員工的表現(xiàn)達成雙方一致的看法指出優(yōu)點所在指出優(yōu)點所在指出待改進的缺點所在指出待改進

16、的缺點所在對改進計劃達成一致對改進計劃達成一致協(xié)議下一個考核周期的工作要項及績效協(xié)議下一個考核周期的工作要項及績效標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)六、績效考核面談六、績效考核面談考核面談十項原則（一）建立并維護彼此的信任清楚地說明面談的目的鼓勵員工說話傾聽而不要打岔避免對立與沖突六、績效考核面談六、績效考核面談考核面談十項原則（二）集中在績效，而不在個性性格集中于未來而非過去優(yōu)點與缺點并重該結(jié)束時立刻停止以積極的方式結(jié)束面談準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段K心理準(zhǔn)備K確定面談時間K決定最佳場所K集中資料K計劃開場白K計劃采取的方式K計劃面談收場：制成具體行動安排J 盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任J 與雇員坦誠相見J 解釋

17、給雇員聽J 評價只是暫時性的J 摘述要點面談中面談中六、績效考核面談六、績效考核面談績效考核面談過程績效考核面談過程這樣的人這樣的人怎么談怎么談J優(yōu)秀的下級L一直無明顯進步的下級L績效差的下級$年齡大、工齡長的下級M過分雄心勃勃的下級K沉默內(nèi)向的下級發(fā)火的下級l鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿l開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認識不足l具體分析原因；不要認準(zhǔn)是個人問題l尊重；肯定貢獻；耐心而關(guān)切；為其出主意l耐心開導(dǎo)；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成l耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見l耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析業(yè)績考核業(yè)

18、績考核面談檢查表面談檢查表注重結(jié)果注重實例決定原因雙向交流建立目標(biāo)激勵部屬六、績效考核面談六、績效考核面談衡量考核面談的效果衡量考核面談的效果面談目的是否達到？是否對下屬有幫助？如何才能更加有效？下次如何改進？是否注意到下屬的談話？等等六、績效考核面談六、績效考核面談 員工對任何正式的考核都是敏感的員工對任何正式的考核都是敏感的 想了解上司對他們的評價想了解上司對他們的評價 想知道上司對他們的特別要求想知道上司對他們的特別要求 希望了解上司對自己的期望和發(fā)展設(shè)想希望了解上司對自己的期望和發(fā)展設(shè)想 希望考評工作公正和公平希望考評工作公正和公平 內(nèi)心會感覺自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑內(nèi)心會感覺自己的品

19、格和責(zé)任受到質(zhì)疑 可能會因此產(chǎn)生升職和加薪的期望可能會因此產(chǎn)生升職和加薪的期望員工對績效考核的常見態(tài)度員工對績效考核的常見態(tài)度七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題若平時缺乏信任感，內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸若平時缺乏信任感，內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸把績效考評本身作為上司管理能力的指標(biāo)把績效考評本身作為上司管理能力的指標(biāo)來觀察來觀察認為是形式主義，走過場認為是形式主義，走過場無所謂無所謂員工對績效考核的常見態(tài)度員工對績效考核的常見態(tài)度七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題績效考核應(yīng)注意的方面 以相對輕松的方式進行，避免考試和壓抑感以相對輕松的方式進行，避免考試和壓抑感 客觀地討論部屬的優(yōu)

20、缺點，避免言過其實客觀地討論部屬的優(yōu)缺點，避免言過其實 避免把應(yīng)該贊美或批評的事保留到下次才提出避免把應(yīng)該贊美或批評的事保留到下次才提出 批評中肯，同時提出改進建議批評中肯，同時提出改進建議 慎重填寫考核表，并與相關(guān)經(jīng)理人員溝通慎重填寫考核表，并與相關(guān)經(jīng)理人員溝通 對工作規(guī)范的改變持較開放的態(tài)度對工作規(guī)范的改變持較開放的態(tài)度 考核的真正目的在于激勵優(yōu)秀員工考核的真正目的在于激勵優(yōu)秀員工七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題績效考核中應(yīng)當(dāng)避免績效考核中應(yīng)當(dāng)避免?把考核工作復(fù)雜化，使部屬覺得似乎主管對自己不滿把考核工作復(fù)雜化，使部屬覺得似乎主管對自己不滿意意?以為必須打較差的考績，才能促使部屬改進以為必須打較差的考績，才能促使部屬改進?將團隊的好壞歸因于某個成員，忽視其它影響因素將團隊的好壞歸因于某個成員，忽視其它影響因素?批評時曖昧不清，沒有清晰表明真正意見批評時曖昧不清，沒有清晰表明真正意見?一味反駁部屬對自己管理風(fēng)格的批評一味反駁部屬對自己管理