范文：《個人與團隊管理》案例題復習資料 (第二部分)

1、個人與團隊管理案例題復習資料(第二部分)案例二十:隆盛集團公司成立于20世紀90年代末，由數家地方外貿企業(yè)合并而成，合并后的資產達到數十億元人民幣,凈資產20億元人民幣，年進出口額50多億美元。1、組織的利益相關者對組織的決策和執(zhí)行過程有重大的影響,那么,利益相關者指的是()。影響企業(yè)目標的實現或者受企業(yè)實現目標過程影響的個人或者團隊2、組織的利益相關者分為外部利益相關者和內部利益相關者。屬于隆盛集團的外部利益相關者的是()。上級行政領導3、組織的利益相關者分為外部利益相關者和內部利益相關者。屬于隆盛集團的內部利益相關者的是()。下屬子公司4、根據Ansoff矩陣，該集團采取的戰(zhàn)略屬于()。多

2、元化經營戰(zhàn)略5、相對于Ansoff矩陣的其他幾種戰(zhàn)略，該集團采取的戰(zhàn)略的特點是()。開發(fā)新的產品和服務，并將它們銷售到新市場,戰(zhàn)略風險最大案例二十一:20XX年10月，錢玲因業(yè)績突出被任命為其所在集團一分公司的區(qū)域經理兼電腦培訓學校校長，負責管理5名老師、8名業(yè)務員。1、錢玲的團隊處于團隊發(fā)展過程中的()階段。形成2、錢玲的團隊目前所處的發(fā)展階段，較高水平的需要是()。個人需要3、錢玲的團隊目前所處的發(fā)展階段的特征是()。缺乏相互信任4、面對下屬的抱怨，錢玲應該()。正視他們所提出的問題，積極改正5、針對團隊目前的狀況，錢玲不該采取的方式是()。堅持讓團隊成員聽從自己的命令案例二十二:樓路碩士

3、畢業(yè)后進入一家中型企業(yè)，半年后他被公司任命為一個新項目的經理。1、樓路所在的團隊處于團隊發(fā)展過程中的()階段。波動2、樓路的團隊目前所處的階段的特點是()。相互考驗3、樓路的團隊目前所處的發(fā)展階段，處于較高水平的需要是()。團隊需要和個人需要4、一位老員工在會議上當面批評樓路，對此樓路最恰當的做法是()。正視他所提出的問題，積極改正5、針對團隊目前的狀況，樓路不該采取的方式是()。堅持讓團隊成員聽從自己的命令案例二十三:興盛公司原來是一家從事產品加工的小企業(yè)，公司建立之初,張總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個人頂幾個人用，大家齊心協(xié)力，干勁十足。1、興盛公司管理層正處于團隊發(fā)展過程中的(

4、)階段。波動2、在團隊發(fā)展的這個階段,張總最需要重視的是()。團隊需要和個人需要3、興盛公司管理層目前所處團隊階段的特點是()。相互考驗4、在管理層目前所處團隊階段，團隊領導首先要重視的是()。避免少數的幾個人在群體中占據絕對優(yōu)勢5、張總要想解決公司目前面臨的問題，他不應該采取的方式是()。為了公正起見，開除管理層的所有“元老”案例二十四:立志公司是一家剛剛成立的新公司。這個公司的營銷部肖經理及下屬的八位營銷人員全部都是剛招來的新人。1、立志公司營銷部處于團隊發(fā)展過程中的()階段。形成2、立志公司營銷部所屬的發(fā)展階段具有的特征是()。彼此之間彬彬有禮，但缺乏相互信任3、立志公司營銷部所屬的發(fā)展

5、階段，處于最高水平的需要是()。個人需要4、在立志公司營銷部目前所處階段，團隊領導首先要采取的做法是()。通過各種活動來幫助團隊成員相互認識和了解5、由于團隊成員對公司的規(guī)章制度和團隊的工作流程不熟悉，致使團隊內部發(fā)生了一些沖突。為了解決這些沖突，肖經理可采取的措施不包括()。強調公司制度，忽視產生的沖突案例二十五：20XX年,GE繼續(xù)享有世界上最受贊許的公司、全美最受推崇的公司、全球最受尊敬的公司的贊譽。1、內部員工互相交換職位是一種常用的學習方式，這種學習方式的適用范圍是()。在較長的時間里熟悉新的角色和任務2、內部員工互相交換職位是一種常用的學習方式，這種學習方式的適用者主要是()。想承

6、擔更多的任務和增強靈活性的人3、根據GE年報關于全球化學習的論述，說明()。只有把學習與實踐結合起來，才是真正的學習4、發(fā)展循環(huán)周期包括7個步驟,GE公司的員工傾聽客戶意見、親身體驗并學習了客戶營運方式,這屬于其中的()。明確發(fā)展要求5、為員工選擇合適的發(fā)展方法取決于多種因素，其中不包括()。領導者偏好案例二十六:作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。1、從團隊發(fā)展的角度來看，重視對員工的培訓可以促進團隊成員的發(fā)展。杜邦公司在促進員工發(fā)展時采用的方式主要是()。培訓2、杜邦公司的培訓協(xié)調員根據員工的素質、各部門的業(yè)務發(fā)展需求等擬出一份培訓大綱，這屬于發(fā)展循環(huán)周期的()階段。明確發(fā)展要求

7、3、對杜邦公司擬定培訓大綱所屬階段，沒有幫助的是()。團隊成員的年齡4、在培訓結束后，員工定期反饋培訓效果，這屬于發(fā)展循環(huán)周期的()階段。評估學習和方法的有效性5、為員工選擇合適的發(fā)展方法取決于多種因素，其中不包括()。領導者偏好案例二十七:資料一:幾個月之前，云帆受公司委派，參加過一次培訓,學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。1、常見的學習方式有很多種,云帆學習的方式屬于()。委托培訓2、云帆選擇的學習方式的主要適用范圍是()。整個項目或全部任務額外的責任3、趙宇舟要想改變現在的狀況，除了參加培訓外,還可以通過除()之外的學習方法來提高自己的能力。頭腦風暴法4、為員工選擇合適的發(fā)展方法取

8、決于多種因素，其中不包括()。領導者偏好5、關于發(fā)展循環(huán)周期，說法不正確的是()。發(fā)展循環(huán)周期的首要步驟是計劃學習和支持案例二十八:康佳集團非常重視新員工的入職培訓，把它作為集團培訓體系中的重點。1、康佳集團對每一個新招聘的員工指派專人進行3個小時的單獨指導，這屬于在職學習方法中的()?；锇楣ぷ?、康佳集團對每一個新招聘的員工指派專人進行3個小時的單獨指導，這種學習方式主要的適用范圍是()。崗前培訓3、康佳集團的新員工在實習期內需要學習很多與工作相關的知識,這屬于發(fā)展方法里的()。在職學習4、康佳集團將新入職的員工培訓分為三種類型，不同類型的培訓其培訓內容和培訓重點也各有不同。這屬于發(fā)展循環(huán)周

9、期的()階段。明確發(fā)展要求5、為員工選擇合適的發(fā)展方法取決于多種因素，其中不包括()。領導者的偏好案例二十九:丁總的家政公司為了實現未來5-10年的遠景規(guī)劃，明確了具體的使命:提供給全市人民最優(yōu)質的家政服務，并同時取得收益。1、丁總的公司在進行任務分解時使用了()。WBS法2、在任務分解的過程中,()不屬于在“核實分解的正確性”階段需要確認的問題。項目的主要工作是否已經明確3、在評估公司發(fā)展目標的實現情況時，每個公司員工對照目標對自己進行評估，并且確定與績效的差距。這屬于()。自我評估4、公司規(guī)劃在實際操作的過程中出現了偏差，丁總可通過非正式評估的方式了解情況。非正式的工作評估只有在()的前提

10、下才能奏效。存在信任5、正式評估是一種檢驗團隊成員工作成果的方法。不屬于正式評估方法的是()。私下聊天案例三十:某機床廠按照目標管理的原則，把目標管理分為三個階段進行,其中第一個階段是目標制訂階段。1、該機床廠采用()的方法將任務分解到個人。工作分解結構2、在任務分解的過程中,()不屬于在“核實分解的正確性”階段需要確認的問題。項目的主要工作是否已經明確3、在任務分解的過程中，完成()的工作后，需要核實分解的正確性。確定每個工作任務的組成部分4、為了了解目標的實施情況，機床廠領導可通過非正式評估的方式了解情況。非正式的工作評估只有在()的前提下才能奏效。存在信任5、正式評估是一種檢驗團隊成員工

11、作成果的方法。不屬于正式評估方法的是()。私下聊天案例三十一:浩天家具公司是高先生20世紀70年代創(chuàng)建的,開始時主要經營臥室和會客室家具，取得了很大成功。1、浩天家具公司在實現五年發(fā)展目標時，可以采用()將任務進行分解。WBS法2、在任務分解的過程中,()不屬于在“核實分解的正確性”階段需要確認的問題。項目的主要工作是否已經明確3、為了了解目標的實施情況，浩天家具公司領導可通過非正式評估的方式了解情況。非正式的工作評估只有在()的前提下才能奏效。存在信任4、在評估浩天家具公司發(fā)展目標的實現情況時，每個員工對照目標對自己進行評估，并且確定與績效的差距。這屬于正式評估中的()。自我評估5、在評估浩

12、天家具公司發(fā)展目標的實現情況時，可以采用正式和非正式的評估方法，其中評估總生產費用降低10%這一目標時，最好采用正式評估中的()的方法。匯報案例三十二:包經理把運營部各分店的經理召集在一起，向大家介紹了今年公司對運營部的工作要求:銷售額增加25%,利潤率達到15%,市場占有率提高3個百分點。1、包經理在對各運營部進行任務分解時可使用()。WBS法2、在任務分解的過程中,()不屬于在“核實分解的正確性”階段需要確認的問題。項目的主要工作是否已經明確3、在任務分解的過程中，完成()的工作后，需要核實分解的正確性。確定每個工作任務的組成部分4、在任務執(zhí)行過程中，包經理可通過非正式評估的方式了解情況。

13、非正式的工作評估只有在()的前提下才能奏效。存在信任5、正式評估也是一種檢驗團隊成員工作成果的方法。不屬于正式評估方法的是()。私下聊天案例三十三:有這樣一群人，他們年輕的時候遷居美國，住在波士頓的一所公寓里。1、根據馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于()。主導需求2、“他們在既沒有食物也沒有錢去買食物時認識到了基本需求的重要性”，這種基本需求是指()的需求。生理3、他們因為遭遇饑餓而無法關注其他的事情，而頂樓上餓得要死的藝術家卻為了創(chuàng)造傳世之作而與貧困為伴，這說明()。在低層次的需求沒有完全實現前,人們也能追求高層次的需求4、根據馬斯洛的需求層次理論，那些全神貫注于自己非常重視的事情，以獲

14、得個人滿足感的人，他們的做法是為了滿足()的需求。自我實現5、根據馬斯洛的需求層次理論，通過發(fā)展友誼,參加社交活動，可用來滿足()的需求。社會案例三十四:盛世公司會議室里，高總、人力資源部蔡經理和新進公司的技術人員正在進行對話。1、根據馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于()。主導需求2、徐總真心誠意地聽取員工的想法和意見，根據馬斯洛的需求層次理論，這樣做可以滿足員工的()需求。自尊3、小胡提出實際拿到的工資和招聘時承諾的工資不等。根據馬斯洛的需求層次理論,工資收入主要是為了滿足人()的需求。生理4、小李提出，他們一天到晚埋頭干活，卻不了解工作是為了什么，工作沒有給他們帶來個人滿足感,根據馬斯

15、洛的需求層次理論，這說明他們的()需求沒有得到滿足。自我實現5、高總希望提高大家的士氣，他可以采取的提高激勵水平的方法不包括()。工作復雜化案例三十五:沈時畢業(yè)后被一家中日合資公司招為推銷員。剛上班的頭兩年，他的銷售成績只屬一般。1、根據馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于()。主導需求2、根據馬斯洛的需求層次理論，表揚每季和年度最佳銷售員的做法滿足了銷售人員()的需求。自尊3、第三年年底，沈時很有信心奪得下一年的推銷冠軍,工作給他帶來了很大的個人滿足感。這體現了沈時()的需求得到了滿足。自我實現4、沈時辭職的直接原因在于()。公司沒有采取措施對表現優(yōu)秀的員工進行適當的激勵5、除了進行獎勵外，

16、提高激勵水平的方法還有很多，但是()不能用來作為提高激勵水平的方法。工作復雜化案例三十六:美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著人性的弱點、人性的優(yōu)點、人性的光輝等，成為圣經之后人類出版史上第2大暢銷書。1、根據需求層次理論，人的行為決定于()。主導需求2、根據需求層次理論，“表現真誠的贊揚和欣賞”主要是滿足了人們()的需求。自尊3、美國IBM公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份滿足。這種現象體現了雇員()的需求得到了滿足。自我實現4、關于需求層次理論,說法正確的是()。人的需求可以不按照馬斯洛的需要層次理論一級一級地逐步滿足5、提高員工的激勵水平有助于調

17、動員工的工作積極性，提高激勵水平的方法不包括()。工作復雜化案例三十七:有兩位年富力強又踏實勤奮的園長，其中的一位可謂“夙興夜寐沖情烈烈”，事無巨細,必親自過問。1、第一位園長不讓下屬參與決策，凡事必親自過問，這位園長的領導方式是()。命令2、第一位園長的領導方式的適用范圍是()。緊急任務3、第二位園長在摸索幼兒園教學方向時，時常和教師們一起討論、研討、探索。這位園長的領導方式是()。協(xié)商4、教師隊伍素質整體較高，但積極性卻很差，為了改變這種現狀，第一位園長應采取()的方式。高支持、指令少5、領導者在選擇領導方式時要考慮的因素不包括()。自己的個人偏好案例三十八:老范是一位工程師,他在技術方面

18、有豐富的經驗。在技術科，每一位科員都認為他的工作相當出色。1、老范在上任后，對下屬采取的是()的領導方式。命令2、除命令、說服、協(xié)商和授權外，典型的團隊領導方式還有()。參與3、老范所采取的這種領導方式的適用范圍是()。緊急任務4、領導者在選擇領導方式時要考慮的因素不包括()。自己的個人偏好5、老范具有很高的工作意愿,但領導能力卻很差。為此，廠領導應采取()的領導方式。低支持、指令多案例三十九:夢寒研究生畢業(yè)后去了一家中型工業(yè)企業(yè)，在技術科任科長。技術科目前有兩個副科長:王副科長和夏副科長。1、在遇到重要決策時，夢寒都會征求大家的意見，這說明夢寒的領導方式屬于()。協(xié)商2、夢寒所采用的領導方式,適用的范圍為()。獲得解決問題的辦法3、除命令、說服、協(xié)商和授權外，典型的團隊領導方式還有()。參與4、夢寒在選擇領導方式時要考慮的因素不包括()。自己的個人偏好5、夢寒所在的團隊,成員士氣低落，而且工作有