績效考核解析

1、1績效考核績效考核2前言前言o 考核體系設計與建立為員工績效管理的重要項目，為確考核體系設計與建立為員工績效管理的重要項目，為確實掌握工作績效，需制定公平、合理、客觀的考核制度，實掌握工作績效，需制定公平、合理、客觀的考核制度，促使員工的調遷、升降、淘汰、獎懲得以有所根據(jù)，也促使員工的調遷、升降、淘汰、獎懲得以有所根據(jù)，也可藉由員工考核反饋，促進上下級間的溝通、評估現(xiàn)任可藉由員工考核反饋，促進上下級間的溝通、評估現(xiàn)任工作的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?，健全的考核制度與措施，工作的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?，健全的考核制度與措施，能使員工感到公平與心服，從而以增強其工作滿意感，能使員工感到公平與心服，從而以增

2、強其工作滿意感，對留住公司核心人才、提升企業(yè)競爭力、達成企業(yè)營運對留住公司核心人才、提升企業(yè)競爭力、達成企業(yè)營運目標有其實質的正面意義?？冃Э己说慕Y果可作為選任目標有其實質的正面意義?？冃Э己说慕Y果可作為選任工作的基礎、外派調遷的依據(jù)、薪資調整的標準、教育工作的基礎、外派調遷的依據(jù)、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究發(fā)展的指標、獎懲回饋的基礎、人力訓練的參考、研究發(fā)展的指標、獎懲回饋的基礎、人力資源管理的佐證。資源管理的佐證。3績效考核的意義績效考核的意義o 一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員之言行、一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員之言行、工作情況及表現(xiàn)，隨時予以考核記錄，并于屆滿工作

3、情況及表現(xiàn)，隨時予以考核記錄，并于屆滿一定期間時，予以評估績效成果之過程。一定期間時，予以評估績效成果之過程。4績效考核的目的績效考核的目的o 作為選任工作的基礎作為選任工作的基礎o 作為外派調遷的依據(jù)作為外派調遷的依據(jù)o 作為薪資調整的標準作為薪資調整的標準o 作為教育訓練的參考作為教育訓練的參考o 作為研究發(fā)展的指針作為研究發(fā)展的指針o 作為獎懲回饋的基礎作為獎懲回饋的基礎o 作為人力資源管理的佐證作為人力資源管理的佐證5績效考核的功用績效考核的功用 工作績效工作績效 個人特質個人特質 績效考核績效考核 獎獎 賞賞 精神獎賞精神獎賞 物質獎賞物質獎賞 調調 適適 工作指派工作指派 職務調整

4、職務調整 懲懲 處處 精神懲處精神懲處 物質懲處物質懲處 個人發(fā)展個人發(fā)展 培培 育育 淘淘 汰汰6績效考核的運用績效考核的運用o就員工在某一特定時期之服務成績與工作表現(xiàn)，加以評定優(yōu)劣得就員工在某一特定時期之服務成績與工作表現(xiàn)，加以評定優(yōu)劣得失，作為去留、獎懲之參考或依據(jù)。失，作為去留、獎懲之參考或依據(jù)。o根據(jù)考績，作為調整薪資幅度或加發(fā)獎金、分紅之考慮。根據(jù)考績，作為調整薪資幅度或加發(fā)獎金、分紅之考慮。o作為調遷、升降級的依據(jù)。作為調遷、升降級的依據(jù)。o評估從業(yè)人員對組的屬性，以作為維護團體士氣及紀律措施之參評估從業(yè)人員對組的屬性，以作為維護團體士氣及紀律措施之參考?？?。o發(fā)覺員工之潛能，憑

5、以選拔真才，使人力得到更有價值之運用。發(fā)覺員工之潛能，憑以選拔真才，使人力得到更有價值之運用。o發(fā)覺員工在工作上特殊顯著之優(yōu)點或成就，據(jù)以改良作業(yè)方法或發(fā)覺員工在工作上特殊顯著之優(yōu)點或成就，據(jù)以改良作業(yè)方法或程序。程序。o發(fā)覺員工在工作上的缺點，輔導其改善工作之方法，使能進而提發(fā)覺員工在工作上的缺點，輔導其改善工作之方法，使能進而提高工作品質及效率。高工作品質及效率。o發(fā)覺員工在能力或特性上之欠缺處，作為培育發(fā)展員工之參考。發(fā)覺員工在能力或特性上之欠缺處，作為培育發(fā)展員工之參考。7績效考核的原則績效考核的原則o 考核態(tài)度方面考核態(tài)度方面 n客觀公正客觀公正n合理合理n嚴密嚴密o 考核方法方面考

6、核方法方面 n事先訂定考核標準事先訂定考核標準n研訂考核模式研訂考核模式n考核時間必須適當安排考核時間必須適當安排8績效考核的程序績效考核的程序o 初評初評( (一次考核一次考核) )o 復評復評 ( (二次考核二次考核) )o 核決核決o 結果告知結果告知9績效考核內容績效考核內容o 工作量工作量( (績效績效) )o 工作品質工作品質o 工作知識及能力工作知識及能力o 工作態(tài)度工作態(tài)度o 人際關系人際關系o 主動性及發(fā)展性主動性及發(fā)展性10績效考核的方法績效考核的方法o 主管主觀判斷考績法主管主觀判斷考績法o 優(yōu)劣順序考績法優(yōu)劣順序考績法o 選定優(yōu)良、劣比較考績法選定優(yōu)良、劣比較考績法o

7、評級量表法評級量表法o 公開討論法公開討論法o 關鍵事件記錄評價法關鍵事件記錄評價法o 評價中心法評價中心法11績效考核的偏失績效考核的偏失o 月暈效果月暈效果(Halo effect)n 例如對老王有先期的好感，他的表現(xiàn)雖有變化仍會例如對老王有先期的好感，他的表現(xiàn)雖有變化仍會忽略。忽略。o 刻板印象刻板印象(Stereotyping)n 例如名校出高徒、虎父無犬子的觀念。例如名校出高徒、虎父無犬子的觀念。o 完美主義完美主義(Perfectionism)n 例如主管某事優(yōu)越感很重，只要不合胃口便採低分例如主管某事優(yōu)越感很重，只要不合胃口便採低分主義，造成考績一致差。主義，造成考績一致差。12

8、績效考核的偏失績效考核的偏失o 投射作用投射作用(Projection)n 例如以自己的特質、毛病推斷去大家都會有，而誤例如以自己的特質、毛病推斷去大家都會有，而誤判他人。判他人。o 比對誤差比對誤差(Contrast error)n 例如配對比較時，若後評者表現(xiàn)稍好，也會產(chǎn)生好例如配對比較時，若後評者表現(xiàn)稍好，也會產(chǎn)生好壞差距拉大的現(xiàn)象。壞差距拉大的現(xiàn)象。13績效考核偏失之導正績效考核偏失之導正o 考核標準多元化考核標準多元化o 考核方式多元化考核方式多元化 n 自我考核自我考核n 交叉考核交叉考核n 同僚考核同僚考核n 部屬考核部屬考核n 復式考核復式考核14績效考核對管理者的管理功能績效

9、考核對管理者的管理功能1. 1.規(guī)劃規(guī)劃對未來某一定期間內所追求之目標對未來某一定期間內所追求之目標及達成各該及達成各該目標的決策。目標的決策。3. 3.用人用人人力資源需求的決定，以及人力的羅致人力資源需求的決定，以及人力的羅致任用任用 訓練訓練及發(fā)展等。及發(fā)展等。4.4.領導領導對作業(yè)人員行為之指引及導向，俾利于目標的達成。對作業(yè)人員行為之指引及導向，俾利于目標的達成。將有關各項業(yè)務做適當?shù)慕M合，分別指派適當人員擔將有關各項業(yè)務做適當?shù)慕M合，分別指派適當人員擔任，并授與指派人員所應有的職權。任，并授與指派人員所應有的職權。2. 2.組織組織5.5.管制管制包括實際作業(yè)績效的測度，與原訂目標

10、核對；并包括實際作業(yè)績效的測度，與原訂目標核對；并研究績效差的原因，及實行必要的改正措施。研究績效差的原因，及實行必要的改正措施。15績效考核對管理者的意義績效考核對管理者的意義o 績效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實績效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實務上最棘手的問題之一。因為管理者對績效考核務上最棘手的問題之一。因為管理者對績效考核的處理很容易根據(jù)個人的成見及判斷來決定，而的處理很容易根據(jù)個人的成見及判斷來決定，而不易獲得客觀的正確性。不易獲得客觀的正確性。16績效考核對人力資源管理的意義績效考核對人力資源管理的意義o 績效考核與招聘、任用、給薪、獎懲、調職等有績效考核與招聘、

11、任用、給薪、獎懲、調職等有極大互動關系，為促使極大互動關系，為促使激勵激勵發(fā)揮實效的關鍵，發(fā)揮實效的關鍵，適度考核可達激發(fā)適度考核可達激發(fā)隱性潛能隱性潛能效果。效果。o 如果考核制度不健全，其它人力資源管理工作如果考核制度不健全，其它人力資源管理工作也也難難以以奏效。奏效。想要想要健全人力資源管理制度，則須完健全人力資源管理制度，則須完善及合理化績效考核制度，建立客觀而公平的績善及合理化績效考核制度，建立客觀而公平的績效考核標準。效考核標準。17績效考核與績效管理的內涵績效考核與績效管理的內涵o 績效績效考核考核：n通常指的是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評核及通常指的是一套正式的、結構

12、化的制度，用來衡量、評核及影響與員工工作有關的特性、行為及結果，發(fā)現(xiàn)員工的工作影響與員工工作有關的特性、行為及結果，發(fā)現(xiàn)員工的工作成效，了解未來該員工是否能有更好的表現(xiàn)，以期員工與組成效，了解未來該員工是否能有更好的表現(xiàn)，以期員工與組織均能獲益?？椌塬@益。o 績效管理績效管理 ：n是一套有系統(tǒng)的管理活動過程，用來建立組織與個人對目標是一套有系統(tǒng)的管理活動過程，用來建立組織與個人對目標以及如何達成該目標的共識，進而實行有效的員工管理方法，以及如何達成該目標的共識，進而實行有效的員工管理方法，以提升達成目標的可能性。以提升達成目標的可能性。18良好績效管理須符合的五個標準良好績效管理須符合的五個

13、標準o 強調工作目標強調工作目標o 及時的及時的o 符合成本效益符合成本效益o 正確的正確的o 能被相關人員接受能被相關人員接受19績效考核績效考核指標來源指標來源o 公司方針公司方針o 年度計劃年度計劃o 工作說明表工作說明表o 績效指標績效指標o 工作基準工作基準o 日常管理日常管理20有效的有效的績效考核績效考核指標指標o 績效考核指標應該依工作本身來建立，不管誰在績效考核指標應該依工作本身來建立，不管誰在做這項工作。做這項工作。o 績效考核指標對主管及部屬而言，都應該是清楚績效考核指標對主管及部屬而言，都應該是清楚明了的事。明了的事。o 績效考核的項目最好能用數(shù)據(jù)表示。績效考核的項目最

14、好能用數(shù)據(jù)表示。o 績效考核指標可以因新方法的引進、或新設備的績效考核指標可以因新方法的引進、或新設備的添置、或其它工作要項的變化而變動。添置、或其它工作要項的變化而變動。21設定設定績效考核績效考核指標指標的原則的原則o以以過去的數(shù)據(jù)作設定績效標準的參考過去的數(shù)據(jù)作設定績效標準的參考o上下雙向溝通擬定績效標準上下雙向溝通擬定績效標準o可達成的可達成的績效標準績效標準（Achievable） o標準必須是清楚的目標，應該是具體可行的，且與工作相關，以標準必須是清楚的目標，應該是具體可行的，且與工作相關，以便能明確地引導組織成員朝目標努力。便能明確地引導組織成員朝目標努力。o評價標準應力求周延，

15、工作任務越復雜，則所需的評價項目也就評價標準應力求周延，工作任務越復雜，則所需的評價項目也就應該越多，切勿只是單一標準。應該越多，切勿只是單一標準。o績效標準的設立不應只有通過與否的等級，必須分若干成就等級，績效標準的設立不應只有通過與否的等級，必須分若干成就等級，如此才可激勵組織及員工努力獲得較高的評分。如此才可激勵組織及員工努力獲得較高的評分。o切勿一開始就把標準定得很低，否則就再也高不起來了，慢慢來切勿一開始就把標準定得很低，否則就再也高不起來了，慢慢來并不等于將標準降低。并不等于將標準降低。o組織最好能與員工共同訂定績效標準，如此比較能凝聚共識，在組織最好能與員工共同訂定績效標準，如此

16、比較能凝聚共識，在績效達成的效果上比較好?？冃н_成的效果上比較好。22績效考核績效考核失敗十大原因失敗十大原因o 缺乏高階主管的支持缺乏高階主管的支持o 缺乏與工作有關的績效考核指標缺乏與工作有關的績效考核指標o 績效考核者的偏見績效考核者的偏見o 表格太多表格太多o 主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處。或無益處。o 主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣o 主管們在績效面談上的訓練不夠主管們在績效面談上的訓練不夠o 績效考核時采法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突績效考核時采法官角色，與協(xié)

17、助員工發(fā)展的角色相沖突o 員工認為績效考核不公平員工認為績效考核不公平o 主管都愿給員工績效考核高分，可以多加薪主管都愿給員工績效考核高分，可以多加薪資資。23績效考核對被考核者的好處績效考核對被考核者的好處o 更加了解組織對績效的要求。更加了解組織對績效的要求。o 對過去的績效能有建設性的回饋。對過去的績效能有建設性的回饋。o 更加知悉自己的優(yōu)缺點。更加知悉自己的優(yōu)缺點。o 發(fā)展一套能強化優(yōu)勢的發(fā)展計劃。發(fā)展一套能強化優(yōu)勢的發(fā)展計劃。o 有機會向上溝通自己對工作的感受與觀點有機會向上溝通自己對工作的感受與觀點o 經(jīng)由了解主管對工作的期望，以及單位目標的優(yōu)經(jīng)由了解主管對工作的期望，以及單位目標

18、的優(yōu)先先等等級，更清楚認識本身職務的網(wǎng)絡關系。級，更清楚認識本身職務的網(wǎng)絡關系。24績效考核對考核者的好處績效考核對考核者的好處o 衡量與認知部屬的績效表現(xiàn)。衡量與認知部屬的績效表現(xiàn)。o 更進一步了解部屬，包括他們所擔憂的事項、他更進一步了解部屬，包括他們所擔憂的事項、他們的意愿與希望。們的意愿與希望。o 更進一步厘清更進一步厘清績效考核績效考核者自己的目標與期望。者自己的目標與期望。o 增強部屬工作的動機。增強部屬工作的動機。o 發(fā)展部屬的工作績效。發(fā)展部屬的工作績效。o 確認調整與改變部屬工作的時機。確認調整與改變部屬工作的時機。25績效考核績效考核對組織對組織的好處的好處o 改善組織內部

19、溝通的方式。改善組織內部溝通的方式。o 普遍地加強員工的動機。普遍地加強員工的動機。o 增進組織目標的一致性。增進組織目標的一致性。o 最主要的，是改善組織的整體績效。最主要的，是改善組織的整體績效。26如何推動如何推動績效績效考核制度考核制度o 依工作本身來建構出有效的績效考核項目依工作本身來建構出有效的績效考核項目o 訂定出可接受的績效考核訂定出可接受的績效考核指指標標o 設置反饋式的績效考核作業(yè)程序設置反饋式的績效考核作業(yè)程序o 制定應用績效考核結果的相關規(guī)范制定應用績效考核結果的相關規(guī)范o 績效考核作業(yè)開展之講習與宣導，以消除績效考績效考核作業(yè)開展之講習與宣導，以消除績效考核者的偏見核

20、者的偏見o 建立員工正確的心態(tài)及觀念建立員工正確的心態(tài)及觀念o 取得取得高階主管的支持高階主管的支持27績效考核的類別績效考核的類別o 團體績效團體績效o 個人績效個人績效o 間接部門績效間接部門績效28主管如何考核部屬主管如何考核部屬o 收集部屬有關工作上的資料，并整理、分析、判收集部屬有關工作上的資料，并整理、分析、判斷，以客觀評價部屬的工作成果斷，以客觀評價部屬的工作成果（業(yè)績）（業(yè)績）、工作態(tài)、工作態(tài)度與工作能力。度與工作能力。n協(xié)助部屬改正不適的行為協(xié)助部屬改正不適的行為n啟發(fā)部屬能力啟發(fā)部屬能力n活用部屬能力活用部屬能力n薪資管理薪資管理與遷調與遷調的依據(jù)的依據(jù)29個人推薦的績效考

21、核方法個人推薦的績效考核方法o 目標管理法目標管理法n 目標設定、工作晤談、績效考核晤談。目標設定、工作晤談、績效考核晤談。o 直接指標評估法直接指標評估法n 直接指標評估法不同于績效目標評估法之處在于績直接指標評估法不同于績效目標評估法之處在于績效衡量的方式不同，指標法通過更客觀的標準（如效衡量的方式不同，指標法通過更客觀的標準（如生產(chǎn)率、出勤率、跳槽率等）生產(chǎn)率、出勤率、跳槽率等）30績效考核面談的溝通原則績效考核面談的溝通原則o 對事不對人對事不對人o 從優(yōu)點開始從優(yōu)點開始o 要具體要具體、以事實為基礎以事實為基礎o 避免使用情緒性字眼避免使用情緒性字眼o 多用客觀用語多用客觀用語o 說

22、明之后要確認說明之后要確認o 態(tài)度誠懇態(tài)度誠懇31有效績效考核面談的要點有效績效考核面談的要點o 具體的，而非原則性的需求。具體的，而非原則性的需求。o 著重員工所表現(xiàn)的行為，而非其人格特質。著重員工所表現(xiàn)的行為，而非其人格特質。o 替被考核者考慮與設想。替被考核者考慮與設想。o 強調被考核者可以經(jīng)由努力而改善的事項。強調被考核者可以經(jīng)由努力而改善的事項。o 盡量尋求共識而非強制實行。盡量尋求共識而非強制實行。o 分享經(jīng)驗與信息，盡量少指導或命令。分享經(jīng)驗與信息，盡量少指導或命令。o 清晰明確的溝通。清晰明確的溝通。o 討論實際表現(xiàn)出來的行為，不要去臆測或指責被討論實際表現(xiàn)出來的行為，不要去臆

23、測或指責被考核者行為背后的動機。考核者行為背后的動機。32績效考核績效考核面談中應留意之事項面談中應留意之事項o 預留時間，不受干擾預留時間，不受干擾o 雙向溝通，不要訓話雙向溝通，不要訓話o 不隨意打斷部屬談話不隨意打斷部屬談話（聽內心話）（聽內心話）o 不同意部屬意見時，不急于爭辨或糾正不同意部屬意見時，不急于爭辨或糾正o 不依照自己的主觀立即作判斷不依照自己的主觀立即作判斷o 勿過分稱贊或斥責勿過分稱贊或斥責33績效考核面談表績效考核面談表部部 門門職職 位位姓姓 名名面談日期面談日期工作成功的方面工作成功的方面工作中需要改善的地方工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培訓是否需要接受一

24、定的培訓本人認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況本人認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況本人認為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？本人認為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？對考核有什么意見對考核有什么意見希望從公司得到怎樣的幫助希望從公司得到怎樣的幫助下一步的工作和績效的改進方向下一步的工作和績效的改進方向面談人簽名面談人簽名日日 期期備備 注注1. 1.績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；2. 2.績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報人事部備

25、案。績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報人事部備案。說明：說明：34結論結論o 績效的績效的考核考核不僅是有助于企業(yè)了解員工的素質與不僅是有助于企業(yè)了解員工的素質與工作能力，更能藉由結果讓員工了解企業(yè)正確的工作能力，更能藉由結果讓員工了解企業(yè)正確的作業(yè)模式與長期發(fā)展的方針。選用適當方法來做作業(yè)模式與長期發(fā)展的方針。選用適當方法來做為為考核考核，對，對考核考核的對象及的對象及考核考核者本身的立場是比者本身的立場是比較公平公正的。所以績效較公平公正的。所以績效考核考核的結果，是做為調的結果，是做為調整或改善現(xiàn)行績效整或改善現(xiàn)行績效考核考核管理制度的重要工具。管理制度的重要工具。35

26、人力資源管理關鍵流程指標人力資源管理關鍵流程指標KPI選才選才用才用才育才育才留才留才成本面成本面每人招募成本每人招募成本處理薪資作業(yè)的處理薪資作業(yè)的成本成本每人訓練成本每人訓練成本員工流動成本員工流動成本時間面時間面補充人力所花時間補充人力所花時間員工協(xié)助方案的員工協(xié)助方案的成本成本每人訓練時間每人訓練時間員工在職年資員工在職年資量化面量化面招募之人力招募之人力響應時間響應時間訓練人次訓練人次自愿離職率自愿離職率失誤面失誤面新人招募率新人招募率填補人力需求所填補人力需求所花的時間花的時間技術達標率技術達標率離職之層級離職之層級反反映映面面其它部其它部門主管滿意門主管滿意度度員工抱怨人數(shù)員工抱

27、怨人數(shù)受訓者反應受訓者反應離職因素離職因素36工作成績與績效考核工作成績與績效考核成績與效率評估成績與效率評估 姓名姓名 工作職稱工作職稱 部門部門 考核期間考核期間逐項摘述前一年度所訂立的主要目標、達成的成果逐項摘述前一年度所訂立的主要目標、達成的成果目標目標1 1 ： 達成達成 未達成未達成目標目標2 2： 達成達成 未達成未達成目標目標3 3： 達成達成 未達成未達成新年度目標新年度目標目標目標1 1： 。細節(jié)細節(jié)：預期成果預期成果：預期阻礙預期阻礙：如何解決如何解決：目標目標2 2： 。細節(jié)細節(jié)：預期成果預期成果：預期阻礙預期阻礙：如何解決如何解決：37公司中層以上領導綜合考核表公司中

28、層以上領導綜合考核表考核考核項目項目考核內容考核內容平分等級平分等級好好較好較好一般一般較差較差工作實工作實績評價績評價崗位職責范圍完成情況崗位職責范圍完成情況公司布置的任務完成情況公司布置的任務完成情況年度工作目標完成情況年度工作目標完成情況德能素德能素質評價質評價思想理論水平：能掌握政策并指導工作思想理論水平：能掌握政策并指導工作本職業(yè)務能力：熟悉本職與相關業(yè)務，能完成業(yè)務本職業(yè)務能力：熟悉本職與相關業(yè)務，能完成業(yè)務組織協(xié)調能力：能合理安排工作，協(xié)調其他部門關系組織協(xié)調能力：能合理安排工作，協(xié)調其他部門關系調研綜合能力：進行組織調查研究，提出對策調研綜合能力：進行組織調查研究，提出對策用人

29、能力：能指導下級工作，并對下級作出公正評價用人能力：能指導下級工作，并對下級作出公正評價口頭表達能力：口頭表達邏輯清楚，有說服力口頭表達能力：口頭表達邏輯清楚，有說服力文字表達能力：能獨立完成各種文字工作文字表達能力：能獨立完成各種文字工作法紀觀念：廉潔奉公，遵守并維護法紀法紀觀念：廉潔奉公，遵守并維護法紀改革創(chuàng)新能力：能接受新事物，工作有創(chuàng)造性改革創(chuàng)新能力：能接受新事物，工作有創(chuàng)造性自我述自我述職評價職評價自我評價客觀，對自身問題能認真分析自我評價客觀，對自身問題能認真分析對今后努力方向明確，整改措施切實可行對今后努力方向明確，整改措施切實可行綜合評價等級綜合評價等級38管理管理人人員考核表

30、員考核表評價因素評價因素對評價期間工作成績的評價要點對評價期間工作成績的評價要點評價尺度評價尺度優(yōu)優(yōu)良良中中可可差差1.勤務態(tài)度勤務態(tài)度A 把工作放在第一位，努力工作。把工作放在第一位，努力工作。B 對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度。對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度。C 忠于職守，嚴守崗位。忠于職守，嚴守崗位。D 對部下的過失勇于承擔責任。對部下的過失勇于承擔責任。141210861412108614121086141210862.業(yè)務工作業(yè)務工作A 正確理解工作指示和方針，制訂適當?shù)膶嵤┯媱潯Ｕ_理解工作指示和方針，制訂適當?shù)膶嵤┯媱潯 按照部下的能力和個性合理分配工作。按照部下的能力和個性合理分配工作。C

31、及時與有關部門進行必要的工作聯(lián)系。及時與有關部門進行必要的工作聯(lián)系。D 在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作。在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作。141210861412108614121086141210863管理監(jiān)督管理監(jiān)督A 在人事關系方面部下沒有不滿或怨言。在人事關系方面部下沒有不滿或怨言。B 善于放手讓部下去工作，鼓勵他們樂于協(xié)作的精神。善于放手讓部下去工作，鼓勵他們樂于協(xié)作的精神。C 十分注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工作。十分注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工作。D 妥善處理工作中的失敗和臨時追加的工作任務。妥善處理工作中的失敗和臨時追加的工作任務/p>

32、2108614121086141210864指導協(xié)調指導協(xié)調A 經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性。經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性。B 主動努力改善工作和提高效率。主動努力改善工作和提高效率。C 積極訓練、教育部下，提高他們的技能和素質。積極訓練、教育部下，提高他們的技能和素質。D 注意進行目標管理，使工作協(xié)調進行。注意進行目標管理，使工作協(xié)調進行。141210861412108614121086141210865工作效果工作效果A 正確認識工作意義，努力取得最好成績。正確認識工作意義，努力取得最好成績。B 工作方法正確，時間和費用使用得合理有效。工作方法正確，時間和費用使用得合理有效。C 工

33、作成績達到預期目標或計劃要求。工作成績達到預期目標或計劃要求。D 工作總結匯報準確真實。工作總結匯報準確真實。141210861412108614121086141210861通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是：通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是：_分分 2你認為該員工應處于的等級是：（選擇其一）你認為該員工應處于的等級是：（選擇其一） A B C D A：240分以上；分以上；B：240200分；分；C：200160分；分；D：160分以下分以下3考核者意見考核者意見 _考核者簽字：考核者簽字：_日期：日期：_年年_月月_日日39普通員工考核表普通員工考核表評價因素評價因素對評價期間

34、工作成績的評價要點對評價期間工作成績的評價要點評價尺度評價尺度優(yōu)優(yōu)良良中中可可差差勤務態(tài)度勤務態(tài)度A嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間。嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間。B對新工作持積極態(tài)度。對新工作持積極態(tài)度。C忠于職守、堅守崗位忠于職守、堅守崗位D以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級，配合同事。以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級，配合同事。14121086141210861412108614121086受命準備受命準備A正確理解工作內容，制定適當?shù)墓ぷ饔媱?。正確理解工作內容，制定適當?shù)墓ぷ饔媱?。B不需要上級詳細的指示和指導。不需要上級詳細的指示和指導。C及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行。及時與同事及

35、協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行。D迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加任務。迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加任務。14121086141210861412108614121086業(yè)務活動業(yè)務活動A以主人公精神與同事同心協(xié)力努力工作。以主人公精神與同事同心協(xié)力努力工作。B正確認識工作目的，正確處理業(yè)務。正確認識工作目的，正確處理業(yè)務。C積極努力改善工作方法。積極努力改善工作方法。D不打亂工作秩序，不妨礙他人工作。不打亂工作秩序，不妨礙他人工作。14121086141210861412108614121086工作效率工作效率A工作速度快，不誤工期。工作速度快，不誤工期。B業(yè)務處置得當，經(jīng)常保持良好成績。業(yè)務處置得當，經(jīng)常保持良好成績。C工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效。工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效。D工作中沒有半途而廢，不了了之和造成后遺癥的現(xiàn)象。工作中沒有半途而廢，不了了之和造成后遺癥的現(xiàn)象。14121086141210861412108614121086成果成果A工作成果達到預期目的或計劃要求。工作成果達到預期目的或計劃要求。B及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件。及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件。C工作總結和匯報準確真實。工作總結和匯報準確真實。D工作中熟練程度和技能提高較快。工作中熟練程度和技能提高較快。14121