七、員工激勵(lì)原理與實(shí)踐

1、七、員工激勵(lì)原理與實(shí)踐七、員工激勵(lì)原理與實(shí)踐（一）激勵(lì)和績效（一）激勵(lì)和績效1.1.行為周期的基本模型行為周期的基本模型 1 1）行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)驅(qū)）行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)驅(qū)使發(fā)生的。使發(fā)生的。2 2）行為是有方向性的，是為了獲得能滿足）行為是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的資源。其需要的資源。 3 3）行為終止于需要的滿足。已滿足了的）行為終止于需要的滿足。已滿足了的需要不再具有激勵(lì)性。需要不再具有激勵(lì)性。 4 4）要激勵(lì)起行為，一要了解被激勵(lì)者有）要激勵(lì)起行為，一要了解被激勵(lì)者有何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源。何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源。

2、2.2.需要的分類需要的分類 1 1）外在性與內(nèi)在性需要）外在性與內(nèi)在性需要 （1 1）外、內(nèi)在性需要的界定。）外、內(nèi)在性需要的界定。 （2 2）外在性需要又可進(jìn)一步分為兩亞類：）外在性需要又可進(jìn)一步分為兩亞類：物質(zhì)性需要和社會(huì)感情性需要物質(zhì)性需要和社會(huì)感情性需要 （3 3）內(nèi)在性需要也可進(jìn)一步地分為兩）內(nèi)在性需要也可進(jìn)一步地分為兩亞類：過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要和結(jié)果導(dǎo)向的亞類：過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要和結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要內(nèi)在性需要 2 2）內(nèi)、外在需要與激勵(lì)間的關(guān)系）內(nèi)、外在需要與激勵(lì)間的關(guān)系3.3.需要的測(cè)量需要的測(cè)量 1 1）“工作描述指標(biāo)問卷工作描述指標(biāo)問卷” 直接詢問員工對(duì)與他們工作最重要

3、的一直接詢問員工對(duì)與他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受，最常問到的些方面的需要有什么樣的感受，最常問到的是工資、獎(jiǎng)金、發(fā)展機(jī)會(huì)，與上級(jí)的和同級(jí)是工資、獎(jiǎng)金、發(fā)展機(jī)會(huì)，與上級(jí)的和同級(jí)同事的關(guān)系這五方面，請(qǐng)他們?cè)谕碌年P(guān)系這五方面，請(qǐng)他們?cè)凇皾M意滿意”、“難講難講”和和“不滿意不滿意”三者中勾選出一項(xiàng)來三者中勾選出一項(xiàng)來描述其感受。描述其感受。 2 2）“波特量表波特量表” 調(diào)查人們?cè)谂c工作有關(guān)的重要方面的需調(diào)查人們?cè)谂c工作有關(guān)的重要方面的需要強(qiáng)度，以要強(qiáng)度，以“工資工資”方面為例，要測(cè)量三個(gè)方面為例，要測(cè)量三個(gè)維度：維度： （1 1）對(duì)你現(xiàn)有工資水平的評(píng)價(jià)：）對(duì)你現(xiàn)有工資水平的評(píng)價(jià)：

4、（2 2）對(duì)你所期望的工資水平的描述：）對(duì)你所期望的工資水平的描述： （3 3）工資對(duì)你的相對(duì)重要性：）工資對(duì)你的相對(duì)重要性： 將第將第2 2項(xiàng)所勾的級(jí)數(shù)與第項(xiàng)所勾的級(jí)數(shù)與第1 1項(xiàng)級(jí)數(shù)之差若項(xiàng)級(jí)數(shù)之差若是正值，表示確有需要，差額即其強(qiáng)度。是正值，表示確有需要，差額即其強(qiáng)度。 4.4.滿意感與績效滿意感與績效 1 1）工作滿意感與績效的不同組合）工作滿意感與績效的不同組合 （1 1）高滿意感與高績效。）高滿意感與高績效。 （2 2）高滿意感與低績效。）高滿意感與低績效。 （3 3）低滿意感與高績效。）低滿意感與高績效。 （4 4）低滿意感與低績效。）低滿意感與低績效。 說明：說明：滿意感不等于

5、激勵(lì)，不一定帶來高績效；滿意感不等于激勵(lì)，不一定帶來高績效；激勵(lì)是復(fù)雜的多因現(xiàn)象，不能把它簡單化。激勵(lì)是復(fù)雜的多因現(xiàn)象，不能把它簡單化。 2 2）三種假設(shè)）三種假設(shè) （1 1）滿意感在前是因，高績效在后是果。）滿意感在前是因，高績效在后是果。 （2 2）績效是因，滿意感是果。）績效是因，滿意感是果。 （3 3）滿意感與績效間不存在直接的因果關(guān)系。）滿意感與績效間不存在直接的因果關(guān)系。 5.5.滿意感與缺勤和離職滿意感與缺勤和離職 獎(jiǎng)酬能左右滿意感，而滿意感又直接影響?yīng)劤昴茏笥覞M意感，而滿意感又直接影響缺勤率與離職率，這已被許多實(shí)證性研究所證缺勤率與離職率，這已被許多實(shí)證性研究所證實(shí)了。實(shí)了。（

6、二）需要與激勵(lì)的主要特點(diǎn)（二）需要與激勵(lì)的主要特點(diǎn)1.1.需要的多樣性需要的多樣性 1 1）馬斯洛的需要分類）馬斯洛的需要分類 （1 1）生理需要）生理需要 （2 2）安全需要）安全需要 （3 3）社交需要）社交需要 （4 4）榮譽(yù)需要）榮譽(yù)需要 （5 5）自我實(shí)現(xiàn)需要）自我實(shí)現(xiàn)需要 2 2）阿德弗的需要分類）阿德弗的需要分類（1 1）生存需要）生存需要（2 2）關(guān)系需要）關(guān)系需要（3 3）成長需要）成長需要3 3）麥克里蘭的需要分類）麥克里蘭的需要分類 （1 1）成就需要）成就需要 （2 2）情誼需要）情誼需要 （3 3）權(quán)力需要）權(quán)力需要2.2.需要的層次性需要的層次性 1 1）滿足則上行

7、的運(yùn)動(dòng)規(guī)律）滿足則上行的運(yùn)動(dòng)規(guī)律 2 2）挫折下行機(jī)制）挫折下行機(jī)制 3.3.激勵(lì)的過程性激勵(lì)的過程性niiiVIEM1（1 1）期望值）期望值(E)(E)。人們朝所選定的目標(biāo)付出相應(yīng)。人們朝所選定的目標(biāo)付出相應(yīng)努力后，能達(dá)到所期望的績效水準(zhǔn)的主觀概率。努力后，能達(dá)到所期望的績效水準(zhǔn)的主觀概率。（2 2）工具值）工具值(I)(I)。達(dá)到期望的績效水準(zhǔn)后，便能。達(dá)到期望的績效水準(zhǔn)后，便能獲得所需獎(jiǎng)酬的主觀概率。獲得所需獎(jiǎng)酬的主觀概率。 （3 3）獎(jiǎng)酬效價(jià)（）獎(jiǎng)酬效價(jià)（V V）。指不同獎(jiǎng)酬在當(dāng)事者心目）。指不同獎(jiǎng)酬在當(dāng)事者心目中相對(duì)價(jià)值中相對(duì)價(jià)值( (重要性重要性) )的大小。的大小。4.4.激勵(lì)

8、的目標(biāo)導(dǎo)向性激勵(lì)的目標(biāo)導(dǎo)向性 洛克發(fā)現(xiàn)，僅是目標(biāo)設(shè)置這件事的洛克發(fā)現(xiàn)，僅是目標(biāo)設(shè)置這件事的本身，就具有激勵(lì)性。而且目標(biāo)越明確本身，就具有激勵(lì)性。而且目標(biāo)越明確具體，完成期限規(guī)定得越明確，目標(biāo)設(shè)具體，完成期限規(guī)定得越明確，目標(biāo)設(shè)置時(shí)下級(jí)參與程度越高，其激勵(lì)力度也置時(shí)下級(jí)參與程度越高，其激勵(lì)力度也就越大。就越大。 （三）激勵(lì)理論的應(yīng)用（三）激勵(lì)理論的應(yīng)用 1.1.激勵(lì)與工作設(shè)計(jì)激勵(lì)與工作設(shè)計(jì) 1 1）基本工作特性）基本工作特性 （1 1）工作所需技能的多樣性）工作所需技能的多樣性 （2 2）工作的整體性）工作的整體性 （3 3）任務(wù)的重要性）任務(wù)的重要性 （4 4）工作的自主權(quán)）工作的自主權(quán) （5

9、 5）工作反饋）工作反饋2 2）工作再設(shè)計(jì)及其具體措施）工作再設(shè)計(jì)及其具體措施 具體措施包括工作輪換、工作擴(kuò)大化、具體措施包括工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化，彈性工作制、自治小組、工作豐富化，彈性工作制、自治小組、QC小組、擴(kuò)大反饋渠道等。小組、擴(kuò)大反饋渠道等。 3 3）實(shí)行工作再設(shè)計(jì)的條件）實(shí)行工作再設(shè)計(jì)的條件 （1 1）應(yīng)使員工的基本生活需要得到合理滿足。應(yīng)使員工的基本生活需要得到合理滿足。 （2 2）員工應(yīng)受過適當(dāng)教育，具有較高的自我員工應(yīng)受過適當(dāng)教育，具有較高的自我成長需要。成長需要。 （3 3）員工受過必要訓(xùn)練，掌握了所需的知識(shí)員工受過必要訓(xùn)練，掌握了所需的知識(shí)與技能。與技能。2.

10、2.分配公平感分配公平感 1 1）分配公平感研究對(duì)我國的重要意義）分配公平感研究對(duì)我國的重要意義 2 2）分配公平感的特點(diǎn)：）分配公平感的特點(diǎn)： （1 1）相對(duì)性）相對(duì)性 （2 2）主觀性）主觀性 （3 3）不對(duì)稱性）不對(duì)稱性 （4 4）擴(kuò)散性）擴(kuò)散性3）亞當(dāng)斯公平論）亞當(dāng)斯公平論（1 1）亞當(dāng)斯模型）亞當(dāng)斯模型 rrPpIOIO（2 2）公平感的恢復(fù)）公平感的恢復(fù)（3 3）過程性公平）過程性公平 4 4）關(guān)于公平標(biāo)準(zhǔn)和分配原則的討論）關(guān)于公平標(biāo)準(zhǔn)和分配原則的討論（1 1）貢獻(xiàn)律）貢獻(xiàn)律 （2 2）平均律）平均律 （3 3）需要律）需要律 （4 4）市場(chǎng)供求律）市場(chǎng)供求律 （5 5）資歷律）資

11、歷律 （6 6）工作條件律）工作條件律 （7 7）風(fēng)險(xiǎn)律）風(fēng)險(xiǎn)律 （8 8）代價(jià)律）代價(jià)律 （9 9）投資回報(bào)律）投資回報(bào)律 （1010）機(jī)遇律）機(jī)遇律3.3.員工的工作態(tài)度與激勵(lì)員工的工作態(tài)度與激勵(lì)1 1）組織中的心理契約。）組織中的心理契約。 心理契約的內(nèi)容是社會(huì)交換雙方間彼此心理契約的內(nèi)容是社會(huì)交換雙方間彼此所抱有的一系列的期望。所抱有的一系列的期望。2 2）艾齊奧尼矩陣模型）艾齊奧尼矩陣模型強(qiáng)制型強(qiáng)制型實(shí)用型實(shí)用型規(guī)范型規(guī)范型離心型離心型計(jì)較型計(jì)較型道德型道德型成成員員對(duì)對(duì)組組織織的的態(tài)態(tài)度度組織中所采用的權(quán)力組織中所采用的權(quán)力3 3）員工的組織承諾）員工的組織承諾（1 1）組織承諾的

12、意義）組織承諾的意義 （2 2）高組織承諾的員工主要表現(xiàn)出三類行為：）高組織承諾的員工主要表現(xiàn)出三類行為：u大量的利組織的行為大量的利組織的行為 u組織價(jià)值觀的內(nèi)在化組織價(jià)值觀的內(nèi)在化 u對(duì)組織的感情依戀及對(duì)組織成員身份的珍視對(duì)組織的感情依戀及對(duì)組織成員身份的珍視（3 3）員工組織承諾的本質(zhì)與層次及其養(yǎng)成過程。）員工組織承諾的本質(zhì)與層次及其養(yǎng)成過程。 （4 4）員工組織承諾的養(yǎng)成，對(duì)應(yīng)于由淺層演變）員工組織承諾的養(yǎng)成，對(duì)應(yīng)于由淺層演變?yōu)樯顚拥酿B(yǎng)成過程，是在員工與組織間長期互動(dòng)為深層的養(yǎng)成過程，是在員工與組織間長期互動(dòng)交往中由淺及深而實(shí)現(xiàn)的，是漸近潛移默化的互交往中由淺及深而實(shí)現(xiàn)的，是漸近潛移默

13、化的互動(dòng)過程。動(dòng)過程。 4 4）綜合激勵(lì)綜合激勵(lì): : 波特波特勞勒綜合激勵(lì)模型勞勒綜合激勵(lì)模型 1對(duì)內(nèi)在、外在對(duì)內(nèi)在、外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)2對(duì)努力、績效、獎(jiǎng)酬對(duì)努力、績效、獎(jiǎng)酬間關(guān)系可能的感知間關(guān)系可能的感知3激勵(lì)激勵(lì)/努力努力4 能 力 能 力與素質(zhì)與素質(zhì)5工作條件工作條件6角色感知角色感知7工作績效工作績效8.a外在性外在性獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)酬8.b內(nèi)在性內(nèi)在性獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)酬9對(duì)獎(jiǎng)酬公對(duì)獎(jiǎng)酬公正性的感知正性的感知10滿意感滿意感4.4.員工行為改造與強(qiáng)化員工行為改造與強(qiáng)化 1 1）應(yīng)答行為與操作行為）應(yīng)答行為與操作行為 （1 1）應(yīng)答行為：即古典條件作用理論描述的）應(yīng)答行為：即古典條件作用理論描述的刺激刺激反應(yīng)行為。反應(yīng)行為。 （2 2）操作行為：指刺激引起反應(yīng)，而反應(yīng)）操作行為：指刺激引起反應(yīng)，而反應(yīng)要導(dǎo)致一定的結(jié)果，這結(jié)果因其不同性質(zhì)要導(dǎo)致一定的結(jié)果，這結(jié)果因其不同性質(zhì)而能加強(qiáng)或削弱該反應(yīng)。而能加強(qiáng)或削弱該反應(yīng)。2 2）改造行為的四種強(qiáng)化手段）改造行為的四種強(qiáng)化手段（1 1）正強(qiáng)化）正強(qiáng)化 （2 2）消退）消退 （3 3）懲罰）懲罰（4 4）負(fù)強(qiáng)化）負(fù)強(qiáng)化 3