組織行為學(xué)答案6015503474

1、組織行為學(xué)答案第一章導(dǎo)論1試說明組織行為的內(nèi)涵、對象和研究方法。答：內(nèi)涵：組織行為，是指組織的個體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā)，對內(nèi)源性或外源性的刺激所作出的反應(yīng)。對象：個體、群體、組織。研究方法，調(diào)查研究方法、實驗方法、數(shù)量統(tǒng)計方法、理論模型方法。3、組織行為學(xué)產(chǎn)生與管理學(xué)發(fā)展有何關(guān)系？答：管理學(xué)自1911年泰勒發(fā)表科學(xué)管理原理一書誕生，他與同時期的法約爾和韋 伯的管理學(xué)思想是古典管理理論的主要內(nèi)容。之后梅奧進(jìn)行了著名的霍桑試驗，開啟人際關(guān)系理論，之后這個方面的研究吸引了大量的心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、管理學(xué)等不同領(lǐng)域的研究者進(jìn)行研究。1949年在美國芝加哥的一次學(xué)術(shù)會議上，與會者達(dá)成共識

2、，這方面研究 已經(jīng)具有了獨立學(xué)科的地位，于是正式命名為“行為科學(xué)”，但是廣義的行為科學(xué)研究對象還包括動物的行為，所以 60年代后一些學(xué)者提出了“組織行為學(xué)”這一名稱可以看出組織行為學(xué)是隨著管理學(xué)發(fā)展而產(chǎn)生的一門獨立學(xué)科，它于管理學(xué)相輔相成。6、組織行為學(xué)的研究有哪些基本類型和方法？答、分類：（一）以應(yīng)用廣度為原則的分類（1）理論性研究（2）應(yīng)用性研究（3）服務(wù)性研究（4）行動研究（二）以研究目標(biāo)為原則的分類（1）描述性的研究（2）因果性研究（3）預(yù)測性研究（三）以研究可控制性為原則的分類（1）案例分析（2）現(xiàn)場研究（3）實驗室研究方法：組織行為學(xué)研究中常用的技巧方法（一）調(diào)查研究方法（二）實驗

3、方法（三）數(shù)量統(tǒng)計方法（四）理論模型方法第二章個體心理與個人行為5、激勵機(jī)制的實質(zhì)？答：根據(jù)員工的需要設(shè)置某些目標(biāo)，并通過目標(biāo)導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢 動機(jī)，并按組織所需要的方式行動，使員工產(chǎn)生組織所期望的行為，這就是激勵機(jī)制的實質(zhì)。9、什么是感覺？什么是知覺？分析二者的區(qū)別和聯(lián)系。P61答：感覺是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在人腦中的反映。 知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。感覺和知覺的共同點在于，二者都是直接作用于感官的當(dāng)前事物在人腦中的反映，所產(chǎn)生的主觀映象都是具體的感性形象。感覺和知覺的區(qū)別在于，感覺反映事物的個別屬

4、性（如形狀、 色澤、氣味、溫度等），知覺則是對事物各種屬性、各個部分及其相互關(guān)系的綜合的整體的 反映過程。感覺和知覺又有聯(lián)系，感覺是知覺的成分，是知覺的基礎(chǔ)；知覺是在感覺之上產(chǎn)生的，它依賴于人腦中儲存的一系列感覺信息組合，沒有感覺，就不會有知覺。11、舉例說明影響知覺準(zhǔn)確性的因素。P63答：影響知覺準(zhǔn)確性的因素可以大致歸為三個方面：知覺者的主觀因素、知覺對象的特征、知覺環(huán)境的特點。（一）知覺者的主觀因素 知覺者主觀因素的不同會導(dǎo)致知覺的個體差異。 即對同一事物， 不同的人知覺不同。 這些因 素主要有： 1、興趣和愛好（熟視無睹） 2、需要和動機(jī)（一個干渴難耐的人，將注意力集中 與面前的水和飲料

5、，而對眼前的其他事物則視而不見、聽而不聞。）3、知識和經(jīng)驗（外行看熱鬧，內(nèi)行看門道） 4、個性特征（不同氣質(zhì)類型的人在知覺的深度和廣度上存在著明顯的 差異）（二）知覺對象的特征 知覺對象的特征是影響知覺的重要因素。1、人們在知覺事物時，會根據(jù)對象的特征進(jìn)行組織、整合。這種整合遵循一定的規(guī)則（1）接近律 （2） 相似律（ 3）閉鎖律（在火車車廂中，對面坐的乘客比背靠背坐的乘客更容易被知覺為一個單元）（ 4）連續(xù)律 （彈奏鋼琴的聲音因其連續(xù)性被人感知為樂曲） 。這些規(guī)則統(tǒng)稱知覺組織的簡明性規(guī)則， 知覺的簡明性組織傾向， 往往使人們對時空或運動特征上有關(guān)聯(lián)而實質(zhì)上毫不相關(guān)的對象之間做出因果的判斷，

6、產(chǎn)生 錯覺。 2、知覺對顏色（黑紅給人以重的感覺） 、形狀（垂直線段和水平線段等長，但看起來 垂直線段長） 、大小（身材高大的人先進(jìn)入人的眼簾而知覺到） 、聲音（鞭炮聲比掌聲更易被 知覺）、強(qiáng)度和高低、運動狀態(tài)（晚上在廣場上，那些顏色變化、運動的霓虹燈廣告牌就比 靜止的廣告牌給人印象更加深刻） 、新奇性和重復(fù)次數(shù)（商品廣告的有限多次重復(fù)也能起到 更好的效果）等因素，都會影響知覺的效果（三）知覺的情景因素 知覺的情景因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。所謂感受性就是人的感覺靈敏度， 人對外界刺激物的感覺能力。人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化表現(xiàn)為以下幾種現(xiàn)象。 1 適應(yīng)（冬泳剛下水時覺得很冷

7、，幾分鐘后感覺不太冷） 2 對比（萬綠叢中一點紅） 3 敏感化 （感覺的相互作用、 人的心理活動的變化、 興奮性藥物刺激等都能提高敏感性， 加深人對某 一事物、活動的知覺） 4 感受性降低（歡娛嫌夜短，寂寞恨更長）（四）社會知覺中的若干效應(yīng)1、第一印象效應(yīng) （首因效應(yīng)） 2、暈輪效應(yīng) 3、近因效應(yīng) 4、對比效應(yīng) 5、與我相似的效應(yīng) 6、 嚴(yán)格、寬大與平均傾向 7、定型效應(yīng)（定勢效應(yīng)）12、舉例說明社會知覺中的效應(yīng)，分析它們所造成的偏差。答：1. 第一印象效應(yīng) （首因效應(yīng)）如果在對一個人的知覺過程中，某人給我們留下了比較好的第一印象，這種印象就將影響到以后我們對她（他）的知覺：反之亦然。2. 暈

8、輪效應(yīng)：情人眼里出西施，厭惡和尚恨及袈裟3. 近因效應(yīng)：不能“無頭無尾” “虎頭蛇尾” “蛇頭龍尾”4. 對比效應(yīng)： 在面試和比賽中， 如果前面幾位應(yīng)試者表現(xiàn)平庸， 后面的一位應(yīng)試者 就比較幸運，而前幾位表現(xiàn)出色，就不利于后一位的評估；5. 于我相似效應(yīng)： 在行政系統(tǒng)， 有些領(lǐng)導(dǎo)在干部提升中優(yōu)先任用自己的同鄉(xiāng)、部下、校友， 形成官官相護(hù)的“學(xué)術(shù)腐敗” ；在學(xué)術(shù)系統(tǒng)， 有些學(xué)者子學(xué)術(shù)活動中熱衷于近親繁殖， 也形成了“學(xué)術(shù)腐敗” 。6. 嚴(yán)格、寬大與平均傾向：在績效考評中，有的管理者過度嚴(yán)厲，對所有的下級評估都很低； 有的管理者寬大無邊， 對所有的下級都評價偏高； 也有管理者對所有的下級都在 平均

9、水平。7 定型效應(yīng)（定勢效應(yīng)） ：提起商人，就聯(lián)想到“奸詐” ；提起教師，總是與文質(zhì)彬 彬聯(lián)系在一起；提起到工人，總是以身強(qiáng)力壯、性情豪爽為其形象；提起到農(nóng)民，就聯(lián)想到 樸素的形象 .13、舉例分析歸因理論如何影響人的行為 答：首先，如果行為者把工作學(xué)習(xí)中的失敗歸因于智力差. 能力低等穩(wěn)定的內(nèi)因，則不 會增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)行為。因為他認(rèn)為努力起不了作用。 其次，假如把失敗歸因于自己的努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內(nèi)因， 則可能增強(qiáng)今后的努力與 持續(xù)性行為。再次， 假如把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因， 如偶然生病或其他事故等， 一般不會影響人的積極 性，可能增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。最后， 假如把失敗歸

10、因于工作或?qū)W習(xí)任務(wù)重， 難度大等穩(wěn)定性的外因， 則可能降低行為者的 自信心，成就動機(jī)，努力程度和持續(xù)性。15. 什么是態(tài)度？態(tài)度的組成成分有哪些？ 答：態(tài)度：個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度的組成成分：認(rèn)知，情感，意向。16. 態(tài)度對人的行為有什么影響？ 答：態(tài)度和行為之間的關(guān)系錯綜復(fù)雜，主要從態(tài)度一致性、認(rèn)知失調(diào)理論、 A-B 關(guān)系 和自我知覺理論來理解。人們總是尋求態(tài)度之間以及態(tài)度和行為之間的一致性，意味著個體試圖消除態(tài)度的分歧 并保持態(tài)度和行為之間的協(xié)調(diào)一致，以便使自己表現(xiàn)出更理和一致性。認(rèn)知失調(diào)指個體可能感受到兩個或者多個態(tài)度之間或者他的行為和態(tài)度之間的任

11、何不和諧。 任何形式的不和諧都是令人不安的， 因而個體將試圖減少這種不協(xié)調(diào)， 尋求使不協(xié)調(diào) 最少的穩(wěn)定狀態(tài)，這取決于3個因素： 導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性； 個人認(rèn)為他對這些因素 的影響程度；不協(xié)調(diào)可能帶來的后果。態(tài)度決定行為這種 A-B 的關(guān)系，會因為中介變量的權(quán)變因素而得到改變：態(tài)度和行為的 具體性， 可以增強(qiáng) A-B 關(guān)系的相關(guān)程度； 社會規(guī)范對行為的約束； 問題中所涉及的態(tài)度的體 驗。行為是否影響態(tài)度，這是自我知覺理論。19 什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)的分類及其特點有哪些？ 答：氣質(zhì)是人典型的、穩(wěn)定的心理特點，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征；氣質(zhì)可以分為四類： （1）多血質(zhì)：情緒

12、興奮性高，四位言語動作敏捷心境變化快 但強(qiáng)度不大，穩(wěn)定性差。活潑好動，富于生氣，靈活性強(qiáng)。樂觀親切，善交往，浮躁輕率， 缺乏耐力和毅力。不隨意反應(yīng)性強(qiáng)，具有可塑形。外傾性較強(qiáng)。（ 2）黏液質(zhì)：情緒興奮性和不隨意反應(yīng)性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思熟慮，四位言語動作遲緩。交際適度，內(nèi) 心很少外露，堅毅執(zhí)拗，淡漠，自制力強(qiáng)。感受性較低而耐受性較強(qiáng)。內(nèi)傾性較明顯；（3）膽汁質(zhì)：情緒興奮性高，反應(yīng)迅速，心境變化劇烈，抑制能力較差。易于沖動，熱情直率， 不夠靈活。精力旺盛，動作迅猛，性情暴躁，脾氣倔強(qiáng)，容易粗心大意。感受性較低而耐受 性較強(qiáng)。外傾性明顯； （4）抑郁質(zhì)：感受性很強(qiáng)，善于覺察細(xì)節(jié)，見微知

13、著，細(xì)心謹(jǐn)慎，敏 感多疑。內(nèi)心的體驗深刻但外部表現(xiàn)不強(qiáng)烈，行動遲緩，不活潑。易于疲勞，疲勞后也易于 恢復(fù)，辦事不果斷和缺乏耐心。內(nèi)傾性較明顯。20 氣質(zhì)對管理活動有什么影響？答：（1）根據(jù)人的氣質(zhì)特征來調(diào)動人的積極性，合理用人；（2）根據(jù)人的氣質(zhì)特征來合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)團(tuán)體戰(zhàn)斗力； （3）根據(jù)人的氣質(zhì)特征來做好思想工作。第三章組織承諾與個體行為第 145 頁1 什么是承諾？什么是組織承諾？答：承諾實質(zhì)上是個體在無限的變化世界中求得有限穩(wěn)定的一種方式，是個體對一種安 全秩序生活的本性要求； 組織承諾： 員工對特定組織及其目標(biāo)的不同， 并且需希望維持組織 成員身份的一種狀態(tài)。2 哪些因素會影響

14、組織承諾？組織承諾有哪寫主要的形成機(jī)制？答：組織承諾的三個因素是情感承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾。（ 1）影響情感承諾的因素有:個體特征，工作特征（包括工作挑戰(zhàn)性職位的明確性 目標(biāo)的難度等） ，領(lǐng)導(dǎo) /成員關(guān)系，角色特征，組織結(jié)構(gòu)特征（ 2）影響持續(xù)承諾的因素有：受教育的程度，所掌握技術(shù)的 應(yīng)用范圍，改行的可能性，投入的多少，福利因素等（3）影響規(guī)范承諾的因素有：對承諾的規(guī)范要求，所接受的教育類型 ，個性特征等；組織承諾的主要形成機(jī)制有：員工 - 組織匹 配，期望滿足，因果歸因，組織公平和組織支持，回顧性文飾作用。第四章群體心理與群體行為1 什么是群體？群體有哪些類型？答：群體是指具有以下特征的一

15、群人：他們擁有一定的規(guī)范， 在行為上互相制約；.他們互相影響，互相依賴，彼此感到互相聯(lián)系在一起，是一個整體；為完成共同的目標(biāo)。他們分工協(xié)作，貢獻(xiàn)自己的力量。群體共有三大類型；（一）大群體型和小群體型； （二）正式群體和非正式群體； （三）開放群體和封閉群體。2 什么是角色 ? 群體中的角色表現(xiàn)有哪幾種？ 答：每一成員在群體中都表現(xiàn)出自己的特定的行為模式，可稱之為角色。群體表現(xiàn)有三 種1。自我中心角色，這類人包括：阻礙者尋求認(rèn)可者支配者逃避者。2任務(wù)角色，包括建議者信息加工者總結(jié)者評價者。3維護(hù)角色，包括鼓勵者協(xié)調(diào)者折中者監(jiān)督者。3、群體規(guī)范有哪些功能？如何對群體規(guī)范進(jìn)行誘導(dǎo)和控制？答： 1 。

16、群體支柱功能 2。評價準(zhǔn)則的功能 3。對群體成員的約束功能 4。行為矯正功能。 強(qiáng)化群體的規(guī)范有： 向群體成員解釋群體的規(guī)范和他們的愿望是否一致， 不需要犧牲多少 東西；獎勵那些遵循群體規(guī)范的成員； 幫助成員了解他們是怎樣完成群體目標(biāo)做貢獻(xiàn)的； 在建立規(guī)范時， 給所有的成員發(fā)言的機(jī)會， 因為只有自己建立的規(guī)范， 自己才更愿意遵守； 讓成員知道，不遵守群體的規(guī)范將受到驅(qū)逐。消弱群體規(guī)范有：找出志同道合的成員， 與他們聯(lián)合起來； 與志同道合的成員討論你的觀點和計劃， 與他們建立聯(lián)合陣線； 防止 內(nèi)部分歧；坦言你的所作所為，不怕壓力；宣傳與你合作的好處與報償。4 影響群體凝聚力的因素有哪些 ?凝聚力

17、的作用是什么 ?答：因素有：1.態(tài)度與目標(biāo)的一致性；2。外部的威脅；3。群體規(guī)模；4。獎酬體制；5。 班組的組合； 6。與外界的關(guān)系； 7。群體的績效； 8。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。凝聚力的作用為： 1 滿意 度； 2 溝通； 3 生產(chǎn)率 4 群體意識。5社會從眾行為產(chǎn)生的原因是什么？答： （1）據(jù)群體壓力下從眾行為的研究：環(huán)境因素，如群體意見一貫比較一致，群體比 較團(tuán)結(jié)，火群體氣氛比較專制；個性因素，如一個人地位較低，智力較差，情緒較差或不穩(wěn) 定，缺乏自信心。（2）據(jù)反駁性研究結(jié)論：關(guān)鍵因素是遵循集體的崇高理想，目的和價值觀8. 激發(fā)群體創(chuàng)新的辦法有哪些？答：（1）.頭腦振蕩法；（2）.德爾菲法；（3）.

18、提喻法；（4）.方案前提分析法；（5）. 非交往型程式化決策術(shù)。9. 什么是“小集團(tuán)思想”？它具有哪些特點？答：小集體思想： 參與一個統(tǒng)一群體中的人們的一種思想作風(fēng)，在這個群體中，認(rèn)為追 求思想一致比現(xiàn)實地評價各種可能行動方案更為重要。特點：（ 1 ）順從性思維。（ 2）有傾向性地選擇信息。（ 3）盲目樂觀情緒。（ 4）相信群體無所不能。 （5）首創(chuàng)精神的假象。10. 什么是沖突？沖突與競爭有什么不同？ 答：（1）沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心 理上的或行為上的矛盾 .（2）沖突的對象是目標(biāo)不同的另一方。而競爭的雙方則具有同一目標(biāo)，不需要發(fā)生 勢不兩立的爭

19、奪。13、委員會有哪些優(yōu)缺點？答：優(yōu)點（ 1）集中智慧（ 2）分散責(zé)任（ 3）作為有關(guān)方面的群體代表（ 4）計劃與政策 的協(xié)調(diào)（ 5）有效的信息情報溝通（ 6）通過參與來承擔(dān)任務(wù)（ 7）避免采取行動（ 8）滿足社 會需要（ 9）管理的發(fā)展。缺點（ 1）決策優(yōu)柔寡斷（ 2）在最低標(biāo)準(zhǔn)水平上妥協(xié)（ 3）責(zé)任不確定（ 4）虛偽的 民主。第五章非正式組織及其行為1、什么是非正式組織？（非正式組織和正式組織的關(guān)系如何？P201）答：非正式組織是一種關(guān)于個人與社會的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是由法定的權(quán)力機(jī) 構(gòu)所建立， 也不是出于權(quán)力機(jī)構(gòu) 的要求， 而是在人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的。 一般 而言，非正式

20、組織可以存在于任何一種群體之中。10、非正式組織作用的二重性是什么？ P218-P219. （如何正確對待它？ P219） 答：非正式組織的積極作用 第一，非正式組織構(gòu)成了一個有效的總體系統(tǒng)。第二，非正式組織能夠減輕管理工作的負(fù)擔(dān)。 第三，非正式組織能夠創(chuàng)造一種令人滿意的穩(wěn)定運行的工作團(tuán)體。 第四，非正式組織具有為管理人員拾遺補(bǔ)缺、取長補(bǔ)短的作用。 第五，非正式組織能夠起到“安全閥”的作用。 第六，非正式組織具有監(jiān)督管理人員的作用，使管理人員在計劃與行動方面更加謹(jǐn)慎。消極作用 第一，非正式組織具有維護(hù)團(tuán)體價值觀與生活方式的功能，這就使非正式組織具有一種 過分維護(hù)現(xiàn)有生活方式和在變革面前采取僵化

21、態(tài)度的傾向。第二，伴隨著非正式組織提供社會滿意功能而來的角色沖突問題。 第三，非正式組織溝通功能往往會造成謠言和小報告的流傳。 第四，非正式組織的社會控制功能，是促使成員服從組織的重要因素，但常常會干預(yù)組 織成員的行為。第五，非正式組織成員之間交往非常頻繁，信息傳遞快捷，容易導(dǎo)致小團(tuán)體主義，對組 織內(nèi)的信息傳遞、人際交往、功能運作等往往會產(chǎn)生阻礙甚至扭曲的反作用。 第六章群體動力與激勵理論 1、什么是群體行為？答：群體行為是指為了實現(xiàn)某個特定的目標(biāo)，由兩個或更多的相互影響，相互作用，相 互依賴的個體組成的人群集合體。2 簡述群體動力論的主要內(nèi)容？ 答：群體動理論主要研究群體與個體之間的關(guān)系，特

22、別關(guān)注群體規(guī)范對個體行為的制約 和影響，個體與群體的關(guān)系如此緊密，以至于群體的規(guī)范可以直接制約和影響個人的行為。8 期望理論的基本內(nèi)容有哪些？答：基本內(nèi)容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。期望公式：人總是渴求滿足一定的 需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)， 這個目標(biāo)在尚未實現(xiàn)時， 表現(xiàn)為一種期望， 這時目標(biāo)反過來對 個人的動機(jī)又是一種激發(fā)力量，而這個激發(fā)力量的大小取決于目標(biāo)價值和期望概率的乘積。期望模式：個人努力T個人成績T組織獎勵T個人需要 這個模式下的四個因素： 1. 努力和績效的關(guān)系； 2 績效與獎勵的關(guān)系； 3 獎勵和反而恩需要 關(guān)系第八章組織文化與組織行為1 何謂企業(yè)文化？其內(nèi)容和結(jié)構(gòu)怎樣？

23、答：企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所自覺形式的， 并為廣大員工恪守的經(jīng)營宗旨， 價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映。 企業(yè)內(nèi)容包括精神層面和制度層面部分， 精神層面是 歷史形成主要由領(lǐng)導(dǎo)推動員工與參與形成的， 行為層面是精神層面的表面制度則是固化下來 的企業(yè)文化的形式。2 組織文化建設(shè)的步驟有哪些？答：文化盤點：主要有訪談，座談，問卷調(diào)查和典型案例解剖等。文化設(shè)計：目標(biāo) 文化因體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略方向目標(biāo)文化不能割斷歷史， 應(yīng)以現(xiàn)實文化為基礎(chǔ)， 目標(biāo)文化是面向 未來的考慮的是歷史的走向和組織的必然發(fā)展。文化實施：步驟有導(dǎo)入階段；變革階段；固化階段。11、何謂組織文化建設(shè)的心理機(jī)制？答： 1：運用心理

24、定勢2：重視心理強(qiáng)化3：利用從眾心理4：培養(yǎng)認(rèn)同心理5：激發(fā)模仿心理6：化解挫折心理第九章領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為12、領(lǐng)導(dǎo)四分圖的含義及貢獻(xiàn)是什么？ 答：領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖含義：領(lǐng)導(dǎo)者的行為是組織與體貼精神兩個方面的任意組合，即可以用兩個坐標(biāo)的平面組合來表示。 用四個象限來表示四種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為， 它們是： 高組織 與高體貼，低組織與低體貼，高組織與低體貼，高體貼與低組織。這就是所謂的“領(lǐng)導(dǎo)行為 四分圖”理論。貢獻(xiàn)： 表明組織與體貼精神不是一個連續(xù)的兩個端點， 不是注重了一個方面必須忽視另 一個方面，領(lǐng)導(dǎo)者的行為可以是這兩個方面的任意組合。13、管理方格理論的含義及作用是什么？答：含義： 管理方格是研究

25、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論， 將對人的關(guān)心度和對生 產(chǎn)的關(guān)心度各劃分為 9 等分， 而在評價管理人員是， 按照這兩方面尋找交叉點， 該交叉點就 是管理人員的類型！作用：這種管理方格理論，對于培養(yǎng)有效地管理者是有用的工具，它提供了一個衡 量管理者所處領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)的模式， 使管理者較清楚的認(rèn)識到自己的領(lǐng)導(dǎo)方式， 并指出改進(jìn)的方 向！16、領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論的含義是什么？對我國管理實踐有何指導(dǎo)意義？ 答：領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論是美國學(xué)者卡曼 (A.K.Korman )在研究了俄亥俄州立大學(xué)“著 手組織”與“體貼精神”的觀念以后，提出了生命領(lǐng)導(dǎo)份的生命周期理論。這個理論指出了 有效的領(lǐng)導(dǎo)者所采取的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)

26、和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)， 當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度高于平均以 上時應(yīng)采用低關(guān)系、 低工作行為。 當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度一般時， 應(yīng)采用高關(guān)系、 高工作行為， 或高關(guān)系、 低工作行為； 當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度低于平均水平以下時， 應(yīng)采用低關(guān)系、 高工作行 為。成熟是指心理和人格上的成熟。它被定義為有成就感的動機(jī)，負(fù)責(zé)任的愿望與能力， 以及具有工作與人群關(guān)系方面的經(jīng)驗和受過相當(dāng)?shù)慕逃ｎI(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論告訴我們，對不同的對象應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。例如，對剛進(jìn) 廠的徒工應(yīng)采用低關(guān)系、 高工作行為， 對受過教育和業(yè)務(wù)訓(xùn)練而且感情成熟的人， 以及對從 事科研的工作的專家和老工人，應(yīng)采取低工作、低關(guān)系的方式。 第十章行為的有效性 1、什么叫溝通？溝通包括那些過程？答：溝通是指人、群體、組織之間傳遞信息并達(dá)到共同理解的過程。 溝通的過程包括：信息源、信息、編碼、通道、解碼、接收者和反饋 5、. 什么是溝通網(wǎng)絡(luò)？（分析常見的溝通網(wǎng)絡(luò)及其優(yōu)劣性。舉例說明這種分析方法的作用） 答：在信息傳遞中，發(fā)信者把信息傳遞給接收者的情況極少，一般需要某些人作為中間 環(huán)節(jié)進(jìn)行傳承，這就使信息交流的通道有