創(chuàng)業(yè)公司薪酬設(shè)計

1、 2006年年10月月16日日XX創(chuàng)業(yè)投資有限公司創(chuàng)業(yè)投資有限公司薪酬激勵方案（討論稿）薪酬激勵方案（討論稿）XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 2 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15一、一、設(shè)計思路與策略設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實(shí)施四、薪酬實(shí)施五、激勵方案設(shè)計五、激勵方案設(shè)計六、員工發(fā)展計劃六、員工發(fā)展計劃目錄目錄XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 3 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15AA咨詢公司建議咨詢公司建議XX投資公司采取以下薪酬策略投資公司采取以下薪酬策略薪酬政策薪酬政策兼顧內(nèi)部與外部公平

2、,采取小步快跑的方式逐步提升達(dá)到行業(yè)中上水平建立利益分享為核心的激勵體系,短期激勵與長期激勵相結(jié)合;員工與公司利益分享,風(fēng)險共擔(dān),留住和吸引關(guān)鍵人才參照行業(yè)薪酬水平，適當(dāng)提高目前的總體薪酬水平以加強(qiáng)競爭力123456按照級別與崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的薪酬浮動比例員工個人薪酬水平與崗位、能力、業(yè)績表現(xiàn)相掛鉤建立完善的薪酬職級體系，設(shè)計寬帶可變崗位工資模式XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 4 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15基于以下分析基于以下分析:從地區(qū)和城市來看從地區(qū)和城市來看,長三角地區(qū)與蘇州薪酬水平已經(jīng)居于長三角地區(qū)與蘇州薪酬水平已經(jīng)居于全國前列全國前列長三角地區(qū)薪酬

3、水平位列全國第一長三角地區(qū)薪酬水平位列全國第一重點(diǎn)城市重點(diǎn)城市2005年薪酬指數(shù)前年薪酬指數(shù)前10名中，蘇州位居前列名中，蘇州位居前列資料來源：國家及江蘇統(tǒng)計信息網(wǎng) AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫單位單位:元元薪級薪酬指數(shù)以北京薪酬水平為基準(zhǔn)年平均收入普通職員為3到10級,經(jīng)理級為11到13級,普通總監(jiān)級為14 到15級,高級總監(jiān)級為15到19級,副總及以上級為19到24級薪級薪級定義定義XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 5 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15從行業(yè)來看從行業(yè)來看,金融行業(yè)薪酬水平遠(yuǎn)高與其他行業(yè)平均水平金融行業(yè)薪酬水平遠(yuǎn)高與其他行業(yè)平均水平2005年金融行業(yè)年人均收入

4、水平與其他行業(yè)對比年金融行業(yè)年人均收入水平與其他行業(yè)對比資料來源：中國咨訊行2005年度薪酬報告、AA咨詢公司分析單位:元薪級金融行業(yè)在各行業(yè)中薪酬水平位居前列，遠(yuǎn)高于全行業(yè)平均水平，并且隨職級的增長差距拉大,高級總監(jiān)等崗位平均年薪35萬元以上XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 6 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15其中基金投資領(lǐng)域薪酬水平遠(yuǎn)高于其他金融領(lǐng)域平均水平其中基金投資領(lǐng)域薪酬水平遠(yuǎn)高于其他金融領(lǐng)域平均水平金融行業(yè)金融行業(yè)2004-2005年度現(xiàn)金收入總額對比年度現(xiàn)金收入總額對比基金投資領(lǐng)域的薪酬一支獨(dú)秀，中高層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它領(lǐng)域單位:元薪級資料來源：chinainf

5、orbox2005年度薪酬報告、AA咨詢公司分析XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 7 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15同時在金融行業(yè)中同時在金融行業(yè)中,年度薪酬總收入中浮動收入比例較高年度薪酬總收入中浮動收入比例較高國內(nèi)重點(diǎn)區(qū)域金融行業(yè)年度平均薪酬水平與結(jié)構(gòu)分析國內(nèi)重點(diǎn)區(qū)域金融行業(yè)年度平均薪酬水平與結(jié)構(gòu)分析資料來源：中國資訊行金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫、AA咨詢公司分析金融行業(yè)薪酬水平普遍較高，企業(yè)高層年薪可達(dá)百萬以上,其中長三角地區(qū)作為金融中心,其金融行業(yè)薪酬也處于全國領(lǐng)先的水平,金融行業(yè)中各級崗位隨著職位的攀升,浮動薪酬所占總收入的比例也越來越高單位(萬元)XX投資公司薪酬激勵方案

6、投資公司薪酬激勵方案第 8 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15尤其在創(chuàng)投行業(yè)尤其在創(chuàng)投行業(yè),中高級崗位浮動薪酬比重較大中高級崗位浮動薪酬比重較大資料來源： AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫 ,外部專家訪談綜合分析n從薪資結(jié)構(gòu)上看，金融行業(yè)中變動收入的比重較大，超過30%，變動收入在總薪酬中所占比重隨著層級的上升而不斷上升。 n例如總監(jiān)級崗位，固定薪酬一般為2025萬/年，但加上變動薪酬后則達(dá)到3050萬/年XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 9 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15與同行相比與同行相比,XX投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平缺乏足夠的競爭力投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平缺乏足夠的競

7、爭力p2004年到2005年創(chuàng)業(yè)投資行業(yè)業(yè)務(wù)類崗位的整體薪酬增速加快，基本工資的增幅在9.1%左右，而總現(xiàn)金收入的增幅約為7.7%p各級別員工薪酬范圍如下：高管級起薪3040萬元，平均年收入50萬以上總監(jiān)級起薪2030萬元，平均年收入38萬以上投資經(jīng)理起薪1225萬元，平均年收入27萬以上普通員工平均年收入在417萬元之間不等XX投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平普遍低于行業(yè)平均水平，并與行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)薪投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平普遍低于行業(yè)平均水平，并與行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)薪酬水平存在較大差距；薪酬缺乏足夠的競爭力將嚴(yán)重影響人才的引進(jìn)與關(guān)鍵人才酬水平存在較大差距；薪酬缺乏足夠的競爭力將嚴(yán)重影響人才的引進(jìn)與

8、關(guān)鍵人才的穩(wěn)定的穩(wěn)定資料來源：AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫,中國咨訊行2005年全國金融行業(yè)薪酬調(diào)研報告, CSVC數(shù)值為對崗位標(biāo)準(zhǔn)年薪加現(xiàn)金福利的加權(quán)平均值(含稅)單位：萬元XXXX投資公司與行業(yè)內(nèi)企業(yè)年度現(xiàn)金總收入比較投資公司與行業(yè)內(nèi)企業(yè)年度現(xiàn)金總收入比較XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 10 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15在在XX投資公司目前員工的薪酬激勵結(jié)構(gòu)中，缺乏長期激勵手投資公司目前員工的薪酬激勵結(jié)構(gòu)中，缺乏長期激勵手段段福利津貼福利津貼變動收入變動收入固定收入固定收入? ?短期激勵短期激勵固定收入固定收入其它激勵其它激勵長期激勵長期激勵暫缺暫缺n12個月工資+2個

9、月固定花紅；n目前工資崗等分為職員、高級職員、資深職員，執(zhí)行員、高級執(zhí)行員、資深執(zhí)行員，副經(jīng)理、經(jīng)理，總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。每個崗等又分為若干工資等級n考核花紅：根據(jù)半年度考核等級發(fā)放，系數(shù)分2.0，1.8，1.5三檔，每年1月份，7月份各一次；n 特別花紅：來源于管委會對公司的考核激勵，分配方案由管理層確定，大致相當(dāng)于3-5個月工資n現(xiàn)金福利,如過節(jié)費(fèi)等n非現(xiàn)金福利n其它津貼如通訊伙食補(bǔ)貼等XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 11 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15現(xiàn)有薪酬體系和薪酬水平與行業(yè)特點(diǎn)的不匹配不利于現(xiàn)有薪酬體系和薪酬水平與行業(yè)特點(diǎn)的不匹配不利于XX投資公司

10、留投資公司留住人才、吸納人才住人才、吸納人才,必須建立長期激勵機(jī)制必須建立長期激勵機(jī)制行業(yè)特點(diǎn)高收益、高風(fēng)險高收益、高風(fēng)險1234從行業(yè)水平看，一名合格投資經(jīng)理的固定年薪在30-50萬元，XX投資公司目前水平差距較大在業(yè)績激勵方面，行業(yè)內(nèi)不同公司差異較大。一般而言，投資經(jīng)理成功運(yùn)作一個風(fēng)險投資項(xiàng)目，可以得到幾十萬到幾百萬的業(yè)績獎勵XX投資公司目前沒有業(yè)績獎勵制度，隨著投資項(xiàng)目成功退出，如果不能按照行業(yè)慣例給予投資經(jīng)理較大幅度的業(yè)績獎勵，極有可能引起核心人才的集中流失在實(shí)際運(yùn)作中，缺乏與行業(yè)特點(diǎn)匹配的薪酬制度，給公司吸納具有豐富經(jīng)驗(yàn)的風(fēng)險投資高級人才帶來困難XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激

11、勵方案第 12 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15一、一、設(shè)計思路與策略設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實(shí)施四、薪酬實(shí)施五、激勵方案設(shè)計五、激勵方案設(shè)計六、員工發(fā)展計劃六、員工發(fā)展計劃目錄目錄XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 13 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15XX投資公司新未來薪酬投資公司新未來薪酬結(jié)構(gòu)分為基本收入、短期激勵與長期激勵三部結(jié)構(gòu)分為基本收入、短期激勵與長期激勵三部分分短期激勵短期激勵是個人崗位工資中浮動的部分由基本工資中的績效工資部分、公司年終獎和董事長特別花紅三部分組成由公司當(dāng)期經(jīng)營情況、部門及個

12、人績效考核等結(jié)果決定固定工資固定工資固定工資是崗位工資中的固定部分，根據(jù)崗位價值、個人能力等因素決定，是總收入中相對固定的部分按月發(fā)放； 實(shí)施動態(tài)調(diào)整，調(diào)整的根據(jù)是績效考核結(jié)果，調(diào)整周期為年度福利補(bǔ)貼福利補(bǔ)貼福利補(bǔ)貼是對員工所給予的一種收入性補(bǔ)貼包括現(xiàn)金福利、非現(xiàn)金福利、各種保險、津貼等福利津貼標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行長期激勵長期激勵長期激勵是為了接軌行業(yè)慣例，吸引、保留核心團(tuán)隊長期激勵方案將在本報告第三部分詳細(xì)介紹基基本本 收收入入福利補(bǔ)貼福利補(bǔ)貼固定工資固定工資123固固定定薪薪酬酬可可變變薪薪酬酬對于不同性質(zhì)的崗位，基本薪酬中固定與浮動部分的比例有所不同對于不同性質(zhì)的崗位，基本薪酬中固定與浮動

13、部分的比例有所不同;對于香港公司可以在新的薪酬體系結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上對于香港公司可以在新的薪酬體系結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上,以設(shè)立特殊津貼的方式處理以設(shè)立特殊津貼的方式處理,在同一薪酬體系下運(yùn)行在同一薪酬體系下運(yùn)行備備注：注：XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 14 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15為了體現(xiàn)責(zé)任和激勵相匹配的原則，我們建議將員工劃分為五大序?yàn)榱梭w現(xiàn)責(zé)任和激勵相匹配的原則，我們建議將員工劃分為五大序列列,各序列員工崗位工資中固定工資與績效工資的切分比例如下各序列員工崗位工資中固定工資與績效工資的切分比例如下注:以上建議比例僅供參考,實(shí)際比例需公司管理層研究確定XX投資公司薪酬激勵方案

14、投資公司薪酬激勵方案第 15 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15一、一、設(shè)計思路與策略設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實(shí)施四、薪酬實(shí)施五、激勵方案設(shè)計五、激勵方案設(shè)計六、員工發(fā)展計劃六、員工發(fā)展計劃目錄目錄XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 16 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15AA咨詢公司根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，參照外部薪酬水平，考慮上級咨詢公司根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，參照外部薪酬水平，考慮上級部門的原則要求，設(shè)計部門的原則要求，設(shè)計XX投資公司各崗位的薪酬等級投資公司各崗位的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位月薪月薪單位（元）單

15、位（元）薪級薪級XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 17 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15并根據(jù)崗位價值評估結(jié)果確定每個崗位的崗位工資級別，實(shí)施并根據(jù)崗位價值評估結(jié)果確定每個崗位的崗位工資級別，實(shí)施“一一崗多薪崗多薪”制度制度XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 18 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15一、一、設(shè)計思路與策略設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實(shí)施四、薪酬實(shí)施五、激勵方案設(shè)計五、激勵方案設(shè)計六、員工發(fā)展計劃六、員工發(fā)展計劃目錄目錄XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 19 頁版權(quán)所有，不

16、得翻印2022-5-15對對XXXX投資公司的現(xiàn)有員工：投資公司的現(xiàn)有員工：p對于原工資標(biāo)準(zhǔn)在新崗位工資級別表中對應(yīng)薪級范圍內(nèi)的在職員工，可采取“就近”原則套入新的薪酬體系；p對原工資標(biāo)準(zhǔn)高于新崗位工資級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；p對原工資標(biāo)準(zhǔn)低于新崗位工資級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績效考核結(jié)果再按新制度進(jìn)行調(diào)整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應(yīng)的薪級。 在實(shí)施新的薪酬體系時，需根據(jù)在實(shí)施新的薪酬體系時，需根據(jù)薪酬管理制度薪酬管理制度相關(guān)規(guī)定并綜相關(guān)規(guī)定并綜合

17、考慮員工個人素質(zhì)，選擇與其相適應(yīng)的調(diào)整原則和工資級別進(jìn)合考慮員工個人素質(zhì)，選擇與其相適應(yīng)的調(diào)整原則和工資級別進(jìn)行調(diào)整行調(diào)整XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 20 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15工資現(xiàn)狀工資現(xiàn)狀69006900依據(jù)該崗位價值及個人能力重新確定依據(jù)該崗位價值及個人能力重新確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)員工的薪資標(biāo)準(zhǔn), ,進(jìn)入新的薪酬體系進(jìn)入新的薪酬體系79107910758075807270727069806980669066906420642061606160新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)有員工定薪辦法（舉例）現(xiàn)有員工定薪辦法（舉例）示意示意XX投資公司薪酬激勵方案投資

18、公司薪酬激勵方案第 21 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15對于新入職員工：對于新入職員工：q對其任職條件進(jìn)行綜合評價，主要考慮學(xué)歷、工作技能及工作經(jīng)驗(yàn)等因素；q如果相符，直接進(jìn)入該崗位對應(yīng)工資級別范圍中的基準(zhǔn)位； 如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中有12項(xiàng)超出崗位說明書中的規(guī)定，可酌情予以上浮12級； 如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中有12項(xiàng)未達(dá)到崗位說明書中的規(guī)定，可酌情予以下浮12級。對新入職員工而言對新入職員工而言XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 22 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-152828級級2727級級2626級級2525級級（基準(zhǔn)位）（基準(zhǔn)位）薪級表薪級表

19、全日制本科，全日制本科，5 5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，其年以上工作經(jīng)驗(yàn)，其中中3 3年以上外資企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和人力年以上外資企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)資源管理經(jīng)驗(yàn) （超出崗位說明書規(guī)（超出崗位說明書規(guī)定）定）職位職位人力資源人力資源主管主管姓名姓名任職者條件任職者條件2929級級1515級級上浮上浮2 2級級新員工定薪辦法（舉例）新員工定薪辦法（舉例）示意示意XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 23 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15在確定崗位定薪后，建議實(shí)行以下結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪資發(fā)放在確定崗位定薪后，建議實(shí)行以下結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪資發(fā)放薪薪 酬酬 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu)p固定工資：崗位工資中的固定部分，根據(jù)

20、不同崗位特點(diǎn)設(shè)置差異化的固定工資比例p福利津貼標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行p績效工資：崗位工資中的浮動部分。按月預(yù)發(fā)80，據(jù)半年度考核結(jié)果多退少補(bǔ)p年終獎金：短期激勵，根據(jù)年度公司經(jīng)營業(yè)績提取并按個人績效綜合得分進(jìn)行分配p董事長特別花紅：短期激勵，由管理層控制調(diào)節(jié)p長期激勵及短期激勵的的發(fā)放參見本報告第五部分介紹收入總額（不含長期激勵部分）固定工資 福利津貼董事長花紅年終獎金績效工資長期 激勵XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 24 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15固定工資的發(fā)放固定工資的發(fā)放p是個人崗位工資中相對固定的部分p該部分的工資由XX投資公司每月固定發(fā)放給員工，不受XX投資公

21、司的月度經(jīng)營狀況的影響，只與員工的月度考勤掛鉤p根據(jù)崗位性質(zhì)不同，對不同崗位序列的固定工資占崗位工資比例進(jìn)行差異化某員工固定工資的計算某員工固定工資的計算固定工資固定工資某員工月度某員工月度 固定工資固定工資=該員工的崗該員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)位工資標(biāo)準(zhǔn)正常出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)12該員工的固該員工的固定工資比例定工資比例XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 25 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15績效工資的計算績效工資的計算某員工的績某員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)效工資標(biāo)準(zhǔn)=該員工的崗該員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)位工資標(biāo)準(zhǔn)半年度半年度( (分上下半年分上下半年) )績效工資發(fā)放

22、績效工資發(fā)放某員工半年度績某員工半年度績效工資發(fā)放效工資發(fā)放某員工的半年度某員工的半年度績效獎金系數(shù)績效獎金系數(shù)=某員工半年度績某員工半年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)效工資標(biāo)準(zhǔn)員工績效考員工績效考核綜合得分核綜合得分得分得分 90 909090得分得分80808080得分得分70707070得分得分6060得分得分60100得分得分(X)0(X)0建議可分配業(yè)績獎金發(fā)放系數(shù)(Y)Y=1.0Y=X0.01公司年度業(yè)績考核綜合得分與獎金發(fā)放系數(shù)建議：公司年度業(yè)績考核綜合得分與獎金發(fā)放系數(shù)建議：XX投資公司可分配獎金提取總額= (年度現(xiàn)金凈利潤總額獎金實(shí)際提取比例+超額利潤提取獎金總額)公司業(yè)績獎金發(fā)放系數(shù)注：注

23、：(1)目標(biāo)獎金提取比例由目標(biāo)獎金提取比例由XX投資公司提出方案報國控公司研究決定投資公司提出方案報國控公司研究決定,(建議為當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)金凈利潤總額的建議為當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)金凈利潤總額的6%) (2)當(dāng)現(xiàn)金凈利潤完成率當(dāng)現(xiàn)金凈利潤完成率100%,即超額完成利潤考核指標(biāo)時即超額完成利潤考核指標(biāo)時,對超額利潤部分采用超額累進(jìn)的方式額外提對超額利潤部分采用超額累進(jìn)的方式額外提取以強(qiáng)化對取以強(qiáng)化對XX投資公司經(jīng)營團(tuán)隊的激勵投資公司經(jīng)營團(tuán)隊的激勵,充分發(fā)揮激勵杠桿作用充分發(fā)揮激勵杠桿作用其中：獎金實(shí)際提取比例= 獎金目標(biāo)提取比例 現(xiàn)金凈利潤指標(biāo)完成率(適用于完成率100%的情況) 超額獎金提取額 = (實(shí)

24、際實(shí)現(xiàn)的凈利潤總額現(xiàn)金凈利潤考核目標(biāo)金額) 超額累進(jìn)提取比例XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 34 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15根據(jù)現(xiàn)金凈利潤指標(biāo)完成情況測算的可分配獎金方案根據(jù)現(xiàn)金凈利潤指標(biāo)完成情況測算的可分配獎金方案:年度現(xiàn)金凈利潤年度現(xiàn)金凈利潤指標(biāo)完成率指標(biāo)完成率國控公司對公司業(yè)績考核結(jié)國控公司對公司業(yè)績考核結(jié)果對應(yīng)的獎金發(fā)放系數(shù)果對應(yīng)的獎金發(fā)放系數(shù)07年假設(shè)現(xiàn)金凈利潤考核目標(biāo)以年假設(shè)現(xiàn)金凈利潤考核目標(biāo)以5000萬為例萬為例實(shí)際現(xiàn)金凈利潤額（萬元）實(shí)際現(xiàn)金凈利潤額（萬元）提取的可分配獎金提取的可分配獎金S 計算方法計算方法0X 100%0Y 10Z 5000S=Z

25、6%XY舉例舉例: :假設(shè)假設(shè)0707年完成凈現(xiàn)金利潤總額為年完成凈現(xiàn)金利潤總額為40004000萬萬( (完成比例為完成比例為80%),80%),公司業(yè)績考核結(jié)果為公司業(yè)績考核結(jié)果為100100分分( (獎金發(fā)放系數(shù)為獎金發(fā)放系數(shù)為1),1), 則則CSVCCSVC當(dāng)年提取的可分配獎金發(fā)放總額當(dāng)年提取的可分配獎金發(fā)放總額=4000=4000萬萬6%6%80%1=192萬元萬元超過超過50005000萬以后的獎金提取計算方法萬以后的獎金提取計算方法超額部分提取比例 實(shí)際完成的凈現(xiàn)金利潤（萬元） 完成目標(biāo)可分配獎金（萬元）增加的可分配獎金（萬元）分配獎金總額6.5%5000 Z 5500300萬

26、元超額獎金按利潤增加額的5%額外提取。如完成5500萬，則獲得可分配獎金325萬。計算公式(5500-5000)X6.5%+300=325萬300332.5萬7%5500 Z 6000300萬元在5500萬基礎(chǔ)上，超額獎金按利潤增加額的7%額外提取。332.5370萬8%6000 Z300萬元在6000萬基礎(chǔ)上，超額獎金按利潤增加額的8%額外提取。大于380萬假設(shè)現(xiàn)金凈利潤目標(biāo)為假設(shè)現(xiàn)金凈利潤目標(biāo)為5000萬元萬元,目標(biāo)提取比例為目標(biāo)提取比例為6%注:以上比例僅供參考,實(shí)際比例需公司管理層研究確定XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 35 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15激勵方

27、案中的長期激勵獎金激勵方案中的長期激勵獎金針對可分配獎金針對可分配獎金,AA咨詢公司建議按照咨詢公司建議按照3:4:3的比例將其分解為風(fēng)險的比例將其分解為風(fēng)險基金、當(dāng)期分享、遞延支付三部分實(shí)施基金、當(dāng)期分享、遞延支付三部分實(shí)施,短期激勵與長期激勵相結(jié)合短期激勵與長期激勵相結(jié)合30用于風(fēng)險基金(由國控公司管理)預(yù)計可用于分配的獎金總額分解為三部分預(yù)計可用于分配的獎金總額分解為三部分用于后三年遞延兌現(xiàn)的比例為30用于當(dāng)年分配的獎金比例為40公司高層公司高層業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門職能部門職能部門公司高層公司高層業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門職能部門職能部門注：每年分配的比例由公司管理層確定方案,報上級審批100建立XX

28、投資公司風(fēng)險基金，風(fēng)險基金的兌現(xiàn)機(jī)制為周期目標(biāo)兌現(xiàn)機(jī)制，即以三年為考核周期，以三年平均的非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤率不低于預(yù)定目標(biāo)。按照考核結(jié)果確定兌現(xiàn)比例. 剩余部分進(jìn)入獎金池剩余部分進(jìn)入獎金池,考核期結(jié)束時在當(dāng)年一次性考核期結(jié)束時在當(dāng)年一次性兌現(xiàn)兌現(xiàn)激勵方案中的短期激勵獎金激勵方案中的短期激勵獎金XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 36 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15短期激勵短期激勵:年終獎金與董事長特別花紅的發(fā)放年終獎金與董事長特別花紅的發(fā)放XX投資公司年終花紅獎金提取方案：投資公司年終花紅獎金提取方案：XX投資公司年終獎金分配總額=1注：年終獎金提取比例由注：年終

29、獎金提取比例由XX投資公司提出方案投資公司提出方案,報上級研究決定后執(zhí)行報上級研究決定后執(zhí)行(建議為年薪標(biāo)準(zhǔn)的建議為年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%)員工年終花紅獎金的分配方案員工年終花紅獎金的分配方案21、發(fā)放范圍由XX投資公司管理層決定，建議覆蓋全體員工；2、年終獎金的發(fā)放時間由XX投資公司決定，建議在春節(jié)前發(fā)放；3、崗位工資系數(shù)：即某崗位的崗位基本工資的發(fā)放系數(shù)注：注：其中：其中：某員工的年終獎金=該員工的年度績效獎金系數(shù)XX投資公司年終獎金基數(shù)該員工崗位工資系數(shù)計獎月數(shù)XX投資公司年終獎金基數(shù)=各員工崗位工資系數(shù) （）員工年終獎金分配總額各員工的年度績效獎金系數(shù) 計獎月數(shù)員工半年考核綜合得分) （某員

30、工的年度績效考核綜合得分=2年度XX投資公司可分配利潤總額當(dāng)年獎金分配比例年終獎金提取比例XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 37 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15董事長特別花紅的發(fā)放辦法董事長特別花紅的發(fā)放辦法董事長特別花紅總額提取及發(fā)放原則董事長特別花紅總額提取及發(fā)放原則p董事長特別花紅是由總裁掌控的調(diào)節(jié)性獎金，主要用于平衡前述方案未及考慮的獎懲因素p主要用來補(bǔ)償個別工作勤勉的員工因?yàn)闀簳r性業(yè)績不佳所造成的個人績效獎明顯偏低的情況p董事長特別花紅的幅度不宜過大，以免損害薪酬方案的整體合理性。p控制辦法：享受特別花紅的人員，個人績效獎金+特別花紅公司個人績效獎金的平均值XX

31、投資公司董事長特別花紅提取方案投資公司董事長特別花紅提取方案12董事長特別花紅= 年度XX投資公司可分配利潤總額當(dāng)年獎金分配比例特別花紅提取比例注：董事長特別花紅的提取比例由管理層確定注：董事長特別花紅的提取比例由管理層確定,具體分配方案由管理層確定具體分配方案由管理層確定,建議提取比例為可分配利潤的建議提取比例為可分配利潤的20%XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 38 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15目錄目錄五、五、激勵方案設(shè)計激勵方案設(shè)計 A A、設(shè)計思路與原則、設(shè)計思路與原則 B B、長期激勵方案、長期激勵方案XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 39 頁版

32、權(quán)所有，不得翻印2022-5-15非上市風(fēng)險投資公司一般可應(yīng)用的長期激勵工具有三種非上市風(fēng)險投資公司一般可應(yīng)用的長期激勵工具有三種n投資企業(yè)股權(quán)購買計劃投資企業(yè)股權(quán)購買計劃由公司員工（主要是公司管理層與核心員工）按照一定比例出資購買被投資公司的股權(quán)。購買股權(quán)后，員工將更加關(guān)注公司的發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)利益將與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和效益緊密相連；退出機(jī)制主要包括股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、投資企業(yè)管理層回購或上市后賣出。n投資利潤（收益）分享計劃投資利潤（收益）分享計劃公司將投資收益的一部分（比例通常已事先確定）拿出來供公司管理層和核心人員分配。其表現(xiàn)形式主要包括以下兩種：即期的現(xiàn)金分配，與獎金性質(zhì)相同；遞延支付，主要用于

33、支付員工的退休（養(yǎng)老）計劃。員工退休時一次性支付給員工，或分期支付給員工。n虛擬股票期權(quán)計劃虛擬股票期權(quán)計劃 將被投資企業(yè)一定比例的股權(quán)模擬成為一定數(shù)量的股票，然后根據(jù)類比法或經(jīng)濟(jì)附加值法等模式，向計劃參與人員授予“期權(quán)”。計劃參與人員的收益將由公司支付。XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 40 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15三種類型的長期激勵工具具備不同的激勵與約束作用三種類型的長期激勵工具具備不同的激勵與約束作用工具工具特點(diǎn)特點(diǎn)激勵機(jī)制、風(fēng)險及約束機(jī)制激勵機(jī)制、風(fēng)險及約束機(jī)制投資企業(yè)股權(quán)投資企業(yè)股權(quán)購買計劃購買計劃(跟投跟投)參與人員需按照一定比例出資獲得股份。參與人員

34、不但具有利潤分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認(rèn)可的任何價格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)的價格。 股權(quán)增值； 參加利潤分配； 參與被投企決策（投票權(quán)）； 歸屬感和成就感； 賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制； 股份價值下降投資人受到財務(wù)損失； 可以同時實(shí)現(xiàn)激勵、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。利潤（收益）利潤（收益）分享計劃分享計劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機(jī)制。 分享利潤。 離開公司將失去利潤分配權(quán)； 績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。 有一定的激勵效果，約束效果主要是通過參與利潤分享計劃實(shí)現(xiàn)，不能達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的目的。

35、虛擬股票期權(quán)虛擬股票期權(quán)計劃計劃參與人員不需出資，享受被投資公司價值的增長。參與計劃人員不是股票的實(shí)際擁有者,只是股權(quán)收益的分享者；利益的獲得需要公司支付，不需要股權(quán)退出機(jī)制。 受益公司價值的增長。 離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長； 公司投資收益下降，得不到收益； 績效考評結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 41 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15由于存在政策等眾多變數(shù)，由于存在政策等眾多變數(shù)，AA咨詢公司不建議咨詢公司不建議XX投資公司近期采用股權(quán)和期權(quán)投資公司近期采用股權(quán)和期權(quán)的長期激勵方式，應(yīng)采取操作簡單、激勵性較強(qiáng)的利潤分享型

36、激勵方式的長期激勵方式，應(yīng)采取操作簡單、激勵性較強(qiáng)的利潤分享型激勵方式工具工具特點(diǎn)特點(diǎn)激勵機(jī)制、風(fēng)險及約束機(jī)制激勵機(jī)制、風(fēng)險及約束機(jī)制投資企業(yè)股投資企業(yè)股權(quán)購買計劃權(quán)購買計劃(跟投計劃跟投計劃)參與人員需按照一定比例出資或獲得被投資企業(yè)股份。參與人員不但具有利潤分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認(rèn)可的任何價格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)的價格。股權(quán)增值；參加利潤分配；參與被投資企業(yè)決策（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價值下降投資人受到財務(wù)損失；可以同時實(shí)現(xiàn)激勵、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。體制轉(zhuǎn)型帶來眾多不確定性可能要經(jīng)歷長期的投資階段基

37、于企業(yè)背景,計劃被批準(zhǔn)的可能性不大不適宜采用股權(quán)或期權(quán)不適宜采用股權(quán)或期權(quán)型型(遠(yuǎn)期可選擇采用遠(yuǎn)期可選擇采用,作為作為備選方案備選方案)虛擬股票期虛擬股票期權(quán)計劃權(quán)計劃參與人員不需出資，享受公司價值的增長。利益的獲得需要公司支付，不需要股權(quán)的退出機(jī)制。受益公司價值的增長。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長；公司價值下降，得不到收益；公司績效考評結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。利潤（收益）利潤（收益）分享計劃分享計劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機(jī)制。分享利潤。離開公司將失去利潤分配權(quán)；績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。有較強(qiáng)的長期激

38、勵作用、激勵效果明顯；有一定的激勵效果，約束效果主要是通過與利潤分享計劃實(shí)現(xiàn)，不能達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的目的。與投資收益直接掛鉤充分考慮投資項(xiàng)目的長周期與風(fēng)險性適宜采用適宜采用利潤分享類利潤分享類作為近期選擇方案作為近期選擇方案(1)XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 42 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15風(fēng)險基金剩余部分進(jìn)入獎金池風(fēng)險基金剩余部分進(jìn)入獎金池,考核期考核期結(jié)束時在當(dāng)年一次性兌現(xiàn)結(jié)束時在當(dāng)年一次性兌現(xiàn)針對用于長期激勵的可分配獎金針對用于長期激勵的可分配獎金,AA咨詢公司建議按照咨詢公司建議按照5:5的比例將的比例將其分解為風(fēng)險基金與遞延分享獎金兩部分實(shí)施其分解為風(fēng)險基金

39、與遞延分享獎金兩部分實(shí)施總獎金的30用于風(fēng)險基金(由國控公司管理)預(yù)計可用于分配的長期激勵獎金總額預(yù)計可用于分配的長期激勵獎金總額=當(dāng)年可分配的獎金總額當(dāng)年可分配的獎金總額60%用于后三年遞延分享獎金的比例為獎金總額的30公司高層公司高層業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門職能部門職能部門注：每年分配的比例由公司管理層確定方案,報上級審批建立XX投資公司風(fēng)險基金，風(fēng)險基金的兌現(xiàn)機(jī)制為周期目標(biāo)兌現(xiàn)機(jī)制，即以三年為考核周期，以三年平均的非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤率不低于預(yù)定目標(biāo)。按照三年期市場化業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本的平均凈利潤率考核結(jié)果確定兌現(xiàn)比例建議按照建議按照2:2:6的比例分三年遞延支付的比例分三年遞延支付,每年未分

40、配部分進(jìn)入獎金池每年未分配部分進(jìn)入獎金池XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 43 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15風(fēng)險基金的兌現(xiàn)與市場化業(yè)務(wù)考核期內(nèi)目標(biāo)的完成情況掛鉤風(fēng)險基金的兌現(xiàn)與市場化業(yè)務(wù)考核期內(nèi)目標(biāo)的完成情況掛鉤風(fēng)險準(zhǔn)備金風(fēng)險準(zhǔn)備金的兌現(xiàn)比例的兌現(xiàn)比例100完成考核目標(biāo)風(fēng)險基金的兌現(xiàn)比例示意圖風(fēng)險基金的兌現(xiàn)比例示意圖考核分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù)809090%100%0%80%對應(yīng)比例起付點(diǎn)（必成目標(biāo)）通過目標(biāo)責(zé)任書約定考核分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù)風(fēng)險基金的風(fēng)險基金的兌現(xiàn)比例兌現(xiàn)比例X80(必成目標(biāo))Y0%80X 90Y=80%90 X100Y=90%X100Y=100%注注:考核指標(biāo)為三年平均

41、的非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤率XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 44 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15長期激勵方案實(shí)施步驟長期激勵方案實(shí)施步驟:確定各分塊比例確定各分塊比例總額與分享比例確定總額與分享比例確定確定個人分配比例確定個人分配比例獎金總結(jié)算獎金總結(jié)算計算公司可分配的獎金總額，設(shè)定進(jìn)入長期激勵計劃的獎金比例與金額包含相關(guān)計算公式與分配系數(shù)按照不同的分配塊進(jìn)行切分（分管理層、直接業(yè)務(wù)部門、間接業(yè)務(wù)部門、職能管理部門等）按照個人得分計算當(dāng)年預(yù)發(fā)放個人所獲獎金金額以國控公司對公司的考核周期為限,進(jìn)行獎金總結(jié)算,確定相關(guān)事宜1234XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵

42、方案第 45 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15第一步第一步:計算當(dāng)年可分配獎金總額，設(shè)定分配金額、方式與比例安排計算當(dāng)年可分配獎金總額，設(shè)定分配金額、方式與比例安排例如：例如：2006年年度總現(xiàn)金凈利潤額為4000萬其中市場化業(yè)務(wù)現(xiàn)金凈利潤為1000萬,政策性業(yè)務(wù)為3000萬則公司延期分享的獎金總額為則公司延期分享的獎金總額為:72:72萬萬n風(fēng)險基金總額提取系數(shù)為30%,則風(fēng)險基金總額為72萬n延期支付的獎金總額提取系數(shù)為30%,則延期支付的獎金總額為72萬n當(dāng)年可分享的獎金總額提取系數(shù)為40%,則年終獎(花紅)發(fā)放總額為96萬首先確定可分配獎金總額公司業(yè)務(wù)現(xiàn)金凈利潤總額首先確定可分配

43、獎金總額公司業(yè)務(wù)現(xiàn)金凈利潤總額可分配系數(shù)可分配系數(shù)假設(shè)可分配系數(shù)為6%(根據(jù)公司績效考核結(jié)果確定,上級批準(zhǔn)后執(zhí)行),則可分配獎金總額為240萬其次確定可分配獎金用途與比例安排其次確定可分配獎金用途與比例安排,建議建議:XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 46 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15對于遞延支付的獎金對于遞延支付的獎金,其其分配年限建議為三年分配年限建議為三年,按照按照2:2:6的比例進(jìn)行的比例進(jìn)行100100延期支付的獎金總額延期支付的獎金總額7272萬萬用于當(dāng)年支付的金額240萬4096萬200620062007.122007.122008.122008.1220

44、09.122009.122010.122010.12用于第二年支付的金額72萬2014.4萬用于第三年支付的金額72萬2014.4萬注：注：以上分配比例安排僅為初步建議,需要由公司根據(jù)實(shí)際情況確定用于第四年支付的金額72萬6043.2萬XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 47 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15每年實(shí)際可以分配的利每年實(shí)際可以分配的利潤潤年終獎金年終獎金延期支付獎金延期支付獎金每年按規(guī)每年按規(guī)定的比例定的比例獎金池獎金池每年遞延支付的部分按比例進(jìn)入獎金池而不進(jìn)行當(dāng)期分配每年遞延支付的部分按比例進(jìn)入獎金池而不進(jìn)行當(dāng)期分配風(fēng)險基金風(fēng)險基金XX投資公司薪酬激勵方案投資

45、公司薪酬激勵方案第 48 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15第二步第二步:確定不同分配塊對應(yīng)的分配比例確定不同分配塊對應(yīng)的分配比例采用綜合評價法采用綜合評價法: :即即對分塊的激勵對象進(jìn)行綜合評分，確定其分享份額對分塊的激勵對象進(jìn)行綜合評分，確定其分享份額該系數(shù)僅提出建議，該系數(shù)僅提出建議，XXXX投資公司可以根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行調(diào)投資公司可以根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行調(diào)整整首先設(shè)立分塊重要性系數(shù)首先設(shè)立分塊重要性系數(shù), ,根據(jù)以下原則進(jìn)行評分：根據(jù)以下原則進(jìn)行評分：1.8：對投資業(yè)務(wù)發(fā)展具有決策權(quán)的公司管理層1.5：參與直接投資業(yè)務(wù)運(yùn)作的業(yè)務(wù)部門 如風(fēng)險投資部與投資銀行部1.2：公司其它業(yè)務(wù)管

46、理部門 如基金投資部與擔(dān)保投資部1：其它職能部門 財務(wù)管理部 人事行政部XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 49 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15各分塊分享比例確定方法各分塊分享比例確定方法(續(xù)續(xù))分塊得分計算公式分塊得分計算公式 M-M-激勵對象綜合得分激勵對象綜合得分 Z-Z-激勵對象重要性系數(shù)激勵對象重要性系數(shù) D-D-激勵對象年度績效考核系數(shù)激勵對象年度績效考核系數(shù)(管理層的年度績效考核系數(shù)以公司的年度考核系數(shù)為準(zhǔn)或確定一固定系數(shù)) G- G-激勵對象員工崗位工資系數(shù)之和激勵對象員工崗位工資系數(shù)之和 獎金份額計算公式獎金份額計算公式 S-S-激勵對象占總體的激勵份額激

47、勵對象占總體的激勵份額 M-M-激勵對象綜合得分激勵對象綜合得分M=ZM=ZD DG GS=M/S=M/MM分塊得分一經(jīng)確定后，則可加總形成當(dāng)期激勵總分。各分塊得分占總分的比例就是各分塊所占當(dāng)期分塊激勵獎金總額的比例長期激勵獎金的計算公式長期激勵獎金的計算公式: :該年該部門實(shí)得金額為該年該部門實(shí)得金額為= =公司長期激勵獎金分配總額公司長期激勵獎金分配總額該部門實(shí)得分配份額該部門實(shí)得分配份額例如：長期激勵獎金分配總額某部門所占份額XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 50 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15第三步第三步:采用二次分配模式采用二次分配模式,確定各崗位在各分塊的分享

48、份額確定各崗位在各分塊的分享份額采用崗位評估法采用崗位評估法: :對個人崗位進(jìn)行綜合評分，確定個人分享份額對個人崗位進(jìn)行綜合評分，確定個人分享份額該評分僅提出建議，該評分僅提出建議，XXXX投資公司可以根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行投資公司可以根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行調(diào)整，分?jǐn)?shù)可以設(shè)定小數(shù)，不拘泥于整數(shù)分調(diào)整，分?jǐn)?shù)可以設(shè)定小數(shù)，不拘泥于整數(shù)分首先進(jìn)行崗位評分首先進(jìn)行崗位評分, ,可以根據(jù)以下原則進(jìn)行：可以根據(jù)以下原則進(jìn)行：5分：對投資業(yè)務(wù)發(fā)展具有決策權(quán)的公司高層管理人員4分：參與投資業(yè)務(wù)決策的公司高層管理人員 直接業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人3分：負(fù)責(zé)某項(xiàng)目運(yùn)作的投資項(xiàng)目經(jīng)理 參與某項(xiàng)目運(yùn)作的投資項(xiàng)目團(tuán)隊成員2分：其它部

49、門負(fù)責(zé)人 核心業(yè)務(wù)骨干 對該項(xiàng)目具有重大影響的員工1分：其他參加長期激勵的人員XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 51 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15個人獎金分享份額由崗位得分以及績效考核等系數(shù)共同決定個人獎金分享份額由崗位得分以及績效考核等系數(shù)共同決定崗位崗位崗位得分崗位得分崗位工資系數(shù)崗位工資系數(shù)個人績效系數(shù)個人績效系數(shù)該部門該部門得得分總額分總額實(shí)得獎金占實(shí)得獎金占部門比例部門比例該年實(shí)該年實(shí)得獎金得獎金X部門投資經(jīng)理33.03.03009% 個人得分計算公式個人得分計算公式 M-M-激勵對象個人綜合得分激勵對象個人綜合得分 Z-Z-激勵對象崗位得分激勵對象崗位得分

50、D-D-激勵對象年度個人績效系數(shù)激勵對象年度個人績效系數(shù) G-G-激勵對象崗位工資系數(shù)激勵對象崗位工資系數(shù) 獎金份額計算公式獎金份額計算公式 S-S-激勵對象個人占總體的激勵份額激勵對象個人占總體的激勵份額 M-M-激勵對象個人綜合得分激勵對象個人綜合得分M=ZM=ZD DG GS=M/S=M/MMn個人得分一經(jīng)確定后，則可加總形成當(dāng)期分塊激勵總分。個人得分占總分的比例就是個人所占當(dāng)期分塊激勵獎金總額的比例該員工年度實(shí)得獎金該員工年度實(shí)得獎金=所在部門分配獎金總金額所在部門分配獎金總金額該員工分享比例該員工分享比例XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 52 頁版權(quán)所有，不得翻印202

51、2-5-15第四步第四步:獎金總結(jié)算獎金總結(jié)算由于每年預(yù)先提取的由于每年預(yù)先提取的30%30%的風(fēng)險基金也構(gòu)成了獎金池的一部分，因此在的風(fēng)險基金也構(gòu)成了獎金池的一部分，因此在XXXX投資公司團(tuán)隊三年考核期投資公司團(tuán)隊三年考核期結(jié)束后要根據(jù)市場化業(yè)務(wù)結(jié)束后要根據(jù)市場化業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤率目標(biāo)完成情況進(jìn)行結(jié)算現(xiàn)金股本年凈利潤率目標(biāo)完成情況進(jìn)行結(jié)算,對剩余部分進(jìn)行一次性兌現(xiàn)對剩余部分進(jìn)行一次性兌現(xiàn)扣減風(fēng)險準(zhǔn)備金扣減風(fēng)險準(zhǔn)備金, ,彌補(bǔ)虧損彌補(bǔ)虧損獎金池獎金池n風(fēng)險基金剩余部分n遞延支付獎金剩余部分按約定比例按約定比例沒有達(dá)到預(yù)期沒有達(dá)到預(yù)期利潤率考核目標(biāo)利潤率考核目標(biāo)獎金池獎金池n每年提取的風(fēng)險基

52、金n遞延支付獎金剩余部分考考核核期期滿滿后后核算個人分享比例一次性兌現(xiàn)核算個人分享比例一次性兌現(xiàn)XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 53 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15特殊情況的處理特殊情況的處理XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 54 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15崗位調(diào)動的處理方案崗位調(diào)動的處理方案 間接業(yè)務(wù)部門間接業(yè)務(wù)部門職能管理部門職能管理部門直接業(yè)務(wù)部門直接業(yè)務(wù)部門高層管理者高層管理者人員公司內(nèi)部調(diào)動按所任職部門的時間段，定出在A部門可分享收益(按照A部門標(biāo)準(zhǔn)計算)待年終考核結(jié)束，計算在B部門的任職時間,確定其可分享的收益(按照B部門標(biāo)準(zhǔn)計算)

53、 間接業(yè)務(wù)部門間接業(yè)務(wù)部門職能管理部門職能管理部門直接業(yè)務(wù)部門直接業(yè)務(wù)部門高層管理者高層管理者n計算其所在每個部門的分享收益總和進(jìn)行發(fā)放計算其所在每個部門的分享收益總和進(jìn)行發(fā)放XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 55 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15辭職的處理方案辭職的處理方案如果員工在獲取收益之前辭職，有三種方案可以選擇：如果員工在獲取收益之前辭職，有三種方案可以選擇： （1）扣除以后的所有收益，這種方法容易使企業(yè)與員工反目成仇； （2） 有“折扣”的兌現(xiàn)；即員工以后的收益提前打折扣兌現(xiàn)給辭職員工； （3）不管何時辭職，都按照時間進(jìn)行結(jié)算。建議采用第二種方案建議采用第二種方

54、案2010年的年的兌現(xiàn)兌現(xiàn)502011年的年的兌現(xiàn)兌現(xiàn)302012年的年的兌現(xiàn)兌現(xiàn)202009年年2009年年6月月 舉例：舉例：假如某員工在2009年6月份辭職，他（她）2010年正常能夠分享到獎金為5萬，2011年為10萬，2012年為 15萬，共計30萬；那么他（她）在辭職時候可以拿到的兌現(xiàn)分享獎金數(shù)額為S=50.5100.3150.28.5萬。XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 56 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15解雇、退休、死亡的處理方案解雇、退休、死亡的處理方案解雇：解雇： 根據(jù)解雇原因區(qū)別對待根據(jù)解雇原因區(qū)別對待 正常解雇：正常解雇： 按照時間結(jié)算收益 犯有非

55、嚴(yán)重錯誤而解雇：犯有非嚴(yán)重錯誤而解雇：按照時間結(jié)算收益的一半金額 由于重大錯誤導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重受損：由于重大錯誤導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重受損：扣除所有收益 嚴(yán)重贖職、觸犯國家刑法等：嚴(yán)重贖職、觸犯國家刑法等：扣除所有收益死亡：死亡： 向其法定財產(chǎn)繼承人一次性兌現(xiàn)所有按時間結(jié)算部分向其法定財產(chǎn)繼承人一次性兌現(xiàn)所有按時間結(jié)算部分XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 57 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15XX投資公司員工薪酬調(diào)整建議投資公司員工薪酬調(diào)整建議:小步快跑小步快跑,逐步達(dá)到行業(yè)中上水平逐步達(dá)到行業(yè)中上水平 人員類別人員類別基本年度收入基本年度收入年終獎金年終獎金(公司績效花紅公司績效花紅)

56、當(dāng)年的長期激勵獎金當(dāng)年的長期激勵獎金 建議當(dāng)年建議當(dāng)年調(diào)整幅度調(diào)整幅度年度現(xiàn)金總收入預(yù)計年度現(xiàn)金總收入預(yù)計(含稅含稅)公司管理層公司管理層公司高管基準(zhǔn)價值為16萬到22萬基準(zhǔn)價值為3.2萬至4.4萬/年基準(zhǔn)價值為10萬至15萬/年由上級決定基準(zhǔn)價值建議為29萬至42萬左右風(fēng)險投資部風(fēng)險投資部香港公司香港公司部門總監(jiān)基準(zhǔn)價值約為17萬左右基準(zhǔn)價值約為3.4萬年基準(zhǔn)價值為3.4萬/年 35%左右 基準(zhǔn)價值約為23.8萬左右投資經(jīng)理基準(zhǔn)價值約為13.7萬左右基準(zhǔn)價值約為2.7萬/年基準(zhǔn)價值約為2.7萬/年 35%左右基準(zhǔn)價值約為19.1萬 投資銀行部投資銀行部部門總監(jiān)基準(zhǔn)價值約為16.6萬左右基準(zhǔn)價

57、值約為3.3萬年基準(zhǔn)價值為3.3萬/年 30%左右基準(zhǔn)價值為23.2萬投資經(jīng)理基準(zhǔn)價值約為13.2萬左右基準(zhǔn)價值約為2.6萬/年基準(zhǔn)價值為2.6萬/年左右 30%左右基準(zhǔn)價值為18.4萬基金投資部基金投資部部門總監(jiān)16萬左右基準(zhǔn)價值約3.2萬/年基準(zhǔn)價值為3.2萬/年 25%左右基準(zhǔn)價值約為22.4萬投資經(jīng)理 12.7萬左右 基準(zhǔn)價值約為2.3萬/年基準(zhǔn)價值為2.3萬元/年 25%左右基準(zhǔn)價值約為17.3萬測算依據(jù)測算依據(jù)按照新的薪酬體系方案中各崗位對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),具體到員工不盡相同按照基本年薪總額的20%測算(參照公司以往測算比例)參照行業(yè)相關(guān)崗位的薪酬浮動比例確定長期激勵獎金的比例,在實(shí)際

58、發(fā)放過程中根據(jù)業(yè)績完成情況會有較大的波動參照行業(yè)薪酬水平,以行業(yè)薪酬水平均值為基準(zhǔn),綜合考慮公司實(shí)際情況確定注注:以上數(shù)值僅供參考(不含董事長特別花紅),具體數(shù)值需要根據(jù)實(shí)際情況動態(tài)調(diào)整,薪酬發(fā)放方案由公司管理層提出方案報上級審批后執(zhí)行2007年各類崗位薪酬預(yù)測分析年各類崗位薪酬預(yù)測分析(不含董事長特別花紅不含董事長特別花紅)XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 58 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15 人員類別人員類別基本年度收入基本年度收入年終獎金年終獎金(公司績效花紅公司績效花紅)當(dāng)年的長期激勵獎金當(dāng)年的長期激勵獎金 建議當(dāng)年調(diào)建議當(dāng)年調(diào)整幅度整幅度年度現(xiàn)金總收入預(yù)計年度現(xiàn)

59、金總收入預(yù)計(含稅含稅)擔(dān)保投資部擔(dān)保投資部部門總監(jiān)基準(zhǔn)價值約為15.4萬基準(zhǔn)價值約為3.8萬元/年基準(zhǔn)價值為3.8萬/年 20%左右基準(zhǔn)價值約為22萬投資經(jīng)理基準(zhǔn)價值約為12萬基準(zhǔn)價值約為2.4萬/年基準(zhǔn)價值為2.4萬/年左右 20%左右基準(zhǔn)價值約為16.8萬職能部門職能部門部門總監(jiān)基準(zhǔn)價值為13萬至14萬之間基準(zhǔn)價值2.6萬至3萬元/年基準(zhǔn)價值為1.3到1.5萬/年 15%左右基準(zhǔn)價值約為16.9萬至18.5萬普通員工5.6萬至10.3萬基準(zhǔn)價值為0.6萬至2.2萬/年基準(zhǔn)價值為0.3至1.1萬元/年 10%左右基準(zhǔn)價值約為6.5萬至13.6萬測算依據(jù)測算依據(jù)按照新的薪酬體系方案中各崗位對

60、應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照基本年薪總額的20%測算(參照公司以往測算比例)參照行業(yè)相關(guān)崗位的薪酬浮動比例確定長期激勵獎金的比例,在實(shí)際發(fā)放過程中根據(jù)業(yè)績完成情況會有較大的波動參照行業(yè)薪酬水平,以行業(yè)薪酬水平均值為基準(zhǔn),綜合考慮公司實(shí)際情況確定薪酬調(diào)整建議薪酬調(diào)整建議(續(xù)續(xù)):XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 59 頁版權(quán)所有，不得翻印2022-5-15一、一、設(shè)計思路與策略設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實(shí)施四、薪酬實(shí)施五、激勵方案設(shè)計五、激勵方案設(shè)計六、員工發(fā)展計劃六、員工發(fā)展計劃目錄目錄XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第