上市公司總體薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案[最牛員工激勵(lì)理論]ppt課件

1、原原Andersen Consulting (Andersen Consulting (安盛咨詢安盛咨詢 ) )關(guān)于某上市公司上市公司總體薪酬鼓勵(lì)體系設(shè)計(jì)的初步建議(供討論)CHALCO1CHALCO目錄n某上市公司公司的薪酬鼓勵(lì)體系現(xiàn)狀n對(duì)某上市公司上市公司總體薪酬鼓勵(lì)體系的初步建議n某上市公司上市公司關(guān)鍵崗位薪酬鼓勵(lì)和業(yè)績考核管理方法n薪酬鼓勵(lì)建議n業(yè)績考核管理方法和管理流程n實(shí)施建議n附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效目的2CHALCO在本階段，埃森哲為某上市公司上市公司設(shè)計(jì)總體的薪酬鼓勵(lì)體系。到面前為止，埃森哲和某上市公司組織設(shè)計(jì)小組曾經(jīng)就上市公司目的組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)完成了以下任務(wù)：設(shè)

2、計(jì)某上市公司上市公司總體的目的組織構(gòu)造方式設(shè)計(jì)在目的組織構(gòu)造方式下和過渡期的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)定義和關(guān)鍵管理崗位的職責(zé) 描畫設(shè)計(jì)在上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和部門職責(zé)界定下的關(guān)鍵管理流程在本階段，埃森哲為某上市公司設(shè)計(jì)上市公司總體的薪酬鼓勵(lì)體系和業(yè)績考核管理方法某上市公司現(xiàn)有薪酬鼓勵(lì)體系在薪酬指點(diǎn)思想、內(nèi)容構(gòu)成和與業(yè)績的掛鉤原那么上存在一系列問題，無法順應(yīng)未來上市公司在收入分配和人員鼓勵(lì)上的要求。經(jīng)過引進(jìn)目的薪酬鼓勵(lì)體系，改革現(xiàn)有薪酬鼓勵(lì)體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬鼓勵(lì)機(jī)制，為下一步推行股票增值權(quán)和績效單元等長期鼓勵(lì)方案奠定根底設(shè)計(jì)目的薪酬鼓勵(lì)體系和業(yè)績考核管理方法的主

3、要內(nèi)容包括：提出某上市公司上市公司總體的目的薪酬鼓勵(lì)體系定義某上市公司上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關(guān)鍵績效目的制定某上市公司上市公司有關(guān)業(yè)績考核的管理方法和管理流程3CHALCO在本階段，埃森哲為某上市公司上市公司設(shè)計(jì)總體的薪酬鼓勵(lì)體系續(xù)。 在目的薪酬鼓勵(lì)體系的設(shè)計(jì)中，埃森哲首先分析了某上市公司的薪酬鼓勵(lì)體系現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀分析根底上思索了上市公司未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)組織績效的要求、公司薪酬戰(zhàn)略和市場薪酬行情等要素對(duì)設(shè)計(jì)的影響，確定了目的體系應(yīng)具備的運(yùn)作原那么。在此根底上，我們提出了某上市公司上市公司目的薪酬鼓勵(lì)體系的方式基于目的的薪酬鼓勵(lì)體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬程度限

4、于董事長/首席執(zhí)行官、總裁/首席運(yùn)營官、財(cái)務(wù)總監(jiān)、氧化鋁/電解鋁分管副總裁和人事/行政總裁、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、構(gòu)成比例、崗位關(guān)鍵績效目的以及績效奉獻(xiàn)與鼓勵(lì)的掛鉤原那么對(duì)于目的薪酬鼓勵(lì)體系在未來上市公司的實(shí)施，我們列出了需求開展的詳細(xì)后續(xù)任務(wù)，并制定了相應(yīng)的時(shí)間進(jìn)程表，某上市公司公司需求在埃森哲提供的工程文件根底上，制定出上市公司向目的薪酬鼓勵(lì)體系過渡的詳細(xì)實(shí)施方案和操作細(xì)那么 4CHALCO目錄n某上市公司公司的薪酬鼓勵(lì)體系現(xiàn)狀n對(duì)某上市公司上市公司總體薪酬鼓勵(lì)體系的初步建議n上市公司關(guān)鍵崗位薪酬鼓勵(lì)和業(yè)績考核管理方法n薪酬鼓勵(lì)建議n業(yè)績考核管理方法和管理流程n實(shí)施建議n附錄：薪酬體系管理流程和

5、關(guān)鍵崗位績效目的5CHALCO某上市公司公司現(xiàn)有薪酬鼓勵(lì)體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略開展階段滿足上市公司對(duì)組織績效的要求。某上市公司公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題在要素構(gòu)成方面構(gòu)成現(xiàn)有薪酬體系要素的比重不合理，員工固定收入比重偏高，與崗位績效直接聯(lián)絡(luò)的變動(dòng)收入比重偏低，欠缺有效的鼓勵(lì)力度在工資的掛鉤原那么方面固定收入確實(shí)定規(guī)范不夠合理，根本工資和福利/輔助工資收入主要與行政級(jí)別、職稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場價(jià)值、所需專業(yè)技藝和資歷閱歷，論資排輩景象妨礙了企業(yè)人才隊(duì)伍的開展在獎(jiǎng)勵(lì)分配方面在變動(dòng)收入中，缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，獎(jiǎng)金分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)沒有嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，

6、影響員工任務(wù)熱情在長期激勵(lì)方面變動(dòng)收入中缺乏長期鼓勵(lì)要素，難以把上市公司高層管理人員的切身利益和企業(yè)的長期開展聯(lián)絡(luò)在一同6CHALCOn某上市公司公司現(xiàn)有薪酬體系由固定收入和變動(dòng)收入兩部分組成n固定收入包括根本工資和福利/輔助工資n變動(dòng)收入主要指獎(jiǎng)金包括月度、年中和年底獎(jiǎng)金n變動(dòng)收入中沒有引進(jìn)長期鼓勵(lì)要素主要特征固定收入獎(jiǎng)金變動(dòng)收入福利工資現(xiàn)有薪酬體系構(gòu)成7CHALCO與國際程度相比，某上市公司公司整體收入構(gòu)成中固定收入比重偏高，變動(dòng)收入比重偏低。n某上市公司公司現(xiàn)有薪酬體系中總體的固定收入部分占75%以上n某上市公司總部員工固定收入、變動(dòng)收入占總薪酬收入的平均比重分別為83%和17%不思索年

7、中和年底獎(jiǎng)金情況下n下屬企業(yè)員工的固定收入、變動(dòng)收入占總薪酬收入的平均比重分別為80%和20%n根據(jù)國際行業(yè)程度，固定收入、變動(dòng)收入占總薪酬收入的平均比重目前約為40%，未來變動(dòng)收入比重還將進(jìn)一步提高83%80%60%17%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%某上市公司總部某上市公司下屬企業(yè)國際行業(yè)平均程度預(yù)測(cè)固定薪酬浮動(dòng)薪酬資料來源：某上市公司人事部門提供的勞開工資數(shù)據(jù)2000年數(shù)據(jù) 埃森哲分析預(yù)測(cè)固定收入和變動(dòng)收入的構(gòu)成比例特 征現(xiàn)有薪酬體系中固定收入比重偏高，減弱了變動(dòng)收入的鼓勵(lì)杠桿作用8CHALCOn某上市公司公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍沿襲

8、國家事業(yè)機(jī)關(guān)單位的管理方式，按行政級(jí)別劃分工資等級(jí)n某上市公司公司總部的工資等級(jí)分為8級(jí)，下屬企業(yè)根本工資等級(jí)到達(dá)36級(jí)n某上市公司總部和企業(yè)的福利/輔助工資占收入的比重分別到達(dá)41%和44%，而國際金屬行業(yè)平均程度約為32%n工資等級(jí)確實(shí)定根據(jù)行政級(jí)別、人員工齡和職稱等要素，缺乏對(duì)崗位重要性、所需專業(yè)和閱歷及其市場價(jià)值的反映，論資排輩景象嚴(yán)重工資等級(jí)工資數(shù)額高低低高工資線，逐年上升59%56%68%41%44%32%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%某上市公司總部某上市公司下屬企業(yè)國際金屬行業(yè)平均程度非福利收入福利 /輔助工資資料來源：某上市公司人事部門提供的

9、勞開工資數(shù)據(jù) SARATOGA人力資源研討機(jī)構(gòu)資料庫數(shù)據(jù)1998年埃森哲分析福利/輔助工資與非福利收入比例構(gòu)造對(duì)比根本工資構(gòu)造表示圖特 征行政性的工資體系無法順應(yīng)市場情況下企業(yè)薪酬管理的要求9CHALCOn某上市公司公司的獎(jiǎng)金數(shù)額取決于獎(jiǎng)金基數(shù)和獎(jiǎng)金系數(shù)n獎(jiǎng)金基數(shù)與公司/下屬企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)職位級(jí)別高低評(píng)定，高職位對(duì)應(yīng)較高系數(shù)n運(yùn)營目的確實(shí)定根據(jù)上年度的完成情況，而不是基于預(yù)先制定的年度運(yùn)營方案n崗位的獎(jiǎng)金分配取決于職位級(jí)別，而不是業(yè)績表現(xiàn)n缺乏健全的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系支持獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金數(shù)額高低低高獎(jiǎng)金線，隨著經(jīng)濟(jì)效益而上下變動(dòng)資料來源：埃森哲和某上市公司人事部門的訪談結(jié)果公司獎(jiǎng)金構(gòu)造表

10、示圖特 征缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制，不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工任務(wù)積極性10CHALCO與國際慣例相比較，某上市公司公司的高層管理人員薪酬鼓勵(lì)機(jī)制中缺乏長期鼓勵(lì)要素。82%26%45%18%74%15%0%0%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%某上市公司總部某上市公司下屬企業(yè)國際行業(yè)平均程度固定薪酬年度獎(jiǎng)金長期鼓勵(lì)資料來源：某上市公司人事部門提供的勞開工資數(shù)據(jù)(2000年數(shù)據(jù) 中國企業(yè)結(jié)合會(huì)企業(yè)應(yīng)對(duì)“入世戰(zhàn)略課題組研討報(bào)告2001年發(fā)表埃森哲分析某上市公司總部和下屬企業(yè)高層管理人員的薪酬構(gòu)成n國際上企業(yè)高層管理人員的變動(dòng)收入占總收入的55%左右，其中長期鼓勵(lì)占總

11、收入的比重約為40%n某上市公司總部副總裁以上含高層管理人員的變動(dòng)收入約占總收入的17%不思索年中和年底獎(jiǎng)金情況下，沒有長期鼓勵(lì)要素n下屬企業(yè)高層管理人員采用年薪制，年薪中的變動(dòng)收入約占總收入的74%不思索年中和年底獎(jiǎng)金情況下，沒有長期鼓勵(lì)要素特 征缺乏長期鼓勵(lì)使高層管理人員的切身利益沒有和企業(yè)的長久開展相聯(lián)絡(luò)，導(dǎo)致其忽視企業(yè)長期開展才干的培育11CHALCO目錄n某上市公司公司的薪酬鼓勵(lì)體系現(xiàn)狀n對(duì)某上市公司上市公司總體薪酬鼓勵(lì)體系的初步建議n對(duì)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬鼓勵(lì)和業(yè)績考核管理方法n薪酬鼓勵(lì)建議n業(yè)績考核管理方法和管理流程n實(shí)施建議n附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效目的12CHAL

12、CO設(shè)計(jì)某上市公司上市公司的目的薪酬鼓勵(lì)體系需求對(duì)以下問題作出回答。目的薪酬鼓勵(lì)體系應(yīng)該符合哪些運(yùn)作原那么？目的薪酬鼓勵(lì)體系由哪些內(nèi)容構(gòu)成？它們的構(gòu)成原那么和作用是什么？確定薪酬收入中各組成部分比例的根據(jù)是什么？設(shè)計(jì)上市公司的目的薪酬鼓勵(lì)體系時(shí)主要思索哪些方面的影響要素？13CHALCO目的薪酬鼓勵(lì)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該思索上市公司未來的業(yè)務(wù)開展、企業(yè)的運(yùn)營理念和組織的績效目的要求，以及市場薪酬情況的影響。影響目的薪酬鼓勵(lì)體系設(shè)計(jì)的方面n上市公司未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)組織機(jī)構(gòu)的建立提出了新的要求，引進(jìn)新的薪酬鼓勵(lì)體系和變化的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，是組織機(jī)構(gòu)建立勝利的關(guān)鍵要素n在未來開展階段，薪酬政策要確保較低的總

13、體人事本錢，與上市公司繼續(xù)降低運(yùn)營本錢的戰(zhàn)略相一致n建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的收入分配機(jī)制，加大變動(dòng)收入的鼓勵(lì)力度，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性n基于未來業(yè)務(wù)勝利的驅(qū)動(dòng)要素要求，建立完善的績效目的體系和相應(yīng)的鼓勵(lì)機(jī)制n市場的薪酬行情影響上市公司對(duì)薪酬程度的定位，尤其是對(duì)高級(jí)運(yùn)營管理人才的薪酬程度定位上市公司未來的業(yè)務(wù)開展企業(yè)的薪酬管理理念組織的績效目的市場的薪酬情況n薪酬鼓勵(lì)體系的設(shè)計(jì)理念、內(nèi)容構(gòu)成和運(yùn)作機(jī)制要表達(dá)與國際慣例接軌n建立業(yè)績考核體系，將薪酬鼓勵(lì)和績效目的的達(dá)成相聯(lián)絡(luò)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感n某上市公司上市公司自創(chuàng)其他海外上市公司在薪酬鼓勵(lì)體系和鼓勵(lì)機(jī)制方面的勝利閱歷，建立起本人的薪酬鼓勵(lì)體系14C

14、HALCO目的薪酬鼓勵(lì)體系需求與公司戰(zhàn)略實(shí)施的要求相匹配，并具備合法性、公平性、鼓勵(lì)性和有效競爭性等主要特性。目的薪酬鼓勵(lì)體系的主要原那么合法性有效競爭性建立符合法律和國家政策的薪酬鼓勵(lì)體系，引進(jìn)可操作的長期鼓勵(lì)方法薪酬鼓勵(lì)體系的運(yùn)作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明鼓勵(lì)成分和灰色收入成分鼓勵(lì)性加大變動(dòng)收入的比重，明確業(yè)績目的和獎(jiǎng)勵(lì)方法，強(qiáng)化鼓勵(lì)力度建立長期鼓勵(lì)機(jī)制，將員工尤其是高層管理人員的切身利益和上市公司的長久開展聯(lián)絡(luò)起來公平性固定收入確實(shí)定根據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技藝和專業(yè)閱歷而定收入的分配以企業(yè)運(yùn)營績效和個(gè)人崗位任務(wù)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)掛鉤參照其他海外上市公司對(duì)高層

15、管理崗位的總體薪酬鼓勵(lì)程度，做到既能有效吸引高素質(zhì)的運(yùn)營管理人才，又不過于突出與公司戰(zhàn)略的匹配性目的薪酬鼓勵(lì)體系要有效引導(dǎo)上市公司員工的績效行為去實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目的控制總體人事本錢，與上市公司繼續(xù)降低運(yùn)營本錢的戰(zhàn)略相一致1432515CHALCO某上市公司上市公司的目的薪酬鼓勵(lì)體系包括固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)收入三個(gè)部分。目前的薪酬構(gòu)成根本工資固定收入獎(jiǎng)金變動(dòng)收入目的薪酬鼓勵(lì)體系固定收入 取決于崗位重要性、 所需技藝和專業(yè)閱歷變動(dòng)收入以運(yùn)營業(yè)績 為導(dǎo)向工資+福利年度獎(jiǎng)勵(lì)長期鼓勵(lì)16CHALCO目的薪酬鼓勵(lì)體系中的固定收入由工資和福利兩部分組成。固定收入的構(gòu)成闡明 上市公司副總裁以下職級(jí)的員

16、工固定收入納入一致的工資體系管理范圍 上市公司副總裁以上職級(jí)含的工資由董事會(huì)另行確定；其工資一經(jīng)確定，原那么上在任期內(nèi)不進(jìn)展調(diào)整 固定收入主要用于保證根本的生活支出 固定收入由工資和福利兩部分組成 員工固定收入占總收入的比注重不同崗位和職務(wù)而定 上市公司人均工資與福利占固定收入的比重建議分別定位在70%和30%程度 崗位的重要性 崗位所需的才干和專業(yè)閱歷 市場同類崗位的工資和福利待遇情況確定根據(jù)構(gòu)成原那么適用的人員范圍固定收入工資福利30%70%固定收入的構(gòu)成17CHALCO上市公司的工資體系由按照不同職級(jí)而設(shè)的工資段組成，整個(gè)工資體系每年還需求根據(jù)運(yùn)營情況和市場薪酬增幅程度進(jìn)展調(diào)整?？偛柯毮?/p>

17、部門業(yè)務(wù)主管總部職能部門員工工資序列工資范圍 (元/月)管理職級(jí)3456879總部職能部門正/副總經(jīng)理下屬鋁廠廠長總部職能經(jīng)理事業(yè)部部門正/副經(jīng)理下屬鋁廠副廠長目的工資體系表示圖每個(gè)工資段分為假設(shè)干個(gè)工資等級(jí)員工工資晉級(jí)由原來的月工資等級(jí)向前提升一至二級(jí)工資晉級(jí)普通在每年年底進(jìn)展，根據(jù)任務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，由各級(jí)考 核人根據(jù)成果確定晉晉級(jí)數(shù)員工工資晉級(jí)工資表年度調(diào)整整個(gè)工資表中的金額作適當(dāng)調(diào)整每年年底進(jìn)展調(diào)整，以便制定下一年度工資表調(diào)整根據(jù)：- 同行業(yè)薪酬增幅程度- 通脹程度- 公司盈利情況上市公司董事會(huì)確定年度工資預(yù)算總部人力資源部進(jìn)展詳細(xì)的調(diào)整操作，并報(bào)薪酬管理委員會(huì)審議目的工資體系的調(diào)整2副總裁

18、1總裁18CHALCO 上市公司的福利體系要具備市場機(jī)制下的保 障功能，杜絕現(xiàn)有體系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入 目的福利體系由法定福利和公司福利兩部分構(gòu)成 法定福利的設(shè)置和運(yùn)作管理按國家政策執(zhí)行，為員工提供根本的社會(huì)福利保證 公司福利的組成以提供補(bǔ)充保證、穩(wěn)定員工隊(duì) 伍和弘揚(yáng)企業(yè)文化為導(dǎo)向，而非變相提高貨幣化收入上市公司福利體系的內(nèi)容由法定福利和公司福利兩部分組成。目的福利體系法定福利養(yǎng)老保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)公司福利補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)方案公司假期福利補(bǔ)貼公司向高級(jí)行政人員提供的福利法律規(guī)定的根本福利，用以向員工提供根本的社會(huì)福利保證上市公司根據(jù)公司薪酬鼓勵(lì)戰(zhàn)略的要求設(shè)立的補(bǔ)充福利

19、保證，有助于吸引和穩(wěn)定員工隊(duì)伍法定假期 住房公積金目的福利體系的構(gòu)成闡明19CHALCO目的薪酬鼓勵(lì)體系中的變動(dòng)收入由年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)組成。 總部/事業(yè)部職能部門擔(dān)任人以上含和下屬鋁廠廠長/副廠長屬于年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)方案適用范圍 參與長期鼓勵(lì)方案的上述人員范圍的調(diào)整由上市公司董事會(huì)決議 總部職能經(jīng)理和員工、事業(yè)部/下屬鋁廠職能部門員工和工廠人員僅適用于年度獎(jiǎng)勵(lì)方案 變動(dòng)收入的作用主要在于獎(jiǎng)勵(lì)員工到達(dá)的業(yè)績奉獻(xiàn)，同時(shí)鼓勵(lì)其未來更佳的業(yè)績行為 變動(dòng)收入由年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)兩部分組成 員工年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)占總收入的比注重不同崗位和職級(jí)而定；職級(jí)越高，其變動(dòng)收入占總收入的比重越大 長期鼓勵(lì)取決于

20、上市公司中長期運(yùn)營績效表現(xiàn) 年度獎(jiǎng)勵(lì)取決于上市公司年度運(yùn)營績效表現(xiàn)，以及 事業(yè)部/職能部門層面的績效完成情況 結(jié)合員工在任期內(nèi)/年度的任務(wù)業(yè)績表現(xiàn) 長期鼓勵(lì)和年度獎(jiǎng)勵(lì)的比例力度取決于鋁行業(yè)的競爭特性、董事會(huì)志愿和其他海外上市企業(yè)的參考做法確定根據(jù)構(gòu)成原那么適用的人員范圍變動(dòng)收入的構(gòu)成變動(dòng)收入影響要素員工個(gè)人業(yè)績所在部門業(yè)績公司總體業(yè)績獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)勵(lì)長期鼓勵(lì)變動(dòng)收入變動(dòng)收入的構(gòu)成闡明20CHALCO變動(dòng)收入的有效運(yùn)作始于制定明確的績效目的，并依托完善的業(yè)績考核管理作為績效奉獻(xiàn)確認(rèn)的保證。制定年度獎(jiǎng)勵(lì)/長期鼓勵(lì)方案和業(yè)績管理方法制定年度獎(jiǎng)勵(lì)/長期鼓勵(lì)方案的主要內(nèi)容 制定總體的鼓勵(lì)政策、獎(jiǎng)勵(lì)原那么 確

21、定績效目的達(dá)成和年度獎(jiǎng)勵(lì)、長 期鼓勵(lì)的掛鉤方法 制定獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放管理方法制定業(yè)績管理方法的主要內(nèi)容： 確定業(yè)績管理原那么 確定詳細(xì)的業(yè)績考核方式 訂立業(yè)績考核協(xié)議兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)主要內(nèi)容：兌現(xiàn)年度獎(jiǎng)金授予股票增值權(quán)和績效單元實(shí)現(xiàn)行權(quán)收益確定關(guān)鍵績效目的主要內(nèi)容： 關(guān)鍵績效目的體系 任期績效目的 年度運(yùn)營目的進(jìn)展業(yè)績考核的實(shí)施主要內(nèi)容： 評(píng)價(jià)目的完成情況 評(píng)價(jià)員工任務(wù)表現(xiàn) 制定新目的1234薪酬體系變動(dòng)收入的實(shí)施架構(gòu)工資體系年度獎(jiǎng)勵(lì)長期鼓勵(lì)機(jī)制薪酬體系的管理方法21CHALCO某上市公司上市公司在引進(jìn)新的薪酬鼓勵(lì)體系時(shí)需求控制總體人事本錢的增長?？傮w人事本錢構(gòu)成表示圖總?cè)耸卤惧X年度獎(jiǎng)勵(lì)長期鼓勵(lì)工資n根據(jù)國

22、內(nèi)外同行業(yè)本錢構(gòu)成程度提出某上市公司上市公司人事本錢在總體本錢構(gòu)造中的比重，同時(shí)需求思索勞動(dòng)消費(fèi)率程度和國內(nèi)人均人事本錢等要素，確定總體人事本錢程度n控制總體人事本錢從縮減人員規(guī)模和調(diào)整人事本錢金額、構(gòu)成兩方面著手n根據(jù)國內(nèi)外勞動(dòng)消費(fèi)率程度，從緊縮人員規(guī)模上控制總體人事本錢n在不突破總體人事本錢控制的條件下調(diào)整工資、福利、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)的金額和構(gòu)成，控制固定收入的增長，加大變動(dòng)收入比重，實(shí)現(xiàn)整體鼓勵(lì)力度最大化總體人事本錢控制的原那么金額福利22CHALCO目錄n某上市公司公司的薪酬鼓勵(lì)體系現(xiàn)狀n對(duì)某上市公司上市公司總體薪酬鼓勵(lì)體系的初步建議n對(duì)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬鼓勵(lì)和業(yè)績考核管理方法n薪

23、酬鼓勵(lì)建議n業(yè)績考核管理方法和管理流程n實(shí)施建議n附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效目的23CHALCO目錄n某上市公司公司的薪酬鼓勵(lì)體系現(xiàn)狀n對(duì)某上市公司上市公司總體薪酬鼓勵(lì)體系的初步建議n對(duì)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬鼓勵(lì)和業(yè)績考核管理方法n薪酬鼓勵(lì)建議n業(yè)績考核管理方法和管理流程n實(shí)施建議n附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效目的24CHALCO對(duì)董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬鼓勵(lì)建議：薪酬鼓勵(lì)原那么薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效目的與鼓勵(lì)的掛鉤原那么n總體薪酬鼓勵(lì)程度確實(shí)定參考其他國有海外上市公司的做法，并思索國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情n收入構(gòu)成中以長期鼓勵(lì)為主比重高于公司其他職位，以固定收入和

24、年度獎(jiǎng)勵(lì)為輔比重低于公司其他職位n固定收入確實(shí)定按總體薪酬收入的一個(gè)比例而定，該比例原那么上不低于20%，由薪酬委員會(huì)建議，報(bào)董事會(huì)同意，n 福利按照公司一致的福利管理政策確定n年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)上市公司董事長兼首席執(zhí)行官完成公司年度運(yùn)營績效目的的情況確定n長期鼓勵(lì)力度和其占總體薪酬收入的大致比重由董事會(huì)確定n董事長兼首席執(zhí)行官的固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)占總體收入的比重建議分別定位在20%、15%和65%的程度內(nèi) 容n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入一致管理范圍n年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司股東大會(huì)/董事會(huì)對(duì)董事長兼首席執(zhí)行官實(shí)現(xiàn)年度運(yùn)營目的的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)n長期鼓勵(lì)的調(diào)整由上市公司

25、董事會(huì)根據(jù)公司的績效需求決議n長期鼓勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的運(yùn)營績效、資本市場股價(jià)表現(xiàn)，以及本人在培育上市公司整體競爭力方面 的奉獻(xiàn)目的事業(yè)部組織機(jī)構(gòu)的建立、高層管理團(tuán)隊(duì)的培育掛鉤n年度獎(jiǎng)勵(lì)與上市公司年度運(yùn)營績效的完成情況掛鉤 過渡期關(guān)鍵績效目的投資資本報(bào)答ROIC權(quán)益報(bào)答率ROE每股收益EPS建立企業(yè)長期競爭才干的業(yè)績表現(xiàn)(例如：高層管理隊(duì)伍的培育和開展、推進(jìn)組織機(jī)構(gòu)向目的方式過渡的進(jìn)展等)目的組織構(gòu)造下的關(guān)鍵績效目的投資資本報(bào)答ROIC權(quán)益報(bào)答率ROE每股收益EPS培育企業(yè)長期競爭才干的業(yè)績表現(xiàn)(例如：加強(qiáng)現(xiàn)有業(yè)務(wù)的競爭才干、建立新的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)組合等)25CHALCO對(duì)總裁的薪酬鼓勵(lì)建議：薪

26、酬鼓勵(lì)原那么薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效目的與鼓勵(lì)的掛鉤原那么n總體薪酬鼓勵(lì)程度確實(shí)定參考其他國有海外上市公司的做法，并思索國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情n收入構(gòu)成中以長期鼓勵(lì)為主比重高于公司其他職位，以固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為輔比重低于公司其他職位n固定收入確實(shí)定按總體薪酬收入的一個(gè)比例而定，該比例原那么上不低于20%，由薪酬委員會(huì)建議，報(bào)董事會(huì)同意，n 福利按照公司一致的福利管理政策確定n年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)上市公司總裁完成公司年度運(yùn)營績效目的的情況確定n長期鼓勵(lì)力度和其占總體薪酬收入的大致比重由董事會(huì)確定n總裁的固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)占總體收入的比重建議分別定位在20%、15%和65%的程度內(nèi)

27、 容n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入一致管理范圍n年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司董事會(huì)對(duì)總裁實(shí)現(xiàn)年度運(yùn)營目的的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)n長期鼓勵(lì)的調(diào)整由上市公司董事會(huì)根據(jù)公司的績效需求決議n長期鼓勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的運(yùn)營績效、資本市場股價(jià)表現(xiàn)，以及本人在培育上市公司整體競爭力方面 的奉獻(xiàn)目的事業(yè)部組織機(jī)構(gòu)的建立、高層管理團(tuán)隊(duì)的培育掛鉤n年度獎(jiǎng)勵(lì)與上市公司年度運(yùn)營績效的完成情況掛鉤 過渡期關(guān)鍵績效目的投資資本報(bào)答ROIC權(quán)益報(bào)答率ROE每股收益EPS協(xié)助董事長兼首席執(zhí)行官建立企業(yè)長期競爭才干的業(yè)績表現(xiàn)目的組織構(gòu)造下的關(guān)鍵績效目的投資資本報(bào)答ROIC權(quán)益報(bào)答率ROE每股收益EPS培育企業(yè)業(yè)務(wù)

28、競爭才干和內(nèi)部運(yùn)營管理才干的業(yè)績表現(xiàn)(例如：擴(kuò)展產(chǎn)能、提高產(chǎn)品盈利才干、建立高效的消費(fèi)運(yùn)營和供應(yīng)鏈管理才干等)26CHALCO對(duì)事業(yè)部分管副總裁的薪酬鼓勵(lì)建議：薪酬鼓勵(lì)原那么薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效目的與鼓勵(lì)的掛鉤原那么內(nèi) 容n長期鼓勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的運(yùn)營績效、資本市場股價(jià)表現(xiàn)、事業(yè)部運(yùn)營業(yè)績，以及本人在培育事業(yè)部市場競爭力方面的奉獻(xiàn)本錢降低、市場份額等掛鉤n年度獎(jiǎng)勵(lì)與上市公司和事業(yè)部年度運(yùn)營績效目的的完成情況掛鉤 n總體薪酬鼓勵(lì)程度確實(shí)定參考其他國有海外上市公司的規(guī)范，并思索國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情n收入構(gòu)成中以長期鼓勵(lì)為主，固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為輔n固定收入由董事會(huì)確定；福利

29、納入公司一致的福利政策管理范圍n年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司年度運(yùn)營績效目的的完成情況和分管副總裁完成事業(yè)部年度運(yùn)營目的的情況確定n長期鼓勵(lì)的力度和其占總體薪酬收入的比重由董事會(huì)確定n固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在23%、17%和60%的程度n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入一致管理范圍n年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官對(duì)分管副總裁實(shí)現(xiàn)事業(yè)部年度運(yùn)營目的的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)n長期鼓勵(lì)調(diào)整由上市公司董事會(huì)決議過渡期關(guān)鍵績效目的按目的組織構(gòu)造下的內(nèi)容制定，但在過渡期不進(jìn)展詳細(xì)目的的考核目的組織構(gòu)造下的關(guān)鍵績效目的占用資本報(bào)答ROCE息稅前利潤EBIT運(yùn)營資本的

30、利用效率平均庫存/應(yīng)收/應(yīng)付余額和周期事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨本錢的降低市場占有率適用于電解鋁事業(yè)部27CHALCO對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的薪酬鼓勵(lì)建議：薪酬鼓勵(lì)原那么薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效目的與鼓勵(lì)的掛鉤原那么內(nèi) 容n長期鼓勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的運(yùn)營績效、資本市場股價(jià)表現(xiàn)，以及本人在上市公司財(cái)務(wù)管理方面的奉獻(xiàn)掛鉤n年度獎(jiǎng)勵(lì)與上市公司年度運(yùn)營績效完成情況和本人分管職責(zé)的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤 n總體薪酬鼓勵(lì)程度確實(shí)定參考其他國有海外上市公司的規(guī)范，并思索國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情n收入構(gòu)成中以長期鼓勵(lì)為主，固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為輔n固定收入由董事會(huì)確定；福利納入公司一致的福利政策管理范圍n年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司年度

31、運(yùn)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定n長期鼓勵(lì)的力度和其占總體薪酬的比重由董事會(huì)確定n固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在23%、17%和60%的程度n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入一致管理范圍n年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)分管職責(zé)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)n長期鼓勵(lì)調(diào)整由上市公司董事會(huì)決議n有待于財(cái)務(wù)/ 績效組制定28CHALCO對(duì)其他副總裁的薪酬鼓勵(lì)建議：薪酬鼓勵(lì)原那么*薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效目的*與鼓勵(lì)的掛鉤原那么內(nèi) 容n長期鼓勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的運(yùn)營績效、資本市場股價(jià)表現(xiàn)，并與本人在分管職責(zé)上對(duì)公司的業(yè)績奉獻(xiàn)掛鉤n年度獎(jiǎng)勵(lì)與上市

32、公司年度運(yùn)營績效和本人分管職責(zé)的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤 n總體薪酬鼓勵(lì)程度確實(shí)定參考其他國有海外上市公司的規(guī)范，并思索國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情n收入構(gòu)成中以長期鼓勵(lì)為主，固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為輔n固定收入由董事會(huì)確定；福利納入公司一致的福利政策管理范圍n年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司年度運(yùn)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定n長期鼓勵(lì)的力度和其占總體薪酬的比重由董事會(huì)確定n固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)占總體收入的比例建議定位在26%、19%和55%的程度n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入一致管理范圍n年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官對(duì)其分管職責(zé)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)n長期鼓勵(lì)調(diào)整由上市公司

33、董事會(huì)決議n其他副總裁在過渡期和目的組織構(gòu)造下的關(guān)鍵績效目的根據(jù)其詳細(xì)的分管職能綜合確定29CHALCO根據(jù)埃森哲的工程閱歷，我們建議某上市公司上市公司高層管理人員(執(zhí)行委員會(huì))的薪酬收入金額和構(gòu)成比例如下：某上市公司上市公司高層管理人員薪酬收入和構(gòu)成福利年度獎(jiǎng)勵(lì)長期鼓勵(lì)比例比例比例金額(萬元)金額(萬元)金額(萬元)65%7815%65%60%60%60%55%6548總額(萬元)12010080808070484838.515%17%17%17%19%181513.613.613.613.37%7%8%8%8.476.45.6董事長/CEO總裁/COO氧化鋁事業(yè)部副總裁電解鋁事業(yè)部副總裁財(cái)

34、務(wù)總監(jiān)其他副總裁比例金額(萬元)13%13%15%18%15.6131212.6工資8%6.415%128%6.415%1230CHALCO對(duì)下屬鋁廠廠長/研討院院長的薪酬鼓勵(lì)建議：薪酬鼓勵(lì)原那么薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效目的與鼓勵(lì)的掛鉤原那么內(nèi) 容n長期鼓勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的運(yùn)營績效、資本市場股價(jià)表現(xiàn)，以及本人對(duì)工廠運(yùn)營管理方面的奉獻(xiàn)掛鉤n過渡期的年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司年度運(yùn)營績效、工廠利潤完成情況和本人在消費(fèi)管理、本錢控制方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤目的構(gòu)造下年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司/事業(yè)部年度運(yùn)營績效掛鉤，以及本人在消費(fèi)管理、本錢控制方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤n總體薪酬鼓勵(lì)程度確實(shí)定思索市場薪酬行情，兼顧公司人事本錢n收入

35、構(gòu)成中以固定收入為輔，以年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)為主n固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的工廠管理才干確定n年度獎(jiǎng)勵(lì)按公司/ 鋁廠年度運(yùn)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)在過渡期情況下確定n長期鼓勵(lì)程度由上市公司一致決議n固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在25%、25%和50%的程度n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入一致管理范圍n年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司/ 鋁廠年度運(yùn)營績效的完成情況和執(zhí)委會(huì)/ 事業(yè)部分管副總裁對(duì)其的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)n長期鼓勵(lì)的調(diào)整由公司決議過渡期關(guān)鍵績效目的占用資本報(bào)答ROCE息稅前利潤EBIT鋁廠總體的產(chǎn)品銷貨本錢的降低運(yùn)營資本利用效率平均庫存/應(yīng)

36、收/應(yīng)付的余額和周期市場占有率適用于電解鋁業(yè)務(wù)目的組織構(gòu)造下的關(guān)鍵績效目的產(chǎn)量/開工率、平均庫存余額/周期和固定資產(chǎn)凈值每噸氧化鋁/電解鋁本錢產(chǎn)質(zhì)量量顆粒度、雜質(zhì)含量等傷殘人數(shù)/設(shè)備缺點(diǎn)次數(shù)31CHALCO對(duì)總部職能部門總經(jīng)理的薪酬鼓勵(lì)建議：薪酬鼓勵(lì)原那么薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效目的與鼓勵(lì)的掛鉤原那么內(nèi) 容n長期鼓勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的運(yùn)營績效、資本市場股價(jià)表現(xiàn)，與本人在分管職責(zé)上對(duì)公司的奉獻(xiàn)掛鉤n 年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司年度運(yùn)營績效掛鉤，結(jié)合本人在履行部門職能、部門內(nèi)部管理和費(fèi)用控制方面的業(yè)績表現(xiàn)n總體薪酬鼓勵(lì)程度確實(shí)定思索市場薪酬行情，兼顧公司人事本錢n收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為主，長期鼓勵(lì)

37、為輔n固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的崗位管理才干確定n年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司年度運(yùn)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定n長期鼓勵(lì)程度由上市公司一致決議n固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在30%、25%和45%的程度n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入一致管理范圍n年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司年度運(yùn)營績效的完成情況和執(zhí)委會(huì)對(duì)職能部門總經(jīng)理的崗位業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)n長期鼓勵(lì)的調(diào)整由公司決議n總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效目的詳見后頁32CHALCO總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效目的：開展方案部總經(jīng)理信息技術(shù)部總經(jīng)理采購貿(mào)易部總經(jīng)理辦公廳主任關(guān) 鍵 績 效 指 標(biāo)*n公司對(duì)行政

38、效力的稱心程度n建立并完善公司法律條款的進(jìn)展程度n公司對(duì)外公關(guān)活動(dòng)的實(shí)施效果有無到達(dá)預(yù)期目的 n選擇適宜某上市公司業(yè)務(wù)需求的信息技術(shù)架構(gòu)n信息系統(tǒng)建立所需資本支出的預(yù)算及控制n某上市公司信息系統(tǒng)建立的周期n海外客戶的拓展數(shù)量n提供的設(shè)備供應(yīng)商的數(shù)量n與國家進(jìn)出口管理機(jī)構(gòu)的關(guān)系平安環(huán)保/消費(fèi)技術(shù)部總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理n向公司提供高級(jí)運(yùn)營管理人才的數(shù)量和質(zhì)量n執(zhí)委會(huì)對(duì)人力資源開展規(guī)劃的制定質(zhì)量和實(shí)施效果的稱心程度 n員工流動(dòng)比率n員工的平均培訓(xùn)時(shí)間及培訓(xùn)費(fèi)用 n向目的薪酬體系過渡的進(jìn)程完成情況 n人力資源效力稱心度n人力資源部門的人員管理和預(yù)算控制人員及本錢n對(duì)采購管理和進(jìn)出口貿(mào)易管理的費(fèi)用控制

39、n公司對(duì)進(jìn)出口貿(mào)易效力的總體稱心程度 n部門的人員管理和預(yù)算控制人員及本錢n 信息部門預(yù)算的控制人員及本錢n 對(duì)信息技術(shù)效力的稱心度n投入產(chǎn)出比新產(chǎn)品、技術(shù)帶來的額 外收益/研發(fā)新產(chǎn)品、技術(shù)的投入n完成方案科研工程數(shù)量的百分比n新產(chǎn)品、技術(shù)的研發(fā)周期 n平安事故次數(shù)n環(huán)保合格率n患職業(yè)病人數(shù)n部門的人員管理和預(yù)算控制人員及本錢n對(duì)總部行政辦公費(fèi)用的控制n部門的人員管理和預(yù)算控制人員及本錢財(cái)務(wù)部總經(jīng)理資本運(yùn)營部總經(jīng)理n資本運(yùn)營方案的實(shí)施效果能否到達(dá)預(yù)期目的n執(zhí)委會(huì)對(duì)資本運(yùn)營執(zhí)行功能的稱心程度n公司內(nèi)部控制任務(wù)質(zhì)量法定的、內(nèi)部管理的n公司總體稅賦金額及平均支付周期n公司總體資本支出的預(yù)算及控制n公

40、司總體營運(yùn)資本的金額及周期n編制年度財(cái)務(wù)預(yù)算的及時(shí)性n提供法定財(cái)務(wù)報(bào)表的質(zhì)量及周期n 提供內(nèi)部管理報(bào)表的質(zhì)量及周期n 會(huì)計(jì)效力的稱心度n 財(cái)務(wù)部門總體的預(yù)算控制人員及本錢注*：上述對(duì)總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效目的適用于過渡期；目的組織構(gòu)造下的關(guān)鍵績效目的由上市公司執(zhí)委會(huì)根據(jù)未來的職能劃分另行調(diào)整n開展規(guī)劃和年度方案的制定質(zhì)量全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性等n績效管理體系運(yùn)作的建立和運(yùn)作進(jìn)程有無到達(dá)預(yù)期目的n被公司采用上馬建立的投資工程占工程規(guī)劃數(shù)量的比重n工程建立建立的監(jiān)控預(yù)算、周期和工程建立的驗(yàn)收合格率n董事會(huì)/執(zhí)委會(huì)對(duì)拓展國際業(yè)務(wù)協(xié)作的稱心程度n部門人員管理和預(yù)算控制人員及本錢n資本運(yùn)營部門的人

41、員管理和預(yù)算控制人員及本錢n執(zhí)委會(huì)對(duì)資本運(yùn)營執(zhí)行功能的稱心程度33CHALCO對(duì)下屬鋁廠副廠長/研討院副院長的薪酬鼓勵(lì)建議：薪酬鼓勵(lì)原那么薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效目的與鼓勵(lì)的掛鉤原那么內(nèi) 容n長期鼓勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的運(yùn)營績效、資本市場股價(jià)表現(xiàn)，以及本人在培育工廠運(yùn)營管理方面的奉獻(xiàn)掛鉤n過渡期的年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司年度運(yùn)營績效、工廠利潤完成情況和本人在分管的運(yùn)營職責(zé)方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤目的構(gòu)造下年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司/事業(yè)部年度運(yùn)營績效掛鉤，以及本人在分管的運(yùn)營職責(zé)方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤n總體薪酬鼓勵(lì)程度確實(shí)定思索市場薪酬行情，兼顧公司人事本錢n收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為主，長期鼓勵(lì)為輔n固定收入按崗位職

42、責(zé)的重要性和所需的工廠管理才干確定n年度獎(jiǎng)勵(lì)取決于公司/ 鋁廠年度運(yùn)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)在過渡期情況下n長期鼓勵(lì)程度由上市公司一致決議n固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在27.5%、27.5%和45%的程度n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入一致管理范圍n年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司/ 鋁廠年度運(yùn)營績效的完成情況和事業(yè)部分管副總裁/ 鋁廠廠長對(duì)其的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)n長期鼓勵(lì)的調(diào)整由公司決議n過渡期下屬鋁廠副廠長的關(guān)鍵績效目的根據(jù)分管的職責(zé)確定34CHALCO對(duì)事業(yè)部部門經(jīng)理的薪酬鼓勵(lì)建議：薪酬鼓勵(lì)原那么薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效目的與鼓勵(lì)的掛鉤原那么內(nèi) 容

43、n長期鼓勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的運(yùn)營績效、資本市場股價(jià)表現(xiàn)，與本人履行部門職能的奉獻(xiàn)掛鉤n過渡期的年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司年度運(yùn)營績效掛鉤，結(jié)合本人在實(shí)現(xiàn)部門績效目的、履行部門管理職能方面的業(yè)績表現(xiàn)目的構(gòu)造下的年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司/ 事業(yè)部年度運(yùn)營績效掛鉤，結(jié)合本人在實(shí)現(xiàn)部門績效目的、履行部門管理職能方面的業(yè)績表現(xiàn)n總體薪酬鼓勵(lì)程度確實(shí)定思索市場薪酬行情，兼顧公司人事本錢n收入構(gòu)成中以固定收入為輔，變動(dòng)收入為主n固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的管理才干確定n年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司年度運(yùn)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定在過渡期情況下n長期鼓勵(lì)程度由上市公司一致決議n固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)占總體收入的比例建議

44、分別定位在27.5%、27.5%和45%的程度n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入一致管理范圍n年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司年度運(yùn)營績效的完成情況和事業(yè)部分管副總裁對(duì)該職能部門經(jīng)理的崗位業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)n長期鼓勵(lì)的調(diào)整由公司決議n事業(yè)部部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效目的詳見后頁n事業(yè)部職能部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效目的參照總部職能部門總經(jīng)理關(guān)鍵績效目的的有關(guān)內(nèi)容35CHALCO事業(yè)部部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效目的：礦產(chǎn)資源部經(jīng)理適用于氧化鋁事業(yè)部研發(fā)/平安環(huán)保部經(jīng)理營銷部關(guān)鍵績效目的*n 經(jīng)濟(jì)儲(chǔ)量n 滿足內(nèi)部所需鋁土礦方案的周期及百分比n 鋁土礦資本支出的預(yù)算及控制 n完成方案新技術(shù)工程數(shù)量的百分比n新技術(shù)的投入

45、產(chǎn)出比n平安消費(fèi)目的傷殘人數(shù)、消費(fèi)事故和環(huán)保事故數(shù)量n銷售量n銷售金額n事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨本錢的降低部分擔(dān)任n事業(yè)部營銷本錢的降低n市場份額適用于電解鋁事業(yè)部供應(yīng)部消費(fèi)方案部經(jīng)理n總體消費(fèi)才干的方案準(zhǔn)確率n事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨本錢的降低部分擔(dān)任n事業(yè)部消費(fèi)本錢的降低 n新消費(fèi)才干的資本支出預(yù)算及控制n舊產(chǎn)能的資本支出預(yù)算及控制n部門人員管理和預(yù)算控制人員及本錢n廢品存貨周轉(zhuǎn)率n應(yīng)收帳款余額及平均回款期n平均供貨周期客戶下單訂貨到貨物運(yùn)抵n部門人員管理和預(yù)算控制人員及本錢n鋁土礦的利用率n產(chǎn)能的利用率n部門人員管理和預(yù)算控制人員及本錢n 供貨本錢的下降n 供貨的周期n 事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨本錢

46、的降低部分擔(dān)任n 事業(yè)部供應(yīng)本錢的降低 n主要原料存貨周轉(zhuǎn)率n應(yīng)付帳款余額及平均應(yīng)付帳款周期n部門人員管理和預(yù)算控制人員及本錢n單位鋁土礦開采本錢n部門人員管理和預(yù)算控制人員及本錢注*：事業(yè)部營銷部門和消費(fèi)方案部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效目的適用于過渡期和目的組織構(gòu)造，其他部門經(jīng)理的的關(guān)鍵績效目的適用于目的組織構(gòu)造36CHALCO對(duì)總部職能部門職員的薪酬鼓勵(lì)建議：薪酬鼓勵(lì)原那么薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效目的與鼓勵(lì)的掛鉤原那么內(nèi) 容n 年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司年度運(yùn)營績效掛鉤，結(jié)合本人的任務(wù)業(yè)績表現(xiàn)n總體薪酬鼓勵(lì)程度確實(shí)定思索市場薪酬行情，兼顧公司人事本錢n收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為主，不參與長期鼓勵(lì)n固定收入按

47、崗位職責(zé)的重要性確定相應(yīng)的工資等級(jí)n年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司年度運(yùn)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定n總部職能部門員工不參與上市公司的長期鼓勵(lì)方案n固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在70%和30%的程度n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入一致管理范圍n年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司年度運(yùn)營績效的完成情況和該崗位直屬上級(jí)對(duì)其的任務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)n本職任務(wù)義務(wù)的完成質(zhì)量和效率n敬業(yè)精神和任務(wù)態(tài)度37CHALCO根據(jù)埃森哲工程閱歷，我們建議某上市公司上市公司非高層管理人員的薪酬構(gòu)成比例如下：總部職能部門總經(jīng)理總部職能部門員工廠長/研討院院長事業(yè)部各部門經(jīng)理副廠長/研討院副院長福利比例

48、年度獎(jiǎng)勵(lì)比例 長期鼓勵(lì)比例45%50%45%45%25%30%25%27.5%27.5%10%20%8%9%9%0%工資比例20%50%17%18.5%18.5%某上市公司上市公司非高層管理人員薪酬構(gòu)成38CHALCO目錄n某上市公司公司的薪酬鼓勵(lì)體系現(xiàn)狀n對(duì)某上市公司上市公司總體薪酬鼓勵(lì)體系的初步建議n對(duì)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬鼓勵(lì)和業(yè)績考核管理方法n薪酬鼓勵(lì)建議n業(yè)績考核管理方法和管理流程n實(shí)施建議n附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效目的39CHALCO業(yè)績考核不僅與薪酬體系的實(shí)現(xiàn)嚴(yán)密相關(guān)，而且協(xié)助管理層調(diào)整其行動(dòng)方案，實(shí)現(xiàn)確定的方案和目的。日常運(yùn)營改良任務(wù)報(bào)告績效方案和預(yù)算遠(yuǎn)景目的和戰(zhàn)略績

49、效考核循環(huán)績效考核體系包括財(cái)務(wù)型和非財(cái)務(wù)型數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)將管理層決策與方案運(yùn)營目的，財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)和預(yù)算聯(lián)絡(luò)在一同能夠包括其它非財(cái)務(wù)型關(guān)鍵績效目的，這些目的對(duì)長期績效有影響。如，人員流動(dòng)，客戶稱心程度等必需相關(guān)、及時(shí)和準(zhǔn)確一個(gè)完好的績效管理體系包括了管理報(bào)表和關(guān)鍵績效目的(KPIs)。同時(shí)，它也涵蓋了完好的反響過程，使企業(yè)以此考核業(yè)務(wù)績效并根據(jù)其結(jié)果作出相應(yīng)的調(diào)整措施40CHALCO業(yè)績考核的詳細(xì)管理方法。首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官總部其他副總裁總部職能部門經(jīng)理廠長/研討院院長事業(yè)部部門經(jīng)理考核方式和方法n采用任期目的考核和年度目的考核相結(jié)合的方式n考核目的以財(cái)務(wù)績效目的定量目的和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合n財(cái)

50、務(wù)績效目的的數(shù)據(jù)根據(jù)經(jīng)審計(jì)的年度財(cái)務(wù)報(bào)表為準(zhǔn)事業(yè)部副總裁考核對(duì)象考核原那么/重點(diǎn)n上市公司總體的盈利程度n上市公司的資本報(bào)答程度n事業(yè)部的運(yùn)營利潤程度n事業(yè)部資本報(bào)答程度n任期內(nèi)履行分管職責(zé)的完成質(zhì)量和效率n對(duì)下屬職能部門有關(guān)人員的管理效果n履行部門職能管理、效力功能n 的質(zhì)量和效率n對(duì)部門內(nèi)下屬人員的管理效果n履行部門職能管理、效力功能的質(zhì)量和效率n對(duì)部門內(nèi)下屬人員的管理效果n對(duì)部門費(fèi)用的控制n詳細(xì)考核目的參見附錄有關(guān)內(nèi)容n履行部門職能管理、效力功能的質(zhì)量和效率n對(duì)部門內(nèi)下屬人員的管理效果n對(duì)部門費(fèi)用的控制n詳細(xì)考核目的參見附錄有關(guān)內(nèi)容n對(duì)上市公司中心才干的培育n詳細(xì)考核目的參見附錄有關(guān)內(nèi)容

51、n對(duì)事業(yè)部市場競爭才干的培育n詳細(xì)考核目的參見附錄有關(guān)內(nèi)容n對(duì)部門費(fèi)用的控制n詳細(xì)考核目的參見附n 錄有關(guān)內(nèi)容總部員工n任務(wù)義務(wù)的完成質(zhì)量和效率n敬業(yè)精神和任務(wù)態(tài)度n對(duì)分管職責(zé)范圍內(nèi)的費(fèi)用控制n詳細(xì)考核目的參見附錄有關(guān)內(nèi)容n采用任期目的考核和年度目的考核相結(jié)合的方式n考核目的以財(cái)務(wù)績效目的、業(yè)務(wù)績效目的和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合n財(cái)務(wù)/業(yè)務(wù)績效目的數(shù)據(jù)根據(jù)經(jīng)審計(jì)的年度財(cái)務(wù)報(bào)表/內(nèi)部管理報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)n采用任期和年度目的管理考核相結(jié)合的方式n考核目的采用與分管職能相關(guān)的可量化目的和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合n可量化目的數(shù)據(jù)根據(jù)經(jīng)審計(jì)的內(nèi)部管理報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)n以定性考核為主、定量考核為輔n采用任期目的考核和年度目的考核相結(jié)

52、合的方式n考核目的采用與部門職能相關(guān)的可量化目的和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合n可量化目的數(shù)據(jù)根據(jù)經(jīng)審計(jì)的內(nèi)部管理報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)n以定性考核為主、定量考核為輔n采用年度目的管理考核n考核目的采用與分管任務(wù)相關(guān)的可量化目的和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合n以定性考核為主、定量考核為輔n采用任期目的考核和年度目的考核相結(jié)合的方式n考核目的采用與部門職能相關(guān)的可量化目的和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合n可量化目的數(shù)據(jù)根據(jù)經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)和內(nèi)部管理報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)n以定性考核為主、定量考核為輔營銷、供應(yīng)等業(yè)務(wù)部門以定量考核為主、定性考核為輔n采用任期目的考核和年度目的考核相結(jié)合的方式n考核目的以財(cái)務(wù)績效目的、工廠運(yùn)營的業(yè)務(wù)績效目的和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合n上述數(shù)據(jù)

53、根據(jù)經(jīng)審計(jì)的工廠財(cái)務(wù)和管理報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)n以定量考核為主、定性考核為輔41CHALCO業(yè)績考核的詳細(xì)管理方法。首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官其他副總裁總部職能部門經(jīng)理廠長/研討院院長事業(yè)部部門經(jīng)理主考核人考核時(shí)間考核結(jié)果的運(yùn)用事業(yè)部副總裁考核結(jié)果與固定工資調(diào)整和年度獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤；考核結(jié)果還與個(gè)人職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)開展掛鉤董事會(huì)首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官分管副總裁事業(yè)部副總裁事業(yè)部副總裁任期終了時(shí)和每年的財(cái)政年度終了時(shí)年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期鼓勵(lì)掛鉤年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期鼓勵(lì)掛鉤考核對(duì)象首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官總部員工總部職能部門部門經(jīng)理每半年考核一

54、次任期終了時(shí)和每年的財(cái)政年度終了時(shí)任期終了時(shí)和每年的財(cái)政年度終了時(shí)任期終了時(shí)和每年的財(cái)政年度終了時(shí)任期終了時(shí)和每年的財(cái)政年度終了時(shí)任期終了時(shí)和每年的財(cái)政年度終了時(shí)年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期鼓勵(lì)掛鉤年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期鼓勵(lì)掛鉤年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期鼓勵(lì)掛鉤年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)和長期鼓勵(lì)掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期鼓勵(lì)掛鉤42CHALCO目錄n某上市公司公司的薪酬鼓勵(lì)體系現(xiàn)狀n對(duì)某上市公司上市公司總體薪酬鼓勵(lì)體系的初步建議n對(duì)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬鼓勵(lì)和業(yè)績考核管理方法n薪酬鼓勵(lì)建議n業(yè)績考核管

55、理方法和管理流程n實(shí)施建議n附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效目的43CHALCO基于總體薪酬鼓勵(lì)體系設(shè)計(jì)建議，上市公司要盡快制定詳細(xì)的工資表和福利方案，以及對(duì)總部和下屬鋁廠的年度業(yè)績考核/獎(jiǎng)勵(lì)方法。2. 組織崗位分析，擬定初步的工資表和各工資段金額范圍、每段的單位工資等級(jí)金額和等級(jí)數(shù)4. 確定每個(gè)崗位在工資表中的相應(yīng)位置，確定各崗位的工資等級(jí)，提出目的薪酬鼓勵(lì)體系的實(shí)施方案4. 制定對(duì)總部職能部門和下屬鋁廠管理層的關(guān)鍵績效目的和2001年度的績效目的5. 制定詳細(xì)的業(yè)績考核管理方法和2001年度的獎(jiǎng)勵(lì)方案6. 設(shè)計(jì)詳細(xì)的上市公司福利工程，制定相應(yīng)的管理方法近期過渡階段的主要義務(wù)及時(shí)間表主

56、要 義務(wù)時(shí)間表 審批目的薪酬鼓勵(lì)體系，組建某上市公司上市公司的薪酬改革工程小組，在人事部配合下開展下述任務(wù)4月5月6月7月8月9月10月11月12月7. 方案溝通、方案修正和實(shí)施3. 組織薪酬調(diào)研，確定關(guān)鍵崗位的市場薪酬程度44CHALCO目錄n某上市公司公司的薪酬鼓勵(lì)體系現(xiàn)狀n對(duì)某上市公司上市公司總體薪酬鼓勵(lì)體系的初步建議n對(duì)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬鼓勵(lì)和業(yè)績考核管理方法n薪酬鼓勵(lì)建議n業(yè)績考核管理方法和管理流程n實(shí)施建議n附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效目的45CHALCO公司年度工資調(diào)整的管理流程?？偛控?cái)務(wù)部門薪酬/換屆委員會(huì)實(shí)施和監(jiān)視制定調(diào)整方案決策提出根據(jù)執(zhí)委會(huì)總部人力資源部門擬定工資調(diào)整的總體方案提出年度工資調(diào)整的指點(diǎn)原那么平衡各崗位工資的調(diào)整幅度，制定新的工資表執(zhí)行新工資表審批是否否是進(jìn)展薪酬行情調(diào)研，搜集通脹程度的情況審核監(jiān)視執(zhí)行確定公司年度工資預(yù)算董事會(huì)提供公司人事本錢信息提供建議執(zhí)行董事會(huì)決議，組織實(shí)施46CHAL