人力資源管理師課件魏老師--基礎(chǔ)知識

1、企業(yè)人力資源管理師(根底知識)主講：魏麗坤聯(lián)系方式：或國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程第二版20211國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)2007年修訂比重表%人力資源管理師（一級）人力資源管理師（二級）人力資源管理師（三級）人力資源管理師（四級）基本要求理論知識0102030人力資源規(guī)劃理論知識17151515能力要求20201515招聘與配置理論知識17151510能力要求15152020培訓(xùn)與開發(fā)理論知識17151510能力要求15151515績效管理理論知識17151010能力要求15151515薪酬管理理論知識17151015能力要求20202020勞動關(guān)系管理理論知識15151510能力要求15151515合計理論知

2、識100100100100能力要求10010010010020212二級根底知識一共占10分，單項選擇6題，多項選擇4題 各局部平均2道題三級根底知識一共占20分，單項選擇10題，多項選擇8題 各局部平均2道題重點看：根本概念、根本原那么、流程框架，建立知識點的根本印象；勞動經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)管理、管理心理與組織行為為重點章節(jié)關(guān)于根底知識的重點說明20213內(nèi)容框架1. 勞動經(jīng)濟學(xué)2. 勞動法 3. 現(xiàn)代企業(yè)管理 4. 管理心理與組織行為 5. 人力資源開發(fā)與管理 20214第一章 勞動經(jīng)濟學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象與研究方法勞動力供給與需求完全競爭市場下的工資水平與結(jié)構(gòu)就業(yè)與失業(yè)20215勞動經(jīng)濟學(xué)根

3、本內(nèi)容 勞動經(jīng)濟學(xué)是研究勞動力市場問題的經(jīng)濟學(xué)，是經(jīng)濟學(xué)的一個分支，以勞動力市場為研究對象。 勞動經(jīng)濟學(xué)的框架體系可以概括為：四個主線兩個層次 四個主線：供給S、需求N、價格P和政府P 兩個層次：微觀和宏觀20216第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象與研究方法一、勞動資源的稀缺性2021-3相對性絕對性本質(zhì)表現(xiàn)是： 消費勞動資源的支付能力與支付手段的稀缺性二、效用最大化經(jīng)濟分析的根本假設(shè) 企業(yè)利潤最大化 個人效用最大化20217三、勞動力市場居民戶企業(yè)商品和勞務(wù)的供給貨幣支出生產(chǎn)要素收入生產(chǎn)要素供給圖1-1 收入循環(huán)模型20218四、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法2021-3研究方法主要特征實證研究法是什么客

4、觀事實規(guī)范研究法應(yīng)該是什么價值判斷20219第二節(jié) 勞動力供給與需求一、勞動力與勞動力供給勞動力：是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者。勞動參與率：勞動力在一定范圍內(nèi)的人口比率。例如：總?cè)丝趧趨⒙?勞動力/總?cè)丝?100% 年齡勞參率= 某年齡勞動力/該年齡人口*100% 勞動參與率的生命周期勞動力供給彈性：勞動力供給量對工資率變動的反響程度。(2007-3)202110 勞動力供給勞動力供給：是指在一定的市場工資率條件下，勞動力供給的決策主體家庭或個人愿意并且能夠提供的勞動時間。 勞動力供給圖 工資率W(元時) 勞動力供給量S(

5、人時) 符號 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0150200280400500700abcdef勞動力供給表202111經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說附加性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在正向關(guān)系悲觀性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在反向關(guān)系前提觀點都是：男性成年人一級勞動力的勞動參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反響二級勞動力主要由中年婦女構(gòu)成 經(jīng)濟周期：是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。202112二、勞動力需求勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求彈性是勞動力需求量變動對于工資率變動的反響程度。1需求無彈性，即Ed0。A2

6、需求有無限彈性，即Ed趨向于 無窮大。B 3單位需求彈性，即Ed1。C4需求富有彈性，即Ed1。E 5需求缺乏彈性，即Ed1。F 202113三、企業(yè)短期勞動力需求的決定 邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律： 當(dāng)把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加但是當(dāng)其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。 企業(yè)短期勞動力需求的決定： MRP=VMP=MPP=MC=W勞動的邊際產(chǎn)品收益勞動的邊際產(chǎn)品價值202114四、勞動力市場的均衡一勞動力市場的含義：P11含義：廣義與狹義主體：勞動力的所有者個體使用勞動力的企業(yè)性質(zhì)：P12本質(zhì)屬性的主要表現(xiàn)：以產(chǎn)權(quán)邊界界定清淅為前提實現(xiàn)勞動要素與

7、非勞動生產(chǎn)要素相結(jié)合的最有效率的最正確途徑通過勞動交換進行生產(chǎn)領(lǐng)域，開始商品生產(chǎn)者的勞動過程202115四、勞動力市場的均衡二靜態(tài)與動態(tài)均衡局部均衡分析與一般均衡分析 局部均衡：馬歇爾 一般均衡：瓦爾拉三勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)分配同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)202116平均工資為P1時，勞動力供需平衡平均工資為P2時，勞動力需求小于供給，會存在數(shù)量為Q2 Q4的失業(yè)人口。平均工資為P3時，勞動力需求大于供給，會存在數(shù)量為Q5 Q3的短缺勞動力。勞動力供給需求曲線圖供求均衡點供給曲線需求曲線平均工資數(shù)量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5202117五、人口、資本存量與均

8、衡工資率人口對勞動力供給的影響人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)資本存量與勞動力需求的關(guān)系 威廉劉易斯在?勞動力無限供給下的經(jīng)濟開展?中指出，由于工業(yè)部門的勞動產(chǎn)出大于工資總量，因而形成剩余產(chǎn)出。如果工業(yè)資本家將利潤再投資，那么該部門資本存量及其對勞動的需求將由此而提高。只要農(nóng)業(yè)部門尚有過剩勞動力存在，這個過程將一直持續(xù)下去，一直到農(nóng)業(yè)過剩勞動力全部被吸吮盡為止。這時勞動力供給曲線及工資水平將由水平直線變?yōu)榫哂姓甭实那€，工業(yè)勞動者工資和農(nóng)業(yè)勞動者的收入將隨投資增加而逐步增加，工農(nóng)業(yè)趨于均衡開展，國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)變。 人口、資本存量與勞動力市場均衡202118第三節(jié) 完全競爭市場下的工資水平

9、與結(jié)構(gòu)一、均衡價格論的一般原理及工資決定二、工資形式一根本工資:是以貨幣為支付手段,按照時間或產(chǎn)量計算的報酬,是工資構(gòu)成的主要局部。工資率:單位時間的勞動價格(以其計算的工資只是根本工資，并不是全部勞動報酬貨幣工資：工人單位時間的貨幣所得 實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)計時工資與計件工資:勞動量以勞動的直接持續(xù)時間來計量依據(jù)工人合格產(chǎn)品的數(shù)量(作業(yè)量)和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。 計時工資是最為傳統(tǒng)的工資形式 計件工資實為計時工資的轉(zhuǎn)化形式202119二、工資形式二福利：工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動力價格的重要構(gòu)成局部。特征：支付以勞動為根底，但并不與個人勞動量直接相關(guān)法定性企業(yè)自定性和靈活

10、性支付形式實物支付延期支付202120第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定1、就業(yè)包括三層含義就業(yè)主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人所參加的勞動是對社會有益的社會勞動從事的是有報酬或收入的勞動 2、一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的 總供給=消費+儲蓄 總需求=消費+投資 均衡國民收入=總供給=總需求202121二、失業(yè)及其類型摩擦性失業(yè)由于求職的勞動者與需要提供的崗位之間存在著時間上的差異而導(dǎo)致的失業(yè)，如新生勞動力找不到工作，工人想轉(zhuǎn)換工作崗位時出現(xiàn)的工作中斷等 2021-2技術(shù)性失業(yè)由于使用新機器設(shè)備和材料，采用新的生產(chǎn)工藝和新的生產(chǎn)管理方式，出現(xiàn)社會局部勞動力過剩而導(dǎo)致的失業(yè)結(jié)

11、構(gòu)性失業(yè)季節(jié)性失業(yè)由于某些行業(yè)生產(chǎn)條件或產(chǎn)品受氣候條件、社會風(fēng)俗或購置習(xí)慣的影響，使生產(chǎn)對勞動力的需求出現(xiàn)季節(jié)性變化而導(dǎo)致的失業(yè) 需求缺乏性失業(yè)增長差距性失業(yè)周期性失業(yè)緩解需求缺乏性失業(yè)的對策202122四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響失業(yè)率：P21失業(yè)持續(xù)期失業(yè)存在許多不良的后果：造成勞動力的閑置浪費導(dǎo)致勞動者的生活困難使人受到多方面的損失導(dǎo)致社會問題和政治問題失業(yè)原因分析：主因是總需求缺乏2021-3對策:依靠政府宏觀調(diào)控，對國民經(jīng)濟運行的政策實施干預(yù)，實現(xiàn)國民經(jīng)濟均衡開展依靠財政政策和貨幣政策，并將兩者與產(chǎn)業(yè)政策緊密結(jié)合，推行積極的勞動力市場政策202123五、政府行為和勞動力市場一政府支出：

12、政府購置和轉(zhuǎn)移支付二勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素：最低勞動標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)最低社會保障工會202124政府行為政府購置支出政府購置是指政府對商品和勞務(wù)的購置，如購置機關(guān)辦公用品，警察裝備用品、軍需品、公共工程、政府雇員的工資薪金政府購置是一種實質(zhì)性支出，直接形成社會需求和購置力，是國民收入的一個組成局部 調(diào)整政府購置支出可以對整個社會總支出水平起調(diào)節(jié)作用 202125轉(zhuǎn)移支付轉(zhuǎn)移支付主要包括社會保障福利支出、教育科研支出、政府公債利息、政府對農(nóng)業(yè)的補貼等政府轉(zhuǎn)移支付是是一種貨幣性支出，因此不能算作國民收入的組成局部轉(zhuǎn)移支付是政府支出的重要組成局部，因此也是重要的財政政策工具20

13、2126三就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策：1、財政政策2021-3為促進就業(yè)，實現(xiàn)穩(wěn)定增長，防止通貨膨脹，對政府支出、稅收和借債水平所進行的選擇，或?qū)φ杖牒椭С鏊剿鞯臎Q策 。國家財政由政府收入和政府支出構(gòu)成，其中政府支出包括政府購置和轉(zhuǎn)移支付，而政府收入包括稅收和公債 擴張性財政政策與緊縮性財政政策202127三就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策：2、貨幣政策 貨幣政策是指政府為到達預(yù)定的經(jīng)濟目標(biāo)，通過中央銀行運用貨幣政策工具，調(diào)節(jié)貨幣供給量和利率，以影響宏觀經(jīng)濟活動的經(jīng)濟政策。 與財政政策不同，貨幣政策通過利率的變動對總需求發(fā)生影響，是間接地發(fā)揮作

14、用。2007-2 擴張性貨幣政策和緊縮性貨幣政策202128三就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策：3、收入政策狹義：僅指宏觀經(jīng)濟調(diào)控手段，用于控制貨幣工資和物價的增長。廣義：不僅包括上述的宏觀調(diào)控，還包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關(guān)系的調(diào)整政策。收入政策的作用 有利于宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定 有利于資源的合理配置 有利于縮小不合理的收入差距202129宏觀政策內(nèi)容類型財政政策政府稅收、預(yù)算支出擴張性和緊縮性貨幣政策調(diào)控利息擴張性和緊縮性收入政策調(diào)節(jié)工資和物價調(diào)節(jié)收入和物價的關(guān)系收入平等化三就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控202130洛倫茲曲線收入100%

15、人口100%0 洛倫茲曲線是美國統(tǒng)計學(xué)家洛倫茲提出的用來描述社會收入分配狀況的一種曲線。圖中的45對角線稱為絕對平等線，由橫軸和縱軸組成的折線稱為絕對不平等線。實際收入分配曲線，即洛倫茲曲線，那么是介于兩者之間的一條向下彎曲的曲線，該曲線向下彎曲的程度越大，表示社會收入分配不均的程度就越嚴重；反之，那么表示社會收入分配就越接近于平均。后來，意大利統(tǒng)計學(xué)家基尼根據(jù)洛倫茲曲線提出了判斷收入分配平均程度。 AB202131基尼系數(shù) 基尼系數(shù)=A/A+B 如果A為零，基尼系數(shù)為零，表示收入分配完全平等；如果B為零那么系數(shù)為1，收入分配絕對不平等。該系數(shù)可在零和1之間取任何值。收入分配越是趨向平等，洛倫

16、茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)也越大。如果個人所得稅能使收入均等化，那么，基尼系數(shù)即會變小。聯(lián)合國有關(guān)組織規(guī)定：假設(shè)低于0.2表示收入絕對平均；表示比較平均；表示相對合理；表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。202132基尼系數(shù)國際認定的基尼系數(shù)警戒線為0.4。 世界銀行開展報告中稱，中國基尼系數(shù)目前已擴大至0.458。今后如能在福利政策和稅收政策方面加以調(diào)節(jié)，基尼系數(shù)是有可能逐步降低的。2021年大致維持現(xiàn)有水平不再擴大，保持在0.45左右，2021年略有下降達0.40左右。 202133第二章 勞動法勞動法的體系

17、勞動法律關(guān)系202134第一節(jié) 勞動法的體系一、勞動法的概念 勞動法是調(diào)節(jié)勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律標(biāo)準(zhǔn)的總和。二、勞動法的根本原那么 1、根本原那么的特點指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性法律標(biāo)準(zhǔn)反映所調(diào)整勞動關(guān)系的特殊性高度穩(wěn)定性高度權(quán)威性2021352、根本原那么的作用3、根本原那么的內(nèi)容：2021-2保障勞動者權(quán)益的原那么首要原那么 平等就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心2007-2 勞動保障：根本保護、優(yōu)先保護、全面保護勞動關(guān)系民主化原那么三方原那么：政府、工會和企業(yè)家協(xié)會/雇主協(xié)會物質(zhì)幫助權(quán)原那么社會強制保險社會性、互助性和補償性二、勞動法的根本原那么202136三、勞動法律淵

18、源1、勞動法律淵源含義 國家規(guī)定認可的勞動法律標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式2、勞動法律淵源類別憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定勞動法律勞動關(guān)系法和勞動標(biāo)準(zhǔn)法全國人大及常委會國務(wù)院勞動行政法規(guī)國務(wù)院勞動規(guī)章勞動社會保障部地方性勞動法規(guī)地方人大及常委會我國立法機關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約正式解釋立法解釋、司法解釋和行政解釋此外：雇用規(guī)那么內(nèi)部勞動規(guī)那么、勞動雇傭合同、 集體合同、習(xí)慣法、法官法或判例法202137四、勞動法的體系勞動法律體系P39勞動合同和集體合同制度工會和職工民主管理制度勞動爭議處理制度勞動標(biāo)準(zhǔn)制度社會保險和福利制度職業(yè)培訓(xùn)制度促進就業(yè)法律制度勞動法的監(jiān)督檢查制度勞動關(guān)系法勞動標(biāo)準(zhǔn)法勞動保障法勞動監(jiān)督檢查法

19、202138第二節(jié) 勞動法律關(guān)系一、勞動法律關(guān)系及其特征1、勞動法律關(guān)系含義勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件存在現(xiàn)實勞動關(guān)系存在調(diào)整勞動關(guān)系的法律2、勞動法律關(guān)系種類勞動合同關(guān)系勞動行政法律關(guān)系勞動效勞法律關(guān)系2021393、勞動法律關(guān)系的特征勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài) 勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實根底；勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的法律形式 兩者形成的前提條件不同，內(nèi)容和效力也不同 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)一次調(diào)整與二次調(diào)整勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系勞動法律關(guān)系具有國家強制性202140二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素主體 雇主與雇員工會 完全勞動行為能力、限制勞動行為能力、無勞動行為能力內(nèi)容客

20、體：勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動平安等202141三、勞動法律事實勞動法律行為 合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為 勞動法律事件 不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移202142第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)方案與決策市場營銷202143重點 SWOT分析 企業(yè)戰(zhàn)略選擇 企業(yè)決策方法 編制經(jīng)營方案方法PDCA 目標(biāo)管理 市場細分 市場營銷策略202144第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1、企業(yè)戰(zhàn)略的特征全局性系統(tǒng)性長遠性風(fēng)險性抗?fàn)幮云髽I(yè)戰(zhàn)略實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者間的動態(tài)平衡2021452、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點企業(yè)行業(yè)環(huán)境市場環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟環(huán)

21、境法律環(huán)境技術(shù)環(huán)境202146經(jīng)營環(huán)境的分類 簡單+穩(wěn)定=低不確定性少數(shù)外部因素并且這些因素是類似的因素保持相同或變化很慢 對要素復(fù)雜知識要求低復(fù)雜+穩(wěn)定=中低不確定性大量外部因素，并且這些因素不相似因素保持相同或變化緩慢。 對要素復(fù)雜知識要求低簡單+不穩(wěn)定=中高度不確定性少數(shù)外部因素并且這些因素是相似的因素變化頻繁并且是不可預(yù)期對要素復(fù)雜知識要求高 復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定性大量外部因素并且這些因素是不相似的因素變化頻繁并且不可預(yù)期對要素復(fù)雜知識要求高2021473、經(jīng)營環(huán)境分析的方法外部環(huán)境調(diào)研獲取口頭信息獲取書面信息專題性調(diào)研外部環(huán)境預(yù)測2021484、經(jīng)營環(huán)境微觀分析波特五力模型 產(chǎn)業(yè)

22、內(nèi)部現(xiàn)有企業(yè)之間 的競爭 潛在的新進入者 買 方 賣 方 替 代 品2021495、宏觀分析PEST分析政治要素Politics經(jīng)濟要素 Economics社會要素Society技術(shù)要素Technology未來的市場及行業(yè)變化趨勢202150二、企業(yè)分析一企業(yè)資源狀況分析:1、企業(yè)資源的概念：2、企業(yè)資源分析:物質(zhì)資源人力資源財務(wù)資源技術(shù)資源管理資源無形資產(chǎn)202151二企業(yè)能力分析1、能力的概念與內(nèi)容：效率與效果資源開發(fā)與利用活動分為價值鏈根本活動生產(chǎn)加工、成品儲運、市場營銷、售后效勞支持活動采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源、企業(yè)根底設(shè)施2、能力分析的方法縱向分析橫向分析財務(wù)分析202152二企

23、業(yè)能力分析3、能力評價的標(biāo)準(zhǔn) 效率分析 本錢、生產(chǎn)率、工藝水平、產(chǎn)能的利用程度 效果分析 滿足顧客要求程度、能否給企業(yè)帶來增值、能否一貫滿足顧客需求202153三企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析在SWOT分析中，管理人員對組織的優(yōu)勢Strengths和劣勢(weaknesses)、環(huán)境中的時機(environmental opportunities) 和威脅(threats)進行分析與確定。202154SWOT戰(zhàn)略分析時機O威脅T優(yōu)勢S劣勢W增長戰(zhàn)略SO扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略WO防御戰(zhàn)略WT多種經(jīng)營戰(zhàn)略ST202155SWOT分析表 優(yōu)勢與劣勢潛在優(yōu)勢潛在劣勢設(shè)計良好的戰(zhàn)略？強大的產(chǎn)品線？寬的市場覆蓋面？良好的

24、營銷技巧？品牌知名度？研發(fā)能力與領(lǐng)導(dǎo)水平？信息處理能力？不良戰(zhàn)略？過時、過窄的產(chǎn)品線？不良營銷方案？喪失信譽？研發(fā)創(chuàng)新下降？部門之間爭斗？公司控制力量薄弱？ 機 會 與 威 脅潛在時機潛在威脅核心業(yè)務(wù)拓展？開發(fā)新的細分市場？擴大產(chǎn)品系列？將研發(fā)導(dǎo)入新領(lǐng)域？打破進入堡壘？尋找快速增長的市場？公司核心業(yè)務(wù)受到攻擊？國內(nèi)外市場競爭加??？為進入設(shè)置堡壘？被兼并的可能？新產(chǎn)品或替代場品的出現(xiàn)？經(jīng)濟形勢的下滑？202156四企業(yè)戰(zhàn)略選擇項 P541、總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略(購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)新戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略開展戰(zhàn)略單一產(chǎn)品或效勞的開展戰(zhàn)略、橫向開展戰(zhàn)略、縱向開展戰(zhàn)略、多樣化開展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略特許經(jīng)營、分包、

25、賣斷、管理層杠桿收購、分拆、資產(chǎn)互換或戰(zhàn)略貿(mào)易202157企業(yè)戰(zhàn)略選擇2、一般競爭戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略：力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨特品質(zhì)，從而獲取超額利潤。 市場細分中的許多變量都可以作為差異化的根底 差異化戰(zhàn)略的核心是建立顧客忠誠度 高高低低實質(zhì)差別化品位差別化特殊型（黃酒）標(biāo)準(zhǔn)型（一般）高位型（高檔）排他型（茅臺）202158企業(yè)戰(zhàn)略選擇2、一般競爭戰(zhàn)略低本錢戰(zhàn)略：成為行業(yè)中所有競爭者中本錢最低的戰(zhàn)略 操作思路：簡化產(chǎn)品、改進設(shè)計、材料節(jié)約、人工費用降低、 生產(chǎn)創(chuàng)新及自動化型價格降低銷售增長增加產(chǎn)量成本降低顧客價值增加202159企業(yè)戰(zhàn)略選擇2、一般競爭戰(zhàn)略集中重點戰(zhàn)略：對選定的細分市場

26、進行專業(yè)化效勞的戰(zhàn)略。 在選定的細分市場中，集中戰(zhàn)略既可以通過低本錢，也可能通過專業(yè)化的差距，或者在兩者結(jié)合的方法來獲取競爭優(yōu)勢 集中戰(zhàn)略的優(yōu)勢來源于集約資源聚焦于選定的細分市場，從而可以利用有限的資源為有限的顧客提供更為滿意的效勞，建立顧客忠誠度。202160企業(yè)戰(zhàn)略選擇3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略發(fā)育期成長期 成熟期衰退期202161企業(yè)的戰(zhàn)略選擇總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略購并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資發(fā)展戰(zhàn)略單一產(chǎn)品或服務(wù)、橫向、縱向、多樣化穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產(chǎn)為股/分拆、資產(chǎn)互換戰(zhàn)略貿(mào)易一般競爭戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略不同行業(yè)階段戰(zhàn)略新興行業(yè)戰(zhàn)略成熟行業(yè)戰(zhàn)略明確一

27、種競爭戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、合理定價、工藝創(chuàng)新、擴大用戶、購買廉價資源、合適買主、工藝流程選擇、國際競爭衰退行業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)地位、合理定位、收獲、迅速退出202162三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制一企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施建立經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃調(diào)動全體積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略方案建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效戰(zhàn)略控制202163二企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制戰(zhàn)略控制的根本要素戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)2021-2實際成效績效評價戰(zhàn)略控制的方法事前控制事中控制事后控制202164第二節(jié) 企業(yè)方案與決策一、科學(xué)決策的要求與方法1、決策科學(xué)化的要求合理的決策標(biāo)準(zhǔn)有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策概念科學(xué)的決策程序決策方法科學(xué)

28、化 數(shù)字化、微型化、計算機化 注意發(fā)揮人的智慧軟智慧2021652、決策方法決策的分類決策的方法確定型量本利分析（圖解法、公式法）、邊際收益分析、經(jīng)營安全狀況分析、銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的盈利性對比分析線性規(guī)劃法微分法風(fēng)險型收益矩陣決策樹敏感性分析不確定型悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)華德樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)赫威斯中庸決策標(biāo)準(zhǔn)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)薩凡奇同等概率標(biāo)準(zhǔn)202166二、企業(yè)經(jīng)營方案1、企業(yè)方案職能的作用和特點2、制定方案的原那么可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原那么短期方案與長期方案相結(jié)合的原那么穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原那么3、編制方案的方法滾動方案的方法PDCA循環(huán)法：方案、執(zhí)行、檢查、處理綜合平衡法2021674、

29、企業(yè)經(jīng)營方案的目標(biāo)管理2021-2目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理的特點系統(tǒng)化的管理模式要求有明確完整的目標(biāo)體系要富于參與性強調(diào)自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)目標(biāo)管理的實施經(jīng)營目標(biāo)體系的建立經(jīng)營目標(biāo)的實施經(jīng)營目標(biāo)的控制202168第三節(jié) 市場營銷一、市場分析市場營銷的概念P74市場的概念：市場=人口+購置力+購置欲望市場的分類交換對象：商品、效勞、技術(shù)、金融、勞動力、信息買方類型：消費者、組織活動范圍和區(qū)域：世界、全國性、地方2021694、消費者市場分析影響消費者行為的因素文化因素社會因素個人因素心理因素年齡、職業(yè)、經(jīng)濟狀況、生活方式、個性及自我觀念動機、知覺、學(xué)習(xí)、偏好和態(tài)度2021704、消費者

30、市場分析影響消費者購置決策過程參與購置的角色建議者、影響者、決策者購置者、使用者習(xí)慣性化解不協(xié)調(diào)尋求多樣化復(fù)雜購置行為類型2021714、消費者市場分析消費者購置決策過程引起需求收集信息評價方案決定購置買后行為2021725、組織市場分析組織市場的構(gòu)成產(chǎn)業(yè)市場最具代表性、最多樣化和最龐大轉(zhuǎn)賣者市場政府市場2021735、組織市場分析產(chǎn)業(yè)市場的特點：P78購置者多為企業(yè)集中在少數(shù)地區(qū)需求具有派生性需求缺乏彈性產(chǎn)業(yè)市場較大的波動專業(yè)人員購置互惠直接購置通過租賃方式取得2021745、組織市場分析產(chǎn)業(yè)市場購置行為參與購置的角色使用者、影響者、決策者采購者、信息控制者直接購置、修正購置、新購購置行為類

31、型影響購置行為因素環(huán)境、組織、人際、個人2021755、組織市場分析產(chǎn)業(yè)購置者購置過程提出需要確定需要說明需要物色供給商征求建議確定供給商選擇訂貨程序檢查合同履行情況202176二、市場營銷管理過程分析市場時機發(fā)現(xiàn)市場時機、評價市場時機市場細分：消費者市場：地理、人口、心理、行為產(chǎn)業(yè)市場：最終用戶、用戶規(guī)模目標(biāo)市場選擇：無差異、差異、集中市場營銷市場定位執(zhí)行和控制市場營銷設(shè)計市場營銷組合4Ps產(chǎn)品、價格、地點、促銷選擇目標(biāo)市場執(zhí)行：制定詳細行動方案、建立組織結(jié)構(gòu)設(shè)計決策和報酬制度、開發(fā)和合理調(diào)配人力建立適當(dāng)企業(yè)文化和管理風(fēng)格控制：年度方案、盈利能力、效率、戰(zhàn)略控制202177三、市場營銷策略重

32、點一產(chǎn)品策略產(chǎn)品組合策略產(chǎn)品的整體概念：核心、有形、附加產(chǎn)品產(chǎn)品組合：寬度、長度、深度、關(guān)聯(lián)度擴大產(chǎn)品組合縮減產(chǎn)品組合產(chǎn)品線延伸向下、向上、雙向2021782、品牌商標(biāo)策略品牌化策略品牌使用者策略品牌統(tǒng)分策略3、包裝策略相似包裝策略差異包裝策略組合包裝策略復(fù)用包裝策略附贈品包裝策略2021794、產(chǎn)品生命周期策略生命周期階段營銷策略初創(chuàng)期快速掠奪、緩慢掠奪、快速滲透、緩慢滲透成長期改進和完善產(chǎn)品、開拓新市場、樹立產(chǎn)品形象、增強銷售渠道、適時降價成熟期產(chǎn)品改良（品質(zhì)、特色、式樣、附加產(chǎn)品）、市場改良市場營銷組合改良衰退期維持、集中、收縮、放棄2021805、效勞策略售前效勞售后效勞202181二

33、定價策略P90定價法分類成本導(dǎo)向定價法成本加成定價、盈虧平衡定價法、目標(biāo)收益定價法、邊際成本定價法需求導(dǎo)向定價法理解價值定價法、需求差別定價法、逆向定價法競爭導(dǎo)向定價法隨行就市定價、密封定價定價策略新產(chǎn)品定價策略撇油、滲透、滿意折扣折讓定價策略數(shù)量、功能、現(xiàn)金、季節(jié)、推廣折讓和補貼心理定價策略整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徠、分級202182三分銷策略1、銷售渠道的幾個參數(shù)渠道層次數(shù)目渠道長度渠道寬度渠道多重性2、影響銷售渠道選擇的因素產(chǎn)品因素：價格、體積、重量、款式、物理化學(xué)性質(zhì)、技術(shù)復(fù)雜程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否新產(chǎn)品市場因素：市場區(qū)域范疇的大小、顧客集中度、顧客購置量和頻率企業(yè)因素：企業(yè)實力、銷售能力

34、、效勞能力、控制能力2021833、分銷渠道的選擇是否使用中間商中間商的數(shù)目： 獨家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷中間商的選擇： 目標(biāo)市場、地理位置、產(chǎn)品經(jīng)營范圍、促銷措施、提供效勞、運輸和儲存條件、財務(wù)狀況、管理能力三分銷策略202184四促銷策略1、廣告：商業(yè)廣告、公共關(guān)系廣告2、人員推銷：3、營業(yè)推廣：4、宣傳 202185第四章 管理心理與組織行為個體心理與行為分析工作團隊心理與行為領(lǐng)導(dǎo)行為及理論人力資源管理中的心理測量技術(shù)202186第一節(jié) 個人心理與組織行為一、個體差異心理學(xué)第一定律一員工的能力與人格1、能力差異所能為者：成就實際能力可能為者：性向潛在能力2、人格差異3、大五人格特質(zhì)

35、與工作績效一般能力智力特殊能力智力水平智力結(jié)構(gòu)責(zé)任心績效個人能力工作滿意度202187大五個性因素模型Big Five Factor Model 1外向。該因素測量的是個體愛交際、樂群、武斷這一極端到安靜、保守、謙恭、退讓的另一極端，也包括友善、社會化、支配、權(quán)力欲、社會能力；2情緒穩(wěn)定性。該因素關(guān)心的是個體的堅決、穩(wěn)健、冷靜這一極端到焦慮不安、擔(dān)憂、情緒化的另一極端。也包括神經(jīng)過敏。3隨和。該因素包括同情、合作、好脾氣、熱情這一極端到壞脾氣、不快樂、不愉快、冷淡，也有信任、攻擊性、喜歡、友好的順從、愛。2021884責(zé)任意識。該因素指努力工作、勤勞、負責(zé)這一極端到任性、不負責(zé)和懶惰。也涉及可

36、信賴、成就欲，自我控制與沖動、野心與慎重、約束和工作。5開明性。該因素的最正確特征是創(chuàng)造力、想象力、廣泛的興趣和勇敢。大五個性因素模型Big Five Factor Model 202189“大五與職業(yè)的匹配維度高分低分情緒穩(wěn)定性航空飛行員和外科醫(yī)生社會外向性營銷人員、政治家和娛樂業(yè)工作者產(chǎn)品經(jīng)理、自然科學(xué)家宜人性教師和社會工作者企業(yè)家和軍事領(lǐng)導(dǎo)者 責(zé)任感經(jīng)理主管人員以及那些高成就者 藝術(shù)家和音樂家 思維開放性企業(yè)家，變革者，藝術(shù)家和理論科學(xué)家 會計師，產(chǎn)品經(jīng)理 202190二員工的態(tài)度態(tài)度的分析工作滿意度工作滿意度的定義影響工作滿意度的因素富有挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬支持性的工作環(huán)境融洽的人際

37、關(guān)系個人特征與工作的匹配工作滿意度與績效和行為的關(guān)系202191組織承諾貝克爾P101組織承諾的定義：感情承諾、標(biāo)準(zhǔn)承諾、繼續(xù)承諾組織承諾的結(jié)果：組織承諾與缺勤率和流動率負相關(guān)202192三員工的知覺和歸因知覺及其意義社會知覺首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)比照效應(yīng)刻板印象圖3-5 “妻子或岳母”202193歸因內(nèi)因與外因、穩(wěn)因與非穩(wěn)因歸因偏差行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個人因素，失敗歸因于外部因素；而對別人的成功那么歸因于情境因素，對別人的失敗做內(nèi)部歸因?qū)λ说男袨榈臍w因還取決于他人的行為是否與發(fā)生利害關(guān)系人們還常有“善有善報，惡有惡報的歸因傾向，因而當(dāng)有人受害時，人們對受害者

38、的責(zé)難多于同情202194二、工作動機的理論與應(yīng)用 一人的多重需要與組織的報酬形式科學(xué)管理金錢人際關(guān)系理論工作環(huán)境、安全感或民主管理人本主義心理學(xué)自尊和自我實現(xiàn)赫茲伯格的雙因素責(zé)任、贊賞、成就、進步奧爾德弗、麥克利蘭個人成長和發(fā)展202195二組織公正與報酬分配分配公平程序公平互動公平三期望理論與績效薪資個人努力與工作績效工作績效與組織獎勵組織獎勵與個人需要202196三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理一員工的學(xué)習(xí)1、強化的學(xué)習(xí)法那么愛德華桑代克 強化原那么、懲罰原那么、消退原那么2、認知學(xué)習(xí)原理愛德華托爾曼 強調(diào)認知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象3、社會學(xué)習(xí)理論 典范202197二員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正識別和確

39、認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為對關(guān)鍵行為進行基線測量功能性分析干預(yù)行為202198第二節(jié) 工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力一工作團隊有效性的理論什么是工作團隊團隊的有效性模型組織文化團隊設(shè)計獎勵內(nèi)部團隊過程邊界管理績效成員滿意度團隊學(xué)習(xí)外人滿意度背景團隊運作有效性202199二團隊的動力因素分析溝通影響任務(wù)和維護的職能決策沖突氣氛2021100二、群體決策與人際溝通一群體決策 群體決策的優(yōu)缺點影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的認知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)那么2021101二人際關(guān)系與溝通人際關(guān)系的開展階段選擇或定向階段試驗和探索階段加強階段融合

40、階段盟約階段20211022、溝通的風(fēng)格模式周哈利窗模型自己不知道自己知道對方不知道對方知道反響暴露盲區(qū)自我暴露型開放區(qū)自我實現(xiàn)型未知區(qū)自我克制型隱藏區(qū)自我保護型溝通風(fēng)格的決定：個性與溝通環(huán)境2021103第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色一領(lǐng)導(dǎo)者與管理者二經(jīng)理角色分析根據(jù)亨利明茨伯格的被廣為引用的研究，管理者在組織中扮演著十種角色，這十種角色可被歸入三大類。明茨伯格的管理者角色理論可用以下圖來表示。2021104 正式權(quán)力和地位人際關(guān)系方面的角色掛名首腦領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者Interpersonal roles信息傳遞方面的角色監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人Information roles決策制定方

41、面的角色 企業(yè)家 混亂駕馭者 資源分配者 談判者 Decision criteria 圖: 管理者的角色資料來源：Mintzberg(1974)。 2021105二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素一誰成為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)二如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為與風(fēng)格1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格確實定 關(guān)心維度和結(jié)構(gòu)維度2、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論費德勒的權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情境理論路徑目標(biāo)理論參與模型2021106三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點一情商與領(lǐng)導(dǎo)效果自我情緒認識能力情緒控制能力自我鼓勵認識他人情緒能力處理人際關(guān)系能力二領(lǐng)導(dǎo)替代論三領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)開展方案加速站輔導(dǎo)按需培訓(xùn)確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇2021107第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù)

42、 一、心理測量的原理一心理測量和心理測驗二心理測驗的類型三心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度效度難度標(biāo)準(zhǔn)化2021108二、心理測量與人力資源管理一用于招聘和篩選的心理測量擇優(yōu)策略淘汰策略輪廓匹配策略二晉升中的測評在晉升決策的依據(jù)上在對能力進行衡量的方法上在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面2021109三培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量培訓(xùn)需求分析的必要工具為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)他是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟四組織鼓勵和管理診斷中的心理測量2021110第五章 人力資源開發(fā)與管理人力資源的根本理論人力資源開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理2021111一、人的管理哲學(xué)-人性假設(shè)(一)人性內(nèi)容及特征1.人性內(nèi)容 自然屬性 心理屬性

43、心理過程心理狀態(tài)個性心理特征個性意識傾向第一節(jié) 人力資源的根本理論2021112人的心理狀態(tài)心理過程:認知 情感 意志心理狀態(tài):注意 分心 喜悅 振奮疲勞 消沉 緊張 松弛個性心理特征:能力 氣質(zhì) 性格個性意識傾向:需要 動機 興趣態(tài)度 理想 信念 價值觀 20211132.人性特征 (1)能動性(2)社會性(3)整體性(4)兩面性(5)可變性(6)個體差異性2021114(二)人性假設(shè)-對人的管理的根底和依據(jù)1、管理中的人性假設(shè)(1)人性是人類社會中的客觀存在,人性假設(shè)那么是對這一客觀存在的主觀認識,看法與判斷.(2)人性假設(shè)的主體是管理者,客體是被管理者,人性假設(shè)是管理者對被管理者的人性的

44、認識,看法與判斷.(3)人性假設(shè)是管理者對被管理者實施管理的依據(jù),根底或前提。(4)管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變,隨著人性假設(shè)的變化,管理手段在變,以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段.20211152、人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理”經(jīng)濟人”假設(shè)管理方式和措施1)人天生懶惰,厭惡工作,可能的話,總想盡量逃避工作,盡可能少干工作2)一般人都沒有雄心大志,無進取心,不愿負責(zé)任,寧愿接受別人引導(dǎo)與指揮.3)人生來以自我為中心,對組織的目標(biāo)與要求不關(guān)心4)人是缺乏理性的,本質(zhì)上不能自律,容易受他人影響.5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作,只有金錢和其它物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作1)

45、管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務(wù),提高勞動生產(chǎn)率,對人的感情和愿望漠不關(guān)心2)組織以金錢來刺激員工勞動的積極性,效率和服從,對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施3)制定各種嚴格的管理制度和工作規(guī)范,命令工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進行工作,加強各種法規(guī)管制.4)管理是少數(shù)人的事情,廣大員工與之無關(guān).20211162、人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理”社會人”假設(shè)管理方式和措施1)人是社會的人,影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件以外,尚有社會的,心理的因素2)由于技術(shù)進步和工作合理化,使人對工作本身失去樂趣和意義,于是便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義3)生產(chǎn)率的高低,主要取決于員工的士氣,而士氣則取決于家庭生活和社會生活,以及

46、企業(yè)中人與人之間的關(guān)系.4)組織中存在非正式組織群體.這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范,對其成員產(chǎn)生很大影響.5)領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人,傾聽員工的意見,溝通看法,使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡.1)管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況,但是,注意的重點放在關(guān)心員工,滿足員工的需要上.2)管理者高度重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感上.3)提倡集體獎勵制度,不主張個人獎勵制度.4)管理職能不斷完善和變化.5)實施員工參與管理的新型管理方式與,讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論.20211172、人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理”自我實現(xiàn)人”假設(shè)”復(fù)雜人”

47、假設(shè)1)一般人都是勤奮的,只要環(huán)境條件適合,人是樂于工作的.2)控制和懲罰不是驅(qū)動人工作,實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法.人在執(zhí)行任務(wù)的過程中,具有自我指導(dǎo)和自我控制能力.3)人對工作的態(tài)度取決于多工作的理解和感受.4)大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力,智謀和創(chuàng)造力,在不為外界因素指使和控制的情況下,可以得到正常發(fā)揮.5)人體中蘊藏著極大的潛力,在現(xiàn)代工業(yè)條件下,一般人只發(fā)揮部分潛力.6)員工自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間不并無沖突.1)人的需要和動機是多種多樣的；2)人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機,它們相互作用,可以結(jié)合統(tǒng)一；3)人是可變的；2021118二、以人為本的管理思想一人本管理的含義 1

48、.企業(yè)中的人是首要因素,企業(yè)是以人為主體而組成的；2.企業(yè)為人的需要而存在,為人的需要而生產(chǎn),為人的需要而管理； 3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作,而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念,指導(dǎo)思想,管理意識；2021119二人本管理的原那么 1.人的管理第一2.滿足人的需要,實施鼓勵 3.優(yōu)化教育培訓(xùn),完善人,開發(fā)人,開展人4.以人為本,以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu) (1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益,并明確組織的宗旨和目標(biāo).(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下,員工自愿參加,接受組織的職權(quán)和權(quán)威,稱為職權(quán)接受(3)組織及其成員在共同利益,共同目標(biāo)的根底上相互接納,協(xié)調(diào)合作.(4

49、)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜.(5)組織和地位彈性.(6)管理幅度合理.(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等. 2021120二人本管理的原那么 5.和諧的人際關(guān)系 (1)人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力.(2)人際關(guān)系影響人的身心健康.(3)人際關(guān)系影響個體行為.(4)人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)開展.6.員工個人和組織共同開展2021121三人本管理機制1.動力機制2.約束機制3.壓力機制4.保障機制5.環(huán)境優(yōu)化機制6.選擇機制2021122三、人力資本理論一人力資本理論的產(chǎn)生二人力資本根本概念：P151 1.人力資本的含義2.人力資本的特征 (1)存在于人體之中,與人體不可別離.(2)以一

50、種無形的形式存在,必須通過生產(chǎn)勞動表達出來(3)時效性(4)收益性(5)無限的潛在創(chuàng)造性(6)累積性(7)個體差異性2021123三人力資本投資 1.人力資本投資的含義(1)首先要確定投資者,即投資主體(2)對象是人,一般為投資主體所管轄范圍內(nèi)的人(3)直接改善,提高或增加人的勞動生產(chǎn)能力,即進行勞動所必需的智力,知識.技能和體能(4)旨在通過對人的資本投入,投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入增加,或者其他收益20211242.人力資本投資的特征(1)連續(xù)性,動態(tài)性(2)投資主體和客體具有同一性(3)投資者與收益者的不完全一致性(4)投資收益形式多樣3.人力資本投資本錢支出分為三

51、類:(1)實際支出或直接支出(2)放棄的收入或時間支出(3)心理損失本錢:(1)時機本錢(2)社會本錢和個人本錢(3)邊際本錢(4)沉淀本錢20211254.人力投資的支出結(jié)構(gòu)(1)主體結(jié)構(gòu)(2)形式結(jié)構(gòu)(3)時間結(jié)構(gòu)1)支出的時間順序2)人力資本的跨代支出3)支出結(jié)構(gòu)的時間管理5.教育投資本錢支出(1)直接本錢支出(2)社會本錢20211267.人力資本流動投資的本錢 (1)區(qū)域流動(2)職業(yè)流動(3)社會流動6.人力資本投資支出: 培訓(xùn)投資(1)時間因素(2)收益分布(3)費用分擔(dān)2021127四、人力資本投資的收益率 (一)私人收益與私人收益率1.個體偏好及資本化能力,能力低的人接受教育

52、比教育能力高的人接受教育的邊際收益率低 2.資本市場平均報酬率3.貨幣的時間價值及收益期限4.勞動力市場 的工資水平 5.國家政策2021128四、人力資本投資的收益率(二)社會收益與社會收益率1.社會收益的含義(1)近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益(2)收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)(3)社會收益2.社會收益率的計算2021129四、人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律1.投資與收益的替代關(guān)系與互補關(guān)系(1)收益替代(2)收益互補 2.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律一般有三個原因:(1)隨著受教育年限延長,技能與知識邊際增長率下降,從而使邊際增長速度放慢,因而影響到內(nèi)部收益率(2)邊際教育本錢的快速

53、增長 (3)人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)2021130四、人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律3.人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策(1)最優(yōu)的投資規(guī)模(2)最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)(3)最優(yōu)人力資本積累的時間路徑2021131第二節(jié) 人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標(biāo)一人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性1.人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性(1)人力資源開發(fā)目標(biāo)社會開展需要多元性(2)人力資源開發(fā)目標(biāo)個體開展需要的多元性2.人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性3.人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性(1)目標(biāo)制定的整體性(2)目標(biāo)實施的整體性2021132二人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次1,人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)(1)促進人的開展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)(2)開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)2.人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)(1)國家人力資源開發(fā)的目標(biāo)(2)勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)(3)教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)2021133二、人力資源開發(fā)的理論體系 (一)人力資源的心理開發(fā)(二)人力資源的生理開發(fā)(三)人力資源的倫理開發(fā)(四)人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) (五)人力資源的教育開發(fā)2021134 1、人力資源創(chuàng)新能力的根本內(nèi)涵 (1)對創(chuàng)新的理解(2)人力資源創(chuàng)新能力的定義(3)人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系(4)影響人力資源創(chuàng)新能力的因素