企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理與考核培訓課件

1、經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料戰(zhàn)略戰(zhàn)略過程過程戰(zhàn)略管戰(zhàn)略管理流程理流程企業(yè)使命企業(yè)使命職能戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略支持系統(tǒng)戰(zhàn)略支持系統(tǒng)戰(zhàn)略配置戰(zhàn)略配置戰(zhàn)略主導戰(zhàn)略主導戰(zhàn)略外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析內(nèi)部能力分析內(nèi)部能力分析年度目標年度目標長期目標長期目標企業(yè)企業(yè)態(tài)勢態(tài)勢戰(zhàn)略控制和評價戰(zhàn)略控制和評價戰(zhàn)戰(zhàn)略略制制定定戰(zhàn)戰(zhàn)略略評評價價戰(zhàn)戰(zhàn)略略實實施施反饋反饋經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料人人力力資資源源管管理理模模式式職位說明書職位說明書確定工作目標確定工作目標崗位評估崗位評估績效考評績效考評薪薪 酬酬 政政

2、 策策培培 訓訓 及及 人人 力力 資資 源源 開開 發(fā)發(fā)招聘招聘甄選甄選經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料人力資源管理的一個重要部分是績效管理導向的激勵體系人力資源管理的一個重要部分是績效管理導向的激勵體系激勵體系激勵體系公司戰(zhàn)略和遠景公司戰(zhàn)略和遠景部門定位和職責部門定位和職責部門年度目標部門年度目標目標實施目標實施崗位定位和職責崗位定位和職責員工年度目標員工年度目標績效考核績效考核結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用: : 績效工資、任免、培訓、招聘績效工資、任免、培訓、招聘適合戰(zhàn)略的組織適合戰(zhàn)略的組織公司年度目標公司年度目標人力資源人力資源管理體系管理體系指標分解指標分解績效管理體系實

3、施戰(zhàn)略成績效管理體系實施戰(zhàn)略成為行動的工具，使人力資為行動的工具，使人力資源管理的核心源管理的核心戰(zhàn)略支撐性戰(zhàn)略支撐性行動驅(qū)動性行動驅(qū)動性指標分解指標分解年度計年度計劃編制劃編制經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料公平性來源公平性來源對于績效管對于績效管理體系的重理體系的重要性要性這這意味著：意味著：程序公平程序公平開發(fā)開發(fā) 在在開發(fā)體系時給經(jīng)理和員工參與的機會；開發(fā)體系時給經(jīng)理和員工參與的機會； 員工不同，但標準必須一致；員工不同，但標準必須一致； 降低打分錯誤和偏見發(fā)生的概率。降低打分錯誤和偏見發(fā)生的概率。對人對人公平公平使用使用 反饋及時、完整；反饋及時、完整； 允許

4、員工對評估結(jié)果的質(zhì)詢；允許員工對評估結(jié)果的質(zhì)詢； 在尊重和禮貌的氛圍下予以反饋。在尊重和禮貌的氛圍下予以反饋。結(jié)果公平結(jié)果公平結(jié)果結(jié)果 就就績效評估和標準的期望進行溝通；績效評估和標準的期望進行溝通； 就業(yè)績嘉許的期望進行溝通；就業(yè)績嘉許的期望進行溝通；可接受度可接受度考核內(nèi)容和考核方法的確定考核內(nèi)容和考核方法的確定經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 對比法對比法 特質(zhì)法特質(zhì)法 行為法行為法 結(jié)果法結(jié)果法考核內(nèi)容和考核方法的確定考核內(nèi)容和考核方法的確定經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 排行法排行法 強迫分配法強迫分配法 配對計分法配對計分法考核內(nèi)容

5、和考核方法的確定考核內(nèi)容和考核方法的確定經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料員工考員工考核成績核成績部門整體業(yè)績部門整體業(yè)績極好極好好好正常正常需需改進改進差差極好極好8%8%6%6%5%5%2%2%1%1%好好20%20%17%17%15%15%12%12%10%10%及格和及格和需改進需改進71%71%75%75%75%75%78%78%79%79%差差1%1%2%2%5%5%8%8%10%10%在在進步進步不不適用適用考核內(nèi)容和考核方法的確定考核內(nèi)容和考核方法的確定經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料考核維度考核維度分數(shù)分數(shù)優(yōu)異優(yōu)異優(yōu)秀優(yōu)秀好好需需

6、改進改進差差知識知識5 54 43 32 21 1溝通溝通5 54 43 32 21 1判斷力判斷力5 54 43 32 21 1管理能力管理能力5 54 43 32 21 1質(zhì)量表現(xiàn)質(zhì)量表現(xiàn)5 54 43 32 21 1團隊團隊5 54 43 32 21 1人際關(guān)系人際關(guān)系5 54 43 32 21 1主動性主動性5 54 43 32 21 1創(chuàng)造性創(chuàng)造性5 54 43 32 21 1解決問題解決問題5 54 43 32 21 1考核內(nèi)容和考核方法的確定考核內(nèi)容和考核方法的確定個人特質(zhì)法個人特質(zhì)法經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料v員工非常主動，主管從不必督促；員工非常

7、主動，主管從不必督促；v該員工雖然不是天才，但他該員工雖然不是天才，但他/ /她比我所見過的很多人都要聰明；她比我所見過的很多人都要聰明；v該員工很容易與他人發(fā)生沖突；該員工很容易與他人發(fā)生沖突；v雖然該員工有一定的主動性，但有時也需要主管督促；雖然該員工有一定的主動性，但有時也需要主管督促；v該員工智商一般，有時比他人理解事物能力慢，有時需要花該員工智商一般，有時比他人理解事物能力慢，有時需要花費較長時間學習新事物；費較長時間學習新事物；v該員工人緣很好，雖有不同意見，但仍然相處良好；該員工人緣很好，雖有不同意見，但仍然相處良好；v該員工需要等待指示，方才有所行動；該員工需要等待指示，方才有

8、所行動；v該員工非常聰明，學習能力極強；該員工非常聰明，學習能力極強；v該員工與大多數(shù)人相處很好，極少與他人沖突，即便發(fā)生也該員工與大多數(shù)人相處很好，極少與他人沖突，即便發(fā)生也是小問題；是小問題；考核內(nèi)容和考核方法的確定考核內(nèi)容和考核方法的確定經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料考核內(nèi)容和考核方法的確定考核內(nèi)容和考核方法的確定經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料總是早上班，準備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工總是早上班，準備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況，并做必要筆記；作情況，并做必要筆記；總是早上班，準備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工總

9、是早上班，準備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況；作情況；早上班，準備好所有工具，穿戴齊整；早上班，準備好所有工具，穿戴齊整；準時上班，準備好所有工具，穿戴齊整；準時上班，準備好所有工具，穿戴齊整；穿戴不很齊整，工具未帶全；穿戴不很齊整，工具未帶全；上班遲到，對工具不進行檢查、維護，工作時工具不完備；上班遲到，對工具不進行檢查、維護，工作時工具不完備；多數(shù)情況下遲到，對工具不進行檢查、維護，工作時不佩多數(shù)情況下遲到，對工具不進行檢查、維護，工作時不佩帶必要的工具。帶必要的工具。1765432考核內(nèi)容和考核方法的確定考核內(nèi)容和考核方法的確定經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課

10、程資料考核內(nèi)容和考核方法的確定考核內(nèi)容和考核方法的確定克服對變革的抵觸克服對變革的抵觸1、為下屬詳細說明變革的具體情況。為下屬詳細說明變革的具體情況。2、為下屬解釋變革的必要性。為下屬解釋變革的必要性。3、與下屬討論變革對他的影響。與下屬討論變革對他的影響。4、傾聽下屬的顧慮。傾聽下屬的顧慮。5、尋求下屬的支持，使變革落實到位。尋求下屬的支持，使變革落實到位。6、如果必要，確定跟進會議的時間以回應(yīng)下屬對變革的顧慮。如果必要，確定跟進會議的時間以回應(yīng)下屬對變革的顧慮。從從不不 1 2 3 4 5 一直一直總分：總分：6-10 11-15 16-20 21-25 26-30從從不不 1 2 3 4

11、 5 一直一直從從不不 1 2 3 4 5 一直一直從從不不 1 2 3 4 5 一直一直從從不不 1 2 3 4 5 一直一直從從不不 1 2 3 4 5 一直一直經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料企業(yè)宗旨及遠景企業(yè)宗旨及遠景財務(wù)財務(wù)客戶客戶流程流程員工員工企業(yè)價值觀及企業(yè)價值觀及員工的行為員工的行為前線部門前線部門工作目標工作目標后線部門后線部門工作目標工作目標績效管理總體框架績效管理總體框架考核內(nèi)容和考核方法的確定考核內(nèi)容和考核方法的確定經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料績效績效管理的流程

12、管理的流程 目標設(shè)定目標設(shè)定團隊認同團隊認同結(jié)果提交結(jié)果提交績效考核績效考核目標設(shè)定目標設(shè)定目標實施目標實施獎懲獎懲管理管理績效考核績效考核用人用人經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料管理者為什么需要績效管理？管理者為什么需要績效管理？（1）管理者的價值并非取決于本人做了些什）管理者的價值并非取決于本人做了些什么么，而，而是取決于下屬做了些什么，即是取決于下屬做了些什么，即員工的績效員工的績效。（2）管理者必須）管理者必須通過下屬實現(xiàn)自己的績效目標通過下屬實現(xiàn)自己的績效目標。（3）績效管理提供給管理者一個）績效管理提供給管理者一個將組織目標分解到將組織目標分解到員工的機會員

13、工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自，并且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標準，還使管理己對工作的期望和工作的衡量標準，還使管理者能夠?qū)τ媱潏?zhí)行情況進行者能夠?qū)τ媱潏?zhí)行情況進行監(jiān)控監(jiān)控。經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略年度目標年度目標部門的年度目標部門的年度目標每個員工的年度工作目標每個員工的年度工作目標聯(lián)系聯(lián)系 貢獻貢獻員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合用人用人1975Peter DruckerManagementBy Objectives經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料戰(zhàn)略譜圖：企業(yè)的價值是怎

14、樣創(chuàng)造的？戰(zhàn)略譜圖：企業(yè)的價值是怎樣創(chuàng)造的？ Long Term Shareholder ValueFinancialCustomerInternalLearning & GrowthStrategic CompetenciesStrategic TechnologiesClimate for ActionGrow Revenue Improve Productivity Innovation ProcessCustomer Management ProcessesOperational ProcessesSocial & Environmental ProcessesCust

15、omer Value PropositionOfferings BrandRelationship Service Long Term Shareholder ValueFinancialCustomerInternalLearning & GrowthStrategic CompetenciesStrategic TechnologiesClimate for ActionGrow Revenue Improve Productivity Innovation ProcessCustomer Management ProcessesOperational ProcessesSocia

16、l & Environmental ProcessesInnovation ProcessCustomer Management ProcessesOperational ProcessesSocial & Environmental ProcessesCustomer Value PropositionOfferings BrandRelationship Service 股東的長遠利益股東的長遠利益開源開源 節(jié)流節(jié)流產(chǎn)品產(chǎn)品 / 客戶關(guān)系客戶關(guān)系 / 顧客服務(wù)顧客服務(wù) / 品牌品牌創(chuàng)新流程創(chuàng)新流程客戶管理流程客戶管理流程卓越運營卓越運營社會社會/環(huán)境流程環(huán)境流程戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略

17、能力戰(zhàn)略技術(shù)戰(zhàn)略技術(shù)企業(yè)文化企業(yè)文化David NortonRobert Kaplan經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料What the strategy is trying to achieve The level of performance or rate of improvement neededProcesses and programs required to reach the targetHow performance against the objective is monitoredObjective戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標Target達成的目標達成的目標In

18、itiative行動計劃行動計劃Measure考核指標考核指標CustomerInternalLearningFinancialGround crew alignmentProfits and ROCEOperating EfficiencyFast ground turnaroundOn Ground TimeOn-Time Departure30 Minutes90%Turnaround Cycle Time OptimisationFlight is On-TimeFast ground turnaroundLowest pricesComponents Of A Complete Ba

19、lanced Scorecard戰(zhàn)略努力要達成的是什么？如何衡量戰(zhàn)略目標的達成情況？確定了業(yè)績表現(xiàn)的水平需要做些什么以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標？經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料目標設(shè)定目標設(shè)定與個人績效與個人績效 Planning Reviewing Monitoring & Coaching用人用人經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料績效管理鏈績效管理鏈用人用人職位說明書職位說明書目標的設(shè)定目標的設(shè)定培訓及發(fā)展計劃培訓及發(fā)展計劃績效考核績效考核經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料n最高的整體目標與達成目標基本方針的徹底化最高的整體目

20、標與達成目標基本方針的徹底化n部門經(jīng)理進行上級的目標及方針的傳達部門經(jīng)理進行上級的目標及方針的傳達n員工個人設(shè)定目標員工個人設(shè)定目標n設(shè)定目標時要考慮到各方面的配合，特別是有設(shè)定目標時要考慮到各方面的配合，特別是有 關(guān)聯(lián)者之間的配合。關(guān)聯(lián)者之間的配合。n上級對目標的核對及決定上級對目標的核對及決定n達成者本人的自我統(tǒng)御達成者本人的自我統(tǒng)御n成果的評估成果的評估目標管理的步驟目標管理的步驟用人用人經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料目標管理在組織中的應(yīng)用目標管理在組織中的應(yīng)用- 經(jīng)營指標及工作目標的分解經(jīng)營指標及工作目標的分解KPIs工作目標工作目標總經(jīng)理總經(jīng)理10-15個個

21、2-3個個 戰(zhàn)略層面 公司內(nèi)涉及范圍大部門經(jīng)理部門經(jīng)理7-8個個，其中1-2個包含在總經(jīng)理的KPI中5-6個，甚至個，甚至7-8個個 總經(jīng)理分解 預算 戰(zhàn)略準備 部門工作持續(xù)改進專業(yè)或技專業(yè)或技術(shù)類員工術(shù)類員工崗位職責崗位職責1-2個工作目標個工作目標普通員工普通員工崗位職責崗位職責無無經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料設(shè)定工作目標設(shè)定工作目標 目標的種類目標的種類(硬性目標硬性目標(軟性目標軟性目標用人用人經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料知識知識 經(jīng)驗經(jīng)驗性格性格 興趣興趣 動機動機 技能技能經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資

22、料n具體的行動具體的行動n明確的目的明確的目的n明確的責任劃分明確的責任劃分n優(yōu)先順序的排列優(yōu)先順序的排列n明確的完成時間明確的完成時間n明確的測評指標明確的測評指標用人用人好的工作目標須具備的因素好的工作目標須具備的因素SpecificMeasurableAchievable/ Ambitious/ AggressiveRealistic/ Result-orientedTimebound經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料目標目標設(shè)定的過程設(shè)定的過程預先溝通預先溝通自己的自己的目標；目標；及衡量標準及衡量標準背景；背景；員工員工草擬草擬n收集其他收集其他信息；信息；n草

23、擬工作業(yè)績目標；草擬工作業(yè)績目標；n理解工作能力、品德行為目理解工作能力、品德行為目標。標。正式討論正式討論n 討論工作業(yè)績目標目標；討論工作業(yè)績目標目標；n 檢查工作能力、品德行為檢查工作能力、品德行為目標的理解；目標的理解；修訂存檔修訂存檔n 員工修訂目標；員工修訂目標；n 雙方簽字存檔；雙方簽字存檔；n 主管提交人力資源部。主管提交人力資源部。員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合用人用人經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料落實戰(zhàn)略的關(guān)鍵是建立合理的業(yè)績衡量標準，把對落實戰(zhàn)略的關(guān)鍵是建立合理的業(yè)績衡量標準，把對管理人員的激勵和價值創(chuàng)造行為緊密聯(lián)系起來管理人員

24、的激勵和價值創(chuàng)造行為緊密聯(lián)系起來價值最大化價值最大化決策和經(jīng)營行為決策和經(jīng)營行為薪酬激勵薪酬激勵績效測度績效測度預算指標預算指標戰(zhàn)略戰(zhàn)略/ /業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 規(guī)劃舉措規(guī)劃舉措 激勵一定要和創(chuàng)造價值的戰(zhàn)略性舉措相結(jié)合才有意義；同樣，只有和決策與激勵一定要和創(chuàng)造價值的戰(zhàn)略性舉措相結(jié)合才有意義；同樣，只有和決策與經(jīng)營行為結(jié)合的財務(wù)指標才是我們要衡量的業(yè)績經(jīng)營行為結(jié)合的財務(wù)指標才是我們要衡量的業(yè)績經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料分解關(guān)鍵績效指標分解關(guān)鍵績效指標KPI在分解時，有三種思路：在分解時，有三種思路：- 組織結(jié)構(gòu)分解：目標組織結(jié)構(gòu)分解：目標 手段法。手段法。A部門部門KPIB

25、部門部門KPIC部門部門KPIX崗位崗位KPI 與關(guān)鍵行為與關(guān)鍵行為Y崗位崗位KPI與關(guān)鍵行為與關(guān)鍵行為Z崗位崗位KPI 與關(guān)鍵行為與關(guān)鍵行為企業(yè)目標企業(yè)目標部門業(yè)務(wù)重部門業(yè)務(wù)重點與目標點與目標崗位職責與崗位職責與工作重點工作重點企業(yè)業(yè)務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)重點重點經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料考核指標的確定思路考核指標的確定思路組織戰(zhàn)略設(shè)訂組織戰(zhàn)略設(shè)訂組織功能分析（組織機構(gòu)設(shè)計）組織功能分析（組織機構(gòu)設(shè)計）崗位設(shè)計崗位設(shè)計工作分析工作分析工作者的要求工作者的要求 知識知識 技能技能 能力能力 工作規(guī)范工作規(guī)范 目的、程序、目的、程序、 步驟、要步驟、要求求 Cost/Expen

26、ses成本、費用成本、費用Quantity數(shù)量數(shù)量Quality質(zhì)量質(zhì)量Timebound時限時限Safety安全安全Human Reaction人的反應(yīng)人的反應(yīng)PAIR Percentage % Absolute Value Indices CSI Ranking Rating RatioPAIR百分比百分比 %絕對值絕對值指數(shù)指數(shù) CSI排名排名打分打分比率比率經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料考核指標金字塔MSCSFlexibilityProductivityQDACTWaste客戶方面Customers股東方面Owners戰(zhàn)略結(jié)果戰(zhàn)略結(jié)果3-5 Years fro

27、m Activities to results戰(zhàn)術(shù)結(jié)果戰(zhàn)術(shù)結(jié)果1-3 Years from Activities to results運營結(jié)果運營結(jié)果0-1 Year from Activities to results員工方面Employees戰(zhàn)略Vision 市場占有率市場占有率 營業(yè)額營業(yè)額 客戶滿意客戶滿意 靈活度靈活度 生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率 質(zhì)量質(zhì)量 準時交貨率準時交貨率 標準生產(chǎn)工時標準生產(chǎn)工時 浪費浪費經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 平衡積分卡在組織中的應(yīng)用（示意圖）平衡積分卡在組織中的應(yīng)用（示意圖）戰(zhàn) 略主 題第一層第二層第三層第四層第五層第六層第七層部門

28、主管副主管-訂單完成工廠經(jīng)理設(shè)備經(jīng)理派送主管集散點協(xié)調(diào)人卡車司機財務(wù)已超過同行的長期收益回報股東ROCE(%)ROCE(%)現(xiàn)金流量（$ $）綜合成本（$ $）綜合收入（$ $）LOBLOB綜合成本凈綜合收入庫存價值運輸成本庫存運輸成本44號成本放棄方案25號成本回程運費2號成本浪費小時回程節(jié)約24號成本 閑散時間離開路線的里程數(shù)/加侖客戶為客戶提供增加價值的商業(yè)解決方案完成的市場份額完成訂單比例分銷調(diào)查發(fā)展/實施客戶調(diào)查完成訂單比例分銷調(diào)查發(fā)展/客戶調(diào)查完成訂單比例戰(zhàn)略產(chǎn)品上的服務(wù)失敗完成訂單比例準時配送比例發(fā)展市場信息調(diào)查內(nèi)部發(fā)展以市場為中心的戰(zhàn)略安全指數(shù)環(huán)境指數(shù)持續(xù)的成本降低（$）發(fā)展實

29、施資本計劃安全指數(shù)環(huán)境指數(shù)發(fā)展/實施標準供應(yīng)資本使用庫存準確性安全指數(shù)環(huán)境指數(shù)復雜指數(shù)學習進步通過武裝員工來建立高效運作的組織完成的員工發(fā)展計劃（%）發(fā)展/實施衡量革新項目的進展完成的員工發(fā)展計劃（%）發(fā)展/實施營銷計劃，產(chǎn)品管理計劃SBU記分卡經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料重點工作及重點工作及KPI的分解的分解總經(jīng)理總經(jīng)理重點工作目標重點工作目標1 -2 -3 -企業(yè)企業(yè)KPI1 -2 -3 -A部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門重點工作部門重點工作1 -2 -3 -部門部門KPI1 -2 -3 -B部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門重點工作部門重點工作1 -2 -3 -部門部門KPI1 -2

30、 -3 -C部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門重點工作部門重點工作1 -2 -3 -部門部門KPI1 -2 -3 -D部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門重點工作部門重點工作1 -2 -3 -部門部門KPI1 -2 -3 -崗位崗位1 崗位職責崗位職責 工作目標工作目標 KPI崗位崗位2 崗位職責崗位職責 工作目標工作目標 KPI崗位崗位3 崗位職責崗位職責 工作目標工作目標 KPI崗位崗位4 崗位職責崗位職責 工作目標工作目標 KPI經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料目標陳述：目標陳述：對目標的詳細解釋對目標的詳細解釋( (明確與上級目標的關(guān)聯(lián)明確與上級目標的關(guān)聯(lián)) )：有哪些具體的措施保證目標的實

31、現(xiàn)？工作有哪些具體的措施保證目標的實現(xiàn)？工作的里程碑？的里程碑？需要注意的問題及需要的支持：需要注意的問題及需要的支持：考評指標考評指標考評指標的目標考評指標的目標1、2、3、4、5、6、實用工具圖例實用工具圖例經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料目標目標目標描述目標描述考核指標考核指標實用工具圖例實用工具圖例經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料考核關(guān)鍵指標考核關(guān)鍵指標 (KPI): 戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標: 數(shù)據(jù)更新頻率數(shù)據(jù)更新頻率 本考核指標的目的本考核指標的目的: 指標的單位指標的單位: 考核指標的定義和考核指標的定義和公式公式考評指標現(xiàn)在是否可以獲得？

32、考評指標現(xiàn)在是否可以獲得？考核指標的數(shù)據(jù)來源考核指標的數(shù)據(jù)來源: 目標設(shè)定的責任人目標設(shè)定的責任人: 目標達成的負責人目標達成的負責人: 數(shù)據(jù)的收集和報告負責人數(shù)據(jù)的收集和報告負責人: 輸入輸入結(jié)果結(jié)果關(guān)鍵績效指標的計算關(guān)鍵績效指標的計算實用工具圖例實用工具圖例經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料建議建議XX股份公司采取的步驟股份公司采取的步驟1.各個部門按照樣例提交本部門的考核指標，各個部門按照樣例提交本部門的考核指標，每個部門的每個部門的KPI數(shù)量應(yīng)該在數(shù)量應(yīng)該在8-10個；個；2.各個部門經(jīng)理在公司的管理會上向領(lǐng)導班各個部門經(jīng)理在公司的管理會上向領(lǐng)導班子和其它部門經(jīng)理

33、演示本部門的考核指標；子和其它部門經(jīng)理演示本部門的考核指標；3.其它部門經(jīng)理對本部門的其它部門經(jīng)理對本部門的KPI提出意見和提出意見和建議；建議；4.根據(jù)各個部門提交的考核指標，領(lǐng)導班子根據(jù)各個部門提交的考核指標，領(lǐng)導班子確定公司層面的考核指標確定公司層面的考核指標實例實例經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料凈銷售額戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標: 在完成經(jīng)濟附加價值的前提下，實現(xiàn)均衡增長在完成經(jīng)濟附加價值的前提下，實現(xiàn)均衡增長考量的目的考量的目的: 考量營業(yè)額的增長考量營業(yè)額的增長輸入數(shù)據(jù)輸入數(shù)據(jù):指標的定義及公式指標的定義及公式:產(chǎn)品的銷售額產(chǎn)品的銷售額附加價值稅附加價值稅折扣折扣凈

34、銷售額凈銷售額 = 銷售額銷售額 (附加價值稅附加價值稅 + 折扣折扣)信息來源信息來源: 銷售管理系統(tǒng)銷售管理系統(tǒng)目標設(shè)定責任人目標設(shè)定責任人: 董事會及總經(jīng)理董事會及總經(jīng)理數(shù)據(jù)更新頻率數(shù)據(jù)更新頻率:月度月度目標達成責任人目標達成責任人: 銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)指標單位指標單位:人民幣絕對值人民幣絕對值數(shù)據(jù)報告責任人數(shù)據(jù)報告責任人: 財務(wù)總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)數(shù)據(jù)的可獲得性數(shù)據(jù)的可獲得性:現(xiàn)在可獲得現(xiàn)在可獲得實例實例經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料利潤 (PAFI)戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標: 在完成經(jīng)濟附加價值的前提下，實現(xiàn)均衡增長考量的目的考量的目的: 考核公司的贏利能力，如對經(jīng)濟附加價值

35、的貢獻輸入數(shù)據(jù)輸入數(shù)據(jù):指標的定義及公式指標的定義及公式:運營利潤利用資本加權(quán)平均利用資本而產(chǎn)生的成本運營利潤 財務(wù)費用信息來源信息來源: 管理系統(tǒng)管理系統(tǒng)目標設(shè)定責任人目標設(shè)定責任人: 總經(jīng)理數(shù)據(jù)更新頻率數(shù)據(jù)更新頻率:月度目標達成責任人目標達成責任人: 各分公司總經(jīng)理指標單位指標單位:人民幣絕對值數(shù)據(jù)報告責任人數(shù)據(jù)報告責任人: 財務(wù)總監(jiān)數(shù)據(jù)的可獲得性數(shù)據(jù)的可獲得性:現(xiàn)在可獲得實例實例經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料附加價值 / 固定成本比率戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標: 加速提高運營效率考量的目的考量的目的: 考量各個分公司利用現(xiàn)有或計劃的資源創(chuàng)造附加價值的能力輸入數(shù)據(jù)輸入數(shù)據(jù):

36、指標的定義及公式指標的定義及公式:凈銷售額原材料利用其它產(chǎn)品特定成本產(chǎn)品線固定成本各個分公司固定成本附加價值 / 固定成本附加價值 = 凈銷售額 原材料信息來源信息來源: 管理系統(tǒng)管理系統(tǒng)目標設(shè)定責任人目標設(shè)定責任人: 總經(jīng)理數(shù)據(jù)更新頻率數(shù)據(jù)更新頻率:月度目標達成責任人目標達成責任人: 各分公司總經(jīng)理指標單位指標單位:人民幣絕對值數(shù)據(jù)報告責任人數(shù)據(jù)報告責任人: 財務(wù)總監(jiān)數(shù)據(jù)的可獲得性數(shù)據(jù)的可獲得性:現(xiàn)在可獲得實例實例經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料現(xiàn)金流戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標: 大幅提高流動資金的效率考量的目的考量的目的: 考核各個分公司給總公司的現(xiàn)金流貢獻輸入數(shù)據(jù)輸入數(shù)據(jù):

37、指標的定義及公式指標的定義及公式:運營利潤折舊庫存應(yīng)收應(yīng)付凈資產(chǎn)費用運營現(xiàn)金流 = 運營利潤 + 折舊 +/- 運營資本的變化 凈資本費用運營資本 = 庫存 + 應(yīng)收 應(yīng)付信息來源信息來源: 管理系統(tǒng)目標設(shè)定責任人目標設(shè)定責任人: 總經(jīng)理數(shù)據(jù)更新頻率數(shù)據(jù)更新頻率:月度目標達成責任人目標達成責任人: 各分公司總經(jīng)理指標單位指標單位:人民幣絕對值數(shù)據(jù)報告責任人數(shù)據(jù)報告責任人: 財務(wù)總監(jiān)數(shù)據(jù)的可獲得性數(shù)據(jù)的可獲得性:現(xiàn)在可獲得實例實例經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料產(chǎn)品線效率 (OLE)戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標: 優(yōu)化資源的利用考量的目的考量的目的: 考量各個分公司設(shè)備利用效率輸入數(shù)

38、據(jù)輸入數(shù)據(jù):指標的定義及公式指標的定義及公式:計劃生產(chǎn)時間非計劃性停機時間當期產(chǎn)成品 x 標準單位產(chǎn)品時間合格率OLE= A x P x FPYA = （計劃生產(chǎn)時間 - 非計劃性停機時間）/ 計劃生產(chǎn)時間P =當期產(chǎn)成品 x 標準單位產(chǎn)品時間FPY = 合格率信息來源信息來源:管理系統(tǒng)目標設(shè)定責任人目標設(shè)定責任人: 總經(jīng)理數(shù)據(jù)更新頻率數(shù)據(jù)更新頻率:月度目標達成責任人目標達成責任人: 各分公司總經(jīng)理指標單位指標單位:%數(shù)據(jù)報告責任人數(shù)據(jù)報告責任人: 各分公司總經(jīng)理數(shù)據(jù)的可獲得性數(shù)據(jù)的可獲得性:現(xiàn)在可獲得實例實例經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料員工主動流失率戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目

39、標: 實現(xiàn)人才儲備滿足業(yè)務(wù)需要考量的目的考量的目的: 考量公司人才挽留的能力輸入數(shù)據(jù)輸入數(shù)據(jù):指標的定義及公式指標的定義及公式:員工總數(shù)流失的員工數(shù)量員工流失率 = 流失的員工數(shù)量 /員工總數(shù) x 100信息來源信息來源: 管理系統(tǒng)管理系統(tǒng)目標設(shè)定責任人目標設(shè)定責任人: 總經(jīng)理總經(jīng)理數(shù)據(jù)更新頻率數(shù)據(jù)更新頻率:月度目標達成責任人目標達成責任人: 各個分公司總經(jīng)理指標單位指標單位: %數(shù)據(jù)報告責任人數(shù)據(jù)報告責任人: 各個分公司各個分公司HR經(jīng)理經(jīng)理數(shù)據(jù)的可獲得性數(shù)據(jù)的可獲得性:現(xiàn)在可獲得實例實例經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料Beliefs SystemsBoundary

40、SystemsDiagnostic Control SystemsInteractive Control Systems企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略戰(zhàn)略的戰(zhàn)略的不穩(wěn)定不穩(wěn)定核心核心價值觀價值觀關(guān)鍵績關(guān)鍵績效變量效變量應(yīng)避免應(yīng)避免的風險的風險績效管理四杠桿績效管理四杠桿經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料Beliefs Systems:注重授權(quán)；注重授權(quán)；鼓勵個體員工為鼓勵個體員工為尋求新的機會；尋求新的機會；核心價值的傳播，核心價值的傳播，使員工專注企業(yè)使員工專注企業(yè)的目標。的目標。Interactive Control Systems:使高層領(lǐng)導可以使高層領(lǐng)導可以關(guān)注市場競爭中關(guān)注市

41、場競爭中的不穩(wěn)定性，把的不穩(wěn)定性，把握握SWOTSWOT，并做并做出相應(yīng)的應(yīng)對出相應(yīng)的應(yīng)對。 Diagnostic Control Systems:確保高效率、有確保高效率、有效地達成目標。效地達成目標。 Boundary Boundary Systems:Systems:建章建制；建章建制；告訴員工什么不告訴員工什么不可以做?？梢宰觥＝?jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料工工作作成成果果工工作作活活動動崗崗位位職職責責知能知能外因外因內(nèi)因內(nèi)因公公司司的的規(guī)規(guī)章章制制度度經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料績效溝通績效溝通績效管理系統(tǒng)的四個組成部分績效管理

42、系統(tǒng)的四個組成部分年度工作計劃年度工作計劃在在 職職 輔輔 導導年度績效評估與績效面談年度績效評估與績效面談對年度工作計劃與輔導計劃情況的對年度工作計劃與輔導計劃情況的 跟蹤與檢查跟蹤與檢查績效改進計劃績效改進計劃經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料n管理體系文件化及定期審核（自審和外審）管理體系文件化及定期審核（自審和外審）n管理指標監(jiān)控及其定期審議管理指標監(jiān)控及其定期審議n管理會議制度管理會議制度n公司級公司級n部門級部門級n不定期會議不定期會議業(yè)績監(jiān)控的方法？業(yè)績監(jiān)控的方法？用人用人經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料考核面談的步驟考核面談的步驟

43、面談前的準備工作面談前的準備工作 面談的進行面談的進行 面談以后面談以后贏家贏家! !贏家贏家! !經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料常見考核錯誤分析常見考核錯誤分析n仁慈傾向；仁慈傾向；n趨嚴傾向；趨嚴傾向；n趨中傾向；趨中傾向；n相似效應(yīng)；相似效應(yīng)；n近期表現(xiàn)影響；近期表現(xiàn)影響；n類比陷阱；類比陷阱；n暈輪效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；n信息缺乏現(xiàn)象。信息缺乏現(xiàn)象。用人用人Halo Effect經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料績效考核與用工、薪酬、培訓及發(fā)展績效考核與用工、薪酬、培訓及發(fā)展用人用人經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料Tot

44、al Compensation Components整整 體體 薪薪 酬酬 內(nèi)內(nèi) 容容 薪酬結(jié)構(gòu)變動工資變動工資固定工資固定工資福利福利經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料Example of a Pay Structure工工 資資 架架 構(gòu)構(gòu) 的的 例例 子子 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料Example - 50% Spread例例 子子 - 50 % 級級 寬寬 +20%-20%MaximumMidpointMinimum12001000800第四區(qū)間第四區(qū)間1100900第三區(qū)間第三區(qū)間第二區(qū)間第二區(qū)間第一區(qū)間第一區(qū)間經(jīng)理人員績效管理培訓

45、課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料Based on Performance and Position in Range與與 表表 現(xiàn)現(xiàn) 及及 在在 幅幅 度度 中中 的的 位位 置置 相相 掛掛 鉤鉤 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料影響銷售提成的因素及指標影響銷售提成的因素及指標公司的聲望公司的聲望營銷投入營銷投入與競爭對手在質(zhì)量和價格方面的差異與競爭對手在質(zhì)量和價格方面的差異顧客服務(wù)和支持的重要性顧客服務(wù)和支持的重要性銷售員的不可控因素銷售員的不可控因素發(fā)放頻率發(fā)放頻率封頂嗎？封頂嗎？銷售配額和區(qū)域劃分銷售配額和區(qū)域劃分銷售管理結(jié)構(gòu)：新客戶與老客戶有區(qū)別？銷售管理

46、結(jié)構(gòu)：新客戶與老客戶有區(qū)別？目標客戶群體的劃分目標客戶群體的劃分以銷售額還是銷售毛利為基數(shù)計提？以銷售額還是銷售毛利為基數(shù)計提？提成比例提成比例 Constant/固定固定 Progressive/遞增遞增 Regressive/遞減遞減銷售額銷售額回款，包括呆賬及壞回款，包括呆賬及壞賬的處理賬的處理銷售結(jié)構(gòu)分析銷售結(jié)構(gòu)分析銷售費用控制銷售費用控制客戶關(guān)系管理及客戶客戶關(guān)系管理及客戶滿意度滿意度銷售過程管理銷售過程管理經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料影響生產(chǎn)獎金的因素及指標影響生產(chǎn)獎金的因素及指標 獎金池是否以銷售獎金池是否以銷售收入的一定比例計收入的一定比例計提？提？

47、 發(fā)放頻率宜短，保發(fā)放頻率宜短，保證激勵的時效性！證激勵的時效性！ 生產(chǎn)獎金是重個人生產(chǎn)獎金是重個人還是班組？還是班組？產(chǎn)量產(chǎn)量質(zhì)量質(zhì)量準時交貨率準時交貨率安全（工傷）安全（工傷）設(shè)備利用率設(shè)備利用率原材料消耗原材料消耗1. 銷售額計提定蛋糕大??；銷售額計提定蛋糕大?。?. 按照上述指標把蛋糕切分到班組；按照上述指標把蛋糕切分到班組；3. 按照員工的表現(xiàn)在班組內(nèi)切蛋糕；按照員工的表現(xiàn)在班組內(nèi)切蛋糕；5S紀律紀律規(guī)定工作行為規(guī)定工作行為經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料利潤分享利潤分享 薪酬與企業(yè)績效的掛鉤薪酬與企業(yè)績效的掛鉤 鼓勵組群激勵鼓勵組群激勵 鼓勵員工關(guān)注企業(yè)的效

48、益鼓勵員工關(guān)注企業(yè)的效益 支付遞延的員工挽留效應(yīng)支付遞延的員工挽留效應(yīng) 可以降低底薪可以降低底薪 必須溝通必須溝通經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料Profit Sharing /利潤分享（續(xù)）利潤分享（續(xù)）優(yōu)優(yōu)良良中中平平差差優(yōu)優(yōu)1.9.8.7.5良良.9.8.7.6.4中中.8.7.6.5.3平平/差差/員員工工個個人人績績效效公司經(jīng)營狀況公司經(jīng)營狀況經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料Profit Sharing /利潤分享（續(xù)）利潤分享（續(xù)）績效目標績效目標達成率標準達成率標準年本薪年本薪%實際達成率實際達成率獎工比率獎工比率EPS70%100%125%2%10%15%130%15%稅前利潤稅前利潤70%100%125%2%10%15%100%10%銷售目標銷售目標70%100%125%2%10%15%125%15%市場占有率市場占有率70%100%125%2%7.5%11.75%45%0技術(shù)發(fā)展技術(shù)發(fā)展70%100%125%2%7.5%11.75%100%7.5%經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料管理獎金的第二種方法管理獎金的第二種方法KPI副總副總部門經(jīng)理部門經(jīng)理普通員工