(word)七組人力資源作業(yè)

1、（word）七組人力資源作業(yè)人力資源治理案例分析題目：加薪的權(quán)衡案例指導(dǎo)老師：章達(dá)友博士學(xué)習(xí)小組所紀(jì)四化（崇事17920101150742 李小嫻（學(xué)號(hào)：17920101150776 盧璐芬（學(xué)號(hào)：17920101150836 盧 晟（學(xué)號(hào)：17920101150838）邱倩青（學(xué)號(hào)：1792010115086$（備注：以上按學(xué)號(hào)順序排名）提交日期：2011年12月25日內(nèi)容摘要：加薪咨詢題能夠講是一個(gè)專門矛盾的咨詢題，即簡(jiǎn)單又復(fù)雜，講其簡(jiǎn)單，加薪誰(shuí)都明白是上級(jí)給予下級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)，在有些情形下確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)一支筆；講其復(fù)雜，下級(jí)會(huì)按照上司是否給他加薪與加多少來(lái)判定上司和組織對(duì)他績(jī)效好壞的枯計(jì)，下級(jí)會(huì)把

2、你的決定視為一種獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，不管你是否有意這么做。這中間包括了上級(jí)對(duì)下級(jí)的鼓舞、期望獲得的支持、下屬職員的中意度、下級(jí)的期望、公平觀、人際關(guān)系、心理需要等許多因素。本文試圖從筆者承擔(dān)部門治理的角色動(dòng)身，對(duì)手下八名各具特點(diǎn)且直截了當(dāng)向筆者負(fù)責(zé)的主管級(jí)干部進(jìn)行加薪的決策（加依舊不加，如加則加多少） ，筆者作為部門治理者，必須綜合權(quán)衡分管副總經(jīng)理對(duì)人力成本管控的要求、可支配的上限僅為 1400 元、同時(shí)作為新上任的治理者需要獲得下屬支持和尊敬的要求、但部門內(nèi)尚無(wú)明確的考核方案和薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵詞：加薪、權(quán)衡、人力資源治理目錄一、案例背景介紹 2二、薪酬制定的有關(guān)理論3（一）薪酬體系構(gòu)成（二）薪酬

3、治理好壞的阻礙（三）薪酬治理的六大原則（四）阻礙薪酬水平的要緊因素三、本案例加薪?jīng)Q策依據(jù)6（一）差不多思路（二）具體的調(diào)薪原則（三）職員情形分析及個(gè)人評(píng)分表四、加薪?jīng)Q策方案和講明 7一、案例背景介紹筆者今年初被提升為部門經(jīng)理，手下有八名直截了當(dāng)向筆者負(fù)責(zé)的主 管級(jí)干部。按照慣例，新年將到，又得給一些干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，確實(shí)是加薪， 但公司政策規(guī)定最多每月加薪總額不得超過 1400元（加薪有最高限額） 負(fù)責(zé)人事工作的副總經(jīng)理提醒要注意盡量莫使人力成本過高，他要求由部 門經(jīng)理擬訂對(duì)每個(gè)人該不該加和加多少的打算，報(bào)他審批后，明年元月起 執(zhí)行。通常情形下，分管副總經(jīng)理一樣都會(huì)照批不誤，筆者意識(shí)到下屬八 個(gè)人

4、的眼光都緊盯著，因?yàn)轭^回做年末加薪?jīng)Q策，會(huì)成為今后的先例，而 公司又沒制定加薪的明確標(biāo)準(zhǔn)。作為加薪方案的擬定人，筆者面臨諸多挑戰(zhàn)，上任不滿一年，對(duì)同事 了解尚需深入，個(gè)人威信和人際關(guān)系有待加大，在平穩(wěn)好部門內(nèi)部關(guān)系的 同時(shí)還需要平穩(wěn)好對(duì)分管副總經(jīng)理提出的人力成本操縱的要求，在公司尚 未制定明確的加薪標(biāo)準(zhǔn)的情形下，需要對(duì)崗位進(jìn)行分析并為以后年度的薪 酬調(diào)整乃至人員調(diào)整進(jìn)行規(guī)劃，幸免顯現(xiàn)類似于今年的情形（需要做出具 體決策但可依據(jù)或可參考的內(nèi)容極其匱乏）。按照案例中的信息，對(duì)8名下屬的個(gè)人表現(xiàn)和差不多特點(diǎn)進(jìn)行了簡(jiǎn)要概括，列表如下:人員目前薪資 （元）業(yè)績(jī)表現(xiàn)-我”的看法我”和職員的看法 一致性個(gè)人

5、一輩子活或家庭狀 況譚亞明1650業(yè)績(jī)并不杰出；工作難度較大。一致彭炳昆1870工作不達(dá)標(biāo)，出過一些漏子一致單身；生活上不拘小節(jié)。陳常全2050最能干的部下之一。不一致丈人家里有鈔票，經(jīng)濟(jì) 上富裕。戴定濤1890最能干的部下之一。不一致親小孩弱智，母親多病， 妻子下崗。賈麗莉1960一直干得專門杰出，工作難度 較大；受同事尊敬。一致家境不行。傅有模1810表現(xiàn)令人驚喜，工作突出。一致舉止較輕浮，對(duì)加薪無(wú) 所謂。高正注1710工作將就過得去。不一致職員評(píng)判甚高剛離婚；帶兩個(gè)小孩和 兩個(gè)年邁的父母，生活 艱巨，急需加薪。韓達(dá)光1750工作干得一樣，工作較輕松。不甚一致；部分職員 認(rèn)為他最優(yōu)秀花鈔票

6、能手，隨意揮霍。二、薪酬制定的有關(guān)理論在對(duì)案例的背景進(jìn)行了分析之后，筆者將結(jié)合有關(guān)的薪酬理論進(jìn)行介 紹和分析，以期有利于我們做出具體的加薪?jīng)Q策。(一)薪酬體系構(gòu)成在薪酬體系構(gòu)成上，我們?cè)氖侨嫘匠甑母拍?。全面薪酬是指?雇傭條件下雇員從雇主那兒所獲得的所有價(jià)值。它從多角度體現(xiàn)了職員的 價(jià)值和奉獻(xiàn)，將多種鼓舞方式有機(jī)地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略 實(shí)現(xiàn)和應(yīng)對(duì)變革挑戰(zhàn)的有力工具，在組織和職員之間形成一種主動(dòng)專門的 關(guān)系，最大程度地調(diào)動(dòng)職員的主動(dòng)性、提升職員的敬業(yè)度，使職員全身心 投入工作，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。按照各薪酬要素的功能和作用，能 夠?qū)⑷嫘匠牦w系劃分為外在薪酬、內(nèi)在薪酬兩個(gè)部

7、分，如下圖所示：(二)薪酬治理好壞的阻礙我們從對(duì)企業(yè)的阻礙、對(duì)職員的阻礙、結(jié)合案例可能產(chǎn)生的具體阻礙 這三個(gè)維度對(duì)薪酬治理好壞帶來(lái)的阻礙進(jìn)行分析：1、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的阻礙(1)薪酬治理是否合適將阻礙到企業(yè)能否有效地吸引、保持和鼓舞人 才；(2)薪酬治理的過程是對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化的體現(xiàn)和傳遞。2、對(duì)職員產(chǎn)生的阻礙(1)職員專門大程度上會(huì)認(rèn)為薪酬的提升是對(duì)個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)的 確信；(2)薪酬的調(diào)整能夠帶來(lái)社會(huì)地位和生活水平提升或降低。3、本案例中可能產(chǎn)生的具體阻礙(1)有效的薪酬治理能夠提升部門工作效率和收益；(2)合理的薪酬治理體系能夠制造公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提升職員士氣，促 進(jìn)人際關(guān)系和諧；(3

8、)好的薪酬治理能夠改善職員生活水平，使職員更安心工作，更情 愿為組織奮斗、與企業(yè)共同成長(zhǎng)。（三）薪酬治理的六大原則在確定薪酬水平的原則方面，我們要緊援用了章達(dá)友老師人力資源治理廈門大學(xué)出版社2008.9，包括了六大原則：1、成本補(bǔ)償性這是制定薪酬政策的首要原則，要求組織支付給職員的酬勞能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗，以堅(jiān)持職員的勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)，也確實(shí)是講酬勞要足以能力滿足職員的生理需求和學(xué)習(xí)需求。2、公平性在那個(gè)地點(diǎn)的公平性是指職員在酬勞取得上機(jī)會(huì)均等，以同一尺度進(jìn)行操作即衡量標(biāo)準(zhǔn)相同，盡可能剔除非勞動(dòng)因素。公平性也有另一層含義即防止職員之間的勞動(dòng)收入過分懸殊，阻礙職員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

9、在具體的薪酬治理的過程中這兩方面都應(yīng)該在我們的考慮范疇內(nèi)。3、鼓舞性在企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按奉獻(xiàn)分配的原則。從每個(gè)經(jīng)營(yíng)者的角度來(lái)講，薪酬分配應(yīng)當(dāng)作為調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性的有效手段。4、競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，組織的薪酬治理目標(biāo)是戰(zhàn)勝其他企業(yè)，吸引和招收到所需的人才，提升職員隊(duì)伍的素養(yǎng)。企業(yè)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)在市場(chǎng)上有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。5、量力性這條原則是指職員的薪酬增長(zhǎng)水平應(yīng)當(dāng)與組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)水平相和諧。提升組織的薪酬水平因此能夠提升其競(jìng)爭(zhēng)力與鼓舞性，但同時(shí)不可幸免地導(dǎo)致人力成本的上升，因此薪酬制度又不能不受企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模、進(jìn)展水平和利潤(rùn)多少的制約。

10、6、合法性組織制定的薪酬政策不與國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)、有關(guān)政策像抵觸，如幸免工資拖欠、性不鄙視、薪酬水平不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等。（四）阻礙薪酬水平的要緊因素1、政策法規(guī)包括企業(yè)最低工資規(guī)定 、 勞動(dòng)法 、 工資支付暫行規(guī)定 、 勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)施最低工資保證制度的通知 、 違反（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法）行政處罰方法等，從宏觀上對(duì)企業(yè)的薪酬治理進(jìn)行了干預(yù)。2、社會(huì)平均工資水平、平均增長(zhǎng)率及行業(yè)水平社會(huì)平均工資的快速增長(zhǎng)使各企業(yè)薪酬水平也必須隨行就市而增長(zhǎng)，否則難以跟上市場(chǎng)水平而處于落后狀態(tài)，削弱了企業(yè)對(duì)人才的吸引力和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從去年的結(jié)果看，薪酬水平較高的行業(yè)包括：金融保險(xiǎn)業(yè)、電力行業(yè)、社會(huì)服務(wù)

11、業(yè)（律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等） 、郵電行業(yè)等，差不多上相對(duì)比較壟斷的行業(yè)，而老的制造業(yè)企業(yè)、傳統(tǒng)的農(nóng)林牧等行業(yè)的薪酬水平比較低一些。3、勞動(dòng)力供求關(guān)系人力資源也存在一個(gè)市場(chǎng)，也有價(jià)格，那個(gè)價(jià)格確實(shí)是雇主支付給雇員的薪酬。合理的薪酬制度，能夠一定程度上確保在跳槽高峰期不顯現(xiàn)骨干職員的流失。4、企業(yè)的支付能力一個(gè)組織的支付能力將最終成為確定薪酬水平的關(guān)鍵因素。如果企業(yè)的支付能力強(qiáng)，職員的薪酬水平高且穩(wěn)固，反之則反，甚至可能造成企業(yè)停業(yè)或破產(chǎn)。同時(shí)，企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期（導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期） ，企業(yè)的盈利水平和盈利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景是不同的，這種差異也會(huì)阻礙薪資水平。5、職員個(gè)人因素一樣

12、來(lái)講，個(gè)人因素對(duì)薪酬的阻礙包括職員的工作表現(xiàn)（在同等條件下，高薪來(lái)自于個(gè)人工作的高績(jī)效） 、資歷和年齡、工作技能（把握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器） 、工作量（如計(jì)件工資） 、崗位及職務(wù)差不、個(gè)人的關(guān)系等，這些因素都可能對(duì)薪酬產(chǎn)生阻礙，有些因素甚至成為關(guān)鍵性的阻礙因素。6、企業(yè)文化和高層治理者的價(jià)值觀一個(gè)組織的企業(yè)文化專門是高層治理者在保持和提升職員士氣，吸引高素養(yǎng)的職員，降低離職率，改善職員生活水平等方面所持的態(tài)度會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生重要的阻礙。7、工會(huì)組織與勞資談判由工會(huì)組織進(jìn)行的勞資談判時(shí)阻礙薪酬的一個(gè)重要因素，這點(diǎn)在西方的企業(yè)中體現(xiàn)的專門明顯。三、本案例加薪?jīng)Q策依據(jù)在介紹了案例背景和有關(guān)

13、的薪酬理論之后，我們?cè)噲D對(duì)案例需要解決的咨詢題“加薪的權(quán)衡（包括加依舊不加、如加則加多少） ”提出具體的依據(jù)及方案。我們第一確定了差不多思路，同時(shí)結(jié)合前面的理論提出具體的原則，然后對(duì)職員的情形進(jìn)行分析并提出具體的對(duì)八名職員的評(píng)分。（一）差不多思路1、以績(jī)效考核成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，綜合部門經(jīng)理和同事的評(píng)判，給每個(gè)職員評(píng)分。按照分?jǐn)?shù)的高低來(lái)決定是否加薪及加薪的幅度。2、同時(shí)考慮公司的調(diào)薪原則、評(píng)估崗位的市場(chǎng)薪點(diǎn)值。3、盡量幸免摻雜主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4、職員的個(gè)人一輩子活行為和家庭境況不應(yīng)阻礙加薪的決策。（二）具體的調(diào)薪原則在案例背景中提到的受到差不多條件的制約以外，并結(jié)合薪酬理論中提及的六大原則，我

14、們認(rèn)為原則能夠從具體的以下兩個(gè)方面進(jìn)行考慮：1、同一級(jí)不，業(yè)績(jī)優(yōu)良者比業(yè)績(jī)較差者加薪幅度大。2、業(yè)績(jī)相同時(shí)，薪資較低者加薪幅度大。（三）職員情形分析及個(gè)人評(píng)分表由于受到案例提供的信息的限制，我們?cè)谟懻摰倪^程也顯現(xiàn)一些評(píng)判維度方面的分歧，最終確定從兩個(gè)方面作為評(píng)判的維度，試圖使得薪酬調(diào)整成效的最大化。1、從業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作難易程度兩方面給每個(gè)職員打分， 以部門經(jīng)理 和同事的評(píng)判作為權(quán)重。2、假設(shè)部門經(jīng)理對(duì)職員的評(píng)判基于績(jī)效考核成績(jī)，設(shè)定部門經(jīng)理的評(píng) 判權(quán)重為60%,同事的評(píng)判權(quán)重為40%。綜合考慮在案例中獲得的信息，我們形成了下面的評(píng)分表：項(xiàng)目業(yè)績(jī)表現(xiàn)工作難度合計(jì)姓名我（60%）同事(40%)譚亞

15、明一樣0一樣0難33彭炳昆差-3差-3中2-1陳常全優(yōu)3一樣0中23.8裁定濤優(yōu)3一樣0中23.8賈麗莉優(yōu)3優(yōu)3難36傅有模優(yōu)3優(yōu)3中25高正注一樣0優(yōu)3中23.2韓達(dá)光一樣0優(yōu)3易12.2合計(jì)：（不含彭炳昆）27優(yōu)一 3 一樣-0 差3 ; 難-3 中等-2 易- 1四、加薪?jīng)Q策方案和講明按照第三部分得出的評(píng)分情形，我們按照薪點(diǎn)值的思路，對(duì)八名職員 的做出具體的加薪的決策。出于操縱人力成本的考慮，分管副總經(jīng)理提醒注意盡量不使人力成本 過高，是否將1400元全部列入加薪的范疇在我們討論的過程中顯現(xiàn)了分歧， 部門經(jīng)理在企業(yè)治理中起到的承上啟下的作用是極其重要的，綜合考慮分 管副總經(jīng)理一樣會(huì)照批不

16、誤、但今年年初剛被提升為部門經(jīng)理因而亟需樹 立威信并取得八名下屬的支持，同時(shí)考慮到人力成本的增加從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看能 夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更多的收益，最終確定將全部的1400元列為加薪的總額。同時(shí)在加薪人員的圈定上，我們?cè)谟懻摰倪^程中也有提出，如果放到本企業(yè)的具體實(shí)施中，可能只會(huì)對(duì)2-3名排名最靠前的職員加薪。通過猛烈的討論，我們最終得出加薪方案，并列表如下:姓名分?jǐn)?shù)合計(jì)加薪比例加薪總額（元）加薪幅度（元）目前薪資（兀）加薪后薪資（元）譚亞明33/2715616501806彭炳昆-1不加018701870陳常全3.83.8/2719720502247裁定濤3.83.8/27140019718902087賈麗莉

17、66/2731119602271傅有模55/2725918102069高正注3.23.2/2716617101876韓達(dá)光2.22.2/2711417501864合計(jì)：271140014690160901、因?yàn)槿狈τ嘘P(guān)的市場(chǎng)薪資水平資料，因此無(wú)法在這方面做出相應(yīng)的 評(píng)定。2、之因此給予同事評(píng)判40%的權(quán)重，緣故如下：（1）部門經(jīng)理為年初升任，對(duì)下屬尚缺乏深入了解；（2）部門經(jīng)理期望獲得大伙兒的支持；（3）同事的評(píng)判能夠一個(gè)側(cè)面反映該職員的人際溝通能力和團(tuán)隊(duì)協(xié) 作、領(lǐng)導(dǎo)力等。3、鑒于陳常全和裁定濤兩人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)差不多在同一水平線，按照公 司調(diào)薪原則，可考慮將陳常全和戴定濤的最終工資水平調(diào)為相等，即陳常 全加117元，戴定濤加277元。4、關(guān)于家庭困難的職員，能夠通過工會(huì)補(bǔ)助等福利給予職員相應(yīng)的支 持，讓職員充分感受到企業(yè)的溫順，從而增進(jìn)企業(yè)的凝聚力。5、由于彭炳昆同志的表現(xiàn)夠不上主管的標(biāo)準(zhǔn)，因此不能給其加薪。6、賈麗麗同志因其公