(word)七組人力資源作業(yè)

1、（word）七組人力資源作業(yè)人力資源治理案例分析題目：加薪的權(quán)衡案例指導(dǎo)老師：章達(dá)友博士學(xué)習(xí)小組所紀(jì)四化（崇事17920101150742 李小嫻（學(xué)號：17920101150776 盧璐芬（學(xué)號：17920101150836 盧 晟（學(xué)號：17920101150838）邱倩青（學(xué)號：1792010115086$（備注：以上按學(xué)號順序排名）提交日期：2011年12月25日內(nèi)容摘要：加薪咨詢題能夠講是一個專門矛盾的咨詢題，即簡單又復(fù)雜，講其簡單，加薪誰都明白是上級給予下級的獎勵，在有些情形下確實是領(lǐng)導(dǎo)一支筆；講其復(fù)雜，下級會按照上司是否給他加薪與加多少來判定上司和組織對他績效好壞的枯計，下級會把

2、你的決定視為一種獎勵或懲處，不管你是否有意這么做。這中間包括了上級對下級的鼓舞、期望獲得的支持、下屬職員的中意度、下級的期望、公平觀、人際關(guān)系、心理需要等許多因素。本文試圖從筆者承擔(dān)部門治理的角色動身，對手下八名各具特點且直截了當(dāng)向筆者負(fù)責(zé)的主管級干部進(jìn)行加薪的決策（加依舊不加，如加則加多少） ，筆者作為部門治理者，必須綜合權(quán)衡分管副總經(jīng)理對人力成本管控的要求、可支配的上限僅為 1400 元、同時作為新上任的治理者需要獲得下屬支持和尊敬的要求、但部門內(nèi)尚無明確的考核方案和薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵詞：加薪、權(quán)衡、人力資源治理目錄一、案例背景介紹 2二、薪酬制定的有關(guān)理論3（一）薪酬體系構(gòu)成（二）薪酬

3、治理好壞的阻礙（三）薪酬治理的六大原則（四）阻礙薪酬水平的要緊因素三、本案例加薪?jīng)Q策依據(jù)6（一）差不多思路（二）具體的調(diào)薪原則（三）職員情形分析及個人評分表四、加薪?jīng)Q策方案和講明 7一、案例背景介紹筆者今年初被提升為部門經(jīng)理，手下有八名直截了當(dāng)向筆者負(fù)責(zé)的主 管級干部。按照慣例，新年將到，又得給一些干部進(jìn)行獎勵，確實是加薪， 但公司政策規(guī)定最多每月加薪總額不得超過 1400元（加薪有最高限額） 負(fù)責(zé)人事工作的副總經(jīng)理提醒要注意盡量莫使人力成本過高，他要求由部 門經(jīng)理擬訂對每個人該不該加和加多少的打算，報他審批后，明年元月起 執(zhí)行。通常情形下，分管副總經(jīng)理一樣都會照批不誤，筆者意識到下屬八 個人

4、的眼光都緊盯著，因為頭回做年末加薪?jīng)Q策，會成為今后的先例，而 公司又沒制定加薪的明確標(biāo)準(zhǔn)。作為加薪方案的擬定人，筆者面臨諸多挑戰(zhàn)，上任不滿一年，對同事 了解尚需深入，個人威信和人際關(guān)系有待加大，在平穩(wěn)好部門內(nèi)部關(guān)系的 同時還需要平穩(wěn)好對分管副總經(jīng)理提出的人力成本操縱的要求，在公司尚 未制定明確的加薪標(biāo)準(zhǔn)的情形下，需要對崗位進(jìn)行分析并為以后年度的薪 酬調(diào)整乃至人員調(diào)整進(jìn)行規(guī)劃，幸免顯現(xiàn)類似于今年的情形（需要做出具 體決策但可依據(jù)或可參考的內(nèi)容極其匱乏）。按照案例中的信息，對8名下屬的個人表現(xiàn)和差不多特點進(jìn)行了簡要概括，列表如下:人員目前薪資 （元）業(yè)績表現(xiàn)-我”的看法我”和職員的看法 一致性個人

5、一輩子活或家庭狀 況譚亞明1650業(yè)績并不杰出；工作難度較大。一致彭炳昆1870工作不達(dá)標(biāo)，出過一些漏子一致單身；生活上不拘小節(jié)。陳常全2050最能干的部下之一。不一致丈人家里有鈔票，經(jīng)濟(jì) 上富裕。戴定濤1890最能干的部下之一。不一致親小孩弱智，母親多病， 妻子下崗。賈麗莉1960一直干得專門杰出，工作難度 較大；受同事尊敬。一致家境不行。傅有模1810表現(xiàn)令人驚喜，工作突出。一致舉止較輕浮，對加薪無 所謂。高正注1710工作將就過得去。不一致職員評判甚高剛離婚；帶兩個小孩和 兩個年邁的父母，生活 艱巨，急需加薪。韓達(dá)光1750工作干得一樣，工作較輕松。不甚一致；部分職員 認(rèn)為他最優(yōu)秀花鈔票

6、能手，隨意揮霍。二、薪酬制定的有關(guān)理論在對案例的背景進(jìn)行了分析之后，筆者將結(jié)合有關(guān)的薪酬理論進(jìn)行介 紹和分析，以期有利于我們做出具體的加薪?jīng)Q策。(一)薪酬體系構(gòu)成在薪酬體系構(gòu)成上，我們援引的是全面薪酬的概念。全面薪酬是指在 雇傭條件下雇員從雇主那兒所獲得的所有價值。它從多角度體現(xiàn)了職員的 價值和奉獻(xiàn)，將多種鼓舞方式有機(jī)地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略 實現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工具，在組織和職員之間形成一種主動專門的 關(guān)系，最大程度地調(diào)動職員的主動性、提升職員的敬業(yè)度，使職員全身心 投入工作，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。按照各薪酬要素的功能和作用，能 夠?qū)⑷嫘匠牦w系劃分為外在薪酬、內(nèi)在薪酬兩個部

7、分，如下圖所示：(二)薪酬治理好壞的阻礙我們從對企業(yè)的阻礙、對職員的阻礙、結(jié)合案例可能產(chǎn)生的具體阻礙 這三個維度對薪酬治理好壞帶來的阻礙進(jìn)行分析：1、對企業(yè)產(chǎn)生的阻礙(1)薪酬治理是否合適將阻礙到企業(yè)能否有效地吸引、保持和鼓舞人 才；(2)薪酬治理的過程是對企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化的體現(xiàn)和傳遞。2、對職員產(chǎn)生的阻礙(1)職員專門大程度上會認(rèn)為薪酬的提升是對個人能力和工作業(yè)績的 確信；(2)薪酬的調(diào)整能夠帶來社會地位和生活水平提升或降低。3、本案例中可能產(chǎn)生的具體阻礙(1)有效的薪酬治理能夠提升部門工作效率和收益；(2)合理的薪酬治理體系能夠制造公平競爭氛圍，提升職員士氣，促 進(jìn)人際關(guān)系和諧；(3

8、)好的薪酬治理能夠改善職員生活水平，使職員更安心工作，更情 愿為組織奮斗、與企業(yè)共同成長。（三）薪酬治理的六大原則在確定薪酬水平的原則方面，我們要緊援用了章達(dá)友老師人力資源治理廈門大學(xué)出版社2008.9，包括了六大原則：1、成本補償性這是制定薪酬政策的首要原則，要求組織支付給職員的酬勞能夠補償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗，以堅持職員的勞動能力的再生產(chǎn)，也確實是講酬勞要足以能力滿足職員的生理需求和學(xué)習(xí)需求。2、公平性在那個地點的公平性是指職員在酬勞取得上機(jī)會均等，以同一尺度進(jìn)行操作即衡量標(biāo)準(zhǔn)相同，盡可能剔除非勞動因素。公平性也有另一層含義即防止職員之間的勞動收入過分懸殊，阻礙職員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

9、在具體的薪酬治理的過程中這兩方面都應(yīng)該在我們的考慮范疇內(nèi)。3、鼓舞性在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按奉獻(xiàn)分配的原則。從每個經(jīng)營者的角度來講，薪酬分配應(yīng)當(dāng)作為調(diào)動職員主動性的有效手段。4、競爭性競爭性原則是指在社會上和人才市場中，組織的薪酬治理目標(biāo)是戰(zhàn)勝其他企業(yè)，吸引和招收到所需的人才，提升職員隊伍的素養(yǎng)。企業(yè)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)在市場上有一定的競爭力。5、量力性這條原則是指職員的薪酬增長水平應(yīng)當(dāng)與組織的勞動生產(chǎn)率增長水平相和諧。提升組織的薪酬水平因此能夠提升其競爭力與鼓舞性，但同時不可幸免地導(dǎo)致人力成本的上升，因此薪酬制度又不能不受企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模、進(jìn)展水平和利潤多少的制約。

10、6、合法性組織制定的薪酬政策不與國家有關(guān)的法律法規(guī)、有關(guān)政策像抵觸，如幸免工資拖欠、性不鄙視、薪酬水平不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等。（四）阻礙薪酬水平的要緊因素1、政策法規(guī)包括企業(yè)最低工資規(guī)定 、 勞動法 、 工資支付暫行規(guī)定 、 勞動部關(guān)于實施最低工資保證制度的通知 、 違反（中華人民共和國勞動法）行政處罰方法等，從宏觀上對企業(yè)的薪酬治理進(jìn)行了干預(yù)。2、社會平均工資水平、平均增長率及行業(yè)水平社會平均工資的快速增長使各企業(yè)薪酬水平也必須隨行就市而增長，否則難以跟上市場水平而處于落后狀態(tài)，削弱了企業(yè)對人才的吸引力和企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從去年的結(jié)果看，薪酬水平較高的行業(yè)包括：金融保險業(yè)、電力行業(yè)、社會服務(wù)

11、業(yè)（律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等） 、郵電行業(yè)等，差不多上相對比較壟斷的行業(yè)，而老的制造業(yè)企業(yè)、傳統(tǒng)的農(nóng)林牧等行業(yè)的薪酬水平比較低一些。3、勞動力供求關(guān)系人力資源也存在一個市場，也有價格，那個價格確實是雇主支付給雇員的薪酬。合理的薪酬制度，能夠一定程度上確保在跳槽高峰期不顯現(xiàn)骨干職員的流失。4、企業(yè)的支付能力一個組織的支付能力將最終成為確定薪酬水平的關(guān)鍵因素。如果企業(yè)的支付能力強，職員的薪酬水平高且穩(wěn)固，反之則反，甚至可能造成企業(yè)停業(yè)或破產(chǎn)。同時，企業(yè)處于行業(yè)的不同時期（導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期） ，企業(yè)的盈利水平和盈利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景是不同的，這種差異也會阻礙薪資水平。5、職員個人因素一樣

12、來講，個人因素對薪酬的阻礙包括職員的工作表現(xiàn)（在同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效） 、資歷和年齡、工作技能（把握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器） 、工作量（如計件工資） 、崗位及職務(wù)差不、個人的關(guān)系等，這些因素都可能對薪酬產(chǎn)生阻礙，有些因素甚至成為關(guān)鍵性的阻礙因素。6、企業(yè)文化和高層治理者的價值觀一個組織的企業(yè)文化專門是高層治理者在保持和提升職員士氣，吸引高素養(yǎng)的職員，降低離職率，改善職員生活水平等方面所持的態(tài)度會對薪酬產(chǎn)生重要的阻礙。7、工會組織與勞資談判由工會組織進(jìn)行的勞資談判時阻礙薪酬的一個重要因素，這點在西方的企業(yè)中體現(xiàn)的專門明顯。三、本案例加薪?jīng)Q策依據(jù)在介紹了案例背景和有關(guān)

13、的薪酬理論之后，我們試圖對案例需要解決的咨詢題“加薪的權(quán)衡（包括加依舊不加、如加則加多少） ”提出具體的依據(jù)及方案。我們第一確定了差不多思路，同時結(jié)合前面的理論提出具體的原則，然后對職員的情形進(jìn)行分析并提出具體的對八名職員的評分。（一）差不多思路1、以績效考核成績?yōu)榛A(chǔ)，綜合部門經(jīng)理和同事的評判，給每個職員評分。按照分?jǐn)?shù)的高低來決定是否加薪及加薪的幅度。2、同時考慮公司的調(diào)薪原則、評估崗位的市場薪點值。3、盡量幸免摻雜主觀臆斷和個人感情色彩。4、職員的個人一輩子活行為和家庭境況不應(yīng)阻礙加薪的決策。（二）具體的調(diào)薪原則在案例背景中提到的受到差不多條件的制約以外，并結(jié)合薪酬理論中提及的六大原則，我

14、們認(rèn)為原則能夠從具體的以下兩個方面進(jìn)行考慮：1、同一級不，業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大。2、業(yè)績相同時，薪資較低者加薪幅度大。（三）職員情形分析及個人評分表由于受到案例提供的信息的限制，我們在討論的過程也顯現(xiàn)一些評判維度方面的分歧，最終確定從兩個方面作為評判的維度，試圖使得薪酬調(diào)整成效的最大化。1、從業(yè)績表現(xiàn)、工作難易程度兩方面給每個職員打分， 以部門經(jīng)理 和同事的評判作為權(quán)重。2、假設(shè)部門經(jīng)理對職員的評判基于績效考核成績，設(shè)定部門經(jīng)理的評 判權(quán)重為60%,同事的評判權(quán)重為40%。綜合考慮在案例中獲得的信息，我們形成了下面的評分表：項目業(yè)績表現(xiàn)工作難度合計姓名我（60%）同事(40%)譚亞

15、明一樣0一樣0難33彭炳昆差-3差-3中2-1陳常全優(yōu)3一樣0中23.8裁定濤優(yōu)3一樣0中23.8賈麗莉優(yōu)3優(yōu)3難36傅有模優(yōu)3優(yōu)3中25高正注一樣0優(yōu)3中23.2韓達(dá)光一樣0優(yōu)3易12.2合計：（不含彭炳昆）27優(yōu)一 3 一樣-0 差3 ; 難-3 中等-2 易- 1四、加薪?jīng)Q策方案和講明按照第三部分得出的評分情形，我們按照薪點值的思路，對八名職員 的做出具體的加薪的決策。出于操縱人力成本的考慮，分管副總經(jīng)理提醒注意盡量不使人力成本 過高，是否將1400元全部列入加薪的范疇在我們討論的過程中顯現(xiàn)了分歧， 部門經(jīng)理在企業(yè)治理中起到的承上啟下的作用是極其重要的，綜合考慮分 管副總經(jīng)理一樣會照批不

16、誤、但今年年初剛被提升為部門經(jīng)理因而亟需樹 立威信并取得八名下屬的支持，同時考慮到人力成本的增加從長遠(yuǎn)來看能 夠為企業(yè)帶來更多的收益，最終確定將全部的1400元列為加薪的總額。同時在加薪人員的圈定上，我們在討論的過程中也有提出，如果放到本企業(yè)的具體實施中，可能只會對2-3名排名最靠前的職員加薪。通過猛烈的討論，我們最終得出加薪方案，并列表如下:姓名分?jǐn)?shù)合計加薪比例加薪總額（元）加薪幅度（元）目前薪資（兀）加薪后薪資（元）譚亞明33/2715616501806彭炳昆-1不加018701870陳常全3.83.8/2719720502247裁定濤3.83.8/27140019718902087賈麗莉

17、66/2731119602271傅有模55/2725918102069高正注3.23.2/2716617101876韓達(dá)光2.22.2/2711417501864合計：271140014690160901、因為缺乏有關(guān)的市場薪資水平資料，因此無法在這方面做出相應(yīng)的 評定。2、之因此給予同事評判40%的權(quán)重，緣故如下：（1）部門經(jīng)理為年初升任，對下屬尚缺乏深入了解；（2）部門經(jīng)理期望獲得大伙兒的支持；（3）同事的評判能夠一個側(cè)面反映該職員的人際溝通能力和團(tuán)隊協(xié) 作、領(lǐng)導(dǎo)力等。3、鑒于陳常全和裁定濤兩人的業(yè)績表現(xiàn)差不多在同一水平線，按照公 司調(diào)薪原則，可考慮將陳常全和戴定濤的最終工資水平調(diào)為相等，即陳常 全加117元，戴定濤加277元。4、關(guān)于家庭困難的職員，能夠通過工會補助等福利給予職員相應(yīng)的支 持，讓職員充分感受到企業(yè)的溫順，從而增進(jìn)企業(yè)的凝聚力。5、由于彭炳昆同志的表現(xiàn)夠不上主管的標(biāo)準(zhǔn)，因此不能給其加薪。6、賈麗麗同志因其公