國企員工培訓問題及對策

1、本科畢業(yè)論文學 院：管 理 學 院專 業(yè)：人 力 資 源班 級：12 人 力 本學 號：1 1 2 5 0 6 6 0 5作 者：柏 學 涵指導教師：惠 艷完成時間：2016 年 4 月國企員工培訓問題及對策摘要 本文圍繞國有企業(yè)在整個培訓活動中面對的各種問題進行探究，首先提出了國有企業(yè)對培訓重視度及投入度不足、培訓體系搭建不完善、員工對于培訓活動滿意度低、缺乏將培訓結果與激勵掛鉤的機制這些問題；針對問題提出提高國企對培訓重視度以及加大企業(yè)對培訓的投入力度、完善培訓體系尤其是培訓計劃、提高培訓內容培訓對象的匹配度等來提高員工培訓滿意度、建立培訓效果與激勵掛鉤機制的對策；已達到提高國有企業(yè)員工勝

2、任力、增強國有企業(yè)凝聚力、提高國有企業(yè)員工績效、增強國有企業(yè)市場適應能力，在不斷變化的市場立于不敗之地的目的。 關鍵詞 國有企業(yè) 培訓 對策目 錄引言11國有企業(yè)培訓概述及培訓對國有企業(yè)發(fā)展的意義211國有企業(yè)培訓工作概述212培訓對國有企業(yè)發(fā)展的意義2121培訓使得國企理念深入員工心中增強員工凝聚力2122培訓提高國企員工勝任力為國有企業(yè)培養(yǎng)適崗人才2123培訓增強國企適應不斷變化的市場中的能力2124培訓讓國有企業(yè)與員工實現雙贏22國有企業(yè)在培訓工作中存在的常見問題原因分析321國有企業(yè)對培訓的重視度及投入度不足322國有企業(yè)培訓體系不完善323國有企業(yè)員工對于培訓工作滿意度低424國有企

3、業(yè)缺乏將培訓結果與激勵掛鉤的機制43關于國有企業(yè)培訓工作問題的對策531引起高層對于培訓重視并加大培訓投入532完善培訓體系尤其是培訓計劃533提高培訓對象對培訓活動的滿意度634建立培訓效果與激勵掛鉤機制的對策6結束語8引言 國有企業(yè)在國民經濟與人民生活中一直扮演著重要角色，但是由于大多國有企業(yè)受到政府長期大力扶持，造成國有企業(yè)不僅缺乏外部競爭力與創(chuàng)新，對內也缺少為了推動企業(yè)良好發(fā)展而進行的員工培訓。雖然近幾年內我國企業(yè)在數量上有所減少，但其總體產量在逐步增長，在經濟命脈的產業(yè)中仍是主導，隨著經濟與科技的快速發(fā)展，國有企業(yè)迫切需要對自身的人力資本進行重新的開發(fā)與利用，以獲取長久的發(fā)展。越來越

4、多的國有企業(yè)認識到培訓的重要性，想通過提高員工素質，實現組織的目標。 因為在當今這個快速發(fā)展的社會，國有企業(yè)間的競爭實質上早已經變成人才之間的競爭。互聯網的普及與新技術的不斷出現不斷的改變著原有的格局，所以使得原來在一個崗位“吃老本”就能受用一生的日子一去不回了。為此，不僅僅員工個人越來越有接受培訓的想法，國有企業(yè)更是想通過培訓使得自己的人才儲備更優(yōu)質，競爭力更加強勁。然而，初衷是好的，但是結果往往事與愿違，國有企業(yè)更是投入很大的成本為自己的員工培訓，效果總是差強人意，要么根本就沒什么效果，要么只是曇花一現，根本不能使員工從技能和理念上產生根本的改變。新時期下的國有企業(yè)面對的正是機遇與挑戰(zhàn)并存

5、的局面，各式各樣的培訓如火如荼的進行，新興的培訓方式與培訓理念層出不窮，不斷改變著企業(yè)和員工的認知，提高著各行各業(yè)員工的能力。作為經濟支柱的國有企業(yè)更應順應潮流，抓住機遇，提高自身對培訓活動的認知，及時參與培訓并及時發(fā)現在培訓中存在的問題和及時改善。 1國有企業(yè)培訓概述及培訓對國有企業(yè)發(fā)展的意義11國有企業(yè)培訓工作概述隨著“入世”過渡期的結束，經濟全球化、完全市場化的到來和深入，國有企業(yè)面臨的市場競爭和挑戰(zhàn)更加嚴峻，對員工的素質提出了更高要求。通過持續(xù)高效培訓和實踐鍛煉，加快培養(yǎng)造就一支能夠適應國際化經營和市場經濟要求的經營管理人才隊伍，培養(yǎng)一支具有較高知識水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)技術人才隊伍，培

6、養(yǎng)一支有豐富實踐經驗和一技之長的技能操作隊伍，是中國企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢、盡快實現建成具有較強國際競爭力跨國公司戰(zhàn)略目標的迫切需要。 況且，在二十一世紀，人力資本的更新率比以往任何時期都要更快，知識的折舊率也越來越快，沒有一家國有企業(yè)不再重視培訓，沒有一位員工不再重視培訓。但是由于一些限制，比起外資企業(yè)，國有企業(yè)培訓工作起步較晚，發(fā)展緩慢，其間存在著不少的問題。盡管如此，當國有企業(yè)正視問題，積極解決，憑借自身優(yōu)勢仍會獲得巨大的提升空間。12培訓對國有企業(yè)發(fā)展的意義121培訓使得國企理念深入員工心中增強員工凝聚力 每個國有企業(yè)必有自己得宗旨與理念，這也正是不同的國有企業(yè)間的區(qū)別。正如同國有國法，家有

7、家風，每當員工進入一家新的企業(yè)都會開始對自己的“家”從外觀到內在的進行認識。只有對自己未來的企業(yè)產生強烈的認同感，才會做起工作來開心，創(chuàng)造正向績效。一家公司的企業(yè)文化是不可小瞧的寶貴財富，可以激勵員工，引導員工做出企業(yè)樂于見到的行為，并且使企業(yè)內部關系融洽，整體氣氛和諧，增強員工間的凝聚力。122培訓提高國企員工勝任力為國有企業(yè)培養(yǎng)適崗人才 國有企業(yè)通過對自己的員工進行崗位培訓，能幫助他們清楚地認識自己的崗位職責與要求，提高自己的操作技能與能力水平；從而提高工作效率，減少事故發(fā)生，降低企業(yè)生產成本，實現雙贏。培訓也使國企員工進入崗位更加容易，轉換崗位更加便捷，可以使人員更加有效利用，幫助國有企

8、業(yè)中的人員找到各自合適的崗位。123培訓增強國企適應不斷變化的市場中的能力 時代在變化，國有企業(yè)要想基業(yè)長青就要順應潮流，跟上時代的變化。國有企業(yè)在內部傳達新戰(zhàn)略的有效方法就是通過培訓。競爭優(yōu)勢的生命周期就是競爭對手通過模仿所需要的時間。通過培訓讓全體成員快速并且清楚地認識到所以面對的市場變化，感受企業(yè)戰(zhàn)略的層層傳遞，對于保持自己競爭優(yōu)勢以及創(chuàng)新核心競爭力大有裨益。通過培訓“以變應變”始終做變革里的弄潮兒，站在變化的前端，為國有企業(yè)贏得先機。124培訓讓國有企業(yè)與員工實現雙贏 國有企業(yè)通過培訓，可以不斷地提高員工的技能與能力，開闊員工視野，使得員工能適應并且接受更有挑戰(zhàn)的工作和任務，激發(fā)國企員

9、工的斗志，滿足員工“自我實現的要求”，實現自我挑戰(zhàn)和自我價值，獲得精神上的成就感，從而提高自身對于工作的滿意度。國有企業(yè)通過培訓活動可以實現企業(yè)與員工之間的“雙贏”。 2國有企業(yè)在培訓工作中存在的常見問題原因分析伴隨著經濟的發(fā)展，國有企業(yè)培訓工作也面臨著更高要求。在整個培訓活動中也面臨國有企業(yè)培訓受到的重視度及投入力度不足、培訓體系陳舊不完善、國有企業(yè)員工對培訓活動滿意度低、培訓缺乏培訓效果與激勵掛鉤的機制等方面的問題。 21國有企業(yè)對培訓的重視度及投入度不足培訓到底是成本還是投資？這是不少國有企業(yè)很難回答的一道題。對于國有企業(yè)進行的一次培訓活動，不僅需要人力，物力，時間的投入，還需要承擔培訓

10、結果的風險。有些國有企業(yè)的高層管理者認為培訓是人力資源部門的事情所以向來是不給予足夠重視的，這使得人力資源部在開展工作時受到來自方方面面的阻力，不僅在與業(yè)務部門領導進行溝通時會遇到不配合的障礙，而且在制定好培訓計劃進行推廣時不能讓員工們摒棄對以往培訓“學起來一套，用起來另一套”的看法。國有企業(yè)的人力資源部門沒有足夠的權限對培訓進行恰當宣傳，使要接受培訓的員工清楚地認識到培訓會帶來什么樣的收益，以及了解培訓是否適合自己的這些活動不能順利進行。結果使得培訓被員工認為是一種形式主義，甚至是浪費時間的活動，進而對后續(xù)一系列工作的展開造成影響，比如一些員工借助培訓機會暗度陳倉，表面是在培訓，實際是在借此

11、機會放松休息。其次，在一些國有企業(yè)中還會存在“虎頭蛇尾”式的培訓工作，國有企業(yè)投入的培訓預算不夠或者是預算運用的不合理都會造成這種結果，一旦出現這種情況很少的國有企業(yè)會追加投入，這也就意味著培訓活動的失敗。22國有企業(yè)培訓體系不完善 作為立足于國有企業(yè)未來發(fā)展，承接國有企業(yè)戰(zhàn)略，著眼于提升國有企業(yè)競爭力的培訓體系是一個系統(tǒng)的與企業(yè)人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系、培訓實施體系。涉及到的人員之多，方面之廣，步驟之繁瑣使得培訓體系的建立十分復雜。首先，進行的培訓需求分析可能會在要進行的三個分析內容中出現問題，如對于國有企業(yè)所處環(huán)境以及實行的戰(zhàn)略的分析做出企業(yè)需不需要培訓的決策，對于較

12、低績效的國企員工進行分析判斷誰需要培訓，對于確定了的培訓對象進行更深入的分析確定培訓內容。其次，國有企業(yè)培訓計劃與培訓預算的計劃亦可能出現問題，比如，制作的培訓計劃沒有依據經過培訓需求分析得到的結果，而是需求與計劃“兩張皮”，另外，預算的制定不科學嚴謹導致培訓不能順利進行。除此之外，在培訓課程的設計環(huán)節(jié)也可能出現問題，如資源的來源不及時不充分，課程的設計不合理，教學的規(guī)劃不被學員認可，學員手冊出現的問題。還有，在實施培訓的過程中，有可能會出現一些不可預知的問題，如信息的發(fā)布渠道，培訓地點及培訓教材出現的問題。最后，在培訓結果有效性評估階段，依舊可能產生產生評估方式的選用問題。 23國有企業(yè)員工

13、對于培訓工作滿意度低一些國有企業(yè)盲目跟風，認為培訓是個潮流，見到別的企業(yè)開始了一個培訓項目，或者是見到一些“培訓大師”，不管自己是否需要 就給員工安排一模一樣的培訓，造成培訓無效及員工對培訓活動滿意度低，這是這些國有企業(yè)的不負責。況且，一次培訓活動的開始要通過培訓需求分析了解到全員的基本信息如年齡構成，性別比例，任職年限，確認員工的培訓內容。而了解到的培訓內容正是隨后人力資源部聘請培訓師的依據，也是培訓師設計培訓課程，編制授課計劃的依據。換句話來講，就是培訓內容獲取的準確性是整個培訓活動的關鍵一步。培訓內容如果與培訓對象不匹配，則培訓活動就是失敗的。國有企業(yè)需要通過培訓需求分析了解到員工是需要

14、什么類型的培訓，進而確定為員工提供怎樣的培訓內容。比如，新員工的入職培訓，它就應該包含企業(yè)的歷史、宗旨、使命 的培訓;國企自身企業(yè)文化的培訓;組織結構，各部門的職能和責任的培訓;國有企業(yè)的人事和福利政策培訓;國有企業(yè)的獎懲措施培訓等等。因此，沒有做好以上工作是影響國有企業(yè)培訓工作及員工對于培訓滿意度低的一個重要問題。另外，有些國有企業(yè)的人力資源部門在沒有與相關部門溝通、沒有查閱崗位說明書的情況下擅自編寫出自己企業(yè)中員工的培訓需求，在這種情況下做出的培訓需求注定了接下來所做的一切都是無效的不能讓員工滿意的，不能給自己企業(yè)做出貢獻的。還有，很多國有企業(yè)同樣認為既然是人力資源部的工作,首要的培訓需求

15、分析工作自然由人力資源部去做.其實不然,一個國有企業(yè)有上百個崗位,涉及幾十門學科,這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的,而是要求國有企業(yè)每個部門都參與,相互協(xié)作。24國有企業(yè)缺乏將培訓結果與激勵掛鉤的機制俗話講“不能只讓馬兒跑，不讓馬兒吃草”，有激勵才有動力，倘若國有企業(yè)缺乏有效的培訓效果與激勵掛鉤的機制，就算有完美的培訓體系，量體裁衣的培訓需求與培訓對象，優(yōu)秀的培訓師，也不能調動培訓員工的積極性，培訓如同做家庭作業(yè)一樣的完成，不僅使得培訓結果打折扣的，而且更是對資源的一種浪費。光有激勵也不可以，要有有效的培訓效果與激勵掛鉤機制，把激勵給到員工心里，抓住員工最想要的，對員工產生最大

16、效用的激勵，避免進入灰色地帶，落入不是不好的“怪圈”之中。無效的激勵就是國有企業(yè)把自己認為有價值的東西給了員工，員工不會增加很大的效用，產生的激勵效果不大。國有企業(yè)缺乏與培訓效果掛鉤的有效性往往是由于下面幾方面出現了問題。一、精神層面上的激勵不到位，以前的“霍桑實驗”也正是這一點的證據，在國企中當一個員工受到尊重，受到認可的時候，也是員工表現最好的時候，沒有把培訓當做一個提升自己的機會去交到員工手里，而是把培訓當做是對績效不良者的負擔。二、薪酬層面的激勵不到位，作為最直接有效的激勵，如果將培訓與薪酬制度掛鉤，培訓定能產生更加好的效果。但是，絕大多數的國有企業(yè)沒能做到，國有企業(yè)認為，接受培訓是員

17、工的義務，況且已經給員工發(fā)放培訓時期的工資。三、聲譽層面的激勵不到位，根據馬斯洛的“需要五層次理論”，自我實現是人的最高追求，因此，聲譽激勵是國有企業(yè)對于員工的另一種激勵手段，國有企業(yè)忽視培訓與此相聯系。國有企業(yè)吝嗇對員工的贊美，不對經過培訓后進行評比產生的優(yōu)秀員工進行公開的表揚也就是失去了一次激勵員工的機會。四、工作層面的激勵不到位，按照“能者多勞，勞者多得，多勞多得”的原則分配工作也是對于員工的尊重與激勵。對于經過培訓后技能與能力顯著提升的員工，要給予重任。一些國有企業(yè)不能重視員工培訓與工作挑戰(zhàn)性之間的關系，也造成了國有企業(yè)培訓工作造成影響。 3關于國有企業(yè)培訓工作問題的對策為達到更好的培

18、訓效果，針對國有企業(yè)在培訓中的問題，提出以下對策：引起高層對于培訓的重視并加大培訓投入、完善培訓體系尤其是培訓計劃、提高員工對于培訓活動的整體滿意度、建立培訓效果與激勵掛鉤機制。31引起高層對于培訓重視并加大培訓投入雖然任何培訓活動的成本都不菲，但是，這也不能成為不對培訓進行該有投入的理由。只要事先進行對整個活動所需經費的預算，弄清楚各個環(huán)節(jié)預算的分配，做到心中有數，每一點預算都物有所值就好。具體而言，我認為培訓的前期問題可以通過這兩部分來解決，一部分是改變國有企業(yè)高層的理念，爭取到他們對于整個培訓活動的支持力度，一個受到支持與擁護的培訓活動往往更加被員工重視，員工更加積極參與，主動配合。得到

19、高層支持的培訓活動比人力資源部門花費大量投入進行的宣傳效果往往更加令人滿意。另一部分就是實實在在的金錢投入，每個環(huán)節(jié) 每個部分都要成本。錢不是投入越多越好，而是在每一環(huán)節(jié)有相應的資金保證就好。比如，一家國有企業(yè)投入沒有上限的資金進行培訓，可能會造成貪污浪費的結果，真正用到培訓本身的資金沒有多少。因此，對于此類問題，只要相關人員根據培訓的規(guī)模，培訓的時間，培訓師及書本費的情況提前編制出培訓費用預算，便可防止這樣的事情?？傊槍衅髽I(yè)培訓工作這兩方面的問題若能解決，就能完善國有企業(yè)的培訓活動。32完善培訓體系尤其是培訓計劃培訓計劃的制定與實施關系到培訓活動成敗。完善培訓計劃，完善計劃制定與計劃

20、實施的每一個步驟也就是對國有企業(yè)培訓活動的完善。一方面，在制定培訓計劃時，首先，要避免對于員工評價數據分析的偏差，依據科學的評價體系做出誰需要培訓的決策。其次清清楚楚的列出所需要的所有培訓課程，依據需求分析確定最后的培訓課程。接下來，決定使用內部講師還是聘用外部講師，建議采用投票的方式以防個人獨斷為降低費用而選擇不合適的講師。再然后，用甘特圖的方法寫好培訓的時間表，一定不能不提前準備，避免最后產生混亂。還有，為整個培訓活動提供優(yōu)質的后勤服務，消除培訓參與方的一切顧慮，不僅設備要確保，其他細節(jié)如教材的發(fā)放等都要進行再一次的確認，最后，安排課程的參訓人員，做好課后評估。另一方面，在實施培訓計劃時，

21、注意對以下幾方面進行完善。一、尋找到與此次培訓相匹配的培訓師，不在乎培訓師的名氣有多大，重點選擇知識淵博，專業(yè)對口的培訓師，二、確定所用的教材，可以是外面購買，也可以是內部人員編寫，一般而言，針對企業(yè)進行編寫的教材更加具有針對性?？傊x用圍繞培訓目的，通俗易懂，引人入勝的教材。三、確定培訓的地點并及時發(fā)放培訓通知，保證信息傳遞到每一位參加培訓的員工手里。避免出現錯過培訓，找不到培訓地點的事情發(fā)生。故而，對以上方面的完善也會對整個培訓起到完善的作用。33提高培訓對象對培訓活動的滿意度可以從三個方面進行對國有企業(yè)員工培訓滿意度的提高，首先找準培訓需求，其次找對培訓方法，接下來提高培訓課程的趣味性。

22、培訓需求應該按照科學的分析方法如：任務分析法、員工崗位評估法、歸納法由專業(yè)的人員對需要培訓的國企員工進行調研，以國企工該有的績效表現與實際的績效表現為依據。只有做出正確的培訓需求分析，員工才會學到真正使用的技能與能力，獲得滿足感。接下來，培訓方法的恰當選擇對于國有企業(yè)員工來說也能提高滿意度，不同的培訓培訓方法產生的培訓效果可能會有所不同，不同的培訓方法如：講授法、工作輪換法、工作指導法、研討法、視聽技術法、案例研究法、角色扮演法、企業(yè)內部電腦網絡培訓法。不同的方法有不同的優(yōu)點和不足，國有企業(yè)要立足本身，一切從實際出發(fā)，綜合培訓預算、培訓規(guī)模、接受培訓人員的知識水平和接受培訓的能力選擇恰當的培訓

23、方法。最好的不如最合適的，對不同員工“因材施教”。比如：雖然企業(yè)內部電腦網絡培訓法的信息量大，成本較低，操作簡便，傳播范圍較廣，接受培訓人員上課時間比較靈活。但是對于一些自學能力不高，自制能力不高的國企員工是不適合用。所以，只有分層的對不同人員選用不同的培訓方法，才能使得人人接受到最需要的培訓，避免產生事倍功半的效果并且讓員工滿意。最后，如何提高培訓課程的趣味性可以通過設計與培訓內容相關的游戲，引用實例，組小組互動等方式積極引導員工參與課堂，投身當下，比如技術工人可以將平時的錯誤操作與陋習排成小品讓大家進行對于安全性的培訓，管理人員可以用角色扮演法等等，在課程間歇安排大家做些拓展活動等等。34

24、建立培訓效果與激勵掛鉤機制的對策 缺乏培訓效果與激勵掛鉤機制是培訓流于形式的原因，建立完善的培訓效果與激勵掛鉤機制對于培訓結果有很大的影響。因此，我將從兩個方面對此激勵機制的建立提出相關的對策與建議。一方面當然是從培訓效果與激勵掛鉤機制的建立進行建議，首先，就物質回報而言，在建立培訓效果與激勵掛鉤機制時，將培訓期間的表現如：到課率，配合度，培訓后得考核成績與工資掛鉤，不單單按照人頭付薪，而是根據權重按勞分配，對于培訓后很大改觀的國企員工以及培訓期間表現優(yōu)異的國企員工和培訓結果考試中獲得優(yōu)異成績的國企員工進行獎金激勵。這樣既照顧了接受能力強的國企員工，也照顧到了進步較大的國企員工，使得激勵制度更加合理，更加貼近實際，更加實用。其次，就工作機會而言，在建立培訓激勵機制時，將每一位國企員工進行現有工作分析，結合該員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，清楚地告訴該員工通過培訓，可以進入的下一個工作，也就是將晉升的渠道與培訓結合，當一個員工明白努力的方向，看到實現職業(yè)上升的希望時這種激勵效果甚至比眼前一些金錢激勵更有效果。最后，就名譽度而言，在建立培訓效果與激勵掛鉤機制時，大大方方說出你對表現優(yōu)異的員工的贊美。有一些國企在有了一定原始結累，不再那么在乎一點獎金的這些處在國有企業(yè)較高職位的一些員工，好像什么都不缺、什么都不能影響他們。但實際上真的如此嗎？面對嘉獎他們依舊激動，面對好評他們依舊暗自開心。精神激勵