國企員工培訓(xùn)問題及對策

1、本科畢業(yè)論文學(xué) 院：管 理 學(xué) 院專 業(yè)：人 力 資 源班 級：12 人 力 本學(xué) 號：1 1 2 5 0 6 6 0 5作 者：柏 學(xué) 涵指導(dǎo)教師：惠 艷完成時間：2016 年 4 月國企員工培訓(xùn)問題及對策摘要 本文圍繞國有企業(yè)在整個培訓(xùn)活動中面對的各種問題進行探究，首先提出了國有企業(yè)對培訓(xùn)重視度及投入度不足、培訓(xùn)體系搭建不完善、員工對于培訓(xùn)活動滿意度低、缺乏將培訓(xùn)結(jié)果與激勵掛鉤的機制這些問題；針對問題提出提高國企對培訓(xùn)重視度以及加大企業(yè)對培訓(xùn)的投入力度、完善培訓(xùn)體系尤其是培訓(xùn)計劃、提高培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象的匹配度等來提高員工培訓(xùn)滿意度、建立培訓(xùn)效果與激勵掛鉤機制的對策；已達到提高國有企業(yè)員工勝

2、任力、增強國有企業(yè)凝聚力、提高國有企業(yè)員工績效、增強國有企業(yè)市場適應(yīng)能力，在不斷變化的市場立于不敗之地的目的。 關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 培訓(xùn) 對策目 錄引言11國有企業(yè)培訓(xùn)概述及培訓(xùn)對國有企業(yè)發(fā)展的意義211國有企業(yè)培訓(xùn)工作概述212培訓(xùn)對國有企業(yè)發(fā)展的意義2121培訓(xùn)使得國企理念深入員工心中增強員工凝聚力2122培訓(xùn)提高國企員工勝任力為國有企業(yè)培養(yǎng)適崗人才2123培訓(xùn)增強國企適應(yīng)不斷變化的市場中的能力2124培訓(xùn)讓國有企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏22國有企業(yè)在培訓(xùn)工作中存在的常見問題原因分析321國有企業(yè)對培訓(xùn)的重視度及投入度不足322國有企業(yè)培訓(xùn)體系不完善323國有企業(yè)員工對于培訓(xùn)工作滿意度低424國有企

3、業(yè)缺乏將培訓(xùn)結(jié)果與激勵掛鉤的機制43關(guān)于國有企業(yè)培訓(xùn)工作問題的對策531引起高層對于培訓(xùn)重視并加大培訓(xùn)投入532完善培訓(xùn)體系尤其是培訓(xùn)計劃533提高培訓(xùn)對象對培訓(xùn)活動的滿意度634建立培訓(xùn)效果與激勵掛鉤機制的對策6結(jié)束語8引言 國有企業(yè)在國民經(jīng)濟與人民生活中一直扮演著重要角色，但是由于大多國有企業(yè)受到政府長期大力扶持，造成國有企業(yè)不僅缺乏外部競爭力與創(chuàng)新，對內(nèi)也缺少為了推動企業(yè)良好發(fā)展而進行的員工培訓(xùn)。雖然近幾年內(nèi)我國企業(yè)在數(shù)量上有所減少，但其總體產(chǎn)量在逐步增長，在經(jīng)濟命脈的產(chǎn)業(yè)中仍是主導(dǎo)，隨著經(jīng)濟與科技的快速發(fā)展，國有企業(yè)迫切需要對自身的人力資本進行重新的開發(fā)與利用，以獲取長久的發(fā)展。越來越

4、多的國有企業(yè)認識到培訓(xùn)的重要性，想通過提高員工素質(zhì)，實現(xiàn)組織的目標。 因為在當今這個快速發(fā)展的社會，國有企業(yè)間的競爭實質(zhì)上早已經(jīng)變成人才之間的競爭?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及與新技術(shù)的不斷出現(xiàn)不斷的改變著原有的格局，所以使得原來在一個崗位“吃老本”就能受用一生的日子一去不回了。為此，不僅僅員工個人越來越有接受培訓(xùn)的想法，國有企業(yè)更是想通過培訓(xùn)使得自己的人才儲備更優(yōu)質(zhì)，競爭力更加強勁。然而，初衷是好的，但是結(jié)果往往事與愿違，國有企業(yè)更是投入很大的成本為自己的員工培訓(xùn)，效果總是差強人意，要么根本就沒什么效果，要么只是曇花一現(xiàn)，根本不能使員工從技能和理念上產(chǎn)生根本的改變。新時期下的國有企業(yè)面對的正是機遇與挑戰(zhàn)并存

5、的局面，各式各樣的培訓(xùn)如火如荼的進行，新興的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)理念層出不窮，不斷改變著企業(yè)和員工的認知，提高著各行各業(yè)員工的能力。作為經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)更應(yīng)順應(yīng)潮流，抓住機遇，提高自身對培訓(xùn)活動的認知，及時參與培訓(xùn)并及時發(fā)現(xiàn)在培訓(xùn)中存在的問題和及時改善。 1國有企業(yè)培訓(xùn)概述及培訓(xùn)對國有企業(yè)發(fā)展的意義11國有企業(yè)培訓(xùn)工作概述隨著“入世”過渡期的結(jié)束，經(jīng)濟全球化、完全市場化的到來和深入，國有企業(yè)面臨的市場競爭和挑戰(zhàn)更加嚴峻，對員工的素質(zhì)提出了更高要求。通過持續(xù)高效培訓(xùn)和實踐鍛煉，加快培養(yǎng)造就一支能夠適應(yīng)國際化經(jīng)營和市場經(jīng)濟要求的經(jīng)營管理人才隊伍，培養(yǎng)一支具有較高知識水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，培

6、養(yǎng)一支有豐富實踐經(jīng)驗和一技之長的技能操作隊伍，是中國企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢、盡快實現(xiàn)建成具有較強國際競爭力跨國公司戰(zhàn)略目標的迫切需要。 況且，在二十一世紀，人力資本的更新率比以往任何時期都要更快，知識的折舊率也越來越快，沒有一家國有企業(yè)不再重視培訓(xùn)，沒有一位員工不再重視培訓(xùn)。但是由于一些限制，比起外資企業(yè)，國有企業(yè)培訓(xùn)工作起步較晚，發(fā)展緩慢，其間存在著不少的問題。盡管如此，當國有企業(yè)正視問題，積極解決，憑借自身優(yōu)勢仍會獲得巨大的提升空間。12培訓(xùn)對國有企業(yè)發(fā)展的意義121培訓(xùn)使得國企理念深入員工心中增強員工凝聚力 每個國有企業(yè)必有自己得宗旨與理念，這也正是不同的國有企業(yè)間的區(qū)別。正如同國有國法，家有

7、家風(fēng)，每當員工進入一家新的企業(yè)都會開始對自己的“家”從外觀到內(nèi)在的進行認識。只有對自己未來的企業(yè)產(chǎn)生強烈的認同感，才會做起工作來開心，創(chuàng)造正向績效。一家公司的企業(yè)文化是不可小瞧的寶貴財富，可以激勵員工，引導(dǎo)員工做出企業(yè)樂于見到的行為，并且使企業(yè)內(nèi)部關(guān)系融洽，整體氣氛和諧，增強員工間的凝聚力。122培訓(xùn)提高國企員工勝任力為國有企業(yè)培養(yǎng)適崗人才 國有企業(yè)通過對自己的員工進行崗位培訓(xùn)，能幫助他們清楚地認識自己的崗位職責與要求，提高自己的操作技能與能力水平；從而提高工作效率，減少事故發(fā)生，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，實現(xiàn)雙贏。培訓(xùn)也使國企員工進入崗位更加容易，轉(zhuǎn)換崗位更加便捷，可以使人員更加有效利用，幫助國有企

8、業(yè)中的人員找到各自合適的崗位。123培訓(xùn)增強國企適應(yīng)不斷變化的市場中的能力 時代在變化，國有企業(yè)要想基業(yè)長青就要順應(yīng)潮流，跟上時代的變化。國有企業(yè)在內(nèi)部傳達新戰(zhàn)略的有效方法就是通過培訓(xùn)。競爭優(yōu)勢的生命周期就是競爭對手通過模仿所需要的時間。通過培訓(xùn)讓全體成員快速并且清楚地認識到所以面對的市場變化，感受企業(yè)戰(zhàn)略的層層傳遞，對于保持自己競爭優(yōu)勢以及創(chuàng)新核心競爭力大有裨益。通過培訓(xùn)“以變應(yīng)變”始終做變革里的弄潮兒，站在變化的前端，為國有企業(yè)贏得先機。124培訓(xùn)讓國有企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏 國有企業(yè)通過培訓(xùn)，可以不斷地提高員工的技能與能力，開闊員工視野，使得員工能適應(yīng)并且接受更有挑戰(zhàn)的工作和任務(wù)，激發(fā)國企員

9、工的斗志，滿足員工“自我實現(xiàn)的要求”，實現(xiàn)自我挑戰(zhàn)和自我價值，獲得精神上的成就感，從而提高自身對于工作的滿意度。國有企業(yè)通過培訓(xùn)活動可以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的“雙贏”。 2國有企業(yè)在培訓(xùn)工作中存在的常見問題原因分析伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)培訓(xùn)工作也面臨著更高要求。在整個培訓(xùn)活動中也面臨國有企業(yè)培訓(xùn)受到的重視度及投入力度不足、培訓(xùn)體系陳舊不完善、國有企業(yè)員工對培訓(xùn)活動滿意度低、培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)效果與激勵掛鉤的機制等方面的問題。 21國有企業(yè)對培訓(xùn)的重視度及投入度不足培訓(xùn)到底是成本還是投資？這是不少國有企業(yè)很難回答的一道題。對于國有企業(yè)進行的一次培訓(xùn)活動，不僅需要人力，物力，時間的投入，還需要承擔培訓(xùn)

10、結(jié)果的風(fēng)險。有些國有企業(yè)的高層管理者認為培訓(xùn)是人力資源部門的事情所以向來是不給予足夠重視的，這使得人力資源部在開展工作時受到來自方方面面的阻力，不僅在與業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)進行溝通時會遇到不配合的障礙，而且在制定好培訓(xùn)計劃進行推廣時不能讓員工們摒棄對以往培訓(xùn)“學(xué)起來一套，用起來另一套”的看法。國有企業(yè)的人力資源部門沒有足夠的權(quán)限對培訓(xùn)進行恰當宣傳，使要接受培訓(xùn)的員工清楚地認識到培訓(xùn)會帶來什么樣的收益，以及了解培訓(xùn)是否適合自己的這些活動不能順利進行。結(jié)果使得培訓(xùn)被員工認為是一種形式主義，甚至是浪費時間的活動，進而對后續(xù)一系列工作的展開造成影響，比如一些員工借助培訓(xùn)機會暗度陳倉，表面是在培訓(xùn)，實際是在借此

11、機會放松休息。其次，在一些國有企業(yè)中還會存在“虎頭蛇尾”式的培訓(xùn)工作，國有企業(yè)投入的培訓(xùn)預(yù)算不夠或者是預(yù)算運用的不合理都會造成這種結(jié)果，一旦出現(xiàn)這種情況很少的國有企業(yè)會追加投入，這也就意味著培訓(xùn)活動的失敗。22國有企業(yè)培訓(xùn)體系不完善 作為立足于國有企業(yè)未來發(fā)展，承接國有企業(yè)戰(zhàn)略，著眼于提升國有企業(yè)競爭力的培訓(xùn)體系是一個系統(tǒng)的與企業(yè)人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)實施體系。涉及到的人員之多，方面之廣，步驟之繁瑣使得培訓(xùn)體系的建立十分復(fù)雜。首先，進行的培訓(xùn)需求分析可能會在要進行的三個分析內(nèi)容中出現(xiàn)問題，如對于國有企業(yè)所處環(huán)境以及實行的戰(zhàn)略的分析做出企業(yè)需不需要培訓(xùn)的決策，對于較

12、低績效的國企員工進行分析判斷誰需要培訓(xùn)，對于確定了的培訓(xùn)對象進行更深入的分析確定培訓(xùn)內(nèi)容。其次，國有企業(yè)培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)預(yù)算的計劃亦可能出現(xiàn)問題，比如，制作的培訓(xùn)計劃沒有依據(jù)經(jīng)過培訓(xùn)需求分析得到的結(jié)果，而是需求與計劃“兩張皮”，另外，預(yù)算的制定不科學(xué)嚴謹導(dǎo)致培訓(xùn)不能順利進行。除此之外，在培訓(xùn)課程的設(shè)計環(huán)節(jié)也可能出現(xiàn)問題，如資源的來源不及時不充分，課程的設(shè)計不合理，教學(xué)的規(guī)劃不被學(xué)員認可，學(xué)員手冊出現(xiàn)的問題。還有，在實施培訓(xùn)的過程中，有可能會出現(xiàn)一些不可預(yù)知的問題，如信息的發(fā)布渠道，培訓(xùn)地點及培訓(xùn)教材出現(xiàn)的問題。最后，在培訓(xùn)結(jié)果有效性評估階段，依舊可能產(chǎn)生產(chǎn)生評估方式的選用問題。 23國有企業(yè)員工

13、對于培訓(xùn)工作滿意度低一些國有企業(yè)盲目跟風(fēng)，認為培訓(xùn)是個潮流，見到別的企業(yè)開始了一個培訓(xùn)項目，或者是見到一些“培訓(xùn)大師”，不管自己是否需要 就給員工安排一模一樣的培訓(xùn)，造成培訓(xùn)無效及員工對培訓(xùn)活動滿意度低，這是這些國有企業(yè)的不負責。況且，一次培訓(xùn)活動的開始要通過培訓(xùn)需求分析了解到全員的基本信息如年齡構(gòu)成，性別比例，任職年限，確認員工的培訓(xùn)內(nèi)容。而了解到的培訓(xùn)內(nèi)容正是隨后人力資源部聘請培訓(xùn)師的依據(jù)，也是培訓(xùn)師設(shè)計培訓(xùn)課程，編制授課計劃的依據(jù)。換句話來講，就是培訓(xùn)內(nèi)容獲取的準確性是整個培訓(xùn)活動的關(guān)鍵一步。培訓(xùn)內(nèi)容如果與培訓(xùn)對象不匹配，則培訓(xùn)活動就是失敗的。國有企業(yè)需要通過培訓(xùn)需求分析了解到員工是需要

14、什么類型的培訓(xùn)，進而確定為員工提供怎樣的培訓(xùn)內(nèi)容。比如，新員工的入職培訓(xùn)，它就應(yīng)該包含企業(yè)的歷史、宗旨、使命 的培訓(xùn);國企自身企業(yè)文化的培訓(xùn);組織結(jié)構(gòu)，各部門的職能和責任的培訓(xùn);國有企業(yè)的人事和福利政策培訓(xùn);國有企業(yè)的獎懲措施培訓(xùn)等等。因此，沒有做好以上工作是影響國有企業(yè)培訓(xùn)工作及員工對于培訓(xùn)滿意度低的一個重要問題。另外，有些國有企業(yè)的人力資源部門在沒有與相關(guān)部門溝通、沒有查閱崗位說明書的情況下擅自編寫出自己企業(yè)中員工的培訓(xùn)需求，在這種情況下做出的培訓(xùn)需求注定了接下來所做的一切都是無效的不能讓員工滿意的，不能給自己企業(yè)做出貢獻的。還有，很多國有企業(yè)同樣認為既然是人力資源部的工作,首要的培訓(xùn)需求

15、分析工作自然由人力資源部去做.其實不然,一個國有企業(yè)有上百個崗位,涉及幾十門學(xué)科,這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的,而是要求國有企業(yè)每個部門都參與,相互協(xié)作。24國有企業(yè)缺乏將培訓(xùn)結(jié)果與激勵掛鉤的機制俗話講“不能只讓馬兒跑，不讓馬兒吃草”，有激勵才有動力，倘若國有企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)效果與激勵掛鉤的機制，就算有完美的培訓(xùn)體系，量體裁衣的培訓(xùn)需求與培訓(xùn)對象，優(yōu)秀的培訓(xùn)師，也不能調(diào)動培訓(xùn)員工的積極性，培訓(xùn)如同做家庭作業(yè)一樣的完成，不僅使得培訓(xùn)結(jié)果打折扣的，而且更是對資源的一種浪費。光有激勵也不可以，要有有效的培訓(xùn)效果與激勵掛鉤機制，把激勵給到員工心里，抓住員工最想要的，對員工產(chǎn)生最大

16、效用的激勵，避免進入灰色地帶，落入不是不好的“怪圈”之中。無效的激勵就是國有企業(yè)把自己認為有價值的東西給了員工，員工不會增加很大的效用，產(chǎn)生的激勵效果不大。國有企業(yè)缺乏與培訓(xùn)效果掛鉤的有效性往往是由于下面幾方面出現(xiàn)了問題。一、精神層面上的激勵不到位，以前的“霍桑實驗”也正是這一點的證據(jù)，在國企中當一個員工受到尊重，受到認可的時候，也是員工表現(xiàn)最好的時候，沒有把培訓(xùn)當做一個提升自己的機會去交到員工手里，而是把培訓(xùn)當做是對績效不良者的負擔。二、薪酬層面的激勵不到位，作為最直接有效的激勵，如果將培訓(xùn)與薪酬制度掛鉤，培訓(xùn)定能產(chǎn)生更加好的效果。但是，絕大多數(shù)的國有企業(yè)沒能做到，國有企業(yè)認為，接受培訓(xùn)是員

17、工的義務(wù)，況且已經(jīng)給員工發(fā)放培訓(xùn)時期的工資。三、聲譽層面的激勵不到位，根據(jù)馬斯洛的“需要五層次理論”，自我實現(xiàn)是人的最高追求，因此，聲譽激勵是國有企業(yè)對于員工的另一種激勵手段，國有企業(yè)忽視培訓(xùn)與此相聯(lián)系。國有企業(yè)吝嗇對員工的贊美，不對經(jīng)過培訓(xùn)后進行評比產(chǎn)生的優(yōu)秀員工進行公開的表揚也就是失去了一次激勵員工的機會。四、工作層面的激勵不到位，按照“能者多勞，勞者多得，多勞多得”的原則分配工作也是對于員工的尊重與激勵。對于經(jīng)過培訓(xùn)后技能與能力顯著提升的員工，要給予重任。一些國有企業(yè)不能重視員工培訓(xùn)與工作挑戰(zhàn)性之間的關(guān)系，也造成了國有企業(yè)培訓(xùn)工作造成影響。 3關(guān)于國有企業(yè)培訓(xùn)工作問題的對策為達到更好的培

18、訓(xùn)效果，針對國有企業(yè)在培訓(xùn)中的問題，提出以下對策：引起高層對于培訓(xùn)的重視并加大培訓(xùn)投入、完善培訓(xùn)體系尤其是培訓(xùn)計劃、提高員工對于培訓(xùn)活動的整體滿意度、建立培訓(xùn)效果與激勵掛鉤機制。31引起高層對于培訓(xùn)重視并加大培訓(xùn)投入雖然任何培訓(xùn)活動的成本都不菲，但是，這也不能成為不對培訓(xùn)進行該有投入的理由。只要事先進行對整個活動所需經(jīng)費的預(yù)算，弄清楚各個環(huán)節(jié)預(yù)算的分配，做到心中有數(shù)，每一點預(yù)算都物有所值就好。具體而言，我認為培訓(xùn)的前期問題可以通過這兩部分來解決，一部分是改變國有企業(yè)高層的理念，爭取到他們對于整個培訓(xùn)活動的支持力度，一個受到支持與擁護的培訓(xùn)活動往往更加被員工重視，員工更加積極參與，主動配合。得到

19、高層支持的培訓(xùn)活動比人力資源部門花費大量投入進行的宣傳效果往往更加令人滿意。另一部分就是實實在在的金錢投入，每個環(huán)節(jié) 每個部分都要成本。錢不是投入越多越好，而是在每一環(huán)節(jié)有相應(yīng)的資金保證就好。比如，一家國有企業(yè)投入沒有上限的資金進行培訓(xùn)，可能會造成貪污浪費的結(jié)果，真正用到培訓(xùn)本身的資金沒有多少。因此，對于此類問題，只要相關(guān)人員根據(jù)培訓(xùn)的規(guī)模，培訓(xùn)的時間，培訓(xùn)師及書本費的情況提前編制出培訓(xùn)費用預(yù)算，便可防止這樣的事情?？傊?，針對國有企業(yè)培訓(xùn)工作這兩方面的問題若能解決，就能完善國有企業(yè)的培訓(xùn)活動。32完善培訓(xùn)體系尤其是培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃的制定與實施關(guān)系到培訓(xùn)活動成敗。完善培訓(xùn)計劃，完善計劃制定與計劃

20、實施的每一個步驟也就是對國有企業(yè)培訓(xùn)活動的完善。一方面，在制定培訓(xùn)計劃時，首先，要避免對于員工評價數(shù)據(jù)分析的偏差，依據(jù)科學(xué)的評價體系做出誰需要培訓(xùn)的決策。其次清清楚楚的列出所需要的所有培訓(xùn)課程，依據(jù)需求分析確定最后的培訓(xùn)課程。接下來，決定使用內(nèi)部講師還是聘用外部講師，建議采用投票的方式以防個人獨斷為降低費用而選擇不合適的講師。再然后，用甘特圖的方法寫好培訓(xùn)的時間表，一定不能不提前準備，避免最后產(chǎn)生混亂。還有，為整個培訓(xùn)活動提供優(yōu)質(zhì)的后勤服務(wù)，消除培訓(xùn)參與方的一切顧慮，不僅設(shè)備要確保，其他細節(jié)如教材的發(fā)放等都要進行再一次的確認，最后，安排課程的參訓(xùn)人員，做好課后評估。另一方面，在實施培訓(xùn)計劃時，

21、注意對以下幾方面進行完善。一、尋找到與此次培訓(xùn)相匹配的培訓(xùn)師，不在乎培訓(xùn)師的名氣有多大，重點選擇知識淵博，專業(yè)對口的培訓(xùn)師，二、確定所用的教材，可以是外面購買，也可以是內(nèi)部人員編寫，一般而言，針對企業(yè)進行編寫的教材更加具有針對性。總之選用圍繞培訓(xùn)目的，通俗易懂，引人入勝的教材。三、確定培訓(xùn)的地點并及時發(fā)放培訓(xùn)通知，保證信息傳遞到每一位參加培訓(xùn)的員工手里。避免出現(xiàn)錯過培訓(xùn)，找不到培訓(xùn)地點的事情發(fā)生。故而，對以上方面的完善也會對整個培訓(xùn)起到完善的作用。33提高培訓(xùn)對象對培訓(xùn)活動的滿意度可以從三個方面進行對國有企業(yè)員工培訓(xùn)滿意度的提高，首先找準培訓(xùn)需求，其次找對培訓(xùn)方法，接下來提高培訓(xùn)課程的趣味性。

22、培訓(xùn)需求應(yīng)該按照科學(xué)的分析方法如：任務(wù)分析法、員工崗位評估法、歸納法由專業(yè)的人員對需要培訓(xùn)的國企員工進行調(diào)研，以國企工該有的績效表現(xiàn)與實際的績效表現(xiàn)為依據(jù)。只有做出正確的培訓(xùn)需求分析，員工才會學(xué)到真正使用的技能與能力，獲得滿足感。接下來，培訓(xùn)方法的恰當選擇對于國有企業(yè)員工來說也能提高滿意度，不同的培訓(xùn)培訓(xùn)方法產(chǎn)生的培訓(xùn)效果可能會有所不同，不同的培訓(xùn)方法如：講授法、工作輪換法、工作指導(dǎo)法、研討法、視聽技術(shù)法、案例研究法、角色扮演法、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。不同的方法有不同的優(yōu)點和不足，國有企業(yè)要立足本身，一切從實際出發(fā)，綜合培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)規(guī)模、接受培訓(xùn)人員的知識水平和接受培訓(xùn)的能力選擇恰當?shù)呐嘤?xùn)

23、方法。最好的不如最合適的，對不同員工“因材施教”。比如：雖然企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法的信息量大，成本較低，操作簡便，傳播范圍較廣，接受培訓(xùn)人員上課時間比較靈活。但是對于一些自學(xué)能力不高，自制能力不高的國企員工是不適合用。所以，只有分層的對不同人員選用不同的培訓(xùn)方法，才能使得人人接受到最需要的培訓(xùn)，避免產(chǎn)生事倍功半的效果并且讓員工滿意。最后，如何提高培訓(xùn)課程的趣味性可以通過設(shè)計與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的游戲，引用實例，組小組互動等方式積極引導(dǎo)員工參與課堂，投身當下，比如技術(shù)工人可以將平時的錯誤操作與陋習(xí)排成小品讓大家進行對于安全性的培訓(xùn)，管理人員可以用角色扮演法等等，在課程間歇安排大家做些拓展活動等等。34

24、建立培訓(xùn)效果與激勵掛鉤機制的對策 缺乏培訓(xùn)效果與激勵掛鉤機制是培訓(xùn)流于形式的原因，建立完善的培訓(xùn)效果與激勵掛鉤機制對于培訓(xùn)結(jié)果有很大的影響。因此，我將從兩個方面對此激勵機制的建立提出相關(guān)的對策與建議。一方面當然是從培訓(xùn)效果與激勵掛鉤機制的建立進行建議，首先，就物質(zhì)回報而言，在建立培訓(xùn)效果與激勵掛鉤機制時，將培訓(xùn)期間的表現(xiàn)如：到課率，配合度，培訓(xùn)后得考核成績與工資掛鉤，不單單按照人頭付薪，而是根據(jù)權(quán)重按勞分配，對于培訓(xùn)后很大改觀的國企員工以及培訓(xùn)期間表現(xiàn)優(yōu)異的國企員工和培訓(xùn)結(jié)果考試中獲得優(yōu)異成績的國企員工進行獎金激勵。這樣既照顧了接受能力強的國企員工，也照顧到了進步較大的國企員工，使得激勵制度更加合理，更加貼近實際，更加實用。其次，就工作機會而言，在建立培訓(xùn)激勵機制時，將每一位國企員工進行現(xiàn)有工作分析，結(jié)合該員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，清楚地告訴該員工通過培訓(xùn)，可以進入的下一個工作，也就是將晉升的渠道與培訓(xùn)結(jié)合，當一個員工明白努力的方向，看到實現(xiàn)職業(yè)上升的希望時這種激勵效果甚至比眼前一些金錢激勵更有效果。最后，就名譽度而言，在建立培訓(xùn)效果與激勵掛鉤機制時，大大方方說出你對表現(xiàn)優(yōu)異的員工的贊美。有一些國企在有了一定原始結(jié)累，不再那么在乎一點獎金的這些處在國有企業(yè)較高職位的一些員工，好像什么都不缺、什么都不能影響他們。但實際上真的如此嗎？面對嘉獎他們依舊激動，面對好評他們依舊暗自開心。精神激勵