月8最新勞動法律法規(guī)的解讀與應對

1、最新勞動法律法規(guī)的解讀與應對最新勞動法律法規(guī)的解讀與應對勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）、廣東省勞動廣東省勞動保障監(jiān)察條例保障監(jiān)察條例、勞動爭議司法解釋四勞動爭議司法解釋四的理解的理解與與適用適用主講人：蘇雪石主講人：蘇雪石 律師律師一、一、勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）的理解與適用的理解與適用（一）出臺背景（一）出臺背景1 1、勞務派遣單位過多過濫，市場經(jīng)營不規(guī)范；、勞務派遣單位過多過濫，市場經(jīng)營不規(guī)范；2 2、許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有的用工單、許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道；位甚至把勞務派遣作為用工主渠道；3

2、 3、被派遣勞動者的合法權(quán)益得不到有效保障，同工不同酬、被派遣勞動者的合法權(quán)益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出；不同保障待遇的問題比較突出；4 4、勞動合同法勞動合同法的規(guī)定不明確，在實際執(zhí)行操作過程中的規(guī)定不明確，在實際執(zhí)行操作過程中引發(fā)諸多的爭議。引發(fā)諸多的爭議。（二）內(nèi)容解讀（二）內(nèi)容解讀1 1、勞務派遣機構(gòu)、勞務派遣機構(gòu)（1 1）提高準入門檻，明確設立條件）提高準入門檻，明確設立條件注冊資本不得少于人民幣二百萬元；注冊資本不得少于人民幣二百萬元；有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施；有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施；有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管

3、理制度；有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。 （2 2）實行行政許可前置）實行行政許可前置一、一、勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）的理解與適用的理解與適用2 2、“同工同酬同工同酬”的問題的問題1 1）如何理解）如何理解“同工同酬同工同酬”？【案例案例】楊某楊某20082008年年8 8月入職某鑒定中心，簽訂了書面勞動月入職某鑒定中心，簽訂了書面勞動合同，從事醫(yī)療鑒定工作，月工資人民幣合同，從事醫(yī)療鑒定工作，月工資人民幣45004500元。該鑒定屬元。該鑒定屬于事業(yè)單位，另有從事醫(yī)療鑒定工作在編職員，月工資按照于事業(yè)單

4、位，另有從事醫(yī)療鑒定工作在編職員，月工資按照職員級別來劃分，從職員級別來劃分，從60006000元至元至2000020000元不等。元不等。20102010年年1010月，月，楊某申請勞動仲裁，要求按照楊某申請勞動仲裁，要求按照“同工同酬同工同酬”的原則，按職員的原則，按職員工資工資1000010000元元/ /月的標準補其在職期間的工資差額。月的標準補其在職期間的工資差額。【具體規(guī)定具體規(guī)定】原勞動部原勞動部關(guān)于關(guān)于中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動法若若干條文的說明干條文的說明第四十六條：第四十六條：“本條中的本條中的同工同酬同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同

5、是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”一、一、勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）的理解與適用的理解與適用一、一、勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）的理解與適用的理解與適用【解讀解讀】所謂所謂“同工同酬同工同酬”并非簡單要求勞動者的工資數(shù)額并非簡單要求勞動者的工資數(shù)額一樣，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進行浮動，實現(xiàn)勞動力價一樣，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進行浮動，實現(xiàn)勞動力價值大體一致。只有滿足以下條件，才應值大體一致。只有滿足以下條件，才應“同酬同酬”：1 1、勞動、勞動者的工作崗位，工作內(nèi)容相同；者

6、的工作崗位，工作內(nèi)容相同；2 2、在相同的工作崗位上付、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；出了與別人同樣的勞動工作量；3 3、同樣的工作量取得了相、同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。同的工作業(yè)績。2 2）如何理解）如何理解勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）中中“同工同酬同工同酬”？【具體規(guī)定具體規(guī)定】被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動酬的權(quán)利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動

7、報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。（付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。（修正案修正案第二條）第二條）【應對技巧應對技巧】1 1）及時審查梳理并確定本企業(yè)的有關(guān)勞務派遣制度是否符）及時審查梳理并確定本企業(yè)的有關(guān)勞務派遣制度

8、是否符合法律規(guī)定，尤其注意避免同工不同酬的做法；合法律規(guī)定，尤其注意避免同工不同酬的做法；2 2）適用統(tǒng)一的工資分配及績效考核制度。）適用統(tǒng)一的工資分配及績效考核制度。一、一、勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）的理解與適用的理解與適用3 3、臨時性、輔助性、替代性（、臨時性、輔助性、替代性（“三性三性”）工作崗位的理解）工作崗位的理解 【具體規(guī)定具體規(guī)定】 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。上實施。 前款規(guī)定的臨

9、時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。者替代工作的崗位。 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。工總量的一

10、定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。一、一、勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）的理解與適用的理解與適用【理解與適用理解與適用】1 1）如何理解）如何理解“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”？2 2）“三性三性”是否必須同時具備才可適用勞務派遣？是否必須同時具備才可適用勞務派遣？3 3）勞務派遣用工比例會如何確定？）勞務派遣用工比例會如何確定？【問題研討問題研討】1 1）分別多次簽訂勞務派遣協(xié)議，且保證每次簽訂少于）分別多次簽訂勞務派遣協(xié)議，且保證每次簽訂少于6 6個月個月是否可行？是否可行？2 2）企業(yè)有無權(quán)利單方確定哪些崗位是主營崗位或輔助崗位

11、？）企業(yè)有無權(quán)利單方確定哪些崗位是主營崗位或輔助崗位？3 3）如某一崗位員工離職后，一直未能招到合適人選，在招）如某一崗位員工離職后，一直未能招到合適人選，在招聘期間該崗位是否可算是聘期間該崗位是否可算是“替代性替代性”崗位，長期使用勞務派崗位，長期使用勞務派遣工？遣工？一、一、勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）的理解與適用的理解與適用4 4、違法使用勞務派遣的法律責任、違法使用勞務派遣的法律責任1 1）擅自經(jīng)營派遣機構(gòu)的擅自經(jīng)營派遣機構(gòu)的：由勞動行政部門責令停止違法行：由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以

12、上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。2 2）勞務派遣機構(gòu)違法派遣的勞務派遣機構(gòu)違法派遣的：吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許：吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證?？勺C。3 3）用工單位違法使用勞務派遣的用工單位違法使用勞務派遣的：由勞動行政部門責令限：由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款。準處以罰款。4 4）勞務派遣單位、用工單位給被派遣勞動者造成損害的勞務派遣單位、用工單位給被派遣勞動者造成損害的：一、一、勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）的理

13、解與適用的理解與適用 勞動合同法勞動合同法第九十二條：勞務派遣單位違反本法規(guī)定第九十二條：勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。 勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第三十五條：用工單位違反勞動第三十五條：用工單位

14、違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其合同法和本條例有關(guān)勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者者10001000元以上元以上50005000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。一、一、勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）的理解與適用的理解與適用【研討問題研討問題】勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）的法制環(huán)境下，勞務派遣的出路

15、的法制環(huán)境下，勞務派遣的出路何在？何在？ 業(yè)務外包，是指企業(yè)整合利用外部的專業(yè)化資源，達到降業(yè)務外包，是指企業(yè)整合利用外部的專業(yè)化資源，達到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應變能力的一種管理模式；企業(yè)為了獲得比單純環(huán)境的迅速應變能力的一種管理模式；企業(yè)為了獲得比單純利用內(nèi)部資源更多的競爭優(yōu)勢，將其非核心業(yè)務交由外部合利用內(nèi)部資源更多的競爭優(yōu)勢，將其非核心業(yè)務交由外部合作企業(yè)完成。作企業(yè)完成。 業(yè)務外包是一種經(jīng)濟、業(yè)務合作關(guān)系，發(fā)包企業(yè)與承包企業(yè)務外包是一種經(jīng)濟、業(yè)務合作關(guān)系，發(fā)包企業(yè)與承包企業(yè)簽訂業(yè)務合作合同，

16、由承包企業(yè)獨立完成所承包業(yè)務，合業(yè)簽訂業(yè)務合作合同，由承包企業(yè)獨立完成所承包業(yè)務，合作針對的是業(yè)務。承包企業(yè)自行安排人員，開展業(yè)務，對人作針對的是業(yè)務。承包企業(yè)自行安排人員，開展業(yè)務，對人員發(fā)放工資，一般不受發(fā)包企業(yè)干涉。因而業(yè)務外包關(guān)系是員發(fā)放工資，一般不受發(fā)包企業(yè)干涉。因而業(yè)務外包關(guān)系是受受民法通則民法通則和和合同法合同法調(diào)整的，法律并無對承包企業(yè)調(diào)整的，法律并無對承包企業(yè)資質(zhì)有相關(guān)強制性的明確要求。資質(zhì)有相關(guān)強制性的明確要求。一、一、勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）的理解與適用的理解與適用？如何避免業(yè)務外包被認定為勞務派遣的風險？如何避免業(yè)務外包被認定為勞務派遣的風險 關(guān)鍵應當認

17、清二者之間的區(qū)別，避免在業(yè)務外包的合同和關(guān)鍵應當認清二者之間的區(qū)別，避免在業(yè)務外包的合同和具體操作中出現(xiàn)勞務派遣的相關(guān)內(nèi)容和操作。具體操作中出現(xiàn)勞務派遣的相關(guān)內(nèi)容和操作。 二者的主要區(qū)別在于：二者的主要區(qū)別在于： 1 1、支付對價的對象不同。、支付對價的對象不同。 2 2、業(yè)務的獨立性不同。、業(yè)務的獨立性不同。 3 3、給付員工工資的標準不同。、給付員工工資的標準不同。 4 4、費用結(jié)算周期不同。、費用結(jié)算周期不同。 5 5、受調(diào)整法律不同。、受調(diào)整法律不同。 簡言之，業(yè)務外包主要針對的是簡言之，業(yè)務外包主要針對的是“事事”，而勞務派遣主要，而勞務派遣主要針對的是針對的是“人人”。一、一、勞動

18、合同法（修正案）勞動合同法（修正案）的理解與適用的理解與適用【案例案例】某業(yè)務外包合同有這樣的條款：某業(yè)務外包合同有這樣的條款：第第4 4條：服務方為發(fā)包方提供下列服務：條：服務方為發(fā)包方提供下列服務：財務核算服務包括應付賬核算服務，并為此服務向發(fā)包方提財務核算服務包括應付賬核算服務，并為此服務向發(fā)包方提供供1515名應付賬會計到發(fā)包方工作場所提供服務。名應付賬會計到發(fā)包方工作場所提供服務。具體的服務內(nèi)容如下：具體的服務內(nèi)容如下：第第8 8條：發(fā)包方向服務方支付服務費標準如下：條：發(fā)包方向服務方支付服務費標準如下：深戶：￥深戶：￥5,8005,800元元/ /人；非深戶：￥人；非深戶：￥5,7

19、005,700元元/ /人；招聘費用：人；招聘費用：￥10001000元元/ /人；社保政策如有調(diào)整，按實際發(fā)生進行結(jié)算；人；社保政策如有調(diào)整，按實際發(fā)生進行結(jié)算；服務費收取比例為發(fā)生費用的服務費收取比例為發(fā)生費用的5%5%；稅費收取比例為；稅費收取比例為6%6%，開具，開具服務費內(nèi)容的費用收取稅費。服務費內(nèi)容的費用收取稅費。一、一、勞動合同法（修正案）勞動合同法（修正案）的理解與適用的理解與適用（一）修訂背景（一）修訂背景1 1、舊、舊條例條例19961996年起施行；年起施行；2 2、20082008年年勞動合同法勞動合同法、實施條例實施條例等新法施行；等新法施行；3 3、企業(yè)欠薪、罰款情

20、形普遍存在；、企業(yè)欠薪、罰款情形普遍存在；4 4、舊、舊條例條例難以應對新出現(xiàn)的勞資糾紛問題。難以應對新出現(xiàn)的勞資糾紛問題。（二）新（二）新條例條例、新規(guī)定、新規(guī)定1 1、要求用人單位需建立用工管理臺賬、要求用人單位需建立用工管理臺賬（1 1）信息內(nèi)容應包括：職工名冊、錄用登記、工時及工資）信息內(nèi)容應包括：職工名冊、錄用登記、工時及工資臺賬等；臺賬等； 職工名冊：包括建立勞動關(guān)系的勞動者和被派遣勞動者的職工名冊：包括建立勞動關(guān)系的勞動者和被派遣勞動者的姓名、性別、身份證件號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、姓名、性別、身份證件號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起止時間、勞動合同期限

21、、工作崗位等內(nèi)容。用工形式、用工起止時間、勞動合同期限、工作崗位等內(nèi)容。二、二、廣東省勞動保障監(jiān)察條例廣東省勞動保障監(jiān)察條例的理解與適用的理解與適用 錄用登記：包括入職登記表、勞動者身份證件復印件等。錄用登記：包括入職登記表、勞動者身份證件復印件等。 工時臺賬：包括打卡記錄或者考勤表等上下班時間和加班工時臺賬：包括打卡記錄或者考勤表等上下班時間和加班時間的記錄。時間的記錄。 工資臺賬：包括正常工作時間工資、加班工資及其他勞動工資臺賬：包括正常工作時間工資、加班工資及其他勞動報酬的發(fā)放情況，列明支付日期、支付周期、支付對象姓名報酬的發(fā)放情況，列明支付日期、支付周期、支付對象姓名、工作時間，以及應

22、發(fā)工資項目和數(shù)額，代扣、代繳、扣除、工作時間，以及應發(fā)工資項目和數(shù)額，代扣、代繳、扣除項目和數(shù)額，實發(fā)工資數(shù)額，銀行代發(fā)工資憑證或者勞動者項目和數(shù)額，實發(fā)工資數(shù)額，銀行代發(fā)工資憑證或者勞動者簽名等內(nèi)容。簽名等內(nèi)容。（2 2）實習、見習人員也應建立臺賬管理制度。）實習、見習人員也應建立臺賬管理制度。（3 3）用工或?qū)嵙暪芾砼_賬應當至少保存兩年。）用工或?qū)嵙暪芾砼_賬應當至少保存兩年。二、二、廣東省勞動保障監(jiān)察條例廣東省勞動保障監(jiān)察條例的理解與適用的理解與適用 職工名冊、錄用登記應當至少保存至勞動者離職后兩年及職工名冊、錄用登記應當至少保存至勞動者離職后兩年及實習、見習期滿后實習、見習期滿后2 2年

23、。年?！撅L險提示及應對技巧風險提示及應對技巧】1 1、建立用工管理臺賬系依據(jù)、建立用工管理臺賬系依據(jù)勞動合同法勞動合同法的規(guī)定，用人的規(guī)定，用人單位須建立職工花名冊，單位須建立職工花名冊，勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例進一步細進一步細化職工花名冊內(nèi)容。用人單位人事部門需按照條例要求依法化職工花名冊內(nèi)容。用人單位人事部門需按照條例要求依法建立和完善用工臺賬制度，并進行合法設計以作防范措施處建立和完善用工臺賬制度，并進行合法設計以作防范措施處理；一旦發(fā)生勞動爭議，臺賬文件將可被用于到用人單位的理；一旦發(fā)生勞動爭議，臺賬文件將可被用于到用人單位的舉證責任方面。舉證責任方面。2 2、對實習、見習

24、等非勞動關(guān)系人員也要求進行臺賬管理。、對實習、見習等非勞動關(guān)系人員也要求進行臺賬管理。3 3、用人單位建立用工管理臺賬的情況是勞動監(jiān)察的事項、用人單位建立用工管理臺賬的情況是勞動監(jiān)察的事項二、二、廣東省勞動保障監(jiān)察條例廣東省勞動保障監(jiān)察條例的理解與適用的理解與適用之一，對違法行為作出行政處罰：之一，對違法行為作出行政處罰： 第五十條第五十條 用人單位違反本條例第十四條、第十五條規(guī)定，用人單位違反本條例第十四條、第十五條規(guī)定，未建立、保存相關(guān)臺賬，或者偽造相關(guān)臺賬的，由人力資源未建立、保存相關(guān)臺賬，或者偽造相關(guān)臺賬的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，并可處以二千元以上二萬元以社會保障行政部門

25、責令改正，并可處以二千元以上二萬元以下的罰款。下的罰款。2 2、加重對欠薪的處罰力度、加重對欠薪的處罰力度明確出現(xiàn)欠薪情形時的勞動監(jiān)察調(diào)查處理措施及程序：明確出現(xiàn)欠薪情形時的勞動監(jiān)察調(diào)查處理措施及程序： a a、采用電話、書面或者張貼公告，以及其他可以確認收、采用電話、書面或者張貼公告，以及其他可以確認收悉的方式，通知其法定代表人或者主要負責人接受調(diào)查或者悉的方式，通知其法定代表人或者主要負責人接受調(diào)查或者配合處理；配合處理； b b、用人單位法定代表人或者主要負責人無正當理由不接、用人單位法定代表人或者主要負責人無正當理由不接二、二、廣東省勞動保障監(jiān)察條例廣東省勞動保障監(jiān)察條例的理解與適用的

26、理解與適用受調(diào)查或者配合處理的，人力資源社會保障行政部門可以通受調(diào)查或者配合處理的，人力資源社會保障行政部門可以通過當?shù)匦侣劽襟w或者人力資源社會保障行政部門門戶網(wǎng)站，過當?shù)匦侣劽襟w或者人力資源社會保障行政部門門戶網(wǎng)站，公開用人單位名稱、涉嫌欠薪情況、法定代表人或者主要負公開用人單位名稱、涉嫌欠薪情況、法定代表人或者主要負責人個人基本信息，公告通知其接受調(diào)查或者配合處理。責人個人基本信息，公告通知其接受調(diào)查或者配合處理。 c c、人力資源社會保障行政部門按照前款規(guī)定公告通知后，、人力資源社會保障行政部門按照前款規(guī)定公告通知后，用人單位法定代表人或者主要負責人仍不接受調(diào)查或者配合用人單位法定代表人

27、或者主要負責人仍不接受調(diào)查或者配合處理的，按照處理的，按照廣東省工資支付條例廣東省工資支付條例以逃匿方式拖欠工資以逃匿方式拖欠工資的有關(guān)規(guī)定處理。的有關(guān)規(guī)定處理。【風險提示風險提示】 第五十二條第五十二條 用人單位發(fā)生欠薪的，由人力資源社會保障用人單位發(fā)生欠薪的，由人力資源社會保障行政部門責令其限期支付；逾期不支付的，責令用人單位按行政部門責令其限期支付；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額百分之五十以上一倍以下的標準向勞動者加付賠照應付金額百分之五十以上一倍以下的標準向勞動者加付賠二、二、廣東省勞動保障監(jiān)察條例廣東省勞動保障監(jiān)察條例的理解與適用的理解與適用償金。償金。 用人單位發(fā)生欠薪，人

28、力資源社會保障行政部門按照本條用人單位發(fā)生欠薪，人力資源社會保障行政部門按照本條例第四十二條第二款規(guī)定公告通知后，其法定代表人或者主例第四十二條第二款規(guī)定公告通知后，其法定代表人或者主要負責人仍不接受調(diào)查或者配合處理的，由人力資源社會保要負責人仍不接受調(diào)查或者配合處理的，由人力資源社會保障行政部門處以一萬元以上五萬元以下的罰款；引發(fā)嚴重影障行政部門處以一萬元以上五萬元以下的罰款；引發(fā)嚴重影響公共秩序事件的，由公安機關(guān)依法處理；構(gòu)成犯罪的，依響公共秩序事件的，由公安機關(guān)依法處理；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。法追究刑事責任。 關(guān)于關(guān)于“刑事責任刑事責任”：20112011年年2 2月月2525日

29、，全國人大常委會表日，全國人大常委會表決通過了的決通過了的刑法修正案（八）刑法修正案（八），將，將“惡意欠薪惡意欠薪”正式入正式入罪，完善了對于罪，完善了對于“被惡意欠薪勞動者被惡意欠薪勞動者”的法律保護體系，即的法律保護體系，即從民事責任、行政責任、刑事責任三重角度對惡意欠薪行為從民事責任、行政責任、刑事責任三重角度對惡意欠薪行為進行立法規(guī)制。進行立法規(guī)制。二、二、廣東省勞動保障監(jiān)察條例廣東省勞動保障監(jiān)察條例的理解與適用的理解與適用最高人民法院最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適關(guān)于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋用法律若干問題的解釋： 第一條第一條 勞動者依照勞

30、動者依照中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動法和和中華中華人民共和國勞動合同法人民共和國勞動合同法等法律的規(guī)定應得的勞動報酬，包等法律的規(guī)定應得的勞動報酬，包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等，應當認定為刑法第二百七十六條之殊情況下支付的工資等，應當認定為刑法第二百七十六條之一第一款規(guī)定的一第一款規(guī)定的“勞動者的勞動報酬勞動者的勞動報酬”。 第七條第七條 不具備用工主體資格的單位或者個人，違法用工不具備用工主體資格的單位或者個人，違法用工且拒不支付勞動者的勞動報酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門且拒不支付勞動

31、者的勞動報酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責令支付仍不支付的，應當依照刑法第二百七十六條之一的責令支付仍不支付的，應當依照刑法第二百七十六條之一的規(guī)定，以拒不支付勞動報酬罪追究刑事責任。規(guī)定，以拒不支付勞動報酬罪追究刑事責任。二、二、廣東省勞動保障監(jiān)察條例廣東省勞動保障監(jiān)察條例的理解與適用的理解與適用 第八條第八條 用人單位的實際控制人實施拒不支付勞動報酬行用人單位的實際控制人實施拒不支付勞動報酬行為，構(gòu)成犯罪的，應當依照刑法第二百七十六條之一的規(guī)定為，構(gòu)成犯罪的，應當依照刑法第二百七十六條之一的規(guī)定追究刑事責任。追究刑事責任。 第九條第九條 單位拒不支付勞動報酬，構(gòu)成犯罪的，依照本解單位拒不支付

32、勞動報酬，構(gòu)成犯罪的，依照本解釋規(guī)定的相應個人犯罪的定罪量刑標準，對直接負責的主管釋規(guī)定的相應個人犯罪的定罪量刑標準，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員定罪處罰，并對單位判處罰金。人員和其他直接責任人員定罪處罰，并對單位判處罰金。3 3、關(guān)于企業(yè)對員工罰款及非法扣減工資的問題、關(guān)于企業(yè)對員工罰款及非法扣減工資的問題【案例案例】李某于李某于20092009年年7 7月月1515日入職客運公司，任長途客運日入職客運公司，任長途客運乘務員，雙方簽訂了勞動合同，合同期限從乘務員，雙方簽訂了勞動合同，合同期限從20102010年年1 1月月1 1日起日起至至20112011年年6 6月月2727日止

33、。日止。20112011年年4 4月月1212日，客運公司作出給予李日，客運公司作出給予李某經(jīng)濟處罰某經(jīng)濟處罰15001500元、辭退李某的決定，其理由是：李某在元、辭退李某的決定，其理由是：李某在二、二、廣東省勞動保障監(jiān)察條例廣東省勞動保障監(jiān)察條例的理解與適用的理解與適用20112011年年3 3月月8 8日長途客運跟車中，私自接運貨物，嚴重違反公日長途客運跟車中，私自接運貨物，嚴重違反公司規(guī)章制度。李某對私自接運貨物的行為供認不諱?？瓦\公司規(guī)章制度。李某對私自接運貨物的行為供認不諱。客運公司為證明李某的行為違反了其公司規(guī)章制度，提供了其公司司為證明李某的行為違反了其公司規(guī)章制度，提供了其公

34、司的的司乘人員營運服務處罰標準司乘人員營運服務處罰標準，該，該處罰標準處罰標準第第7373條條規(guī)定：未經(jīng)公司許可，私自帶人或接貨上車牟取私利的，按規(guī)定：未經(jīng)公司許可，私自帶人或接貨上車牟取私利的，按價值的價值的5050倍罰款處罰，并予以辭退。李某對倍罰款處罰，并予以辭退。李某對處罰標準處罰標準不不予確認，主張從未見過予確認，主張從未見過處罰標準處罰標準。客運公司主張是在雙?？瓦\公司主張是在雙方簽訂勞動合同時發(fā)放了方簽訂勞動合同時發(fā)放了處罰標準處罰標準給李某，但沒有提供給李某，但沒有提供證據(jù)證明李某有簽領(lǐng)證據(jù)證明李某有簽領(lǐng)處罰標準處罰標準或有將或有將處罰標準處罰標準向員向員工進行過公示。客運公司

35、也沒有提供證據(jù)證明李某私載貨物工進行過公示?？瓦\公司也沒有提供證據(jù)證明李某私載貨物的價值。的價值。20112011年年7 7月月2020日李某訴至仲裁委，要求客運公司退日李某訴至仲裁委，要求客運公司退還罰款并支付賠償金。還罰款并支付賠償金。 二、二、廣東省勞動保障監(jiān)察條例廣東省勞動保障監(jiān)察條例的理解與適用的理解與適用【具體規(guī)定具體規(guī)定】 第五十一條第五十一條 用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。保障行政部門責令改正，給予

36、警告。 用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款。以上五千元以下的標準處以罰款。二、二、廣東省勞動保障監(jiān)察條例廣東省勞動保障監(jiān)察條例的理解與適用的理解與適用【法律沖突法律沖突】 深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例第十六條：用人第十六條：用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)

37、濟處分的，單項和當月累單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。同一違紀行為不得重復處分。 實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準。標準。二、二、廣東省勞動保障監(jiān)察條例廣東省勞動保障監(jiān)察條例的理解與適用的理解與適用【問題研討問題研討】1 1）企業(yè)還能對員工的違紀行為進行經(jīng)濟性處分嗎？）企業(yè)還能對員工的違紀行為進行經(jīng)濟性處分嗎？2 2）員工違規(guī)操作造成企業(yè)損害時，能否要求員工承擔賠償）員工違規(guī)

38、操作造成企業(yè)損害時，能否要求員工承擔賠償責任？能否在月工資中扣減？責任？能否在月工資中扣減？【應對技巧應對技巧】1 1）審查原有企業(yè)規(guī)章制度，修訂與法律沖突的條款。）審查原有企業(yè)規(guī)章制度，修訂與法律沖突的條款。 【注意：規(guī)章制度的修訂出臺需按照注意：規(guī)章制度的修訂出臺需按照勞動合同法勞動合同法的規(guī)的規(guī)定執(zhí)行民主程序及公示公告程序定執(zhí)行民主程序及公示公告程序】2 2）調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，修訂薪酬制度，變）調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，修訂薪酬制度，變“減法減法”為為“加法加法”。3 3）完善工資條的內(nèi)容，要求員工簽收確認工資支付記錄。）完善工資條的內(nèi)容，要求員工簽收確認工資支付記錄。二、二、廣東省勞動保障監(jiān)察條例廣東

39、省勞動保障監(jiān)察條例的理解與適用的理解與適用三、三、勞動爭議司法解釋四勞動爭議司法解釋四的解讀的解讀（一）出臺背景（一）出臺背景勞動爭議案件成為民事審判工作的重點、熱點和難點勞動爭議案件成為民事審判工作的重點、熱點和難點全國法院全國法院20082008年至年至20122012年新收一審勞動爭議案件均在年新收一審勞動爭議案件均在3030萬萬件左右件左右20012001年以來，最高人民法院針對調(diào)整和規(guī)范同一社會關(guān)系年以來，最高人民法院針對調(diào)整和規(guī)范同一社會關(guān)系的案件，出臺件數(shù)最對的司法解釋的案件，出臺件數(shù)最對的司法解釋關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解

40、釋（20012001年年4 4月月3030日施行，共日施行，共2121條）、條）、解釋（二）解釋（二）（20062006年年1010月月1 1日施行，共日施行，共1818條）、條）、解釋（三）解釋（三）（20102010年年9 9月月1414日施行，共日施行，共1818條）、條）、解釋（四）解釋（四）（20132013年年2 2月月1 1日施行，日施行，共共1515條）條）解釋（三）解釋（三）側(cè)重程序規(guī)范，側(cè)重程序規(guī)范，解釋（四）解釋（四）側(cè)重實體側(cè)重實體規(guī)范規(guī)范三、三、勞動爭議司法解釋四勞動爭議司法解釋四的解讀的解讀（二）重點內(nèi)容解讀（二）重點內(nèi)容解讀1 1、員工工齡的承繼計算、員工工齡的承

41、繼計算【具體規(guī)定具體規(guī)定】第五條：勞動者非因本人原因從原用人單位被第五條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，原用人單位的工作年限合并計

42、算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。人民法院應予支持。 用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”： （一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同三、三、勞動爭議司法解釋四勞動爭議司法解釋四的解讀的解讀主體由原用人單位變更為新用人單位；主體由原用人單位變更為新用人單位； （二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；調(diào)動； （三

43、）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動； （四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同； （五）其他合理情形。（五）其他合理情形。【解讀解讀】是對是對勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第第1010條做的延伸規(guī)定。二者條做的延伸規(guī)定。二者結(jié)合保護勞動者。關(guān)鍵點在于原用人單位有無支付經(jīng)濟補償。結(jié)合保護勞動者。關(guān)鍵點在于原用人單位有無支付經(jīng)濟補償。界定界定“非因勞動者本人原因非因勞動者本人原因”。其他合理情形：包括省高。其他合理情形：包括省高院院20082008年指導意見第年指導意

44、見第2222條中的條中的“迫使勞動者辭職后重新訂立迫使勞動者辭職后重新訂立勞動合同勞動合同”情形；情形；深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例三、三、勞動爭議司法解釋四勞動爭議司法解釋四的解讀的解讀第第2424條規(guī)定的條規(guī)定的“六個月內(nèi)重新訂立勞動合同六個月內(nèi)重新訂立勞動合同”的情形；非法的情形；非法勞務派遣等。勞務派遣等。勞動者能否向原用人單位主張經(jīng)濟補償（買斷工齡）？勞動者能否向原用人單位主張經(jīng)濟補償（買斷工齡）？勞動合同法勞動合同法第第3333條、第條、第3434條規(guī)定的情形除外。條規(guī)定的情形除外?！昂喜⒂嬎銥樾聠挝还ぷ髂晗藓喜⒂嬎銥樾聠挝还ぷ髂晗蕖迸c與“在單位

45、連續(xù)工作在單位連續(xù)工作”、“連續(xù)訂立兩次書面勞動合同連續(xù)訂立兩次書面勞動合同”能否等同？能否等同？2 2、競業(yè)限制的新規(guī)定、競業(yè)限制的新規(guī)定【具體規(guī)定具體規(guī)定】 第六條：當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限第六條：當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%30%按月支付經(jīng)按月支付經(jīng)三、三、勞動爭議司

46、法解釋四勞動爭議司法解釋四的解讀的解讀濟補償?shù)?，人民法院應予支持。濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?前款規(guī)定的月平均工資的前款規(guī)定的月平均工資的30%30%低于勞動合同履行地最低工低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。 第七條第七條: :當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競?cè)藛挝灰髣趧诱呗男懈倶I(yè)限制義務，或者勞動者履行

47、了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。支持?第八條第八條: :當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。定的，人民法院應予支持。三、三、勞動爭議司法解釋四勞動爭議司法解釋四的解讀的解讀 第九條第九條: :在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。協(xié)議時，人民法院應予支持。 在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?第十條第十條: :勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約勞動者違反競業(yè)限制約定，向