大學(xué)本科畢業(yè)論文(家家利超市人力資源管理存在問題及應(yīng)對(duì)策略)

1、本科畢業(yè)論文題目： 家家利超市人力資源管理 存在問題及應(yīng)對(duì)策略 學(xué)院： 班級(jí)： 姓名： 指導(dǎo)教師： 職稱： 完成日期： 2011 年 5 月 21 日I16家家利超市人力資源管理存在問題及應(yīng)對(duì)策略摘要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，中小型的超市在各中、小城市甚至在一些城鎮(zhèn)“遍地開花”，其營(yíng)業(yè)范圍、市場(chǎng)規(guī)模已經(jīng)在相當(dāng)大的程度上取代了曾經(jīng)輝煌一時(shí)的商場(chǎng)。但是，這類型超市的人力資源管理的匱乏甚至是空白，成為阻礙其發(fā)展緩慢的主要原因。本文通過采取參考文獻(xiàn)資料、調(diào)查問卷和統(tǒng)計(jì)分析法以及實(shí)地調(diào)查法， 以本縣的家家利超市為例，探討其在人力資源管理中存在的問題及應(yīng)對(duì)策略，希望能夠?qū)ζ湟院蟮陌l(fā)展貢獻(xiàn)一點(diǎn)力量。同時(shí)，我們也

2、希望同類型的超市可以借鑒這些經(jīng)驗(yàn)，從而保證零售業(yè)模式持續(xù)、健康的發(fā)展。 關(guān)鍵詞：中小型超市；人力資源；應(yīng)對(duì)策略 目錄1引言11.1 研究目的與意義11.2 研究背景11.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（文獻(xiàn)綜述）11.4 研究方法22 家家利超市人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題22.1 家家利超市簡(jiǎn)介22.2 家家利超市人力資源管理現(xiàn)狀32.2.1 家家利超市員工學(xué)歷狀況32.2.2 家家利超市招聘制度概述32.2.3 家家利超市薪酬管理制度及績(jī)效考核概述42.2.4 家家利超市培訓(xùn)制度概述42.3 家家利超市人力資源管理存在問題42.3.1 調(diào)查問卷設(shè)計(jì)42.3.2 調(diào)查問卷分析42.3.3 家家利超市人力資

3、源管理存在問題43. 針對(duì)家家利超市人力資源管理問題的應(yīng)對(duì)策略63.1 完善招聘體系63.1.1 制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)63.1.2 完善家家利超市的招聘程序63.1.3 對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)63.2 完善薪酬與績(jī)效考核制度63.2.1 完善薪酬制度73.2.2 完善績(jī)效考核制度83.3 建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系93.3.1 建立和健全激勵(lì)員工參與培訓(xùn)的機(jī)制93.3.2 重視培訓(xùn)考評(píng)和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤103.3.3 完善培訓(xùn)管理責(zé)任制103.3.4 加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用的合理控制103.4 建立自己的企業(yè)文化114. 后續(xù)問題的研究11結(jié)束語111引言正所謂企業(yè)“無人不立”，現(xiàn)如今，人力資源管理已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一

4、個(gè)重要組成部分,并成為決定企業(yè)發(fā)展與興衰的關(guān)鍵因素，同時(shí)也是實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面。然而目前我國有許多中小超市在人力資源方面存在諸多問題，成為了遏制其發(fā)展壯大的瓶頸，若是不及時(shí)解決這些問題，那么對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，發(fā)展都是不可能實(shí)現(xiàn)的事情。因此，本文重在對(duì)這些問題進(jìn)行研究并提出相關(guān)應(yīng)對(duì)措施。1.1 研究目的與意義 目前中小型超市在人力資源的管理過程中存在著許多問題，而科學(xué)的人力資源管理又是中小超市延續(xù)生命的根本保證，因此我們對(duì)這些問題進(jìn)行了調(diào)查分析，并提出了一些建議，希望通過本文的研究能對(duì)家家利超市的人力資源管理問題作出應(yīng)對(duì)決策，從而使其能夠有更好的發(fā)展，同時(shí)希望能夠“拋磚引玉”，對(duì)

5、同類型超市的人力資源管理有一些幫助，使其走出人力資源管理的誤區(qū)。1.2 研究背景胡錦濤同志在黨的十六屆三中全會(huì)上,曾明確提出要樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,即“堅(jiān)持以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”。 以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心。企業(yè)要想健康快速發(fā)展,必須深刻的認(rèn)識(shí)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵,做好企業(yè)人力資源管理。而如何最大限度地做好人力資源管理,調(diào)動(dòng)員工的積極性,這成為每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問題?，F(xiàn)在各行業(yè)的中小企業(yè)特別是私營(yíng)企業(yè)，面臨著比大企業(yè)更加惡劣的國際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。而現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)蒂是人才的競(jìng)爭(zhēng)，私營(yíng)企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一個(gè)非常關(guān)鍵的因

6、素就在于企業(yè)能否實(shí)行科學(xué)合理的人力資源管理。具體就中小型超市來說，面臨著網(wǎng)上店鋪的激烈競(jìng)爭(zhēng)，更應(yīng)該對(duì)人力資源管理重視起來，加強(qiáng)本企業(yè)的各項(xiàng)管理。1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（文獻(xiàn)綜述）國內(nèi)文獻(xiàn)綜述：趙曙明教授把企業(yè)看作是一個(gè)資源轉(zhuǎn)換器，認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)人力資源在企業(yè)中轉(zhuǎn)換過程的管理，包括：如何選擇和控制進(jìn)人企業(yè)的人力資源？如何對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人力資源進(jìn)行開發(fā)利用？如何保留和更替進(jìn)入企業(yè)的人力資源？由此，趙曙明教授提出人力資源管理的“五才模式”（求才、用才、育才、激才、留才）。這一模式包括目標(biāo)、條件、方法以及關(guān)鍵問題等四個(gè)要素。 張弘,趙曙明.人力資源管理理論辨析J.中國人力資源開發(fā),2003,(1

7、):124-125劉勝軍在薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)中指出，人力資源管理要解決的主要問題，就是了解員工的內(nèi)在需求，以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。只有及時(shí)和較好地滿足員工的合理需求，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，使其發(fā)揮潛能，具有活力和創(chuàng)造性。 劉勝軍.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)M.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2002:92-93國外文獻(xiàn)綜述：彼得·德魯克在管理的實(shí)踐中首先提出了“人力資源”的概念，同時(shí)還提出管理的三個(gè)更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。在談?wù)摴芾韱T工及其工作時(shí)，他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理人必須考慮的

8、具有“特殊資產(chǎn)”的資源。 Peter F.Drucker.The Practice of ManagementM.New York:Harper&Brothers,1954:142-143舒勒在管理人力資源一書中指出：“人力資源管理時(shí)采用一系列管理活動(dòng)來保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益” 。 R.S.Schuler.Managing Human ResourcesJ.St Paul MN West Publishing Co,1995,(5):56-58國內(nèi)外關(guān)于中小型超市的文獻(xiàn)資料還較缺乏，這也成為本文寫作的動(dòng)力之一。1.4 研究方法第一、文獻(xiàn)資料

9、法：主要是通過書刊，報(bào)紙以及互聯(lián)網(wǎng)等渠道，搜集與本課題相關(guān)的文獻(xiàn)資料，以充實(shí)研究課題的理論依據(jù)，為下一步的實(shí)踐活動(dòng)打好基礎(chǔ)。第二、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)分析法：設(shè)計(jì)問卷進(jìn)一步掌握一手資料，為研究的真實(shí)客觀打下基礎(chǔ)。通過對(duì)問卷的分析，整理數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)來說話。增強(qiáng)論文的說服力。第三、實(shí)地調(diào)查法：通過對(duì)家家利超市的實(shí)地研究，了解其具體情況。2 家家利超市人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題2.1 家家利超市簡(jiǎn)介家家利超市隸屬于山西吉隆斯商貿(mào)股份有限公司，山西吉隆斯商貿(mào)股份有限公司位于世界“焦碳之都“的山西省介休市。公司創(chuàng)立于1994年，歷經(jīng)十多年的探索和發(fā)展，目前已經(jīng)發(fā)展成為以綜合超市、百貨商場(chǎng)、社區(qū)店為主的大型

10、商業(yè)集團(tuán)。多年來，公司堅(jiān)持“竭盡全力、為改善民眾生活品質(zhì)而不懈努力”的使命和“開心購物家家利”的經(jīng)營(yíng)理念，運(yùn)用現(xiàn)代流通技術(shù)，先進(jìn)的管理理論和經(jīng)營(yíng)模式，在縣級(jí)市場(chǎng)獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，成為了山西區(qū)域市場(chǎng)上商業(yè)的引領(lǐng)者。公司目前擁有固定資產(chǎn)近億元，員工數(shù)千人，年銷售數(shù)億元。其超市業(yè)態(tài)包括縣級(jí)超市34家，社區(qū)店27家，大型購物中心3家，總營(yíng)業(yè)面積達(dá)數(shù)萬平米。經(jīng)營(yíng)區(qū)域已覆蓋晉中、呂梁、長(zhǎng)治、臨汾、運(yùn)城、忻州等地區(qū)，在多年的經(jīng)營(yíng)中獲得了廣大消費(fèi)者、供應(yīng)商以及相關(guān)職能部門的認(rèn)可。多年來公司堅(jiān)持天天平價(jià)、始終如一的經(jīng)營(yíng)理念，在石家莊、義烏、太原等商品集散地設(shè)辦事處采購商品，大大的平抑了當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)物價(jià)，為繁榮市場(chǎng)商

11、業(yè)環(huán)境做出了其應(yīng)有的貢獻(xiàn)。長(zhǎng)期以來，公司堅(jiān)持“以農(nóng)村包圍城市”，在“三級(jí)城市開綜合超市并確保市場(chǎng)第一”，“優(yōu)勢(shì)市場(chǎng)集群化開店”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持“天天平價(jià)、品質(zhì)保證、一站購齊”的經(jīng)營(yíng)策略，秉承“永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、永遠(yuǎn)如履薄冰”的生存理念，為繁榮山西縣級(jí)商業(yè)市場(chǎng)和提升山西縣級(jí)市場(chǎng)的商業(yè)水平以及山西零售業(yè)貢獻(xiàn)出了自己的力量。作為山西吉隆斯商貿(mào)股份有限公司太谷分店，家家利超市以其優(yōu)越的地理?xiàng)l件、合理的價(jià)格以及令人信得過的質(zhì)量在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，發(fā)展成為一個(gè)發(fā)展全面的中型超市。然而在這光鮮的背后，依然在人力資源管理上存在很多問題，以下就對(duì)其進(jìn)行一一研究。2.2 家家利超市人力資源管理現(xiàn)狀2.2.

12、1 家家利超市員工學(xué)歷狀況家家利超市現(xiàn)有職工245人，但具有大專以上文化程度的只占到員工總?cè)藬?shù)的6%，高中文化程度的只占到25%的比例，可見有69%的員工只具有初中或初中以下文化程度，詳見表2-1：家家利超市員工學(xué)歷整體情況：學(xué)歷人數(shù)占比%大專及以上156%高中6025%初中或以下17069%表2-12.2.2 家家利超市招聘制度概述各部門先根據(jù)本部門的工作情況，向人事部上報(bào)需要招聘的人數(shù)。人事部確定人數(shù)后，由專門的招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，而對(duì)于中層以上人員的錄用，需要經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。2.2.3 家家利超市薪酬管理制度及績(jī)效考核概述第一、員工薪酬組成組要有:基本工資崗位津貼、全勤獎(jiǎng)勵(lì)、加班費(fèi)

13、、工種津貼。第二、主要由員工上級(jí)主管人員對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。2.2.4 家家利超市培訓(xùn)制度概述企業(yè)會(huì)定期、不定期地邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外專家舉辦培訓(xùn)、教育講座。企業(yè)鼓勵(lì)員工在業(yè)余時(shí)間參加各類與工作有關(guān)的教育培訓(xùn)，但前提是參加業(yè)余學(xué)習(xí)不占用工作時(shí)間，不影響工作效率。而且在必要時(shí)，企業(yè)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)。2.3 家家利超市人力資源管理存在問題2.3.1 調(diào)查問卷設(shè)計(jì)為了進(jìn)一步的了解家家利超市人力資源管理的狀況，筆者決定去家家利超市進(jìn)行實(shí)地考察，從而發(fā)現(xiàn)其存在的問題。由于問卷調(diào)查具有高效率、較客觀且面對(duì)范圍較廣泛的優(yōu)點(diǎn)，因此此次調(diào)查采取了問卷調(diào)查的形式，旨在通過問卷調(diào)查了解家家利超市人力資源管理存在的問題。

14、此次的調(diào)查問卷從超市的招聘流程、薪酬制度、員工培訓(xùn)以及企業(yè)文化四個(gè)方面來向被調(diào)查者了解相關(guān)情況，但由于超市員工較多，無法全部進(jìn)行調(diào)查，因此，我們此次問卷調(diào)查采取了抽樣調(diào)查的方式。調(diào)查問卷詳見附錄表2-2。2.3.2 調(diào)查問卷分析此次的調(diào)查問卷涵蓋了各個(gè)部門以及各個(gè)職位的員工，共發(fā)放問卷100份，收回95份，其中有效問卷90份。通過對(duì)調(diào)查問卷的分析，我們對(duì)超市現(xiàn)今的人力資源管理所存在的問題進(jìn)行了整理研究。2.3.3 家家利超市人力資源管理存在問題第一、選任員工的標(biāo)準(zhǔn)缺乏，招聘流于形式 眾所周知，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，招攬適合企業(yè)的高質(zhì)量的人才，是增強(qiáng)企業(yè)活力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的絕佳機(jī)會(huì)。然而，在問卷調(diào)查

15、中，有80%的員工覺得超市的招聘程序不合理，需要進(jìn)行改進(jìn)，并且有30%左右的人是通過內(nèi)部人員推薦進(jìn)去的，根本未進(jìn)行面試。由此可知，家家利超市對(duì)于員工的招聘，并沒有十分嚴(yán)格的限制，只是通過很簡(jiǎn)單的面試來決定，而面試的內(nèi)容，一般就是看其身體是否健康，人是否靈活，再就是根據(jù)談話來確定其是否有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于學(xué)歷以及別的能力并沒有過多的要求，并且由于是私營(yíng)企業(yè)，裙帶關(guān)系十分嚴(yán)重，常常經(jīng)理一句話，便很輕易地被選中，這樣過于草率的招聘結(jié)果就是造成員工普遍學(xué)歷較低，工作效率不高。因此，超市的人員流動(dòng)很頻繁，常常昨天還在工作的人，今天已經(jīng)不知去向。 第二、不合理的薪酬和績(jī)效考核機(jī)制在超市，普遍的存在員工薪酬

16、水平低，工作時(shí)間長(zhǎng)、工作量大的現(xiàn)象，這似乎成為了慣例。據(jù)我了解，家家利超市員工平均工作時(shí)間在8小時(shí)左右，并且沒有周末，遇到節(jié)假日更是要加班加點(diǎn)。而從問卷調(diào)查來看，除去一些中層以上人員的工資還相對(duì)高些，普通員工的平均工資只在900元左右，這也就怪不得有90%的人會(huì)認(rèn)為其薪酬與自己的職位不符了。而對(duì)于績(jī)效考核，有95%的員工不清楚他們的考核指標(biāo)是如何確定的，同時(shí)有85%以上的員工認(rèn)為其績(jī)效考核并不能真正反映自己的能力。在不合理的薪酬水平下，員工很難感受到企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，而對(duì)于從最基層需要出發(fā)的員工而言，沒有比提高薪酬，完善福利更有效的激勵(lì)。結(jié)果就是有60%的人選擇了不愿意在超市長(zhǎng)期進(jìn)行工作，只有1

17、0%的人表示示情況而定。第三、人力資源培訓(xùn)具有盲目性，培訓(xùn)資金嚴(yán)重不足 企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，一方面是為了員工的進(jìn)步，另一方面，更重要的是為企業(yè)的發(fā)展，這樣可以保證了企業(yè)的人力資源的連續(xù)性，這是企業(yè)與員工“雙贏”的大好機(jī)會(huì)。當(dāng)然，作為零售型的超市，并不一定要像大型賣場(chǎng)一樣，去完成對(duì)員工的道德、知識(shí)、觀點(diǎn)、能力的各方面的培訓(xùn)工作，但是，傳授知識(shí)與培養(yǎng)能力是企業(yè)培訓(xùn)工作的重中之重，是企業(yè)一必須要完成的工作。然而，在問卷調(diào)查中顯示，80%的員工未進(jìn)行過崗前培訓(xùn)，65%的人不是十分清楚自己的崗位職責(zé)，希望有人進(jìn)行引導(dǎo)。當(dāng)然，限制于超市的規(guī)模，花費(fèi)大量金錢在員工培訓(xùn)上也是不現(xiàn)實(shí)的，這樣倒也省去遭遇“為他人

18、做嫁衣”的尷尬境地。新員工上崗后，如果遇到對(duì)于產(chǎn)品的新的知識(shí)，也只是靠員工的自學(xué)，即使偶爾對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也往往是因?yàn)槌霈F(xiàn)了較大的問題或?yàn)榱藨?yīng)付上級(jí)的檢查所采取的補(bǔ)救式的培訓(xùn)，其實(shí)質(zhì)是走馬觀花，流于表面形式。員工的知識(shí)、能力既然來源于自學(xué)，那么他們當(dāng)然不會(huì)認(rèn)為自身的能力與企業(yè)有任何的關(guān)系，加之企業(yè)在管理中不重視“以人為本”，甚至不尊重員工的基本權(quán)利，一旦他們“羽翼豐滿”，離開企業(yè)另謀高枝就是理所當(dāng)然的了。第四、企業(yè)文化匱乏，員工缺乏歸屬感企業(yè)文化代表組織的目標(biāo)、信念、哲學(xué)倫理及價(jià)值觀，是管理精神中最核心的成分，是指將一個(gè)組織的全體人員結(jié)合在一起的標(biāo)準(zhǔn)和行為方式，其核心是管理的價(jià)值觀念，其對(duì)于一

19、個(gè)企業(yè)來說，有著至關(guān)重要的作用。完整的企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該有其物質(zhì)上、精神上、制度上、行為上的內(nèi)容。問卷調(diào)查顯示，有70%的員工對(duì)于家家利超市的企業(yè)文化不太清楚，還有20%的人表示完全不知道，僅有少數(shù)的5%的人表示知道一些。由此看出，家家利超市的企業(yè)文化十分匱乏，還僅僅停留在上下班做做操、喊喊口號(hào)形式上，更不會(huì)對(duì)員工進(jìn)行定期的文化教育。這樣的企業(yè)文化，自然使員工無法對(duì)超市產(chǎn)生一種精神上的歸屬感，也就無法全心全意的投入到工作中去。3. 針對(duì)家家利超市人力資源管理問題的應(yīng)對(duì)策略3.1 完善招聘體系針對(duì)目前家家利超市的招聘體系不完善的現(xiàn)狀，特提出以下建議：3.1.1 制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)家家利超市目前的

20、招聘制度不夠完善，由于缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，招聘工作中“現(xiàn)用現(xiàn)招”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，因此在招聘人員之前的首要工作是就是要進(jìn)行人力資源規(guī)劃和工作分析。超市要根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，從而確定人力資源層面所需的人員的數(shù)量以及能力要求。此外，人力資源管理人員還應(yīng)該針對(duì)崗位特點(diǎn)制定詳細(xì)的工作說明書，明確各崗位所需人員的具體要求，從而形成明確的人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)。3.1.2 完善家家利超市的招聘程序第一、超市首先應(yīng)該完善應(yīng)聘人員的初步篩選工作，根據(jù)招聘崗位的工作說明書中的關(guān)鍵性標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，較大程度提高應(yīng)聘人員與崗位的匹配度，減少應(yīng)聘人員的數(shù)量，從而提高人員招聘的效率，減少

21、招聘成本。第二、加強(qiáng)候選人員錄用測(cè)試工作。家家利超市現(xiàn)行的招聘程序僅有一項(xiàng)面試環(huán)節(jié)。雖然面試法很較節(jié)省時(shí)間且成本低，但畢竟主觀性較強(qiáng)，存在片面性。因此建議超市加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的測(cè)試工作，選擇性的采用筆試、面試、情景模擬等測(cè)試方法，最終提高招聘工作效率。3.1.3 對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)在招聘過程中，招聘人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力對(duì)于企業(yè)的招聘工作至關(guān)重要，因此在招聘工作開展之前，應(yīng)當(dāng)對(duì)招聘人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，要求他們明確招聘制度、充分了解用人崗位所需的相關(guān)技能，掌握必要的招聘技巧。3.2 完善薪酬與績(jī)效考核制度良好的薪酬與績(jī)效考核制度能夠更好的刺激員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，因此，有必要完善超市的薪酬與績(jī)效考

22、核制度，以此對(duì)員工工作成績(jī)和效果作出公正客觀的評(píng)價(jià)。3.2.1 完善薪酬制度鑒于超市薪酬制度較簡(jiǎn)單，建議超市建立戰(zhàn)略薪酬體系。所謂戰(zhàn)略薪酬體系，就是指企業(yè)根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境，并且結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)現(xiàn)狀構(gòu)建的薪酬體系。薪酬戰(zhàn)略的制定需綜合考慮企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略各個(gè)方面。此外，薪酬目標(biāo)還應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及人力資源管理的目標(biāo)保持高度一致。當(dāng)然，要想建立一個(gè)完善的薪酬模式，必須借鑒已有的的薪酬模式，其主要可分為以下幾種：第一、 以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式。即指企業(yè)將員工所處的崗位對(duì)于企業(yè)的重要性及貢獻(xiàn)的大小作為企業(yè)的付酬依據(jù)。該薪酬模式要求企業(yè)必須依據(jù)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)

23、各個(gè)崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序，并以此確定薪酬。第二、以員工為基礎(chǔ)的薪酬模式。其是指公司依據(jù)員工的某些行為或特點(diǎn)制定相應(yīng)的薪酬模式。一般來說，此薪酬模式主要包括將員工的技能、能力以及員工的工作績(jī)效作為薪酬依據(jù)。第三、多種薪酬模式的綜合應(yīng)用。該薪酬模式是綜合前幾種薪酬模式，并且要視企業(yè)的具體情況進(jìn)行組合應(yīng)用。多種薪酬模式的綜合使用可以較好的彌補(bǔ)單一薪酬模式的缺陷。目前家家利超市的人員結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，主要包含了管理人員和普通銷售人員，對(duì)于不同類型的員工，我們制定了不同的薪酬管理體系。第一、對(duì)于管理人員的薪酬模式。對(duì)于管理人員的薪酬模式，應(yīng)根據(jù)管理者在組織中的位置決定基本薪酬在薪酬總額中的比例，一般

24、來說應(yīng)在三分之一到三分之二左右。在薪酬模式上，可以針對(duì)不同部門的管理人員以及管理者在公司中的地位，靈活選用年薪制、延期支付、基本工資加效益工資等多種形式，使管理人員的薪酬充分與其工作業(yè)績(jī)及公司整體發(fā)展相結(jié)合，達(dá)到充分激勵(lì)管理人員的目的。第二、對(duì)于普通銷售人員的薪酬模式。目前家家利超市的銷售人員薪酬體系以基本工資加業(yè)績(jī)提成和績(jī)效工資的模式，同時(shí)為了更好的結(jié)合員工的綜合績(jī)效考核，還會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效考核情況，確定其績(jī)效工資，最終夠成普通銷售人員的薪酬模式。3.2.2 完善績(jī)效考核制度針對(duì)家家利超市現(xiàn)狀，建議引用360度績(jī)效考核制度，即通過對(duì)員工的下級(jí)、同級(jí)和上級(jí)進(jìn)行綜合的績(jī)效考核信息反饋，得到較為全

25、面的關(guān)于員工工作業(yè)績(jī)的考核信息。由于該考核方法強(qiáng)調(diào)企業(yè)關(guān)心員工對(duì)工作付出的行動(dòng)以及他們工作達(dá)到的結(jié)果，因此，采用此種考核方法，不僅可以避免績(jī)效考核工作對(duì)硬性績(jī)效指標(biāo)的過分依賴，還可以有效避免一般績(jī)效考核只重視績(jī)效評(píng)價(jià)雙方意見的做法。具體而言，360度績(jī)效考核制度在超市中的應(yīng)用分為對(duì)管理人員何對(duì)普通員工兩種。家家利超市中層以上管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果匯總表詳見表3-1 家家利超市中層以上管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果匯總表職位姓名評(píng)價(jià)維度評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)主體平均得分拆合得分業(yè)績(jī)（60%）1.業(yè)績(jī)目標(biāo)70上級(jí)2.工作任務(wù)30上級(jí)合計(jì)100能力（20%）1.業(yè)務(wù)知識(shí)20上級(jí)、下級(jí)2.組織領(lǐng)導(dǎo)能力20上級(jí)3.溝通協(xié)

26、調(diào)能力15同級(jí)4.公共關(guān)系能力15上級(jí)5.培養(yǎng)下屬能力15下級(jí)合計(jì)100態(tài)度（20%）1.責(zé)任感20上級(jí)、下級(jí)2.全局意識(shí)20上級(jí)、下級(jí)3.成本意識(shí)20上級(jí)4.積極性20上級(jí)、下級(jí)5.培養(yǎng)下屬的意識(shí)20下級(jí)合計(jì)100最終得分表3-1家家利超市普通員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果匯總表詳見表3-2家家利超市普通員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果匯總表職位姓名評(píng)價(jià)維度評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)主體平均得分拆合得分業(yè)績(jī)（60%）1.業(yè)績(jī)目標(biāo)40上級(jí)2.工作任務(wù)60上級(jí)合計(jì)100能力（20%）1.業(yè)務(wù)知識(shí)25上級(jí)2.執(zhí)行能力25上級(jí)3.理解能力25上級(jí)4.表達(dá)能力15上級(jí)5.非常規(guī)事務(wù)處理能力10上級(jí)、同級(jí)合計(jì)100態(tài)度（20%）1.責(zé)任感20

27、上級(jí)、同級(jí)2.服務(wù)意識(shí)20上級(jí)、同級(jí)3.協(xié)作意識(shí)20上級(jí)4.積極性20上級(jí)、同級(jí)5.自我學(xué)習(xí)的意識(shí)20上級(jí)、同級(jí)合計(jì)100最終得分表3-2總之，超市應(yīng)當(dāng)建立行之有效的績(jī)效考核制度來對(duì)員工進(jìn)行考核，從而提高員工的滿意度。3.3 建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系鑒于家家利超市培訓(xùn)體質(zhì)不完善的現(xiàn)狀，我們可以借鑒先進(jìn)人力資源儲(chǔ)備模式，建立和完善富有長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，具體來說應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：3.3.1 建立和健全激勵(lì)員工參與培訓(xùn)的機(jī)制雖說現(xiàn)在流行“培訓(xùn)是企業(yè)給員工最好的福利”的說法，但并不是所有的員工都積極歡迎這種福利的，因?yàn)閷W(xué)習(xí)畢竟是一項(xiàng)需要付出時(shí)間和精力的事情。所以，如何解決員工從“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)

28、”觀念的轉(zhuǎn)變，是企業(yè)首先需要解決的問題。具體來說，超市可嘗試以下制度： 第一、培訓(xùn)計(jì)劃制度。超市要把培訓(xùn)工作納入到工作的總體計(jì)劃中，制定長(zhǎng)期、中期及短期的培訓(xùn)計(jì)劃，并要有專門人員定期對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行檢查，且應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要適時(shí)的調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。 第二、培訓(xùn)上崗制度。超市要制定先培訓(xùn)后上崗的持證上崗制度，規(guī)定新進(jìn)員工、新提拔員工以及到新崗位工作的員工必須先通過培訓(xùn)，不合格者不得上崗。 第三、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度。超市要把培訓(xùn)結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤，把是否接受培訓(xùn)以及受訓(xùn)學(xué)習(xí)的好壞程度作為晉級(jí)和提薪的重要依據(jù)。對(duì)于達(dá)不到培訓(xùn)要求的受訓(xùn)者給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰或崗位調(diào)整，形成“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”一體

29、化的激勵(lì)機(jī)制，保證“參與培訓(xùn)與不參與培訓(xùn)不一樣，學(xué)得好與學(xué)得差不一樣”，從而激發(fā)員工學(xué)習(xí)知識(shí)、技術(shù)和管理的積極性。 3.3.2 重視培訓(xùn)考評(píng)和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤 企業(yè)的培訓(xùn)注重行為導(dǎo)向，要看培訓(xùn)的效果好不好，就主要看培訓(xùn)的內(nèi)容在員工的日常工作中落實(shí)得多不多。也就是通常所說的：培訓(xùn)中要有“觸動(dòng)”，培訓(xùn)后要有“行動(dòng)”。所以，在培訓(xùn)體系的運(yùn)作中，培訓(xùn)考評(píng)和培訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。超市要先制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，訓(xùn)后再進(jìn)行各種形式的考核，并且成績(jī)?nèi)夸浫雽ｉT的人事管理檔案，作為量才錄用、晉級(jí)提拔的重要依據(jù)和參考資料。 培訓(xùn)后，還需要進(jìn)行質(zhì)量跟蹤。在受訓(xùn)者返回工作崗位后定期跟蹤反饋，

30、以確認(rèn)受訓(xùn)者在各方面是否有進(jìn)步和改善，也可進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。3.3.3 完善培訓(xùn)管理責(zé)任制 任何制度的推行，都必須把管理責(zé)任落實(shí)到人才會(huì)有效。為了保證超市培訓(xùn)體系運(yùn)行良好，超市要考慮建立相應(yīng)的責(zé)任制，推行培訓(xùn)指標(biāo)與部門經(jīng)理經(jīng)濟(jì)利益掛鉤制，并在年終進(jìn)行綜合考評(píng)，凡培訓(xùn)工作開展不好的部門，對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)處罰。只有真正地將培訓(xùn)指標(biāo)同基層領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，培訓(xùn)工作才能見成效。3.3.4 加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用的合理控制培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理要做到?？顚Ｓ?，履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度，確保各培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)保障。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的制約，因此，要根據(jù)

31、經(jīng)費(fèi)的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前提下，科學(xué)合理安排培訓(xùn)類別及規(guī)模等次，實(shí)施有計(jì)劃有步驟的培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對(duì)緊張的情況下，如何保證培訓(xùn)計(jì)劃的有效實(shí)施，關(guān)鍵就在于要分清主次，突出重點(diǎn)，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來考慮，從而避免人力、物力及財(cái)力的浪費(fèi)。3.4 建立自己的企業(yè)文化企業(yè)文化的內(nèi)容是十分廣泛的，其中最主要的包括經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、團(tuán)體意識(shí)、企業(yè)形象及企業(yè)制度。 當(dāng)然，相對(duì)于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)向社會(huì)提供的產(chǎn)品或服務(wù)是有限的，其獲得的利潤(rùn)也較之大型企業(yè)而少之又少，因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該更注重特色而不是體系

32、，所以，不必盲目追求大而全，其結(jié)果只是學(xué)習(xí)了一些皮毛的東西，如早上做操，喊喊口號(hào)，機(jī)械的微笑等，而忽略了自己企業(yè)特有的文化。具體來說，家家利超市應(yīng)建立自己的經(jīng)營(yíng)理念，如“讓每個(gè)來超市購物的人都有家的感覺”、“低成本、低效率、大流量”等等；還應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的文化教育場(chǎng)所，進(jìn)行不定期的員工教育；鼓勵(lì)創(chuàng)新等，從而使員工有更好的歸屬感與榮譽(yù)感，真正做到以超市為家，以超市發(fā)展為榮。4. 后續(xù)問題的研究此次研究重在從招聘、薪酬制度與績(jī)效考核、員工培訓(xùn)還有企業(yè)文化方面對(duì)家家利超市目前人力資源管理的狀況進(jìn)行了研究，并提出了相關(guān)的建議，但是各項(xiàng)體系具體實(shí)施起來仍然有較大難度，出現(xiàn)許多后續(xù)問題，如超市規(guī)模無法承受相

33、關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用；員工績(jī)效考核常常流于形式，不被重視；薪酬制度的改進(jìn)需要考慮市場(chǎng)的各方面因素，實(shí)施起來難度較大等等。因此對(duì)于家家利超市的人力資源管理，還有很長(zhǎng)的路要走。結(jié)束語 本文從家家利超市人力資源管理中存在的一系列問題出發(fā)，研究了其應(yīng)對(duì)的策略，從而探討如何使這種類型的超市在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)中謀求發(fā)展。本文選取了招聘、薪酬制度、培訓(xùn)體系、企業(yè)文化四個(gè)方面來研究其存在的具體問題，并一一提出了解決辦法。這對(duì)于共性的企業(yè)來說，無疑具有現(xiàn)實(shí)的社會(huì)意義和長(zhǎng)遠(yuǎn)的歷史意義。在研究過程中，我深入實(shí)際的去家家利超市進(jìn)行了調(diào)查，也親身體驗(yàn)了在其工作的苦與樂，這對(duì)于本文的研究來說是非常重要的，辛苦時(shí)也曾想過放棄，但

34、是最終還是堅(jiān)持了下來，完成了此篇論文的寫作。其創(chuàng)新之處就在于關(guān)注了零售業(yè)的發(fā)展，對(duì)于中小型超市的人力資源管理中的各種問題進(jìn)行了較詳細(xì)的研究，我想本文對(duì)于這類共性的超市的人力資源管理算是小有貢獻(xiàn)吧。 當(dāng)然，完成這篇論文并不意味著我的研究是完美而無缺憾的，由于自己專業(yè)知識(shí)有限以及一些客觀原因，我的研究還只停留在表面工作上，并沒有深入的去細(xì)細(xì)研究深層次的原因及方法，這點(diǎn)是自己覺得比較不足的地方，希望以后有機(jī)會(huì)能夠進(jìn)一步進(jìn)行研究。參考文獻(xiàn)：1 張弘,趙曙明.人力資源管理理論辨析J.中國人力資源開發(fā),2003,(1):124-1252 劉勝軍.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)M.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2002:92-9

35、33崔兵.中小企業(yè)人力資源管理中的問題及對(duì)策J.理論月刊，2004,(5).4趙克誠.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理M.北京:科學(xué)出版社，2004.5戴雅麗.我國民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的不足與對(duì)策J.湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005,(3).6吳建華.人本管理與知識(shí)型員工的有效激勵(lì)J.職業(yè)時(shí)空,2005,(24).7張美蘭、車宏生.目標(biāo)設(shè)置理論及其新進(jìn)展J.心理學(xué)動(dòng)態(tài),1999,(15).8蘆彩梅.中國民營(yíng)企業(yè)人力資源問題及對(duì)策思考J.科技與管理,2005,(1).9王壘.實(shí)用人事測(cè)量M.北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1999.10Peter F.Drucker.The Practice of Manageme

36、ntM.New York:Harper&Brothers,1954:142-143 11R.S.Schuler.Managing Human ResourcesJ.St Paul MN West Publishing Co,1995,(5):56-58The Human Resource Management Problems and Countermeasures of the Every SupermarketAbstract: With the development of society, the comprehensive supermarket blossom everyw

37、here in every medium or small cities and even in some towns. The business scope and the size of the market have replaced the flourishing mall to a large extent. However, lacking of human resource management lead to the slow development of the supermarkets. This article take the every supermarket as

38、an example and take methods of reference material, questionnaire survey, analysis and field survey , discusses the problems and countermeasures of supermarket in human resources management, hoping to contribution to the development of the supermarket. At the same time, we also hope that the same type of supermarket can draw lessons from these experience to ensure the commercial retail modes health and long-term development.Key words:small and medium-sized supermark