人力資源規(guī)劃基本程序

1、人力資源規(guī)劃基本程序人力資源管理組織的發(fā)展有效地整合與合理利用各種資源，以追求價(jià)值最大化開發(fā)創(chuàng)造綜合性實(shí)踐性社會(huì)性行為受影響-心理、生理、文 化、政治、經(jīng)濟(jì)、民族、組織 管理涉及到-經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)民族文化、社會(huì)制度、歷史階段近代- 物化現(xiàn)代- 有效的開發(fā)合理的利用 科學(xué)的管理平衡=時(shí)間 +人+ 位置通過HRM實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置以人為中心人與人、人與組織、人與物提供方法物質(zhì)資源信息資源知識(shí)生產(chǎn)與應(yīng)用造物之前先造人“和其他資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人 ?管理實(shí)踐?彼得.德魯克根底知識(shí)137-1792結(jié)合戰(zhàn)略與環(huán)境雙贏之策略平衡供給與需求要求主觀-客觀-主觀人力資源

2、管理與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃Human Resource Planning是指企業(yè)為實(shí)施開展戰(zhàn)略，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的開展，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定出相宜的方案和方案，從而使企業(yè)人力資源需求和供給到達(dá)平衡的過程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展戰(zhàn)略的重要組成局部；人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的根本依據(jù)。3第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革4組織結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作通道和支點(diǎn) 通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，保障組織機(jī)構(gòu)的正常、有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)開展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作。

3、 所有致力于授權(quán)、鼓勵(lì)、建立團(tuán)隊(duì)、獎(jiǎng)金、負(fù)責(zé)人再創(chuàng)造的工夫和努力，都缺乏以彌補(bǔ)組織機(jī)能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運(yùn)行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話。 愛德華茲.戴明第一單元 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)管理-前題-組織理論指導(dǎo)5組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本理論12頁知識(shí)要求 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵環(huán)境、目標(biāo)、溝通技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)理論組織理論組織設(shè)計(jì)理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)影響因素對(duì)比分析-外延差異組織理論的發(fā)展古典行政組織近代行為科學(xué)現(xiàn)代權(quán)變管理組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)理論的分類靜態(tài)體制、機(jī)構(gòu)、規(guī)章動(dòng)態(tài)增加了人、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及相關(guān)問題（溝通、協(xié)調(diào)信息、激勵(lì)、績效配置與培訓(xùn)）主導(dǎo)地位核心內(nèi)容剛性結(jié)構(gòu)人的因素內(nèi)外條件6新型組

4、織的結(jié)構(gòu)模式模式多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團(tuán)矩陣制與事業(yè)部制的有機(jī)結(jié)合產(chǎn)品利潤中心、職能成本中心與地區(qū)利潤中心組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)4大型聯(lián)合企業(yè)中相對(duì)獨(dú)立的部門擁有生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)模擬性的盈虧責(zé)任企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)依托型組織職能機(jī)構(gòu)主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)獨(dú)立的專門職能機(jī)構(gòu)智囊型及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司非常設(shè)機(jī)構(gòu)臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)（臨時(shí)團(tuán)隊(duì)）4-6-7頁為高層提供備選方案核心企業(yè)控股成員層參股成員層協(xié)作成員層連續(xù)性強(qiáng)大型聯(lián)合企業(yè)托拉斯辛迪加卡特爾7組織結(jié)構(gòu)根本類型廠長作業(yè)組長員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長總經(jīng)理職能部

5、門職能部門作業(yè)組作業(yè)組職能組職能組事業(yè)組事業(yè)組事業(yè)組作業(yè)組總經(jīng)理項(xiàng)目C項(xiàng)目B項(xiàng)目A職能部門3職能部門2職能部門1廠長職能部門作業(yè)組長員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長職能部門直線直線職能事業(yè)部矩陣8結(jié)構(gòu)與機(jī)構(gòu)獲得與使用分析影響因素選擇最佳模式根據(jù)所選模式劃分獨(dú)立部門選擇部門結(jié)構(gòu)、設(shè)置組織機(jī)構(gòu)各部門結(jié)合起來形成特定組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通優(yōu)劣勢對(duì)比第一單元 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)能力要求組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序以工作任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心將其他組織形式進(jìn)行綜合運(yùn)用89頁子公司？非常設(shè)機(jī)構(gòu)？9第二單元 組織結(jié)構(gòu)變革1012頁能

6、力要求 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類：成果性、支援性、附屬性時(shí)間、層面-影響能力、性質(zhì)-常規(guī)、重復(fù)/例外配合、服務(wù)組織診斷、實(shí)施變革、組織評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)程序業(yè)務(wù)崗位信息傳遞崗位責(zé)任制員工士氣？10組織結(jié)構(gòu)變革-能力要求實(shí)施結(jié)構(gòu)變革變革的征兆業(yè)績下降組織本身士氣低落變革的方式改良式修修補(bǔ)補(bǔ)爆破式短期內(nèi)、根本性計(jì)劃式規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與必要性和責(zé)任感起用具有開拓精神的人才前瞻性的培訓(xùn)計(jì)劃 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)考察變革的效果與問題反饋信息、修正變革方案1213頁11組織結(jié)構(gòu)變革-

7、能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程總目標(biāo)指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化職能分工的有效整合按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修整和確認(rèn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象部門間經(jīng)常性的沖突過多的委員會(huì)協(xié)調(diào)高層經(jīng)常做裁判組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)機(jī)能整改不嚴(yán)重那么局部調(diào)整嚴(yán)重時(shí)重新整分合擬訂目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段1314頁12練習(xí)靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包括：組織設(shè)計(jì)的根本原那么：.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序中：影響因素的分析.、部門結(jié)構(gòu)的選擇企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：組織變革程序中的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：排除變革阻力：變革的方式：13第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的根本程序知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容21-22-23頁

8、狹義的人力資源規(guī)劃人員配備計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員晉升計(jì)劃廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工績效管理計(jì)劃其他計(jì)劃14人力資源規(guī)劃的根本程序-知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)方案；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人的開展目標(biāo)相一致。2324頁起點(diǎn)和依據(jù)防止流失、浪費(fèi)/重置成本雙贏15人力資源規(guī)劃的根本程序-能力要求2627頁制定企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序（核心需求、供給、平衡）27圖1-8調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測

9、根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正規(guī)劃的歸宿16人力資源規(guī)劃的根本程序-能力要求企業(yè)各類人員方案編制人員配置方案人員需求方案人員供給方案人員培訓(xùn)方案人力資源費(fèi)用方案人力資源政策調(diào)整方案對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人員供給計(jì)劃作出風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估人員政策調(diào)整人員費(fèi)用計(jì)劃2829頁晉升提高簡答：規(guī)劃的根本程序分類的編制17練習(xí)狹義的人力資源規(guī)劃包括：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部.內(nèi)部. 制定人力資源規(guī)劃根本程序的核心是：企業(yè)各類人員方案 .18從現(xiàn)在走向未來第一單元 HR需求預(yù)測的根本程序知識(shí)要求人力資源預(yù)測的內(nèi)涵預(yù)測是對(duì)未來狀況

10、作出估計(jì)，是方案的根底。通過定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律。需求預(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量與能力組合，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提。供給預(yù)測是對(duì)內(nèi)、外資源補(bǔ)充來源的分析預(yù)測。人員規(guī)劃與人力資源預(yù)測的關(guān)系需求是總數(shù)凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量含義-數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人的利益；保證供給與開展階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。2930頁原理：根據(jù)過去預(yù)測未來技術(shù)：借鑒常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法產(chǎn)品：人力資源需求表19第一單元 需求預(yù)測的根本程序知識(shí)要求人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)特種人力資源預(yù)測人

11、力資源預(yù)測的作用滿足組織開展的需求對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)有助于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性動(dòng)態(tài)中的預(yù)測有助于資源供給與需求的平衡提高組織適應(yīng)能力與競爭力部門之間進(jìn)行溝通的根底3031頁依據(jù)企業(yè)開展規(guī)劃對(duì)所需人力資源進(jìn)行質(zhì)量與數(shù)量的分析和預(yù)測與高科技開展緊密聯(lián)系：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)開展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力自然流失新的增加20第一單元 需求預(yù)測的根本程序能力要求-準(zhǔn)備、預(yù)測、編制準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析崗位分類資料采集與初步處理3336頁HR模型的綜合評(píng)價(jià)與修正系統(tǒng)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競爭力產(chǎn)品預(yù)測企業(yè)文化價(jià)值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性

12、預(yù)測系統(tǒng)各崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)HR預(yù)測模型圖1-10技能型、技術(shù)型、管理型資料查閱-實(shí)地調(diào)研并購-剝離21SWOT分析法與競爭五要素分析優(yōu)勢-strength威脅-threat機(jī)會(huì)-opportunity劣勢-weakness著眼于自身實(shí)力與競爭對(duì)手的比較著眼于外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)影響的可能性競爭五要素分析法： 對(duì)新加入競爭者的分析 對(duì)競爭策略的分析 對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析 對(duì)顧客群的分析 對(duì)供應(yīng)商的分析科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析-Mack . Porte 198034頁常見的分析方法22需求預(yù)測的根本程序-能力要求編制人員需求方案

13、平衡公式方案期內(nèi)員工 方案期內(nèi)員工 報(bào)告期期末 方案期內(nèi)自然補(bǔ)充需求量 總需求量 員工總數(shù) 減員員工總數(shù)核算方法 生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、方案定額及定員標(biāo)準(zhǔn) 職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)37頁=-+關(guān)鍵-方案期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量增加+流失23第二單元 需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法能力要求人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線圖1-11對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)：總量或結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)變量因素3839頁生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)者素質(zhì)等定性-定量方法對(duì)象-依據(jù)指標(biāo)24

14、來自各方面對(duì)問題有深入了解需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法-能力要求4041頁經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法通過對(duì)未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)提出未來的HR需求預(yù)測規(guī)劃德爾菲法提取專家的分析評(píng)估，通過多次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見的定性預(yù)測方法 人力資源需求預(yù)測的定性方法不適用于長期預(yù)測25能力要求生產(chǎn)模型經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法回歸分析法趨勢外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法 人力資源需求預(yù)測的定量方法計(jì)算機(jī)模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預(yù)測模型41-42-47頁適用于短期需求預(yù)測假定勞動(dòng)生產(chǎn)率不變歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)比例假定配置合理時(shí)間序列法原理-趨勢連續(xù)性變量間因果關(guān)系與未知或非確

15、定信息需求與影響數(shù)學(xué)模型產(chǎn)出水平與資本總額道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)動(dòng)作/時(shí)間的研究定額、定員、設(shè)備、比例轉(zhuǎn)移概率矩陣需精確估計(jì)缺類別差異最簡單僅一個(gè)變量時(shí)間不考慮不同自變量之間的相互影響和未知/不確定同時(shí)預(yù)測需求與供給26第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測知識(shí)要求4748頁共有因素企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率、影響專門技能人員：勞動(dòng)生產(chǎn)率、廢品率、定額工時(shí)、影響專業(yè)技術(shù)人員：新項(xiàng)目投資、科研經(jīng)費(fèi)與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員：管理幅度、信息化程度、決策速度27第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求企業(yè)人員總量預(yù)測趨勢外推法根據(jù)歷史及現(xiàn)有

16、資料隨時(shí)間變化的趨勢運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去引申到未來，利用慣性的原理進(jìn)行預(yù)測。時(shí)間、員工總數(shù)回歸分析法依舊事物開展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的開展趨勢。自變量銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量；因變量 員工總數(shù)灰色預(yù)測理論經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型。對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測的模型。生產(chǎn)模型法根據(jù)企業(yè)未來的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測。銷售收入、利潤、投資額4852頁28第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測能力要求企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測回歸分析法各類工種人數(shù)之間穩(wěn)定的比例關(guān)系企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測回歸分析法組織結(jié)構(gòu)人員數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)分類結(jié)構(gòu)文化水平學(xué)歷結(jié)構(gòu)生活水平年齡結(jié)構(gòu)地區(qū)、

17、行業(yè)、企業(yè)開展階段等5862頁29練習(xí)人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：.人力資源需求預(yù)測的作用：.需求預(yù)測準(zhǔn)備階段中構(gòu)建的預(yù)測系統(tǒng)：需求預(yù)測根本程序：編制人員需求方案的平衡公式：預(yù)測方法的分類：.影響各類人員需求的因素：30第四節(jié) 人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡31第一單元 企業(yè)人力資源供給分析知識(shí)要求 內(nèi)部供給預(yù)測自然流失傷、殘、退、亡內(nèi)部流動(dòng)升、降、平調(diào)跳槽辭職、解聘 外部供給預(yù)測影響地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場、就業(yè)意識(shí)、心理偏好；渠道應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員在職人員6264頁32企業(yè)內(nèi)部管理人員接替模型崗位層級(jí)最高最低2+3 412360273699036（23）（9）5（31）A現(xiàn)有人員B可提升人員AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）6566頁33馬爾科夫模型職務(wù)名稱2006年初期人數(shù)2007年1月人員轉(zhuǎn)移概率/人數(shù)區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職區(qū)域經(jīng)理40.75/30.25/1分公司經(jīng)理200.05/10.75/150.05/10.15/3經(jīng)營部經(jīng)理960.042/40.9/860