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1、人力資源規(guī)劃與配套體系2004年9月0凌云書(shū)屋人力資源管理體系的各個(gè)模塊形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng),人力資源規(guī)劃是人力資源管理上的航標(biāo)吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才吸引合適人才,建立科學(xué)的人員結(jié)構(gòu)培訓(xùn)有針對(duì)性,各類人才職業(yè)發(fā)展通道順暢業(yè)績(jī)考核制度完善,報(bào)酬與績(jī)效掛鉤,有效激勵(lì)員工組織及崗位設(shè)計(jì)明晰,崗位職責(zé)清晰,崗位要求明確招聘與配置考核激勵(lì)工作分析培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃基于發(fā)展戰(zhàn)略的人員需求與供給分析與人力資源規(guī)劃方案1凌云書(shū)屋為什么要研究這個(gè)題目:很多企業(yè)存在這樣的苦惱比如:“單位在經(jīng)過(guò)改革以后,職工年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)的不合理逐步凸現(xiàn),由于單位戰(zhàn)略發(fā)展的調(diào)整,需要從人力資源規(guī)劃入手對(duì)單位進(jìn)行全新塑
2、造,希望能得到相關(guān)的咨詢幫助”2凌云書(shū)屋完備的人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系最緊密的一環(huán)競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)力人 力 資 源 規(guī) 劃建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊(duì)伍塑造員工隊(duì)伍必備的技能確立激勵(lì)員工的關(guān)鍵機(jī)制培養(yǎng)一大批認(rèn)同公司企業(yè)文化的人才戰(zhàn)略性的核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施人力資源部門(mén)的驅(qū)動(dòng)力:人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面3凌云書(shū)屋人力資源規(guī)劃的內(nèi)容即事先決定:要完成什么?(企業(yè)戰(zhàn)略)要如何完成,怎么做?(企業(yè)戰(zhàn)術(shù)/策略)需要多少、怎么樣的人力?(人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)略)于何時(shí)、何處完成? (人力資源配套體系)人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特
3、定的人力資源數(shù)量與素質(zhì)的計(jì)劃,包含人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)兩部分。 4凌云書(shū)屋人力資源規(guī)劃的目的一、配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要:培植企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需各類人力資源、擬訂招聘與培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。二、合理分配人力資源:改善各部門(mén)人力資源分配不均的狀況,追求人力資源合理化。三、降低用人成本:分析現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu),找出影響人力資源運(yùn)用的瓶頸,以最大限度的發(fā)揮人力資源及組織效能。四、滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求:結(jié)合組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的生涯規(guī)劃。簡(jiǎn)言之,人力資源規(guī)劃的目的是配合組織發(fā)展戰(zhàn)略,有效運(yùn)用及開(kāi)發(fā)組織的人力資源。 5凌云書(shū)屋人力資源規(guī)劃的可實(shí)施性有本書(shū)里寫(xiě)道:人力資源規(guī)劃就像天氣東風(fēng)西風(fēng)南風(fēng)北風(fēng)
4、東風(fēng)6凌云書(shū)屋人力資源規(guī)劃(廣義)流程戰(zhàn)略計(jì)劃宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃計(jì)劃方案所需資源組織策略新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)并購(gòu)計(jì)劃年度計(jì)劃目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制問(wèn)題分析與人力資源盤(pán)點(diǎn)環(huán)境評(píng)價(jià)問(wèn)題確定問(wèn)題選擇問(wèn)題說(shuō)明人力資源職能盤(pán)點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)需求/供給預(yù)測(cè)部門(mén)年齡維度職位年齡維度產(chǎn)品年齡維度能力部門(mén)維度能力產(chǎn)品維度回歸分析等工具(需求)技能清單等工具(供給)年度計(jì)劃總規(guī)劃配備計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃退休解聘計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制供需平衡決策企業(yè)整體規(guī)劃人力資源規(guī)劃指導(dǎo)支持支持指導(dǎo)指導(dǎo)支持指導(dǎo)指導(dǎo)支持支持支持指導(dǎo)支持指導(dǎo)指導(dǎo)支持支持7凌云書(shū)屋人力資源規(guī)劃(廣義)及配套行動(dòng)方案設(shè)計(jì)、實(shí)施的具體
5、步驟步驟一:進(jìn)行環(huán)境評(píng)價(jià),根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、策略目標(biāo)體系,分析企業(yè)業(yè)務(wù)狀況,進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn),確定人力資源問(wèn)題。步驟二:搜集、分析及預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求。其中難點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃決定各相關(guān)部門(mén)的人力需求,其中包含各部門(mén)所需的專業(yè)人力素質(zhì)與數(shù)量需求。步驟三:訂定人力資源的目標(biāo)與政策,并取得高階主管的支持與承諾。人力資源的目標(biāo)與政策應(yīng)配合企業(yè)整體的目標(biāo)與政策。(橫向、縱向的溝通)步驟四:擬定人力資源規(guī)劃的行動(dòng)方案。完整的行動(dòng)方案應(yīng)包括:招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、人事考核(升遷)計(jì)劃、生涯發(fā)展計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬計(jì)劃等范圍,以及幫助企業(yè)達(dá)成其人力資源目標(biāo)的各種可行方案,比如:如何提升企
6、業(yè)形象,以吸引更多的應(yīng)征者;如何改善組織的社會(huì)形象;透過(guò)何種方式以縮減組織的規(guī)模,如提早退休、離職金等。步驟五:控制與評(píng)估人力資源規(guī)劃。 8凌云書(shū)屋制定人力資源規(guī)劃目標(biāo) 人力資源總體規(guī)劃的框架模型整體的人力資源規(guī)劃實(shí)際上就是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃與企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、信息戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略在同樣的整體環(huán)境下制定和實(shí)施。 環(huán)境評(píng)價(jià)制定規(guī)劃規(guī)劃實(shí)施整體過(guò)程:人力資源被作為環(huán)境評(píng)價(jià)的組成部分。并列過(guò)程:平行而互相影響的環(huán)境評(píng)價(jià);人力資源問(wèn)題影響到整個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。單獨(dú)過(guò)程環(huán)境評(píng)價(jià)針對(duì)人力資源;評(píng)價(jià)以往企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源問(wèn)題的重視程度。企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域,包括人力資源人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)
7、略一起制定人力資源戰(zhàn)略被制定為一個(gè)單獨(dú)的職能計(jì)劃(由職能部門(mén)、整個(gè)公司或業(yè)務(wù)部門(mén)制定)人力資源管理:組織、能力、績(jī)效管理合在一起。 9凌云書(shū)屋制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)的雙向操作模式 項(xiàng)目自上而下自下而上目的提供戰(zhàn)略框架設(shè)計(jì)具體行動(dòng)方法一般由公司層流向部門(mén)層一般由部門(mén)向上提交,由公司審議時(shí)間范圍長(zhǎng)期短期環(huán)境分析為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或者是獨(dú)立的工作鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問(wèn)題框架中的問(wèn)題含義分析由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià)由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià)完整的規(guī)則企業(yè)計(jì)劃過(guò)程的一部分,或者闡明與人有關(guān)的問(wèn)題的單獨(dú)人力資源規(guī)劃對(duì)特殊問(wèn)題和有關(guān)主題的
8、分析預(yù)測(cè)和規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制監(jiān)控與報(bào)告解決問(wèn)題的進(jìn)展。10凌云書(shū)屋人力資源總體規(guī)劃制定過(guò)程要素 行動(dòng)戰(zhàn)略方向(使命、愿景、價(jià)值觀)戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃和程序行動(dòng)計(jì)劃營(yíng)運(yùn)計(jì)劃、目標(biāo)和預(yù)算行動(dòng)計(jì)劃個(gè)人或單位的績(jī)效計(jì)劃經(jīng)營(yíng)單位或職能部門(mén)上下關(guān)系公司個(gè)人或單位11凌云書(shū)屋問(wèn)題導(dǎo)向:找出人力資源問(wèn)題所在:規(guī)劃的有效性:對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行總目標(biāo)控制 環(huán)境評(píng)價(jià)以及人力資源問(wèn)題的確定:人力資源問(wèn)題是“現(xiàn)實(shí)與理想狀況之間的差距”,它們代表人們更有效地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略作出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。確定問(wèn)題是制定人力資源戰(zhàn)略并將人力資源活動(dòng)與企業(yè)重點(diǎn)結(jié)合起來(lái)的開(kāi)始。12凌云書(shū)屋人力資源問(wèn)題確定的過(guò)程 環(huán)境評(píng)價(jià):識(shí)別內(nèi)部和外部環(huán)境中的變化(比
9、戰(zhàn)略制定中的環(huán)境分析略簡(jiǎn)單,主要針對(duì)人); 問(wèn)題確定:界定有關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題,作為要求采取行動(dòng)去解決的疑問(wèn)和問(wèn)題,并堵塞漏洞(要求各部門(mén)配合,多為會(huì)議或者訪談形式); 篩選問(wèn)題:選出對(duì)企業(yè)最為重要的問(wèn)題,獲得或者保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì); 說(shuō)明問(wèn)題:從戰(zhàn)略上說(shuō)明這些問(wèn)題(如何服務(wù)于戰(zhàn)略,并贏得高層的認(rèn)同)。13凌云書(shū)屋有效的評(píng)價(jià)環(huán)境方式一般有兩種 ,其實(shí)質(zhì)都是如何為未來(lái)做好今天的準(zhǔn)備未來(lái)分析差 距變化分析今天現(xiàn)狀今天所處的狀態(tài)未來(lái)前景理想的未來(lái)情景:我們希望實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)從今天探索到未來(lái):對(duì)日益增加的變化進(jìn)行的分析。由未來(lái)回溯到今天:對(duì)可能的未來(lái)情況進(jìn)行分析。兩種分析方法有可能會(huì)同時(shí)使用。環(huán)境評(píng)價(jià)原則:90的數(shù)據(jù)可
10、能最終沒(méi)有用,但是非得廣泛收集才可能不漏過(guò)有用的10%的數(shù)據(jù)。環(huán)境評(píng)價(jià):一個(gè)搜索事實(shí)的過(guò)程:搜索與研究預(yù)示未來(lái)趨勢(shì)與變化的數(shù)據(jù)。這個(gè)過(guò)程可以與為制定企業(yè)整體戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)一起進(jìn)行,也可以在有助于其他分析活動(dòng)并吸取其他分析活動(dòng)精華的基礎(chǔ)上單獨(dú)進(jìn)行 14凌云書(shū)屋確定人力資源問(wèn)題是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,一般由外部咨詢機(jī)構(gòu)完成比較合適,或者需要人力資源部門(mén)有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和組織地位 人力資源管理的問(wèn)題是一個(gè)比較特殊的管理范疇,對(duì)于類似人員需求而言是比較好定義的,對(duì)于類似于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)而言難以界定,對(duì)于類似于成本控制而言比較復(fù)雜。對(duì)于人力資源問(wèn)題的定義單一使用專家知識(shí)和數(shù)據(jù)不能全面定義。
11、定義明確的問(wèn)題并且清晰地提出需要有一個(gè)過(guò)渡的差距。通常要確定一個(gè)組織各個(gè)層次的問(wèn)題。部門(mén)化的、分權(quán)化的企業(yè)根據(jù)每個(gè)業(yè)務(wù)單位環(huán)境評(píng)價(jià)與人有關(guān)的企業(yè)問(wèn)題,從整個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)上審視這些問(wèn)題,確定共性與差異。需要用一個(gè)共同的框架覆蓋企業(yè)和業(yè)務(wù)單位問(wèn)題。 15凌云書(shū)屋在問(wèn)題確定過(guò)程中,首先要挑選出那些不是問(wèn)題的問(wèn)題,以免使人力資源規(guī)劃導(dǎo)向性失誤,流于形式太過(guò)于廣泛,沒(méi)有本企業(yè)代表性的問(wèn)題: 更為有效的利用我們的人力資源; 一個(gè)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向、高績(jī)效的組織; 管理一個(gè)更加多樣化的職員隊(duì)伍; 工作技能退化。 太過(guò)于假設(shè),直接取自于環(huán)境評(píng)價(jià)并被納入規(guī)劃之中: 電子專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)將少于企業(yè)發(fā)展所需人數(shù); 在未來(lái),將
12、要求全球高級(jí)經(jīng)理流利地使用至少一種非母語(yǔ)語(yǔ)言; 增加股權(quán)將會(huì)提高職員對(duì)公司戰(zhàn)略與目標(biāo)的認(rèn)同度。 過(guò)分以行動(dòng)為導(dǎo)向,具有過(guò)分的功能性。在一定程度上只是在描敘固有問(wèn)題:管理人員沒(méi)有花足夠的時(shí)間去管理其下屬,他們表現(xiàn)得像個(gè)人貢獻(xiàn)者。 需要一種新的、整體化的人力資源信息/薪酬系統(tǒng); 需要重新設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng); 職員需要更早、更廣泛地了解公司定位。 總體原則:所有問(wèn)題必須被確定為與企業(yè)有關(guān)的“痛苦“問(wèn)題。篩選人力資源問(wèn)題:篩選過(guò)程使得問(wèn)題限定在對(duì)企業(yè)具有直接影響的以及那些能夠闡述清楚的問(wèn)題上。應(yīng)該考慮到問(wèn)題之間的內(nèi)在沖突和平衡、管理人員的興趣、財(cái)務(wù)預(yù)算額度、可得到的資源等因素。16凌云書(shū)屋篩選人力資源問(wèn)
13、題的原則篩選標(biāo)準(zhǔn):使注意力專注地集中于少數(shù)的、要緊的問(wèn)題。篩選過(guò)程:該問(wèn)題發(fā)生的可能性;如果該問(wèn)題發(fā)生,對(duì)企業(yè)的影響如何;企業(yè)改變、管理或控制該問(wèn)題的能力如何。 17凌云書(shū)屋重要人力資源問(wèn)題枚舉 :主要來(lái)自于外部競(jìng)爭(zhēng)常規(guī)的報(bào)酬活動(dòng) 人力資源信息 職員援助 多樣化管理 職員/工作文化素養(yǎng) 工作生活創(chuàng)新質(zhì)量 彈性工作時(shí)間 遵守法律和規(guī)章 人員重置管理 職員選拔 福利成本控制政策 職員引導(dǎo) 國(guó)際化的人力資源管理必須與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持對(duì)等的問(wèn)題:鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化 管理人員重視并解決關(guān)鍵問(wèn)題 更加迅速地溝通和行動(dòng) 真正杰出的創(chuàng)新 管理變化的能力 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與靈活、高效的組織 明顯的成本優(yōu)勢(shì),高生產(chǎn)率 服務(wù)質(zhì)
14、量 高超的職員技能將會(huì)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的問(wèn)題:最重要的人力資源問(wèn)題,一般來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃框架中的企業(yè)變革。主要涉及改進(jìn)企業(yè)績(jī)效,管理企業(yè)成長(zhǎng)與變化引起的某些問(wèn)題。引起人力資源問(wèn)題的外在變化中,最為明顯的就是社會(huì)及人口結(jié)構(gòu)變化,主要涉及勞動(dòng)力方面的變化、工作態(tài)度與工作期望方面的變化、保健與家庭照管方面的變化。18凌云書(shū)屋重要人力資源問(wèn)題說(shuō)明改進(jìn)企業(yè)績(jī)效: 保持低成本和強(qiáng)鍵的現(xiàn)金流;改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量; 有效地引進(jìn)新技術(shù); 培育高超的能力。 管理成長(zhǎng)與變化: 適應(yīng)不斷變化的人員配置需求;開(kāi)展收購(gòu)或兼并工作; 有效地進(jìn)行重構(gòu); 成為更加國(guó)際化的企業(yè)。由變革引起的人力資源問(wèn)題勞動(dòng)力變化 克服初級(jí)人
15、才短缺 克服技能不足 幫助貧困的青年人 管理多樣化的勞動(dòng)力 適應(yīng)老齡化的勞動(dòng)力 適應(yīng)將婦女作為主要的勞動(dòng)力為有殘障的工人提供工作條件工作態(tài)度與工作期望 適應(yīng)不斷變化的企業(yè)期望 適應(yīng)對(duì)工作保障的擔(dān)心 適應(yīng)薪資期望 建立最佳的勞資關(guān)系 遵守法律和法規(guī) 由社會(huì)和人口結(jié)構(gòu)變化引起的人力資源問(wèn)題保健與家庭照管需要控制保健費(fèi)用 控制物質(zhì)濫用 滿足家庭照管需求重新制定退休福利19凌云書(shū)屋在確定重要人力資源問(wèn)題過(guò)程中,應(yīng)該進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)員工數(shù)量(總量、各部門(mén)、各總公司/總部人數(shù)及其比例關(guān)系)整體結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等)各部門(mén)之間的員工素質(zhì)比較流動(dòng)性(退休率、辭職率、淘汰率)人力資源成本及其構(gòu)成(福利費(fèi)
16、、工資、培訓(xùn)費(fèi)、招聘費(fèi)等)人力資源效益狀況(投資回報(bào)(人數(shù)/費(fèi)用)20凌云書(shū)屋人力資源規(guī)劃第二個(gè)部分:需求和供給的預(yù)測(cè):也稱為狹義的人力資源規(guī)劃過(guò)程策略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)比較需求與供給的差異人力資源供給預(yù)測(cè)供需平衡人力過(guò)剩人力不足No action停止進(jìn)用減少工時(shí)提前退休解雇,解聘招聘甄選內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境21凌云書(shū)屋人力資源需求的分析是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)和重點(diǎn),一般來(lái)講對(duì)于公司各類人員數(shù)量的需求,可以采用以下一些方法進(jìn)行測(cè)算趨勢(shì)分析(Trend Analysis)比率分析(Ratio Analysis)趨勢(shì)圖(The Scatter Plot)主管判斷(Managerial Ju
17、dgment)22凌云書(shū)屋需求預(yù)測(cè)方法一:趨勢(shì)分析根據(jù)過(guò)去一段時(shí)間(比如五年)的人力資源需求趨勢(shì),來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)的情況,同時(shí)為了保證這種預(yù)測(cè)具有一定的價(jià)值,企業(yè)必須認(rèn)真考慮技術(shù)或組織目標(biāo)的變動(dòng)而帶來(lái)的趨勢(shì)變化。趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的,但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過(guò)去的狀況決定,只與時(shí)間相關(guān),其他一些因素(例如銷售額和生產(chǎn)率的變化等)也將影響企業(yè)未來(lái)的人員需求。23凌云書(shū)屋需求預(yù)測(cè)方法二:比率分析比率分析是比趨勢(shì)分析更加精確簡(jiǎn)單地描述過(guò)去商業(yè)和人力需求關(guān)系狀況以預(yù)測(cè)需求的方法。它通過(guò)計(jì)算某個(gè)原因性商業(yè)因素和所需人員數(shù)量之間的一個(gè)精確的比率,來(lái)確定未來(lái)勞動(dòng)力需求的數(shù)量與類型
18、,例如教師和學(xué)生的比率。像趨勢(shì)分析一樣,比率分析假設(shè)生產(chǎn)率保持不變,比如無(wú)論對(duì)銷售人員如何激勵(lì),也不可能使每位銷售人員的銷售額超過(guò)50萬(wàn)元。如果銷售生產(chǎn)率上升或下降了,銷售額和銷售人員的比率就要發(fā)生改變,那么根據(jù)歷史比率所進(jìn)行的人員預(yù)測(cè)就不太精確了。24凌云書(shū)屋需求預(yù)測(cè)方法三:趨勢(shì)圖(回歸分析)回歸分析使通過(guò)繪制散點(diǎn)圖確定商業(yè)因素(自變量),如企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平(因變量),這兩種因素之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的方法。如果兩者是相關(guān)的,那么一旦企業(yè)能預(yù)測(cè)出其業(yè)務(wù)活動(dòng)量,就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人員需求量。當(dāng)只有一個(gè)自變量時(shí),為一元回歸;當(dāng)有多個(gè)自變量時(shí),稱多元回歸。25凌云書(shū)屋需求預(yù)測(cè)方
19、法四:主管判斷法判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運(yùn)用其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺(jué)對(duì)未來(lái)人力資源需求做出推測(cè)、判斷的方法,常用的有自上而下法、自下而上法、德?tīng)柗品?。自上而下法主要依靠高層管理者的判斷,這個(gè)高層團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該對(duì)組織的發(fā)展方向有明確的認(rèn)識(shí);相反,自下而上法主要依靠部門(mén)和基層經(jīng)理的判斷,這種方法可能用于簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè),只需清楚地了解當(dāng)前的需要,而不必反映未來(lái)的目標(biāo),也不需要這些經(jīng)理們了解整個(gè)公司的目標(biāo);這兩種方法往往被同時(shí)使用,以便形成更確切的未來(lái)需求預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品ㄒ彩且环N依靠管理者主觀判斷的預(yù)測(cè)方法。專家們背靠背,分別提供他們的預(yù)測(cè),組織者綜合專家們的意見(jiàn),并再次提供給專家(可以是另外一些專家),如此反
20、復(fù),直至形成可行的、一致的預(yù)測(cè)為止。26凌云書(shū)屋人力資源需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵影響因素雇員需求的預(yù)測(cè)非常依賴于對(duì)未來(lái)產(chǎn)品需要的性質(zhì)的假設(shè),這決定著所需要的員工的數(shù)量和類型。這一任務(wù)不是以人力資源專業(yè)人員為中心的,而可能更多地需要經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)人員、財(cái)務(wù)和營(yíng)銷經(jīng)理們參與其中。一些部門(mén)的預(yù)測(cè)可能比另一些部門(mén)容易。例如,依靠過(guò)去的計(jì)劃,可以對(duì)保健、中學(xué)教育、食品未來(lái)五年的需求做出總體的預(yù)測(cè),從而可以預(yù)測(cè)未來(lái)的勞動(dòng)力需求。然而,要預(yù)測(cè)到某個(gè)具體醫(yī)院、學(xué)?;蛘叱械牟∪?、學(xué)齡兒童、購(gòu)物者的數(shù)量就困難的多,因?yàn)檫@類消費(fèi)者屬流動(dòng)型的,一般具有相當(dāng)大的選擇性。在高度競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)的公司更難做出人員計(jì)劃。27凌云書(shū)屋人
21、力資源計(jì)劃招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升勝任能力與績(jī)效目標(biāo)結(jié)合職位的勝任能力行為評(píng)估面試組織差距分析 以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段通用勝任力模型全員核心勝任力模型專業(yè)技術(shù)勝任力模型人力資源計(jì)劃招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計(jì)劃對(duì)于公司各類人員素質(zhì)的需求,在人力資源規(guī)劃時(shí)須建立勝任能力模型作為支撐28凌云書(shū)屋能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求,比如:學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)
22、能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí)29凌云書(shū)屋勝任能力一般分為三類,操作時(shí)按照公司各崗位序列的不同進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)全員核心勝任能力崗位序列通用勝任能力崗位序列專業(yè)技術(shù)勝任能力在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊的、獨(dú)特的技能。在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力,但重要程度和精通程度有所不同。是公司價(jià)值觀,文化及業(yè)務(wù)需求的反映,應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái)。30凌云書(shū)屋能力素質(zhì)建立舉例:專業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟專業(yè)能力素質(zhì)一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為:1. 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)2. 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容3. 每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)
23、的行為描述職能主要職責(zé)主要工作內(nèi)容具體行為匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì)31凌云書(shū)屋能力素質(zhì)應(yīng)用舉例:專業(yè)能力在崗位中的應(yīng)用理順崗位職責(zé)大類及每個(gè)大類中的細(xì)化重點(diǎn) 針對(duì)上述細(xì)化重點(diǎn),分層級(jí) 依據(jù)崗位層級(jí),匹配專業(yè)能力素質(zhì)的等級(jí) 第一步第二步第三步第四步依據(jù)崗位職責(zé)的大類/細(xì)化重點(diǎn),尋找專業(yè)能力素質(zhì) 32凌云書(shū)屋人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略說(shuō)明書(shū)數(shù)據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)企業(yè)職位說(shuō)明書(shū)體系數(shù)據(jù)企業(yè)職位分類體系數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書(shū)數(shù)據(jù)企業(yè)新項(xiàng)目發(fā)展計(jì)劃書(shū)數(shù)據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略監(jiān)控制度數(shù)據(jù)33凌云書(shū)屋管理咨詢可以提供的報(bào)告年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告年
24、度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告年度人力資源規(guī)劃書(shū)制定時(shí)間安排計(jì)劃 人力資源總規(guī)劃人力資源配備計(jì)劃人力資源補(bǔ)充計(jì)劃人力資源使用計(jì)劃人力資源退休解聘計(jì)劃人力資源培訓(xùn)計(jì)劃人力資源接班人計(jì)劃人力資源績(jī)效管理計(jì)劃人力資源薪酬福利計(jì)劃人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃34凌云書(shū)屋人力資源規(guī)劃的第三部分:編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的步驟 步驟1:制定職位編寫(xiě)計(jì)劃。步驟2:根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員配置計(jì)劃。步驟3:預(yù)測(cè)人員需求。步驟4:確定員工供給計(jì)劃。步驟5:制定培訓(xùn)計(jì)劃。步驟6:制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。步驟7:編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算。步驟8
25、:關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。35凌云書(shū)屋步驟1:制定職位編寫(xiě)計(jì)劃(類似于工作分析)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,綜合職位分析報(bào)告的內(nèi)容,來(lái)制定職位編寫(xiě)計(jì)劃。編寫(xiě)計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述和職位資格要求等內(nèi)容。制定職位編寫(xiě)計(jì)劃是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。36凌云書(shū)屋步驟2:根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職位的人員數(shù)量,人員的職位變動(dòng),職位人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。37凌云書(shū)屋步驟3:預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)職位編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃,使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求。人員需求中應(yīng)陳述需求的職位名稱、人
26、員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。38凌云書(shū)屋步驟4:確定員工供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料,就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。39凌云書(shū)屋步驟5:制定培訓(xùn)計(jì)劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。
27、培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。40凌云書(shū)屋步驟6:制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。(針對(duì)找出的重要人力資源問(wèn)題)其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。41凌云書(shū)屋步驟7:編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。42凌云書(shū)屋步驟8:關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、
28、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。43凌云書(shū)屋有效人力資源規(guī)劃的實(shí)施步驟控制 第一步:塑造職員期望實(shí)施步驟操作辦法第二步:明確戰(zhàn)略方向的操作辦法第三步:戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)的操作辦法第四步:改變文化的操作辦法第五步:有效領(lǐng)導(dǎo)操作辦法 44凌云書(shū)屋第一步:塑造職員期望實(shí)施步驟操作辦法 步驟職員提出問(wèn)題管理杠杠認(rèn)識(shí)變革的需求為什們我們應(yīng)當(dāng)改變?(外部環(huán)境、客戶需求、企業(yè)挑戰(zhàn))交流愿景、戰(zhàn)略理解必要的變革計(jì)劃是什么?(理想的結(jié)果狀態(tài)、會(huì)有什么變化、轉(zhuǎn)變的步驟與目標(biāo)、實(shí)驗(yàn))交流愿景、戰(zhàn)略以及實(shí)施計(jì)劃評(píng)價(jià)與接受它對(duì)我會(huì)有什么影響?(好處、消極影響、自由程度)討論需求、計(jì)劃與結(jié)果行動(dòng)你們
29、希望我做什么? (新的相互關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神與合作、新的活動(dòng)/任務(wù)、新的知識(shí)學(xué)習(xí)/教育、新的績(jī)效重點(diǎn))強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)兏飳⑷绾芜M(jìn)行? (接下來(lái)要作什么、我如何做)改變結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計(jì)、人員配備、績(jī)效制度/獎(jiǎng)勵(lì)45凌云書(shū)屋第二步:明確戰(zhàn)略方向的操作辦法 要素操作方法消除溝通障礙清晰說(shuō)明業(yè)務(wù)的重點(diǎn)和業(yè)務(wù)的變化;清晰說(shuō)明政策變化的基本原理;以最快的時(shí)間讓職員知道“他們必須了解情況”。標(biāo)記使命:清晰的目的定義:企業(yè)存在的理由;內(nèi)容:簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)的主要產(chǎn)品、服務(wù)或所在行業(yè);方式:簡(jiǎn)短、清晰、明確、容易記憶。 標(biāo)記愿景:未來(lái)情境腳本定義:將使命轉(zhuǎn)換為企業(yè)未來(lái)情境的腳本;內(nèi)容:規(guī)模、收入、職員、盈利、資產(chǎn);市場(chǎng)
30、影響:市場(chǎng)與產(chǎn)品、市場(chǎng)份額、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相對(duì)地位;身份:企業(yè)在客戶、競(jìng)爭(zhēng)者、社區(qū)以及廣大公眾中的形象;管理:企業(yè)將來(lái)如何組織與管理。 標(biāo)記價(jià)值觀與信念企業(yè)判斷事務(wù)的明確標(biāo)準(zhǔn),為每個(gè)人努力的目標(biāo)而存在。 形成共同的思維傾向圍繞目標(biāo)標(biāo)識(shí)形成職員期望;圍繞行為方式形成如何決策、如何引導(dǎo)和訓(xùn)練人、如何對(duì)待人、如何對(duì)待外部人員的期望、如何對(duì)待客戶、如何對(duì)待商業(yè)伙伴/供應(yīng)商等。通過(guò)討論作為形成戰(zhàn)略的背景的競(jìng)爭(zhēng)商業(yè)環(huán)境形成共享有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)信息。讓職員直接參與開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略有關(guān)的信息的過(guò)程形成。 參與讓職員參加戰(zhàn)略溝通開(kāi)展雙向交流;改變戰(zhàn)略討論的工具、地點(diǎn)、形式;職員直接參與確定使命和愿景的全過(guò)程,領(lǐng)導(dǎo)只是“發(fā)起人”。
31、 46凌云書(shū)屋第三步:戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)的操作辦法:最終歸結(jié)為建立績(jī)效目標(biāo),運(yùn)用目標(biāo)管理和全面質(zhì)量管理進(jìn)行控制 整理績(jī)效期望來(lái)源: 從戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃、程序從運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)從個(gè)人或單位的績(jī)效計(jì)劃 確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)形式:由個(gè)人和他們的管理者共同確定,應(yīng)當(dāng)符合明確界定的企業(yè)重點(diǎn)順序框架。 47凌云書(shū)屋第四步:改變文化的操作辦法 規(guī)劃方向管理杠杠(外在要素)行為影響因素(隱含要素)使期望一致愿景、使命、價(jià)值觀。戰(zhàn)略共同的價(jià)值觀和期望組織建設(shè)結(jié)構(gòu)工作/任務(wù)實(shí)際,授權(quán)人員配備非正式關(guān)系、信息以及有影響的網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)、合作以及競(jìng)爭(zhēng)精神。職業(yè)期望和計(jì)劃能力開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)奉獻(xiàn)、上進(jìn)以及持續(xù)學(xué)習(xí)精神績(jī)效管理績(jī)效制度/獎(jiǎng)
32、勵(lì)績(jī)效定向形成“我們做事的方式”要素 文化改變涉及的方面團(tuán)隊(duì)建設(shè):改進(jìn)群體成員在設(shè)定目標(biāo)、一起工作以及共同完成工作任務(wù)方面的互動(dòng)。工作生活質(zhì)量:建設(shè)一種有益于滿足個(gè)人工作需要的工作環(huán)境。重新設(shè)計(jì)任務(wù):進(jìn)行工作變革,以改進(jìn)工作績(jī)效和工作滿意度,減少人員流動(dòng)率和缺勤率。管理風(fēng)格與活動(dòng):改進(jìn)人員管理過(guò)程中的個(gè)人技能和效益。組織氣氛:改善工作條件、提高工作績(jī)效和滿意度。一般方法通過(guò)收集、分析和反饋數(shù)據(jù),使職員廣泛參與;進(jìn)行職員調(diào)查、行為研究,建立核心小組和職員參與變革程序;根據(jù)預(yù)定的變革過(guò)程采取行動(dòng),通常包括試點(diǎn)項(xiàng)目(實(shí)行變革)和實(shí)驗(yàn)(檢測(cè)可提供的干預(yù)方式)48凌云書(shū)屋第五步:有效領(lǐng)導(dǎo)的操作辦法 有效
33、領(lǐng)導(dǎo)特征行為 不低估被長(zhǎng)期認(rèn)可的價(jià)值觀、傳統(tǒng)以及做事方式的重要性; 鼓勵(lì)正在反對(duì)舊文化的職員以及對(duì)未來(lái)有適當(dāng)想法的職員; 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中“做得好”,士氣高、成本低、質(zhì)量?jī)?yōu)、有創(chuàng)新的與眾不同的單位,并將他們作為其他單位學(xué)習(xí)的榜樣。 鼓勵(lì)并授權(quán)職員去深化改革,包括開(kāi)創(chuàng)完成任務(wù)的新方法,文化變革可采用的新方法等。傳播愿景并立足愿景,將愿景作為溝通決策與行動(dòng)的框架,并在必要時(shí)對(duì)愿景進(jìn)行更新。慶祝成功表彰人的成績(jī)、正確的行為、團(tuán)隊(duì)精神以及創(chuàng)新活動(dòng)。有效領(lǐng)導(dǎo)特征素質(zhì) 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀:勇敢、好奇、坦率直言,用于改變做事方式; 激發(fā)共同愿景:清晰闡述使命和價(jià)值觀,樹(shù)立正確的目標(biāo),并表現(xiàn)出和使命、價(jià)值觀以及目標(biāo)一致的行為。幫助他人采取行動(dòng):提供指導(dǎo)和支援,努力授權(quán)給他人,讓他們按自己的方式行動(dòng); 能應(yīng)付不明確、不確定
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