新教材學(xué)習(xí)案例題參考題答案

1、 .PAGE10 / NUMPAGES10人力資源師（三級(jí)）學(xué)習(xí)案例題參考答案第一章 人力資源預(yù)測(cè)學(xué)習(xí)案例(P21)討論題:該公司在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)存在哪些問(wèn)題？當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)幾年可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供求不平衡的問(wèn)題？參考答案：1.該公司在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)存在的問(wèn)題如下：（1）人力資源預(yù)測(cè)缺乏動(dòng)態(tài)性。應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境與部條件的變化不斷修正，該公司在進(jìn)行五年規(guī)劃制定后沒(méi)有每年作預(yù)測(cè)和修正；（2）人力資源規(guī)劃未與其他部門(mén)規(guī)劃溝通協(xié)調(diào) （3）制定人力資源規(guī)劃時(shí)，缺少其他部門(mén)的參與。人力資源規(guī)劃是公司大事要事，不能人力資源部自己一家忙，不能閉門(mén)早車(chē)。2.當(dāng)預(yù)測(cè)到企

2、業(yè)在未來(lái)幾年可能發(fā)生人力資源短缺時(shí)，可采取如下措施：（1）將合格富余人員調(diào)整至空缺職位；（2）外部招聘高端技術(shù)人員；（3）制定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；（4）短缺不嚴(yán)重，可適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間，但這只是一種短期應(yīng)急措施；（5）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率； （6）聘用臨時(shí)工第二章 人力資源管理制度建設(shè)學(xué)習(xí)案例 （P30) 討論題：1.小在出臺(tái)管理制度過(guò)程中存在哪些問(wèn)題？ 2.制定一項(xiàng)人力資源管理制度要注意哪些問(wèn)題？參考答案：小在出臺(tái)管理制度過(guò)程中存在如下問(wèn)題：缺乏對(duì)管理制度的作用的理解，導(dǎo)致制定的管理制度無(wú)法實(shí)行，而且還影響了工作氛圍。沒(méi)有做到以人為中心。制度制定過(guò)程中缺乏員工的參與，員工只

3、是被動(dòng)執(zhí)行，導(dǎo)致員工有抵觸情緒。沒(méi)有充分認(rèn)知員工的心理特征，忽視了人的主觀能動(dòng)性。管理方式不科學(xué)，沒(méi)有引導(dǎo)員工自主管理。缺乏激勵(lì)機(jī)制。制定一項(xiàng)人力資源管理制度要注意：（1）認(rèn)真開(kāi)展調(diào)查，聽(tīng)取管理層與員工意見(jiàn)，并學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)制度；（2）制定管理制度，形成初稿；（3）廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，組織學(xué)習(xí)宣傳討論；(4)修改完善，頒布執(zhí)行；（5)定期修改調(diào)整充實(shí)完善。 第三章 工作設(shè)計(jì)與工作分析學(xué)習(xí)案例(P67)討論題: 中英信息服務(wù)公司在工作分析中存在哪些問(wèn)題？ 利用工作分析理論，為中英信息服務(wù)公司設(shè)計(jì)完整的工作說(shuō)明書(shū)。參考答案：1.中英信息服務(wù)公司在工作分析中存在問(wèn)題如下：（1）公司高層不重視、不知道工作分析

4、的重要性；（2）缺失動(dòng)態(tài)管理。工作分析是連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)的過(guò)程，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化不斷調(diào)整，特別是工作容發(fā)生變化時(shí)要與時(shí)修正；（3）工作分析開(kāi)展不與時(shí)。公司發(fā)展、增加新崗位、招聘前，應(yīng)進(jìn)行崗位分析，但案例中卻沒(méi)有進(jìn)行；（4）缺乏準(zhǔn)確的工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，導(dǎo)致公司的績(jī)效管理、培訓(xùn)工作、現(xiàn)場(chǎng)管理都受到影響。2. XXX公司工作說(shuō)明書(shū)人力資源部編制工作標(biāo)識(shí)崗位名稱(chēng)崗位編號(hào)所屬部門(mén)直接主管直屬下級(jí)所轄人數(shù)任職人任職人簽字制表日期工作概要：工作關(guān)系該工作在組織中的位置：對(duì)聯(lián)系：對(duì)外聯(lián)系：工作職責(zé) 崗位職責(zé)負(fù)責(zé)程度 衡量標(biāo)準(zhǔn)任職資格 學(xué)歷：工作經(jīng)歷：專(zhuān)業(yè)知識(shí)：業(yè)務(wù)了解圍：編制人：第四章 招聘計(jì)劃與實(shí)施學(xué)

5、習(xí)案例(P67)討論題:1.你是否認(rèn)同王大華的“招聘哲學(xué)”，請(qǐng)說(shuō)明理由？ 2.請(qǐng)分析部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。參考答案:1.我同意王大華的招聘哲學(xué)。理由如下:（1）按照企業(yè)管理和HR的一般做法，任何招聘都是先考慮部招聘，部無(wú)人，才考慮外部招聘；（2）搞好部招聘，對(duì)企業(yè)各級(jí)管理者都很重要，特別是對(duì)HR管理者,不僅僅是完成任務(wù)，更重要的是培訓(xùn)培養(yǎng)好員工，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工是提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，留住人才的最好方法。（3）企業(yè)必須制定好一系列的制度與選拔招聘程序，執(zhí)行好這些制度，必定大大提升企業(yè)和HR管理水平與能力，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2. 部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)如下:(1)部招聘的優(yōu)點(diǎn):1)員工熟悉

6、了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，能盡快進(jìn)入新角色；2)節(jié)約人工成本；3)激勵(lì)員工熱情，提高員工忠誠(chéng)度；部招聘的缺點(diǎn)：1)近親繁殖，容易產(chǎn)生小團(tuán)體；2)一人提升，其他人可能產(chǎn)生情緒。(2)外部招聘的優(yōu)點(diǎn):1)給組織帶來(lái)活力和創(chuàng)新力；2)對(duì)企業(yè)開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品和技術(shù)提升帶來(lái)速度和時(shí)間；（一般做法，總是要留10%給外部招聘） 外部招聘的缺點(diǎn):1)成本高；2)融入團(tuán)體，認(rèn)同企業(yè)文化要有時(shí)間。第五章 招聘選拔學(xué)習(xí)案例(P91)討論題:1.孝通的面試過(guò)程有什么問(wèn)題？面試題目的設(shè)計(jì)存在哪些不足？ 2.請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)有效考察“沖突處理能力”的面試題。參考答案: 結(jié)構(gòu)化面試是指面試容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果分析評(píng)價(jià)等

7、構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行面試。孝通面試過(guò)程的主要問(wèn)題如下：初次印象產(chǎn)生的偏見(jiàn)。剛見(jiàn)面就覺(jué)得能對(duì)被面試者作出評(píng)價(jià)，其余面談時(shí)間僅在證實(shí)這一評(píng)價(jià)；因相似而引起的偏見(jiàn)；好感或錯(cuò)覺(jué)或以偏概全； 潛意識(shí)理論，如案例中連衣服都不整潔等；招聘壓力帶來(lái)的偏見(jiàn)。 在面試過(guò)程中，面試題目的設(shè)計(jì)不科學(xué)，有些提問(wèn)沒(méi)有設(shè)計(jì)成開(kāi)放式，有些提問(wèn)設(shè)計(jì)成了提醒式。因此無(wú)法測(cè)試出應(yīng)聘者的真實(shí)水平和能力。2 （1）你有沒(méi)有為某個(gè)沖突承擔(dān)責(zé)任，并主動(dòng)向相關(guān)人員進(jìn)行解釋的經(jīng)歷？ （2）你有沒(méi)有面臨過(guò)什么讓你覺(jué)得很難處理的意見(jiàn)分歧？你是如何做的？結(jié)果如何？ （3）你是否曾經(jīng)有過(guò)未能處理好與同事之間的意見(jiàn)分歧的經(jīng)歷？你是如何做

8、的？結(jié)果如何？ 第六章 人員錄用學(xué)習(xí)案例(P109)討論題:1.你認(rèn)為該公司員工錄用的過(guò)程存在哪些問(wèn)題？ 2.你認(rèn)為該通過(guò)哪些錄用管理手段解決人員流失問(wèn)題？參考答案:1.我認(rèn)為該公司員工錄用過(guò)程存在問(wèn)題如下:(1)HR管理混亂.要么沒(méi)有制度，要么有制度沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行；(2)錄用決策不科學(xué).錄用過(guò)程缺少用人部門(mén)的參與.錄用是招聘工作中的最重要決策，案例中招錄新員工時(shí)卻沒(méi)有用人部門(mén)的參與；導(dǎo)致招錄的員工,不是部門(mén)所需要的;(3)入職管理不規(guī).案例中新員工入職培訓(xùn)的時(shí)間、容、考核等都存在問(wèn)題。2.我認(rèn)為可通過(guò)以下錄用管理手段解決人員流失問(wèn)題:（1）規(guī)錄用決策流程和方法.遵循“誰(shuí)用人誰(shuí)決定”的原則,最后

9、錄用決策時(shí),用人部門(mén)必須參加；（2）建立錄用管理的一系列制度和嚴(yán)格規(guī)科學(xué)流程；（3）確保制度、流程的執(zhí)行與貫徹；（4）組織好，培訓(xùn)好招聘團(tuán)體。第七章 人員配置與離職管理學(xué)習(xí)案例(P122)討論題:1.日本大企業(yè)如何在實(shí)踐中逐漸形成了針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的細(xì)致的考察方式？2.這些做法對(duì)我國(guó)企業(yè)的招聘配置工作具有怎樣的借鑒意義？參考答案:1.從開(kāi)始的采取指定學(xué)校制度，追求名校畢業(yè)生，但卻發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐中有闖勁有個(gè)性的大學(xué)生很少，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新力無(wú)后勁。轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙?shí)際能力，看其綜合能力幾發(fā)展?jié)摿?。具體所采取的措施有：1）制定新的招聘大學(xué)生標(biāo)準(zhǔn)；2）對(duì)于新入職的大學(xué)生，進(jìn)行多崗位實(shí)習(xí)試工，進(jìn)一步了解其特長(zhǎng)和工作能

10、力，試用期結(jié)束時(shí)，對(duì)其工作能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，再取其所長(zhǎng)安排適合的工作。2目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)還處于日本企業(yè)的初期。我們的大企業(yè)，開(kāi)口211，閉嘴815，而不時(shí)根據(jù)實(shí)際崗位工作需要進(jìn)行選拔人才，甚至連操作工都要大學(xué)生，導(dǎo)致招進(jìn)來(lái)的人才留不住，結(jié)果是賠了夫人又折兵。我們應(yīng)以此為借鑒，進(jìn)行招聘工作時(shí)，要進(jìn)行充分的招聘需求分析，明確錄用標(biāo)準(zhǔn)，而不僅僅是招聘優(yōu)秀的人才，更重要的是要招聘合適的人才，最終使招聘的人才與企業(yè)實(shí)際需求相匹配。第八章培訓(xùn)需求分析學(xué)習(xí)案例(P148)討論題:1.該公司此次培訓(xùn)中存在的主要問(wèn)題是什么?2.W先生該如何解決公司的培訓(xùn)問(wèn)題?參考答案:1. 該公司此次培訓(xùn)中存在的主要問(wèn)題如下

11、:（1）不作培訓(xùn)需求分析閉門(mén)造車(chē)，導(dǎo)致培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前w先生沒(méi)有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過(guò)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。（2）培訓(xùn)容與員工實(shí)際工作相脫節(jié)。學(xué)習(xí)先進(jìn)是對(duì)，但是必須結(jié)合本單位實(shí)際和結(jié)合生產(chǎn)業(yè)務(wù)。w先生沒(méi)有分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個(gè)員工需要計(jì)算機(jī)哪方面的知識(shí)，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有針對(duì)性。（3）培訓(xùn)層次不清。w先生沒(méi)有分析各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)，從而無(wú)法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰(shuí)最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。（4）企業(yè)高管放棄領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督，美

12、名開(kāi)明，以致培訓(xùn)效果評(píng)估缺失，大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個(gè)過(guò)程，并無(wú)實(shí)際用途。2.為把培訓(xùn)落到實(shí)處,W先生應(yīng)采取如下措施:(1)加強(qiáng)對(duì)自身HR理論學(xué)習(xí)，對(duì)公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀作出全面的準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)(2)做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)組織分析、任務(wù)分析和人員分析。弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題。 (3)制定培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)容等，(4) 實(shí)施管理計(jì)劃,做好培訓(xùn)工作的評(píng)估。第九章 培訓(xùn)計(jì)劃制訂學(xué)習(xí)案例(P163)討論題:1.A公司制訂的2012年的培訓(xùn)計(jì)劃為什么會(huì)變化那么大？ 2.你認(rèn)為吳鳳2013年的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該怎么制訂？參考答案:1.A公司的培訓(xùn)計(jì)劃在實(shí)施時(shí)之所以發(fā)生如此大

13、的變化，主要原因如下：（1）培訓(xùn)計(jì)劃與公司年度計(jì)劃相脫節(jié)。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)是公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的配套計(jì)劃，必須根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃而制訂，并為他們服務(wù)。離開(kāi)了公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃去制訂培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)果一定會(huì)出很多問(wèn)題。（2）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析。盡管吳風(fēng)在做計(jì)劃之前進(jìn)行了調(diào)研，但缺乏對(duì)企業(yè)明年發(fā)展目標(biāo)的了解，導(dǎo)致培訓(xùn)需求分析缺乏科學(xué)性和針對(duì)性。（3）缺乏對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的管理和監(jiān)控，導(dǎo)致制訂的培訓(xùn)計(jì)劃如同虛設(shè)。如案例中在年終總結(jié)時(shí)才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。2.要使培訓(xùn)計(jì)劃真正發(fā)揮作用，在制訂2013年培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，吳風(fēng)應(yīng)把握好以下環(huán)節(jié)：（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，吃透精神；（2）做好

14、培訓(xùn)需求分析。理解組織的使命和戰(zhàn)略加強(qiáng)部監(jiān)控能力，提升客戶(hù)服務(wù)水平，了解組織的整體能力和員工現(xiàn)狀，從而使需求分析具有針對(duì)性和科學(xué)性。（3）根據(jù)需求分析結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃草案（4）溝通確認(rèn)培訓(xùn)計(jì)劃草案，聽(tīng)取大家意見(jiàn)，評(píng)估計(jì)劃，修改計(jì)劃。第十章 培訓(xùn)的組織實(shí)施學(xué)習(xí)案例(P182)討論題:1.奧康公司的培訓(xùn)采用了哪些培訓(xùn)方法? 2.奧康公司的培訓(xùn)為什么能取得顯著成效？ 參考答案:奧康公司的培訓(xùn)是通過(guò)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合的辦法開(kāi)展全員培訓(xùn)。（1）訓(xùn)是采用具有奧康特色的“五訓(xùn)”；外訓(xùn)則根據(jù)管理者不同層級(jí)對(duì)口不同學(xué)校開(kāi)展培訓(xùn)；(2)通過(guò)與高校合作辦班，定向培養(yǎng)大學(xué)生，提前對(duì)后備員工進(jìn)行培訓(xùn),做好人才儲(chǔ)備計(jì)劃。2.

15、奧康公司的培訓(xùn)之所以能取得顯著成效,原因是:（1）將培訓(xùn)工作作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分；（2）有一套管理制度與管理體系，從而保證培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與落實(shí)；（3）認(rèn)真做好培訓(xùn)評(píng)估工作。第11章 績(jī)效計(jì)劃 一、該公司績(jī)效目標(biāo)存在的問(wèn)題有：缺少明確有效的績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是保證績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。案例中公司因?yàn)槿鄙倜鞔_有效的績(jī)效計(jì)劃，導(dǎo)致在新的績(jī)效目標(biāo)提出后沒(méi)有切實(shí)有效的措施和途徑，致使績(jī)效目標(biāo)在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)?？?jī)效目標(biāo)的表達(dá)不明確，缺乏有效性。績(jī)效目標(biāo)的表達(dá)要用“績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)+目標(biāo)值”的組成格式表達(dá)，且績(jī)效目標(biāo)的確定要符合SMART原則。該公司盡管用數(shù)據(jù)明確了績(jī)效目標(biāo)，但目標(biāo)的

16、確定不夠明確、表達(dá)不合理，缺乏有效性。未能做好績(jī)效目標(biāo)的分解。該公司制定了宏觀的兩個(gè)目標(biāo)，但未能將新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)成本等目標(biāo)做好分解工作，致使績(jī)效目標(biāo)缺少實(shí)現(xiàn)的具體路徑和切實(shí)可行的保障。缺少績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估。該公司的績(jī)效指標(biāo)的制定和實(shí)施過(guò)程中，缺少績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估，未能在過(guò)程中做好績(jī)效指標(biāo)的修訂和調(diào)整，績(jī)效指標(biāo)也不夠科學(xué)。二、一個(gè)有效的績(jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)做好以下工作：績(jī)效目標(biāo)制定中，要做好績(jī)效計(jì)劃，明確員工在績(jī)效目標(biāo)制定過(guò)程中的工作容和職責(zé)，做好員工的培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？?jī)效目標(biāo)的確定應(yīng)符合SMART原則，提升績(jī)效目標(biāo)制定的有效性。績(jī)效目標(biāo)分解。績(jī)效總目標(biāo)制定后應(yīng)按照部門(mén)、個(gè)人層層分解為組織目標(biāo)、部

17、門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)三個(gè)層次。確定績(jī)效目標(biāo)制定的流程。績(jī)效目標(biāo)的流程應(yīng)保障目標(biāo)任務(wù)不偏離企業(yè)戰(zhàn)略，并做好績(jī)效目標(biāo)的承諾。做好績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估。建立指標(biāo)評(píng)議平臺(tái)，使績(jī)效指標(biāo)更具科學(xué)性、合理性和可行性。第12章 績(jī)效評(píng)估實(shí)施A公司對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)存在的問(wèn)題有：績(jī)效評(píng)估方法不科學(xué)。例如案例中對(duì)非業(yè)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)估僅僅是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序，可見(jiàn)績(jī)效評(píng)估的方法是不科學(xué)的?？?jī)效評(píng)估主體選擇不合理。案例中子公司對(duì)下屬人員和非業(yè)務(wù)人員的評(píng)估都是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)自進(jìn)行，績(jī)效的評(píng)估主體過(guò)于單一。缺少對(duì)績(jī)效評(píng)估實(shí)施者的培訓(xùn)。案例中公司并沒(méi)有對(duì)成立的績(jī)效評(píng)估小組就績(jī)效評(píng)估的容、流程、注意事項(xiàng)等進(jìn)行培訓(xùn)，很可能

18、導(dǎo)致評(píng)估小組在績(jī)效評(píng)估中造成失誤或誤差。缺少對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的評(píng)定。公司對(duì)中層干部的績(jī)效評(píng)估僅僅是將具體情況反饋給個(gè)人，對(duì)于結(jié)果并沒(méi)有給出總結(jié)和評(píng)價(jià)?？?jī)效指標(biāo)的選擇不合理。對(duì)業(yè)務(wù)人員的評(píng)估僅有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)一項(xiàng)指標(biāo)。對(duì)非業(yè)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)估缺乏明確的指標(biāo)，可見(jiàn)公司的績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)不合理。另外，公司的不同部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的制定也不公平、不全面。缺乏對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程的監(jiān)督，評(píng)估流于形式。一方面公司的評(píng)估者工作量大，但體會(huì)到個(gè)人權(quán)威，樂(lè)此不疲，評(píng)估工作的開(kāi)展流于形式；一方面被評(píng)估者鑒于領(lǐng)導(dǎo)者或評(píng)估者的壓力，不得已沉默的接收評(píng)估過(guò)程中的不公平和流于形式，開(kāi)始應(yīng)付和敷衍評(píng)估?？?jī)效評(píng)估結(jié)果未能與激勵(lì)掛鉤。對(duì)中層干部的評(píng)估

19、中，明確說(shuō)明評(píng)估與人事升遷、工資等方面掛鉤，但最后都沒(méi)有兌現(xiàn)；隨著評(píng)估的開(kāi)展，評(píng)估的結(jié)果也已變得無(wú)差別，失去評(píng)估的激勵(lì)性；評(píng)估的方式?jīng)]有創(chuàng)新和變通，個(gè)人對(duì)評(píng)估也失去了積極性。針對(duì)這些問(wèn)題，提出的改進(jìn)建議有：針對(duì)不同層次的人員和部門(mén)，設(shè)定科學(xué)合理的評(píng)估方法。公司領(lǐng)導(dǎo)層、中層、同事、下屬和自我等方面可選的選擇評(píng)估主體，成立評(píng)估小組。宣傳評(píng)估方案的實(shí)施辦法，讓被評(píng)估者知曉；培訓(xùn)評(píng)估人員，減少評(píng)估過(guò)程中錯(cuò)誤或誤差的出現(xiàn)。針對(duì)不同部門(mén)和不同層次的人員，科學(xué)的選擇績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的評(píng)定，總結(jié)評(píng)估結(jié)果，并與時(shí)反饋給相關(guān)部門(mén)和人員。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程的監(jiān)督，防止評(píng)估流于形式或評(píng)估過(guò)程的、違規(guī)

20、操作。將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工的激勵(lì)掛鉤。將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與員工的薪資、晉升、職業(yè)發(fā)展等掛鉤，增加績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)性作用。第13章 績(jī)效反饋與結(jié)果運(yùn)用吳靜和小茹矛盾產(chǎn)生的原因是：因?yàn)閰庆o在績(jī)效面談準(zhǔn)備不足，導(dǎo)致兩者對(duì)績(jī)效面談的過(guò)程產(chǎn)生了誤會(huì)。小茹認(rèn)為，作為領(lǐng)導(dǎo)的吳靜對(duì)自己在工作上的指導(dǎo)和幫助不夠，對(duì)自己的態(tài)度不好，甚至認(rèn)為吳靜對(duì)自己的工作是不滿意的；而吳靜認(rèn)為自己對(duì)下屬小茹遇到的問(wèn)題認(rèn)真對(duì)待，正在想辦法幫助其改善績(jī)效，而且吳靜對(duì)小茹的投訴感到不滿。假如我是HR經(jīng)理，認(rèn)為績(jī)效反饋應(yīng)做好如下幾點(diǎn)：績(jī)效反饋重點(diǎn)做好溝通。強(qiáng)調(diào)績(jī)效反饋應(yīng)要與時(shí)、有效、持續(xù)的溝通。績(jī)效反饋要注意反饋的方式和方法。要深入了解下屬

21、的工作容，做到有的放矢；要根據(jù)下屬工作性質(zhì)和特點(diǎn)選取績(jī)效反饋的方法；績(jī)效反饋要對(duì)事不對(duì)人。精心準(zhǔn)備好績(jī)效面談。在進(jìn)行面談之前，要提前收集好面談資料、崗位說(shuō)明書(shū)；在面談過(guò)程中要注意運(yùn)用適當(dāng)?shù)募记桑豢?jī)效面談重在績(jī)效的改進(jìn)，幫助下屬查明績(jī)效不足的原因，為下屬提供績(jī)效改進(jìn)的有效建議。第14章 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題有：缺少必要的工作分析，崗位評(píng)價(jià)缺少依據(jù)。因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行工作分析，在崗位評(píng)價(jià)中缺少相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素，案例中的崗位評(píng)價(jià)是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組的打分進(jìn)行，得出的結(jié)果難以讓員工信服。未成立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)小組。成立崗位評(píng)價(jià)小組，不僅要有領(lǐng)導(dǎo)層的參與，更要有基層員工的參與，這樣，崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果更能讓員工

22、信服。選取的崗位評(píng)價(jià)方法不科學(xué)。崗位評(píng)價(jià)中應(yīng)根據(jù)不用的崗位、企業(yè)的規(guī)模和評(píng)估的目的選取適合的評(píng)價(jià)方法。案例中僅僅是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)小組和主管領(lǐng)導(dǎo)的主管打分得出崗位價(jià)值排序，崗位評(píng)價(jià)的方法選擇不科學(xué)。崗位評(píng)價(jià)應(yīng)遵循以下流程：工作分析。要確定企業(yè)目標(biāo)、確定工作分析的各個(gè)方面、形成崗位說(shuō)明書(shū)成立崗位評(píng)價(jià)小組。崗位評(píng)價(jià)小組是企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的組織和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)者崗位評(píng)價(jià)的主要責(zé)任等。選擇崗位評(píng)價(jià)方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小、崗位多少和評(píng)價(jià)目的選擇不同的評(píng)價(jià)方法。信息收集、整理和分析。通過(guò)各種方法，收集到各個(gè)崗位的相關(guān)信息，進(jìn)行匯總、整理和分析，得出各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值大小。確定崗位等級(jí)。根據(jù)匯總的信息，給企業(yè)

23、的崗位進(jìn)行分級(jí)分等，編出企業(yè)的職位分類(lèi)圖。第15章 薪酬水平中海油薪酬水平不合理，存在以下幾個(gè)方面的不合理之處：高層、中層和基層員工的薪酬差距過(guò)大，薪酬部不公平。案例中公司7位高管年限都在百萬(wàn)以上，而一名普通員工的薪資年薪近10萬(wàn)左右。薪酬結(jié)構(gòu)極為不合理，缺乏激勵(lì)性。公司的平均薪資部分包含在教育費(fèi)、各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)等，包含在勞動(dòng)要素中的薪資少。在高管的薪資結(jié)構(gòu)中，大部分薪資來(lái)源于袍金、津貼和福利等，包含在職務(wù)和貢獻(xiàn)部分的薪資比例低。高的平均薪資給外界造成的印象：中海油部人人都有高的薪資。薪資結(jié)構(gòu)的不合理極大損壞了公司的形象。公司部分人員高的薪資來(lái)源于中海油特殊的企業(yè)地位：資源開(kāi)放型的壟斷性國(guó)企，薪

24、資中非勞動(dòng)要素的貢獻(xiàn)占的比重過(guò)大。第16章 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)陜汽集團(tuán)結(jié)構(gòu)薪酬的作用有：陜汽構(gòu)建的薪酬體系具有持續(xù)、充分的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)與個(gè)人績(jī)效掛鉤，是一種最具激勵(lì)效果的計(jì)薪方式，推動(dòng)良好的工作績(jī)效。陜汽構(gòu)建的薪酬體系可以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)有效的管控。既可在企業(yè)快速發(fā)展、產(chǎn)量大幅攀升通過(guò)計(jì)量方法調(diào)整，控制薪酬過(guò)快增長(zhǎng)，有可以再市場(chǎng)波動(dòng)、綜合效益下滑通過(guò)固定薪酬保障員工基本生活。有利于企業(yè)形成集體凝聚力。陜汽薪酬體系弱化頭銜、等級(jí)，向員工傳遞一個(gè)個(gè)人績(jī)效文化，弱化個(gè)人間競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)調(diào)員工們間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步幫助企業(yè)培育積極團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化。二、陜汽集團(tuán)結(jié)構(gòu)薪酬制度管理流程的啟示有：制定的薪酬制度要適合企

25、業(yè)分組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和企業(yè)文化價(jià)值觀等。制定的薪酬制度要注重薪酬的功能強(qiáng)化，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能制定的薪酬制度要保證薪酬的公平公正制定的薪酬制度要保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性制定的薪酬制度要有持續(xù)、動(dòng)態(tài)的修訂機(jī)制。第17章 員工關(guān)系管理一審法院和終審法院對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的有效性主要從以下幾個(gè)方面認(rèn)定：勞動(dòng)紀(jì)律的容制定必須符合合法原則。勞動(dòng)紀(jì)律的制定的程序必須經(jīng)全體職工代表大會(huì)審議通過(guò)，并應(yīng)公示給全體職員知曉。勞動(dòng)紀(jì)律的制定要保證公平公正。勞動(dòng)紀(jì)律要符合全面系統(tǒng)原則。各種崗位的職工都制定相應(yīng)的勞動(dòng)紀(jì)律，使其成為全面系統(tǒng)約束勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者各種行為的規(guī)體系。勞動(dòng)紀(jì)律的合法實(shí)施要做好以下工作：保證實(shí)施的勞動(dòng)紀(jì)律容合法

26、有效。保證勞動(dòng)紀(jì)律的制定程序合法，合理。勞動(dòng)紀(jì)律的施行要符合公平公正原則勞動(dòng)紀(jì)律的實(shí)施可通過(guò)思想教育的方式，幫助職工樹(shù)立正確的勞動(dòng)紀(jì)律態(tài)度，培養(yǎng)和提供職工遵守勞動(dòng)紀(jì)律的自覺(jué)性可將職工的表現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，鼓勵(lì)和促進(jìn)職工遵守勞動(dòng)紀(jì)律。第18章 集體協(xié)商和集體合同管理集體合同在本案中的作用有：集體合同彌補(bǔ)勞動(dòng)合同法規(guī)的不足。集體合同的效力高于勞動(dòng)合同的效力，依法訂立的集體勞動(dòng)合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者都具有約束力。集體合同制度可以改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，較好在發(fā)揮工會(huì)的作用，提高工會(huì)在職工中的威信。集體合同對(duì)企業(yè)行政的經(jīng)營(yíng)管理工作提出了各項(xiàng)具體要求，督促企業(yè)行政的各級(jí)負(fù)責(zé)人都要為履行集體合同規(guī)定的義務(wù)而努力工作。集體合同的容涉與企業(yè)中職工生活的各個(gè)具體方面，當(dāng)個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系容中的某些問(wèn)題未由法律、法規(guī)加以調(diào)整時(shí)，才在集體合同中加以規(guī)定。因此，集體合同的容較為復(fù)雜、具體。集體合同簽訂時(shí)注意的事項(xiàng)有：集體合同的簽訂要符合合法性原則。集體合同的主體、容和程序必須符合國(guó)家法律法規(guī)、規(guī)章與有關(guān)政策規(guī)定。集體合同的簽訂時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系雙方要符合自愿性原則，雙方應(yīng)相互尊重，不能強(qiáng)迫，更不能威脅等不正當(dāng)手段，強(qiáng)迫對(duì)方接