武大組織行為學教案

1、武大組織行為學教案研究興趣組織理論與設計企業(yè)文化領導科學與領導藝術(shù)新產(chǎn)品的商業(yè)化運作品牌戰(zhàn)略現(xiàn)實的困惑為什么一些智商高，工作能力強的人，往往不并不十分成功？許多高層管理者失敗的原因：缺乏人際關系技能。人的能力應如何界定，成功人士的可借鑒之處是什么？管理者的角色 亨利明茨伯格：管理者扮演著10種角色人際角色 頭面人物、領導者、聯(lián)絡者信息傳遞角色 監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人決策角色 創(chuàng)業(yè)者、混亂處理者、資源分配者、談判者 不同的角色表現(xiàn)出不同的行為，要求人的多面性管理者的技能Skill of Effective Administrator 技術(shù)技能 人力技能 概念技能 technical human

2、conceptual 高層 17.9% 42.7% 39.4% 中層 34.8% 42.4% 22.8% 基層 50.3% 37.7% 12.0% 摘自?財富? 成功與有效的管理者一成功管理者 在組織中的晉升速度有效管理者 根據(jù)他們的工作績效及下屬的滿意度主要的管理活動 傳統(tǒng)管理：決策、方案、控制 溝通活動：交換日常信息 人力資源：鼓勵、訓練、管理沖突、安置、培訓 網(wǎng)絡活動：社交、政治活動、與外部交往成功與有效的管理者二組織行為學.組織行為學的產(chǎn)生及開展一古典管理理論：19世紀末20世紀初 泰勒：科學管理，“勞動定額、“記件工資“工作流程 法約爾：管理的根本要素，方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，

3、14項管理原那么。 韋伯：“層峰結(jié)構(gòu)，組織是一個等級森嚴、層次清楚、分工明確的金字塔形的結(jié)構(gòu)。 特點：人是機器。組織行為學的產(chǎn)生及開展二行為科學理論： 霍桑實驗1924-1933：梅奧等在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗。希望研究工作環(huán)境與工人生產(chǎn)率之間的關系，共進行了6次研究，每次時間從幾個月到幾年不等。 結(jié)論： 工作環(huán)境與生產(chǎn)率之間并不存在很強的相關關系。 個人的工作行為由一系列復雜的因素所驅(qū)動。 員工的情感和參與意識能夠減少他們對變革的抵抗。 工作場合是一個社會系統(tǒng)，而不單是生產(chǎn)系統(tǒng)，工作場所中的社會關系是影響生產(chǎn)率的另一因素。 “人群關系理論 組織行為學的產(chǎn)生及開展三 評

4、價：霍桑研究者是最先步入工業(yè)領域的行為科學家。是組織行為學的先驅(qū)性研究。最重要的奉獻是打破了科學管理的界限，對物理性工作環(huán)境不是影響工人生產(chǎn)率的最主要因素這一問題的認識，使研究者將他們的注目點從對個體的分析，轉(zhuǎn)向?qū)τ绊懝ぷ鳝h(huán)境的系列相關因素的分析。在研究方法上開創(chuàng)了先河，實地考察、訪談，系統(tǒng)地研究問題。組織行為學的產(chǎn)生及開展四社會系統(tǒng)學派的組織理論 代表人：美巴納德Chester I.Barnard，是第一個將組織結(jié)構(gòu)特征與人類行為特征結(jié)合起來研究組織理論的學者。主要觀點 組織是人與人的合作系統(tǒng)?！皟蓚€以上有意識的協(xié)調(diào)和活動的合作系統(tǒng)，古典理論認為組織是一個權(quán)責結(jié)構(gòu)的框框。權(quán)力接受理論：權(quán)力來

5、自下級是否接受。組織不能靠少數(shù)幾個人的權(quán)力來行事，而必須取得組織內(nèi)全體人員的支持和合作。古典理論認為組織存在的基石是權(quán)力誘因和奉獻平衡論：組織是由個體組成的，個體都其需求，如果組織要求成員作出奉獻，組織必須對他們提供適當?shù)拇碳ひ詽M足其個人的需求。這種平衡是動態(tài)的。誘因和奉獻的平衡是組織健康與否的重要標志。 誘因：不僅包含物質(zhì)、金錢，還包括社會的因素，權(quán)力、參與管理、威望等。 信息交流的原那么：構(gòu)成組織的三個根本要素是：共同的目標、合作的意愿、信息的交流。信息交流是連接組織的共同目標和個人合作意愿的橋梁。信息交流的原那么 1。信息交流要使每個成員都明確了解，并明確規(guī)定每個人的權(quán)力和責任。公開宣布

6、每個人所處的地位。 2。每個成員要有一個正式的信息聯(lián)系渠道。 3。信息渠道要直接而便捷，要經(jīng)常進行信息交流，以免誤解。 4。經(jīng)理是信息聯(lián)系的中心。 5。組織執(zhí)行職責時信息不能中斷。組織行為學的產(chǎn)生及開展五群體動態(tài)理論 代表人： 溫勒德國心理學家主要觀點： 人的心理、行為決定于內(nèi)在的需求和周圍環(huán)境的相互作用。當人的需求未得到滿足時，會產(chǎn)生內(nèi)部的張力，而周圍環(huán)境起著導火線的作用。 行為公式： B=fP，E 人的行為是個人和環(huán)境相互作用的函數(shù) 群體動態(tài)：群體活動的動向。對OB中群體行為研究作出了較大的奉獻。需求層次理論組織行為學的產(chǎn)生及開展六20世紀 初：個體取向的人機科學原理30年代：群體取向的人

7、際關系管理我國50-60年代60年代：組織取向的行為科學管理我國80年代80年代：體制取向的社會技術(shù)系統(tǒng)90年代：戰(zhàn)略取向的知識創(chuàng)新中國OB 研究的開展企業(yè)改革階段 改革焦點 研究重點實驗嘗試1978-1983 放權(quán)讓利 鼓勵、培訓個體決策標準1984-1985 科學決策 團隊、領導責任承包1986-1989 承包試點 組織變革體制轉(zhuǎn)換1990-1997 股份轉(zhuǎn)制 戰(zhàn)略開展全面開展1998- 現(xiàn)代企業(yè) 管理創(chuàng)新組織行為學研究對象不是研究人的一般行為規(guī)律，而是研究在各種工作組織中人的工作行為的規(guī)律。工作組織對其成員工作行為的影響；工作組織成員的行為方式及其績效如何影響組織的績效。.組織行為學的理

8、論體系組織行為學層次 個體行為：性格、能力、價值觀、態(tài)度、需求、知覺等個體 特征；鼓勵、學習 群體行為：群體、團隊、溝通、沖突、權(quán)力、領導 組織行為：組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革、組織戰(zhàn)略 宏觀組織行為學：組織理論，以社會學、經(jīng)濟學為理論根底，研究組織結(jié)構(gòu)、組織設計及在一定社會經(jīng)濟背景下的組織行為。 微觀組織行為學：以心理學為根底，研究個體態(tài)度與行為以及個體行為與組織系統(tǒng)的互動 組織行為學的理論根底心理學：尋求測量、解釋，有時是改變?nèi)说男袨榈目茖W 個體行為研究的理論根底社會學：研究社會系統(tǒng)，與同伴相關聯(lián)的人 群體動力學、團隊、溝通、組織理論社會心理學：研究人與人之間的相互影響 行為改變、溝通、

9、群體決策人類學：研究文化和環(huán)境 組織環(huán)境、組織文化、比較價值觀政治學：政治環(huán)境中的個體和群體行為 沖突、組織內(nèi)政治、權(quán)力 組織行為學的研究方法一模型： 目標、變量和關系關鍵因變量： 生產(chǎn)率效果、效率、 缺勤、流動、 工作滿意度員工希望得到的報酬與實際得到的報酬的差距關鍵自變量：個體水平的變量：傳記特征、人格、價值觀、能力、知覺、個人決策、學習和動機群體水平的變量：群體行為、團隊、決策、溝通、沖突、領導方式等組織系統(tǒng)水平的變量：組織結(jié)構(gòu)、文化、策略、戰(zhàn)略 P25 根本的組織行為學模型組織行為學的研究方法二行為變量的測量量表：稱名量表、順序量表、等距量表、等比量表測量的信度和效度 統(tǒng)計學、市場調(diào)研

10、課程講解具體方法 觀察法 訪問法 問卷法 實驗法 測驗法組織行為學的研究方法三 實證研究論文的結(jié)構(gòu)理論證明 理論建立介紹：研究的問題是什么？ 介紹：研究的問題是什么？ 文獻回憶： 文獻回憶：理論背景和假設：對研究問題 方法：研究的方案，描述技術(shù)路線。 的初步結(jié)論。方法：根據(jù)假設的方案，描述 結(jié)果：實證概括是什么？ 樣本、信度、效度的測試 。 理論：新理論視角和奉獻是什么？新理 結(jié)果：研究結(jié)果支持假設嗎？ 論的界限和條件是什么？在未來討論：對未來研究和實踐的意義 研究中理論建議怎樣被證明？結(jié)論：研究答復了研究的問題嗎？ 結(jié)論：研究答復了研究的問題嗎？ 組織行為學的意義幫助管理者開發(fā)人際技能用系統(tǒng)

11、研究代替直覺 人們對行為的認識來源于直接或間接的直覺或經(jīng)驗。 一些行為結(jié)論判斷： 最有效的工作群體是沒有沖突的群體 一個民主的上司是個績效好的上司 每個人都希望得到一份具有挑戰(zhàn)性的工作 為群眾辦實事多的領導通常得不到高層領導的提拔提高人們解釋行為和預測行為的準確性 組織所面臨的挑戰(zhàn)組織目標個人目標 兩者都在尋找新的方式創(chuàng)新 經(jīng)濟全球化、競爭全方位、變化 長期不斷地變革伴隨短期的穩(wěn)定替代長期的穩(wěn)定伴隨偶爾的短期變革 員工忠誠度降低：P17圖1-2 忠誠觀的變遷 如何調(diào)動忠誠度不高的員工的積極性 我國西部的人才觀念：不求擁有，但求使用 對傳統(tǒng)的人事制度提出了巨大的挑戰(zhàn)為員工創(chuàng)造一種健康道德的氣氛多

12、元化：性別、種族、國籍等的多樣化。P29 練習全球化與文化多元化重視文化差異 民族文化能夠解釋員工在態(tài)度和行為方面將近50%的差異 P41文化差異的分析方法 克拉克洪-斯托特柏克構(gòu)架 霍夫斯塔德的構(gòu)架克拉克洪-斯托特柏克構(gòu)架與環(huán)境的關系：屈從、保持和諧、控制環(huán)境 屈從的社會，目標設置的意義不大。時間取向：注重過去、現(xiàn)在、未來；時間觀人的本質(zhì)：對人性的假設影響管理和領導風格活動取向：強調(diào)成就、享樂、控制責任中心：個人主義美國、集體主義日本、等級關系英、法空間概念：文化的開放性、非開放性克拉克洪斯托特柏克的價值維度 價值維度 變化與環(huán)境的關系 控制 和諧 屈從時間取向 過去 現(xiàn)在 未來人的本質(zhì) 善

13、 混合 惡活動取向 存在 控制 做責任中心 個體 群體 等級空間概念 隱私的 混合的 公開的 霍夫斯塔德的構(gòu)架 研究結(jié)論：管理者與雇員的差異表現(xiàn)在民族文化的4個維度上。個人主義與集體主義： 個人主義程度與國家的富裕程度密切相關。權(quán)力距離： 權(quán)力距離大的社會，權(quán)力的作用極大不確定性躲避： 對風險泰然處之，容忍不同的行為和意見稱低不確定性躲避；不容忍異己的行為，創(chuàng)立機構(gòu)來提供平安和減少風險的社會為高不確定性躲避。生活數(shù)量與質(zhì)量： 強調(diào)生活數(shù)量的文化是過分自信和物質(zhì)主義。 強調(diào)生活質(zhì)量的文化重視人際關系.文化沖擊文化沖擊：任何人從一個國家遷到另一個國家時，都會產(chǎn)生一定程度的迷茫、不知所措的情緒波動。

14、個體到一個與舊環(huán)境不同的新文化中，文化沖擊是同樣的。階段1：新來者興奮、好奇、心境高第1月階段2：與原有習慣等的差異叫人情緒低落第2-3月階段3：強烈感覺到挫折感、消極第3-6月階段4：找到新感覺第6月 意義：自己是新來者 管理新來者 勞動力多元化管理出發(fā)點：成認差異，恰當?shù)貙Υ町愳`活安排工作有區(qū)別的福利多元化培訓學習方案 時間 周次 內(nèi)容 2月17號 1 總論 2月24號 2 個體 3月3、10號 3、4 鼓勵 3月17號 5 課堂案例討論3個小組 3月24號 6 群體 3月31號 7 團隊 4月7號 8 溝通 4月14、21 9、10 領導 4月28號 11 權(quán)力、沖突、談判 5月5號

15、12、13 課堂案例討論6個小組 5月12、19號 14 組織結(jié)構(gòu)、組織設計 5月26號 15 組織文化 6月2號 16 組織開展 6月9 17 課堂案例討論3個小組 6月16號 18 總復習 學習方式OB課程綜合運用原理講授、案例分析、群體演練、行為測量等方式。通過互動學習課外閱讀、課堂溝通、合作學習學習小組到達個體能力的提高。案例討論l形式學習團隊：每組57人。12小組每組課堂發(fā)言時間：35分鐘，提問15分鐘 l評價標準內(nèi)容：課堂展示，案例書面分析報告。 對案例的簡介，找問題列主次診原因出對策作權(quán)衡定決策付實行 書面分析報告：團隊的活動記錄、各人的奉獻。完整的案例分析。形式：團隊配合、 儀表、 語言表達自選案例的說明 自選案例的根本內(nèi)容一定是真實的，有關人名、單位名、地名可虛構(gòu)。有關數(shù)據(jù)可成比例地放大或縮小。 案例中包含相關學科的理論問題。 案例應有明確的運用目的。 .參考書目教材： 美 Stephen P. Robbins: Organization Behavior, 7th Edition (中)，中國人民大學出版社，1997。參考書：1. 美 Don Hellriegel : Organization Behavior,8th Editio