淺析民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題、原因與解決對策_(dá)以xx公司為例

1、. .14/14自 學(xué) 考試 本 科 畢 業(yè) 論 文淺析民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題、原因與解決對策-以XX公司為例作 者: 學(xué) 號: 專 業(yè): 人力資源管理 指導(dǎo)教師: 摘 要隨著當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，民營企業(yè)的規(guī)模不斷發(fā)展壯大，實(shí)力迅速增強(qiáng)，能夠直接影響經(jīng)濟(jì)社會生活的大型民營企業(yè)不斷涌現(xiàn)，非公有制經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中所占的比例日益提高，民營企業(yè)的高速發(fā)展為國民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)高速發(fā)展發(fā)揮了不可估量的作用，已經(jīng)成為減輕就業(yè)壓力和保證社會穩(wěn)定的有效手段，但民營企業(yè)往往面臨著人才流失的困境，如何留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，并培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度，是民營企業(yè)必須面對的人力資源管理問題，民營企業(yè)想要發(fā)展，就要從

2、合理地開發(fā)人力資源做起。為此，本文結(jié)合自身在民營企業(yè)的工作實(shí)踐，以一家民營企業(yè)XX公司為例，對企業(yè)在人力資源管理中存在問題進(jìn)行簡要分析。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 原因 對策目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc440399353一、人力資源管理的相關(guān)概念 PAGEREF _Toc440399353 h 4HYPERLINK l _Toc440399355（一）人力資源管理的定義、任務(wù)、容 PAGEREF _Toc440399355 h 5HYPERLINK l _Toc440399356（二）人力資源管理的發(fā)展歷程與意義 PAGEREF _Toc44039

3、9356 h 5HYPERLINK l _Toc440399357二、民營企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的必要性 PAGEREF _Toc440399357 h 6HYPERLINK l _Toc440399358（一）民營企業(yè)的界定與特點(diǎn) PAGEREF _Toc440399358 h 6HYPERLINK l _Toc440399359（二）民營企業(yè)管理者對人力資源認(rèn)識的重要性 PAGEREF _Toc440399359 h 7HYPERLINK l _Toc440399360（三）人力資源管理是民營企業(yè)發(fā)展的必要條件 PAGEREF _Toc440399360 h 8HYPERLINK l _To

4、c440399357三、XX公司人力資源管理現(xiàn)狀與問題 PAGEREF _Toc440399357 h 6HYPERLINK l _Toc440399358（一）XX公司概況 PAGEREF _Toc440399358 h 6HYPERLINK l _Toc440399359（二）缺乏科學(xué)的人才招聘機(jī)制 PAGEREF _Toc440399359 h 7HYPERLINK l _Toc440399360（三）忽視員工關(guān)系對企業(yè)管理的重要作用 PAGEREF _Toc440399360 h 8HYPERLINK l _Toc440399361（四）沒有建立科學(xué)完善的企業(yè)文化 PAGEREF _T

5、oc440399361 h 8HYPERLINK l _Toc440399362四、解決對策 PAGEREF _Toc440399362 h 9HYPERLINK l _Toc440399363（一）建立科學(xué)的招聘機(jī)制 PAGEREF _Toc440399363 h 9HYPERLINK l _Toc440399364（二）和諧的員工關(guān)系是企業(yè)人才管理最有效的手段 PAGEREF _Toc440399364 h 10HYPERLINK l _Toc440399365（三）重視企業(yè)文化建設(shè)對人力資源管理的促進(jìn)作用 PAGEREF _Toc440399365 h 11正 文21世紀(jì)的競爭是人力資源

6、的競爭，人力資源的合理開發(fā)與有效利用，對大到國家，小到民營企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)程，都產(chǎn)生至關(guān)重要的影響，也就是說，對人力資源的管理是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素，知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的地位不斷上升，已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的有力工具，人力資源的開發(fā)受到世界各國的高度重視并成為其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要條件。一、人力資源管理的相關(guān)概念（一）人力資源管理的定義、任務(wù)、容1.人力資源管理的定義：所謂人力資源，是指一國或地區(qū)已經(jīng)開發(fā)的、具有勞動能力的總?cè)丝跀?shù)，對于企業(yè)來說，就是指那些有正常智力、能夠從何時生產(chǎn)活動的體力或腦力勞動者。人力資源不再把人看做一種勞動要素，而是將人視為一種有無限潛力的、可發(fā)展的資源。 而從企業(yè)發(fā)

7、展的微觀層面看，可以將人力資源定義為對企業(yè)有價值貢獻(xiàn)的人，這一定義避免了只重視企業(yè)中高層管理者和技術(shù)、營銷人員的偏見，從管理觀念上公平對待組織中所有員工。2. 人力資源管理的基本任務(wù)：人力資源管理就是企業(yè)在人本思想的指導(dǎo)下，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、績效考評、薪酬管理、員工激勵等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)、推動企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，人力資源管理是要達(dá)成“人”與“人”、“人”與“事”的和諧，這種和諧會帶來生產(chǎn)率的提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。歸納起來，人力資源管理的任務(wù)有一下六項(xiàng)：規(guī)劃2）吸收3）激勵4）開發(fā)5

8、）考評6）匹配3.人力資源管理的主要容：員工關(guān)系管理、績效管理、員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)和員工激勵等。（二）人力資源管理的發(fā)展歷程與意義1.人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理的歷史源遠(yuǎn)流長，在管理大師彼得德魯克于1954年在其管理的實(shí)踐一書中提出“人力資源”一詞之前，人力資源管理思想就十分豐富，并隨這生產(chǎn)力的發(fā)展和人類對自己認(rèn)識的深入進(jìn)一步豐富。1.1初級階段這個時期的人力資源管理的理論來源是以20世紀(jì)初，弗雷德里克泰勒為代表的古典科學(xué)管理原理，泰勒提出了“計(jì)時工資制”和“計(jì)件工資制”，實(shí)行勞動定額管理，以提高勞動效率。這個時期所使用的術(shù)語最多的是勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動管理等。1.

9、2人事管理階段隨著社會經(jīng)濟(jì)和文化的發(fā)展，古典的勞動管理已經(jīng)不再適應(yīng)管理的要求，一個較為完備的認(rèn)知管理體系逐漸建立起來，提出了體系化的認(rèn)識管理思想，對“人”與“事”的管理伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)成，真正意義上的人事管理是伴著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，并且從美國的人事管理演變而來，此時的工作分析、心理測試、績效考核、職業(yè)生涯等成為主題。1.3人力資源管理階段從20世紀(jì)80年代開始，特別是伴隨著21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)的大戰(zhàn)，組織必須依賴其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性和主動性來贏得競爭優(yōu)勢，這就決定了人力不可低估的作用，“人”人被視為組織的第一資源，現(xiàn)代人力資源管理變應(yīng)運(yùn)而生，與人事管理的差別，在性質(zhì)上已經(jīng)有了

10、本質(zhì)的變化。這一階段，企業(yè)文化、員工權(quán)利、薪酬制度等成為流行術(shù)語。2.人力資源管理的意義企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭，人力資源是企業(yè)的核心競爭力。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不斷改善用人機(jī)制、挖掘人才，不僅是企業(yè)提高市場競爭力的需要，也是影響一個企業(yè)生存發(fā)展的根源所在，更是一個國家的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展飛越的重要保證。由此可見，人力資源管理的主要意義是它能夠通過正確的管理實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，使人發(fā)揮更多的效用，取得最大的使用價值，并通過采取一定措施，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，也就能夠最大限度的發(fā)揮人的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。并且，全社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)、政治、軍事或

11、者文化的發(fā)展，最終的都是為了人本身的發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理，可以教育和培養(yǎng)全面發(fā)展的更加優(yōu)秀的人。二、民營企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的必要性（一）民營企業(yè)的界定與特點(diǎn)我國民營企業(yè)界定從廣義上看，民營只與國有獨(dú)資企業(yè)相對，而與任何非國有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。因此，歸納民營企業(yè)的概念就是：非國有獨(dú)資企業(yè)均為民營企業(yè)。從狹義的角度來看，“民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。“私營企業(yè)”這個概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業(yè)的投資者、經(jīng)營者、雇員或者有意推動私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者，都傾向于使用中性的“民營企業(yè)”這個名稱，這就使“民營企業(yè)”在許多情況下成為私

12、營企業(yè)的別稱。根據(jù)國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧的觀點(diǎn)，民營企業(yè)是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在。根據(jù)目前國的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè): （1）個體工商戶；（2）個人、家庭或家族所有的企業(yè)；（3）個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；（4）通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)；（5）合伙制企業(yè)；（6）由公眾集資而建立的企業(yè)。而本文中提到的案例XX 公司就是屬于第三類，個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)。從以上可以看出，民營企業(yè)主要指的是相對大企業(yè)來說規(guī)模比較小，獨(dú)立經(jīng)營、形式多樣、在市場經(jīng)濟(jì)中不居主導(dǎo)

13、地位的經(jīng)濟(jì)單位體，大多數(shù)是家族式企業(yè)。當(dāng)今社會民營企業(yè)有著前所未有的重要地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：1、企業(yè)數(shù)量眾多，分布面廣民營企業(yè)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，民營企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)出來，據(jù)調(diào)查顯示，2001年以來，私營企業(yè)數(shù)量有了明顯增長。至2014年年底，民營營企業(yè)達(dá)到300.55萬戶，比2001年增加97.7萬戶，增長48.16%。民營企業(yè)的經(jīng)營圍很廣，它們廣泛的分布于各個行業(yè)，尤其是集中在一般加工制造業(yè)、農(nóng)業(yè)、運(yùn)輸業(yè)和零售貿(mào)易業(yè)和其他社會服務(wù)業(yè)等。2、體制靈活，組織精干小企業(yè)大都采取個

14、人獨(dú)資或和合伙式組織形式，所以在其生產(chǎn)決策、市場營銷和人力資源管理等方面，都沒有大中型企業(yè)那樣繁雜的程序和漫長的決策過程。同時，民營企業(yè)沒有龐大的組織結(jié)構(gòu)，管理層次少，使之更容易的進(jìn)入市場，適應(yīng)性強(qiáng)，經(jīng)營手段靈活多變。3、“家族”色彩濃目前，在民營企業(yè)中占大部分為家族企業(yè)，大多數(shù)的企業(yè)投資者、所有者與經(jīng)營者、管理者有一定的親緣關(guān)系，親戚、朋友、同學(xué)擔(dān)任著企業(yè)關(guān)鍵部門的職位。企業(yè)所有者和經(jīng)理人的素質(zhì)和能力對企業(yè)影響很大，其經(jīng)營、管理和決策更多的是依賴所有者或經(jīng)理個人，可以說企業(yè)所有者和經(jīng)理人的素質(zhì)高低和能力大小，在很大程度上決定著企業(yè)的興衰與成敗。（二）民營企業(yè)管理者對人力資源認(rèn)識的重要性在我國

15、大多數(shù)的民營企業(yè)中，企業(yè)的上層管理者就是企業(yè)的創(chuàng)辦人，受到家族式管理和自身文化水平的限制，多數(shù)管理者缺乏現(xiàn)代專業(yè)管理知識和能力，并不懂得何為人力資源管理，如何做到人力資源管理。而不管企業(yè)的所有制性質(zhì)如何，要想做好企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，根本的因素在于用人，尤其是規(guī)模較小的民營企業(yè)，必須懂得如何選用人才，這就對企業(yè)的管理者有了較高的要求，人才是企業(yè)的靈魂，管理者便是企業(yè)的靈魂向?qū)?。一個企業(yè)的管理者必須要具有清晰的人力資源管理意識，在人才的使用、教育、晉升、培養(yǎng)以與權(quán)限和職責(zé)分配等方面如果不使用一套科學(xué)的管理辦法，就難以招攬優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀的人才。對于民營企業(yè)來說，它們在市場經(jīng)濟(jì)中

16、面臨著比大中型企業(yè)更大的困難，在這個快魚吃慢魚的時代，必須要時刻保持危機(jī)感，企業(yè)管理者不僅要加強(qiáng)自身能力素質(zhì)的提高，更要正視人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。三、XX公司的人力資源管理現(xiàn)狀與問題民營企業(yè)在發(fā)展過程中，總是更加重視解決部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，忽略了對人的管理，忽視了企業(yè)人力資源管理的問題，往往不是企業(yè)沒有人才，而是沒有好好利用人才、管理人才。以下容以XX公司為例從人力資源的角度來進(jìn)行簡要分析：（一）XX公司概況XX公司是一家民營企業(yè)，位于北部，成立于2010年，主要深入煤礦安全、防滅火材料、監(jiān)控系統(tǒng)等科技領(lǐng)域，這些年公司穩(wěn)步發(fā)展，營銷隊(duì)伍不斷壯大，銷售網(wǎng)絡(luò)遍布全國各地。企業(yè)創(chuàng)始

17、人早期從事煤礦相關(guān)的工作，主要從事技術(shù)崗位，缺乏對人力資源管理相關(guān)知識的了解，雖然合伙人多為朋友同事，但在企業(yè)部并沒有形成家族式管理。公司下設(shè)7個部門，其中生產(chǎn)部10人，技術(shù)部10人，營銷部17，辦公室5人，財(cái)務(wù)部5人，人力資源部2人，質(zhì)檢部3人，從人數(shù)上可見生產(chǎn)技術(shù)和營銷團(tuán)隊(duì)是公司的主力，而人力資源專員只有2人，重視程度很低。公司管理理念主要集中在成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)形象的塑造方面，并沒有始重視人才的作用，也缺乏人力資源管理的理念，在薪酬管理、績效考核和人員招聘上都不夠系統(tǒng)科學(xué)，并且對員工關(guān)系的處理也不能全面得當(dāng)，尤其實(shí)在優(yōu)秀人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和發(fā)展方面缺乏與之相匹配的科學(xué)的人力資源管理體

18、系，由此，針對XX公司在人力資源管理中存在的一些問題，本文進(jìn)行如下幾點(diǎn)分析。（二）缺乏科學(xué)的人才招聘機(jī)制1.缺少科學(xué)的人才招聘計(jì)劃XX公司設(shè)立之初，由于公司規(guī)模小，員工較少，而公司又片面的重視發(fā)展?fàn)I銷，并沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，在招聘方面僅有一名員工負(fù)責(zé)管理，由于人力資源相關(guān)知識的匱乏，并不懂得如何制定招聘計(jì)劃，而企業(yè)的用人招聘只是根據(jù)目前某個崗位的人員空缺來進(jìn)行，有時甚至是根據(jù)企業(yè)管理者的安排，對部門人員的臨時增加，這就容易導(dǎo)致人員引進(jìn)時無法適應(yīng)工作崗位，而且會增加選錯人的概率。這種原因的出現(xiàn)是由于民營企業(yè)管理者對人員招聘的工作不夠重視，過于盲目和隨意，而又缺少真正專業(yè)對人力資源進(jìn)行

19、管理的部門，導(dǎo)致人才招聘缺少規(guī)劃，招聘工作也不能規(guī)有序的進(jìn)行。2.人才招聘的錯誤定位由于受到觀念意識、文化背景的慣性影響，XX公司在進(jìn)行人員選拔的過程中總是把招聘門檻定位在高學(xué)歷、高職稱和更多經(jīng)歷上。例如在招聘辦公室主任一職時，專科學(xué)歷的A和碩士學(xué)歷的B同時應(yīng)聘，求職者A學(xué)習(xí)的是行政管理專業(yè)，B是電子商務(wù)專業(yè)，經(jīng)過面談溝通，顯然A在專業(yè)知識上更勝一籌，但由于企業(yè)老總對學(xué)歷的片面追求，最終碩士學(xué)歷的員工B成功被錄取。這些在招聘過程中普遍存在的唯學(xué)歷論、職稱論、海歸論，性別歧視、年齡歧視等，都是由于對招聘管理、對人力資源管理缺少科學(xué)的正確的認(rèn)識而形成的，因外在的包裝而忽略了人員招聘的本質(zhì)與實(shí)效。（

20、三）忽視員工關(guān)系對企業(yè)管理的重要作用1.缺少溝通和溝通意識淡薄在大多數(shù)小型的民營企業(yè)中，都存在著缺少溝通和溝通意識淡薄的情況，當(dāng)員工與員工之間、上下級員工之間出現(xiàn)了矛盾沖突時，大部分員工不會主動選擇溝通，多數(shù)都會采取躲避、壓制或者“踢皮球”的方法，致使簡單的問題一拖再拖，發(fā)展成嚴(yán)重的沖突，直接影響到工作的順利開展。在XX公司中，因?yàn)橐恍﹩T工間的矛盾導(dǎo)致員工關(guān)系緊、破裂，出現(xiàn)了2次員工調(diào)崗和1次員工離職事件，由于員工與上層管理者溝通意識淡薄，沒有與時把溝通作為解決問題的途徑，致使問題持續(xù)發(fā)生。2. 激勵方式單一無差別化在很多民營企業(yè)的管理中，管理者錯誤的認(rèn)為激勵就是獎勵，就是高工資、高獎金、高福

21、利，例如XX公司在員工團(tuán)隊(duì)工作取得成績時，總是毫無差別的給予現(xiàn)金獎勵，雖然獎金是一種激勵因素，可如果在實(shí)行過程中出現(xiàn)平均主義的話，就會出現(xiàn)偏差，使員工產(chǎn)生不滿意感，團(tuán)隊(duì)就會產(chǎn)生不和諧的因素，而且員工的需要都是不同的，除了物質(zhì)的激勵之外，員工也有精神方面的需要，在某些情況下，精神層面的需要甚至大于物質(zhì)。所以，激勵的方法不對、方式不對，必然會滋生員工的不滿情緒，不和諧的員工關(guān)系必然人力資源管理工作的開展。 （四）沒有建立科學(xué)完善的企業(yè)文化一位哲人說過：“沒有文化的軍隊(duì)是愚蠢的軍隊(duì)，而愚蠢的軍隊(duì)是不能戰(zhàn)勝敵人的。”這句話說明了文化對于企業(yè)的重要。隨著企業(yè)競爭的加劇，多數(shù)民營企業(yè)會把精力投入到產(chǎn)品盈利

22、上，忽視了對企業(yè)文化的建設(shè)。因?yàn)槠髽I(yè)文化是隱的無形的，導(dǎo)致很多企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)文化是個虛的東西，這就是管理者對企業(yè)文化缺乏理解，只注重客觀實(shí)際，忽視了精神層面的、價值觀的確立。有些企業(yè)，甚至將老板文化等同于企業(yè)文化么缺少人本意識，往往是企業(yè)老總喜歡什么，就把企業(yè)文化定位為什么。在XX公司，企業(yè)管理者注重市場營銷，把客戶、顧客比做為“天”，把客戶稱為“天道”，便把公司的經(jīng)營理念定位為“天道酬勤”的宣傳口號。一個企業(yè)沒有完善的企業(yè)文化，就無法使員工和企業(yè)建立共同的愿景，形成共同的思想、價值觀、工作作風(fēng)，必然會影響員工關(guān)系，員工們心不往一處想，勁不往一處使，這樣的企業(yè)又如何能長久呢？四、解決對策（

23、一）建立科學(xué)完善的招聘機(jī)制與中型、大型企業(yè)相比，民營企業(yè)能夠動用的物資資源和信息資源都相對較少，這就決定了民營企業(yè)要想取得一定的發(fā)展必須依靠“人”的因素。任何企業(yè)都會面臨員工招聘的問題，人才招聘作為人力資源管理的一道重要門檻，是關(guān)系組織經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)興衰的大事，選對一個人可以為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，選錯一個人也可能給企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。作為民營企業(yè)的管理者，必須加大對招聘管理的控制，科學(xué)的制定招聘機(jī)制，淘汰不合格的求職者，作出正確的聘用決策。1. 設(shè)計(jì)正確的招聘流程招聘工作是否成功、有效，在很大程度上決定于招聘前的準(zhǔn)備工作，只有在招聘前做好細(xì)致、充分的準(zhǔn)備工作才有可能確保招聘的有效性。在人力資

24、源部門展開實(shí)際的招聘活動之前，首先要根據(jù)民營企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀對人力資源供求進(jìn)行預(yù)測，明確自身的人力資源需求量，以與每個不同工作職位對員工的要求與考核的標(biāo)準(zhǔn)，制定一個合理的招聘計(jì)劃，因?yàn)榉彩穷A(yù)則立，不預(yù)則廢，只有做好充分的計(jì)劃，這樣在招募過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。在呈報(bào)管理者審批后，進(jìn)入招募階段時首先要確認(rèn)招聘渠道，大多數(shù)的招聘渠道主要是通過部競聘和外部招聘，部競聘選拔費(fèi)用低廉、手續(xù)簡便而且可以提高員工的工作積極性，激勵士氣，外部招聘途徑多、圍廣，可容易通過中介機(jī)構(gòu)、勞動力市場、網(wǎng)上招聘和獵頭公司等等，利用更多渠道為企業(yè)吸納優(yōu)秀人才。但對于民營企業(yè)XX公司來說，在自身實(shí)力有限

25、的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。在招聘信息發(fā)布后，通過接受應(yīng)聘者的申請對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，通過一系列的面試、測驗(yàn)與資料核實(shí)，再一步一步進(jìn)入錄用評估階段。2.對招聘對象素質(zhì)的綜合考評在進(jìn)行招聘篩選的過程中，值得一提的是，招聘團(tuán)隊(duì)首先要提高自身的素質(zhì)，要更專業(yè)和高效，招聘工作不是翻翻簡歷，根據(jù)學(xué)歷、經(jīng)歷粗的進(jìn)行篩選，要對招聘對象的綜合素質(zhì)進(jìn)行考評。人的素質(zhì)包括能力、人格、理念和健康四大要素，這些要素對個人整體的素質(zhì)的支撐缺一不可。首先，在對能力要素進(jìn)行分析時，考慮到智力和職業(yè)能力，學(xué)歷就是智力的一種體現(xiàn)，但職業(yè)能力不可或缺，每一種具體的職業(yè)，都有不用的職業(yè)能力的要求進(jìn)行匹配，XX公司在招聘選

26、擇中只重視學(xué)歷，忽視了對職業(yè)能力的評判，可能就會導(dǎo)致入職者無法滿足崗位要求，學(xué)歷可以勝任但能力卻不行。其次，招聘的對象的人格、理念也不容小覷。一個人的職業(yè)人格直接影響到他職業(yè)生涯的發(fā)展，美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德從心理學(xué)價值觀理論出發(fā)，經(jīng)過大量的職業(yè)咨詢實(shí)例，提出了職業(yè)活動意義上的人格類型論，將職業(yè)人格分為現(xiàn)實(shí)型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六中類型，各種類型的人都有自己的特點(diǎn)和長處，也有一定的短處，無論長短，都只有某一種人格類型與其職業(yè)崗位是否協(xié)調(diào)、匹配的問題。最后，需要重視的是招聘人員的健康問題，而這一點(diǎn)常常被多數(shù)民營企業(yè)忽略。在相對正規(guī)的型企業(yè)中，入職前都會進(jìn)行員工體檢，而民營

27、企業(yè)常常為節(jié)省這一部分的開支而跳過此項(xiàng)流程，其實(shí)這樣是適得其反的。通過體檢了解應(yīng)聘員工的身體健康狀或其他其他特別況，如是否有疾病、是否有嚴(yán)重影響工作的生理缺陷、酗酒等問題，如果應(yīng)聘員工體檢結(jié)果證明會影響未來的工作，企業(yè)將直接作出拒絕的決定，這樣可減少離職成本和再次招聘的成本。（二）和諧的員工關(guān)系是企業(yè)人才管理最有效的手段員工關(guān)系對企業(yè)的生存與發(fā)展有著舉足輕重的作用，它關(guān)系著企業(yè)是否能留住人、發(fā)展人。員工關(guān)系是企業(yè)特有的人際關(guān)系的總和，組織的目標(biāo)和功能是通過員工的集體行動來實(shí)現(xiàn)的，在企業(yè)部建立和諧的人際關(guān)系，給企業(yè)員工帶來真正家的感覺，讓員工有動力在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的

28、同時達(dá)到自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。在民營企業(yè)的人力資源管理中，為了更好地留住人才，應(yīng)當(dāng)把員工關(guān)系作為重要的第一關(guān)系來對待，如何構(gòu)建和諧的員工關(guān)系，結(jié)合XX公司的實(shí)際情況，提出以下兩點(diǎn)對策： 1. 重視溝通的作用員工溝通是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，溝通管理更是管理創(chuàng)新的必要途徑和肥沃土壤。在員工關(guān)系中，通過與員工的面對面交流，可以了解他們的真實(shí)想法，了解他們對工作的意見和期望，通過有效地溝通，可以營造和諧的員工關(guān)系，建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍，保持員工的忠誠度，而且可以減少沖突，留住人才，為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。在民營企業(yè)中，由于受到家族式管理的影響，組織結(jié)構(gòu)層級分明，上下溝通不順暢是

29、常有的事，加上管理者溝通意識淡薄，忽略員工溝通的重要性，很多員工因?yàn)橐恍┬栴}無處訴說，氣憤不能舒散，抱怨離職，造成了人才流失。所以加強(qiáng)溝通、重視溝通也是民營企業(yè)人力資源管理中必不可少的組成部分。通過溝通可以改善管理者與員工之間的關(guān)系，激勵員工從而提高員工士氣。溝通可以使管理者了解員工的需要，關(guān)心員工的心，在決策中考慮員工的需求，以提高員工的工作熱情。同時，溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效地開展工作，員工對工作的想法很大程度上取決于管理者或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者以與企業(yè)部的溝通效率，建立一套成熟完善的溝通系統(tǒng)，把企業(yè)構(gòu)想、使命、期望與績效等信息準(zhǔn)確的傳遞給員工，并指引員工和帶領(lǐng)員工完成自己的目標(biāo)，有助于改善企業(yè)員

30、工關(guān)系，提高工作效率。2. 精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合在多數(shù)民營企業(yè)對待人才的態(tài)度都是“物質(zhì)留人，感情留人”，但很多都只是高喊口號，企業(yè)核心的人力資本激勵應(yīng)該遵循精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵的一般表現(xiàn)形式為工資、獎金、津貼等，盡管經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是一種外部激勵因素，但在當(dāng)下它仍然是一種十分有效地激勵方式，因?yàn)榻疱X提供的物質(zhì)生活保障，是員工生存和發(fā)展的前提，也是一個能吸引和留住優(yōu)秀員工的核心人力資本，因此企業(yè)如果想要刺激員工的積極性，最直接的方法當(dāng)然是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。而精神激勵，就是在進(jìn)行感情留人。精神激勵是更高層次的激勵方法，它通過滿足員工的社交、自尊、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等需要，調(diào)動員工的積極性，其激勵