如何做好新形勢下人力資源管理工作

1、如何做好新形勢下人力資源管理工作 人力資源管理即是對人的管理，是最基本、最重要的管理職能。通俗地講，人力資源管理，包含“求才、用才、育才、激才、留才”等一系列工作任務，就是要解決組織“需要什么人，要多少，有什么條件，如何安排好他們的工作，如何界定他們工作的質(zhì)量，如何讓他們在生活和工作中開心，如何支付足夠的工資等問題。核心在于如何把“人”作為一種活的資源加以有效利用與科學開發(fā)，如何真正調(diào)動員工工作的積極性與主動性，如何讓“人”去更好地實現(xiàn)各項工作目標。在我國社會不斷進步、政治經(jīng)濟法律形勢不斷變化，如何做好人力資源管理工作，如何讓人力資源管理工作適應改革的需要是擺在我們面前的首要問題。 一、高校后

2、勤人力資源管理工作的地位和作用1、正如規(guī)范的社會企業(yè)一樣，人力資源管理是現(xiàn)代高校后勤管理的核心，在現(xiàn)代高校后勤管理中具有重要的地位。規(guī)范化的人力資源管理是高校后勤正常運轉的根本保證。只有規(guī)范化的人力資源管理，才能確保高校后勤將適當?shù)娜伺渲玫竭m當?shù)膷徫唬眠m當?shù)闹贫冗M行適當?shù)墓芾?，以達到預期的目標；也才能確保高校后勤各部門、各單位、各崗位的每一位員工，按照崗位職責和工作要求，各司其職，各負其責，有序的開展各項工作，高校后勤服務保障才能得以安全正常運行?？茖W化的人力資源管理是推動高校后勤改革發(fā)展的內(nèi)在動力。 科學化的人力資源管理是以高校后勤的員工為對象的管理，它的中心任務就是有效地開發(fā)和利用高校

3、后勤各級員工的潛能。無論是組織員工的招聘、錄用、晉升、培訓和績效考評，還是完善員工的薪酬福利及保險制度，乃至不斷地調(diào)整勞動的分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，實現(xiàn)勞動組織的科學化，其目的都是為了有效地開發(fā)利用高校后勤的人力資源，挖掘潛力，降低成本，提高效率?？偠灾?，以人力資源開發(fā)為主導的現(xiàn)代高校后勤人力資源管理就是要通過有效地物質(zhì)與精神鼓勵，不斷發(fā)掘員工的主觀能動性和聰明才智，為高校后勤的發(fā)展提供永不枯竭的內(nèi)在動力。現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使高校后勤贏得人才的制高點。隨著科學技術的迅速發(fā)展，市場需求的不斷變化，市場競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展中，跨國公司劇烈競爭

4、的事實說明：企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，智力資本的競爭，誰擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，誰就能開發(fā)、引進、采用最高最新的技術，開發(fā)研制出具有高技術含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術去占領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝?，F(xiàn)代化的人力資源管理，為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎，也為企業(yè)搶奪人才的制高點，相繼占領資本、技術、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。2、高校后勤人力資源管理工作的重要作用人力資源管理對高校后勤所有的管理者都極為重要。人力資源管理能夠協(xié)助管理者達到以下目的：確保人與

5、事的良好匹配；降低員工的流動率；促使員工積極、努力工作；有效地組織招聘活動，從而節(jié)省時間和降低成本；促成員工對薪酬的公平感，使員工認為自己的薪酬公平合理；對員工進行充分的培訓，以提高后勤實體中各部門和工作團隊的效能；使單位不會因為就業(yè)機會等方面的歧視行為招致法律訴訟；保障工作環(huán)境的安全，遵守國家的法律，使單位的員工都能得到平等的待遇，緩解、避免員工的不滿情緒等。人力資源管理對高校后勤非人力資源管理部門的管理者尤為重要，因為他們在其職責范圍內(nèi)，需要而且必須做出關于員工的招聘、薪酬政策、績效考核、員工晉升和人員調(diào)配等人力資源管理方面的決策。人力資源管理對高校后勤企業(yè)中不承擔管理責任的一般員工也具有

6、重要意義。因為他們是人力資源管理活動的主要對象，人力資源管理的最終效果將體現(xiàn)在他們的具體行為之中。人力資源管理對高校后勤管理目標的實現(xiàn)具有重要意義。高校后勤管理目標是由“人”制定、實施和控制的，人力資源的合理配置和有效利用對單位整體業(yè)績的改善具有重要意義。例如，我們許多規(guī)劃、方案做的很好很漂亮，組織和控制也很到位，但往往由于用人失當導致最終效果不佳，無法實現(xiàn)預期的工作目標。人力資源管理能夠提高員工的工作績效。應用人力資源管理的觀念和技術改善員工的行為，是提高員工績效的重要途徑，許多研究表明，人力資源管理與員工績效有著密切的聯(lián)系。人力資源管理是高校后勤競爭力的重要因素。人力資源是高校后勤擁有的特

7、殊資源，也是高校后勤獲得和保持競爭力的重要資源。隨著人力資源的利用和開發(fā)，使得高校后勤的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。人力資源管理正在被逐步納入高校后勤的戰(zhàn)略規(guī)劃之中，成為高校后勤競爭力至關重要的因素。人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源的素質(zhì)不斷提高，物資財富的不斷增加和生活水平的不斷提高，職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量的進一步結合日益成為員工的迫切需要，員工需要的不僅是工作本身以及工作帶來的經(jīng)濟利益，還有各種心理上的滿足。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，這種非經(jīng)濟利益的要求變得越來越強烈。因此高校后勤必須借助人力資源管理的觀念和技術，尋求激勵員工的新途徑。二、高校后勤人力資源

8、管理工作的職責和任務1、高校后勤人力資源管理工作的目標。一是建立科學的員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便于高校后勤能夠在最短時間、最小成本條件下，招聘到最符合單位需要的員工；二是最大化每個員工的潛質(zhì)，既服務于高校后勤的工作目標，也確保每個員工的事業(yè)發(fā)展和個人尊嚴；三是留住那些通過自己的努力工作和貢獻幫助單位實現(xiàn)各項工作目標的員工，同時淘汰那些對單位完成工作目標有害無益的員工；四是確保高校后勤人力資源管理遵守國家有關法律和政策。2、高校后勤人力資源管理工作的主要職責人力資源規(guī)劃、招聘和選拔：是單位在特定時間和地點上，獲得能夠勝任特定工作崗位員工必須進行的三個程序。人力資源開發(fā)：通過人力資源開發(fā)過程，對員工

9、進行有計劃的培訓、培養(yǎng)和鍛煉；同時還要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和績效評估。福利和薪酬：根據(jù)員工的工作成效，為員工提供合適和公平的報酬。這里所說的報酬是指員工個人工作結果所獲得的全部報酬，包括工資（完成基本工作獲得的貨幣）、福利（追加的經(jīng)濟酬勞，比如享受帶薪休假、節(jié)假日、病假、保險等）和非經(jīng)濟酬勞（這里指非貨幣酬勞，如完成工作后的娛樂享受、工作餐、舒適的工作環(huán)境、廉價的住房等等）。安全與健康：安全和健康的重要性在于，員工在安全的環(huán)境中工作并享受良好的保健，能夠使其更有效地工作，從而給單位帶來長期的利益。勞動關系管理：主要指員工的勞動合同管理以及有關勞動法律法規(guī)等事宜。3、高校后勤人力資源管理工作

10、的基本任務吸引、保留、激勵與開發(fā)高校后勤所需要的人力資源，促成高校后勤各項工作目標的實現(xiàn)，從而在市場競爭中得以生存和發(fā)展。促使員工將單位的成功當成自己的義務，進而提高員工個人和單位的整體業(yè)績。確保各種人事政策和制度與本單位績效間的密切聯(lián)系，維護人事政策和制度的適當連貫性。確保各種人事政策與本單位的經(jīng)營目標統(tǒng)一。支持合理的高校后勤文化，改善高校后勤文化中不合理的地方。創(chuàng)造理想的工作氛圍，鼓勵創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持。創(chuàng)造靈活的組織體系，確保高校后勤及下屬各部門反應的靈敏性和強有力的適應性，從而協(xié)助高校后勤在不斷變化的環(huán)境下實現(xiàn)具體目標。確保并提高

11、高校后勤組織結構、工作分工的合理性和靈活性。為員工充分發(fā)揮潛力提供所需的支持。不斷提高員工隊伍的整體素質(zhì)，為高校后勤為師生提供更加優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務創(chuàng)造條件。三、高校后勤人力資源管理工作人員應具備的素質(zhì)1、人力資源管理涉及正確地處理單位中“人”和“與人有關的事”所需要的觀念、理論、知識和技術，考察人力資源管理部門對高校后勤的貢獻指標應當包括：員工的缺勤率、員工的離職率、工作中的事故率、訓練中的事故率、員工的抱怨程度、勞動爭議甚至勞動糾紛發(fā)生率、人力資源管理工作執(zhí)行有關法律的情況和員工的工作滿意度水平等。2、人力資源是高校后勤最寶貴的資源，要實現(xiàn)人力資源有效開發(fā)和科學管理，必須有一支高素質(zhì)的人力資

12、源管理專業(yè)隊伍。因此，人力資源管理人員必須具備以下幾種素質(zhì)：品德。人力資源管理人員應具有較高的理論水平和政策水平，具有強烈的事業(yè)心和責任感，崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。人力資源管理工作政策性非常強，涉及高校后勤的全局利益和員工個人的切身利益，作為人力資源管理者，首先必須具有很高的原則性，在人力資源開發(fā)與管理中嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、團結協(xié)作，以高校后勤的整體利益和廣大員工的根本利益為切入點，完成單位賦予的神圣職責，為高校后勤的可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻。知識。人力資源管理人員應具備相應的人力資源管理專業(yè)知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對高校后勤各部門、各單位的經(jīng)

13、營管理活動的主要內(nèi)容要有所了解和掌握，從而具備較強的政策水平、精湛的理論水平、寬廣的業(yè)務知識、豐富的實踐能力。只有這樣才能得到別人的尊重和信任，才能在人力資源有效開發(fā)與管理中施展才華，把握時代的脈搏，推動人力資源開發(fā)與管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展，整體推進。能力。人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、溝通能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、調(diào)研處理能力、學習創(chuàng)新能力、計算分析能力、分析和解決問題的能力等。技巧。開展人力資源管理工作，經(jīng)常會碰到各種復雜問題和具體困難，因此要在堅持原則的前提下，有比較強的靈活性和適應性，工作講技巧，處理問題有柔性。學習。要不斷學習現(xiàn)代人力資源管理的新知識

14、、新技能。力資源管理人員要加大創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經(jīng)驗型向科研型的轉變。創(chuàng)新。人力資源管理工作，要敏于創(chuàng)新。不論是績效考核，還是員工培訓，都要根據(jù)具體情況和發(fā)展變化，不斷總結、不斷創(chuàng)新、不斷改進，才能確保人力資源管理工作始終科學有效。心理。人力資源管理人員應具有良好的心理健康素質(zhì)，較強的心理承受能力。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開發(fā)與管理

15、中可能出現(xiàn)的新情況、新問題，不記仇、不徇私、不偏見，客觀、公平、公正、公道地處理各種問題。健康。身體是革命的本錢，干好人力資源管理工作，必須有健康的身體、充沛的精力、飽滿的熱情，能勝任人力資源管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛工作精力。四、高校后勤人力資源管理工作的特點和難點與真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)相比，當前的高校后勤人力資源管理工作存在以下特點和難點：1、后勤實體的雙重屬性（教育屬性和經(jīng)濟屬性，事業(yè)性單位和企業(yè)化運行）、人員的雙重編制（事業(yè)編制員工和企業(yè)化聘用制員工共存）、人事管理的雙軌運行（事業(yè)編制員工和企業(yè)化聘用制員工在管理上的兩種模式雙軌運行），必將在今后相當長一段時間內(nèi)繼

16、續(xù)存在，這無疑會極大增加人力資源管理的難度和效果。2、同工不同酬現(xiàn)象還普遍存在。高校后勤事業(yè)編制內(nèi)員工和編制外聘用制員工的身份、待遇、福利等仍然存在巨大差異，同工還不能完全同酬，這無疑會影響員工尤其企業(yè)化聘用制員工的工作積極性。3、高校后勤員工隊伍結構復雜。高校后勤事業(yè)編制員工（即“老人”）人工成本高、管理難、素質(zhì)參差不齊與聘用制技術人員和管理人員（即“新人”）文化程度高、學歷職稱高、而工資待遇低以及聘用的大量農(nóng)民工（即“外聘員工”）文化層次低、綜合素質(zhì)低、工資待遇低、流動性大的問題同時存在。4、高校后勤在人力資源管理的理念、方式、技術、手段及最終效果上，與社會同行業(yè)現(xiàn)代企業(yè)相比還有很大差距。

17、5、后勤低成本的人力投入與學校高要求的服務質(zhì)量產(chǎn)出之間存在巨大矛盾。6、由于高校后勤屬于服務性行業(yè)，高校后勤服務大多是簡單、重復勞動，工作的難度低，對員工學歷、職稱等要求不高，后勤服務工作在高校處于最基層、最艱苦、最受氣、最“不體面”的位置；因此，高校后勤很難聘用到大量優(yōu)秀的員工。而當前高校后勤實體身份的雙重性、行業(yè)的多樣性、市場的兩面性（經(jīng)濟屬性和教育屬性）、服務對象的特殊性（高級知識分子的教師和經(jīng)濟承受能力相對較差、生活常識相對較少的80后、90后獨生子女一代大學生）、服務環(huán)境的封閉性、服務產(chǎn)品的基礎性等特點，對高校后勤服務提出了更高的標準，對服務人員提出了更高的要求，對人力資源管理工作提

18、出了更高的希望。7、作為事業(yè)單位的高校人事管理制度仍然在很大程度上影響并制約著模擬企業(yè)運作的后勤實體的人力資源管理工作，這導致高校后勤很難完全實行現(xiàn)代人力資源管理；對于事業(yè)編制員工，高校后勤實體不具有作為一個企業(yè)應當有的完全人事權力，事業(yè)編制員工的聘用、辭退和調(diào)配受到高校當前人事制度的掣肘，高校后勤不能完全按照發(fā)展需要來配置這些人力資源，人力資源管理面臨著巨大的壓力。8、與社會企業(yè)不同，高校后勤承擔著重大的政治穩(wěn)定責任，這也是高校后勤人力資源管理工作具有的顯著特點。只有高校后勤員工隊伍的穩(wěn)定和內(nèi)部的和諧，才能確保后勤服務的正常安全供應，也才能保證高校的政治穩(wěn)定大局。高校后勤的一切人力資源管理工

19、作，必須在確保員工隊伍整體穩(wěn)定和內(nèi)部和諧、不影響正常的后勤服務工作的前提下開展，因此，安全穩(wěn)定始終放在高校后勤人力資源管理工作的首位。五、當前高校后勤人力資源管理工作存在的一些普遍性問題1、高校后勤人力資源管理職能不完善。經(jīng)過十年來大規(guī)模社會化改革的浪潮，全國大多數(shù)高校都建立了模擬企業(yè)運作的后勤集團，下設若干個相對獨立的、自負盈虧的業(yè)務實體。有些高校后勤下屬業(yè)務實體享有較大的自主權，導致后勤企業(yè)中人力資源管理部門與行政管理部門不分，人力資源管理的一些職能，如招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能都由直線部門直接管理，整合于一般管理之中，其人力資源管理職能不完善。2、對人力資源管理內(nèi)涵認識不清。當

20、前高校后勤人力資源管理部門，往往容易混淆人力資源管理與人事管理的區(qū)別，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理體制上，存在重“事”不重“人”、重“管理”不重“規(guī)劃”、重“使用”不重“評估”、重“控制”不重“開發(fā)”、重“約束”不重“激勵”等等問題，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3、人力資源管理工作的整體推進能力較差。人力資源的配置、培訓與開發(fā)、工資與福利、制度建設等幾大部分的工作是相互聯(lián)系、相互推進、相互影響、環(huán)環(huán)相扣的。配置是基礎，企業(yè)聘用到優(yōu)秀的人才只是開始，若不重視培訓，沒有公平、公正、公開的考核措施或缺乏物質(zhì)、精神上的激勵機制，那么培訓的效果會大打折扣，人力資源管理的循環(huán)鏈條也易中斷，而這

21、一循環(huán)各個環(huán)節(jié)的順利實施，又需要有良好的制度作保障。目前，有些高校后勤企業(yè)人力資源管理始終未能形成一個整體陣容，或者是缺少某個環(huán)節(jié)，或者是各個環(huán)節(jié)單獨運行，或者是想起什么做什么，或者是過于重視某個環(huán)節(jié)而輕視別的環(huán)節(jié)，從而形成為招聘而招聘、為考核而考核、為培訓而培訓的被動局面，人力資源規(guī)劃無從談起，人力成本浪費很大，沒有形成科學的人力資源架構。4、員工素質(zhì)有待提高，缺乏留住人才的環(huán)境和條件高校后勤主體上屬于服務業(yè)，是勞動密集型行業(yè)，大多員工從事的是簡單重復勞動，是高校中的“三等公民”，學歷低、待遇低、地位低，但工作的強度大、時間長、責任重，因此，優(yōu)秀的人才不愿意到后勤，后勤員工隊伍的整體素質(zhì)相對

22、較低，許多員工的素質(zhì)不高、職業(yè)觀念淡薄、責任心不強、敬業(yè)精神較差?，F(xiàn)在很多高校以社會化為由，在后勤大量“老人”退休后，不再為后勤實體補充事業(yè)編制，后勤實體只能通過招聘大量外聘員工解決員工隊伍問題；這些外聘員工的政治地位、經(jīng)濟地位、薪酬水平和福利待遇與老員工還有較大差距，隊伍穩(wěn)定無法保證，員工素質(zhì)無法提高，后勤真正成了“鐵打的營盤流水的兵”。5、對員工的培訓工作不夠重視、不夠規(guī)范系統(tǒng)員工培訓缺乏充足的經(jīng)費投入。很多后勤實體把對員工培訓和開發(fā)看成是一種成本支出，一談成本控制，往往首先砍掉員工培訓和開發(fā)費用；部分后勤實體的領導干部只重人才使用，不重視培訓提高。一些后勤實體甚至認為獲得工作相關知識與技

23、能是員工個人的事情，因而停止培訓，沒有意識到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。員工培訓缺乏科學、系統(tǒng)的規(guī)劃。許多后勤實體不注意新員工的崗前培訓，或只是走過場式的培訓一下而不注重培訓考核和實際效果，或是沒有將在職培訓和教育納入正常的軌道，造成不同工作崗位、環(huán)節(jié)、部門之間缺乏規(guī)范的、相互協(xié)調(diào)的培訓工作行為體系，難以取得理想的培訓和開發(fā)效果。培訓內(nèi)容與實際工作脫節(jié)。有些高校后勤實體培訓缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，隨意性大，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。使得培訓效果不明顯，培訓費用浪費巨大，單位更不愿意投入培訓費，造成忽視培訓的惡性循環(huán)。6、缺

24、乏有效的激勵措施。由于高校后勤實體的特殊性，后勤的激勵機制往往存在缺陷，如：績效評估手段缺乏科學性，激勵政策缺乏連續(xù)性、穩(wěn)定性以及根據(jù)社會發(fā)展、政策變化和環(huán)境改變而及時調(diào)整的靈活性。7、高校后勤人員多、人才少的問題還沒有根本解決，“老人老辦法，新人新辦法”還缺少具體的、操作性強的實施細則，高校后勤人力資源管理工作可持續(xù)發(fā)展的長效機制有待建立。六、新形勢下做好高校后勤人力資源管理工作的一些思考人是一切生產(chǎn)要素中最為關鍵、也最為活躍的因素，后勤事業(yè)的發(fā)展、后勤改革的成敗關鍵還在“人”。人力資源是企業(yè)最有創(chuàng)造力、最有價值的特殊資源。人力資源開發(fā)不足是包袱，深度開發(fā)則是高校后勤發(fā)展的力量源泉。因此，高

25、校后勤的一切人力資源管理工作，要以開發(fā)好、維護好、實現(xiàn)好后勤“人”的價值為目的，重視和尊重后勤人的價值、尊嚴、人格和個性，高校后勤的人力資源管理就是要努力在員工內(nèi)部創(chuàng)造關心人、尊重人、理解人、信任人的環(huán)境和機制，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好環(huán)境，就是要協(xié)助和服務后勤各基層單位使用好、管理好、開發(fā)好本單位的員工，為后勤事業(yè)的健康發(fā)展做出支撐性貢獻。1、推進體制機制創(chuàng)新，轉變?nèi)肆Y源管理職能。在市場競爭中，體制機制是競爭力的重要基礎。因此，必須加快高校后勤社會化改革，通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，進一步完善企業(yè)的管理體制，創(chuàng)新“求才、用才、育才、激才、留才”機制，徹底改

26、變高校后勤對人力資源只管理不開發(fā)的落后做法，充分挖掘后勤員工的巨大潛力，發(fā)揮員工在企業(yè)中的主導地位和主導作用，激發(fā)員工的主人翁意識和愛崗敬業(yè)的責任意識，進一步充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2、不斷優(yōu)化后勤人力資源配置。人力資源是高校后勤最重要、最核心的資源，也是影響和決定高校后勤社會化改革進程及成敗的關鍵資源，我們高校后勤的管理者，尤其人力資源管理部門必須高度重視，戰(zhàn)略性思考，長遠性謀劃，科學性配置。高校后勤要通過體制機制創(chuàng)新，進一步落實全員聘任制度，強化執(zhí)行“按需設崗、以崗聘人、以崗定薪、崗變薪變”的用人政策和“全員競爭上崗、干部能上能下、員工能進能出”的聘用機制，在職務分析和嚴格考

27、核基礎，合理配置人力資源，科學調(diào)配管理和技術人才，將“想干事、能干事、能干成事、能干好事”的優(yōu)秀人才配置到相應的崗位上，不斷淡化“正式工”和“外聘員工”的身份，不斷擯棄各種“照顧人情、平衡關系”的人員安置弊病，不拘一格地選拔和使用人才，不失時機地儲備和培養(yǎng)人才，早日占領高校后勤改革發(fā)展的人才制高點。3、建立健全人力資源績效評估體系。高校后勤應該積極探索建立一個全方位的人力資源動態(tài)評價體系。在具體實施過程中，首先要從職務分析入手，通過職務分析，制定詳細的崗位說明書，再根據(jù)崗位說明書招聘和選拔人才，將符合要求的人才配置到相應崗位上；其次，要加強對員工工作的過程管理，建立工作過程的動態(tài)評價體系；第三

28、，強化工作的目標和結果考核，重點考察員工工作的最終業(yè)績和工作目標完成情況。在評估方式上，要從員工的直接上級、同事、下屬、服務對象等進行360度全方位評價。在評估內(nèi)容上，要考查員工的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等多個方面的內(nèi)容。通過對員工工作進行事前分析、事中管理和事后評估，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標體系，然后采用科學合理的評價方法和評價指標，科學衡量員工的實際工作績效并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標。4、完善員工激勵機制。研究表明，一個人在一般情況下，只能發(fā)揮其30%左右的能力，而通過有效的激勵，可能發(fā)揮其80%以上的能力。恰當?shù)募畲胧?，既是一種方法，更是一種藝術，可以收到事半

29、功倍的效果。因此，高校后勤應該將物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結合，近期激勵與中遠期激勵相輝映，正向激勵與負向激勵相補充，構建一個多層次、多角度、多形式的員工激勵體系。激勵機制首先應體現(xiàn)公平、公正的原則，這也是“人本主義管理”思想精髓在人力資源管理中的體現(xiàn)。但公平不是平均主義，公正也不是吃大鍋飯。激勵制度要以充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性為出發(fā)點和歸宿點，自上而下地產(chǎn)生，要在廣泛征求員工意見的基礎上制定一套大多數(shù)人認可的制度，加以確定和公布，并在管理中嚴格執(zhí)行。其次要配合員工的績效考核制度，起到獎勤罰懶的作用，真正激發(fā)員工的競爭意識，將外在推動力轉化為一種內(nèi)在的協(xié)作意愿。最后要有動態(tài)的管理理念，不斷

30、地根據(jù)情況的變化制定相應的政策，體現(xiàn)制度的合理性和科學性。堅持物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結合。物質(zhì)激勵，顧名思義是指通過物質(zhì)刺激的手段鼓勵職工努力工作，基本形式有發(fā)放工資、獎金、津貼及提高福利、改善工作條件和環(huán)境等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。高校后勤應以物質(zhì)動力為先導，以精神動力為支撐，將二者有機地結合起來。要穩(wěn)步推進收入分配制度改革，堅持按“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，理順各種收入分配關系；同時，物質(zhì)激勵方式的重點要集中于長期激勵，把企業(yè)員工和經(jīng)營者的收益同企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，從而杜絕短期效益等負面行為，使物質(zhì)待遇對員工產(chǎn)生應有的激勵作用和崗位配置調(diào)節(jié)作用，還可以有效地減少人才流失。在物質(zhì)激勵的基礎上，還要重視員工的精神需求，信任員工、關心員工、尊重員工，通過讓員工參與管理，培養(yǎng)員工的歸屬感和主人翁意識等途徑，滿足員工的社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。構建合理的人才使用機制，以良好的事業(yè)前途激勵人。通過發(fā)展事業(yè)、優(yōu)化環(huán)境、改革制