論勞動(dòng)合同法對(duì)員工關(guān)系管理的影響4300字

1、論勞動(dòng)合同法對(duì)員工關(guān)系管理的影響4300字 摘要：2022年1月1日，?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法?以下簡(jiǎn)稱(chēng)?勞動(dòng)合同法?的公布施行，意味著中國(guó)的勞動(dòng)合同制度進(jìn)入了一個(gè)法制化的階段，其對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響是非常深遠(yuǎn)的，本文通過(guò)對(duì)案例的分析，基于?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定就勞動(dòng)合同解除中產(chǎn)生的爭(zhēng)議進(jìn)展剖析，并針對(duì)結(jié)果從規(guī)章制度的建立、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系和法律意識(shí)的進(jìn)步三個(gè)方面提出合理化的建議。 關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法合同解除勞動(dòng)關(guān)系一、概述對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系，依法維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，是其能否更快、更好地開(kāi)展的關(guān)鍵因素。只有保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，才能保證勞動(dòng)關(guān)系的安康、和諧、穩(wěn)定。因此，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者保護(hù)

2、的核心地位，這是一個(gè)根本宗旨問(wèn)題。所以人力資源管理部門(mén)，應(yīng)當(dāng)致力于員工和企業(yè)平等關(guān)系的建立，然而這種關(guān)系的建立并非一朝一夕可以完成的，正所謂冰凍三尺，非一日之寒，它的建立在很大程度上是依賴(lài)于法律的，通過(guò)法律的制約和調(diào)節(jié)再輔以用人單位內(nèi)部科學(xué)合理、實(shí)在可行的規(guī)章制度，就為其打好了地基。如何科學(xué)、有效地運(yùn)用?勞動(dòng)合同法?，使其在優(yōu)化員工管理，推動(dòng)人力資源管理更加科學(xué)化和合法化的過(guò)程中發(fā)揮更大的作用，就成為了用人單位應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。本文從案例出發(fā)，主要就?勞動(dòng)合同法?中涉及解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題進(jìn)展剖析。二、解除勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議現(xiàn)今，許多用人單位在員工關(guān)系管理上存在不標(biāo)準(zhǔn)和不合法的現(xiàn)象，如：不與勞

3、動(dòng)者簽訂正規(guī)勞動(dòng)合同、任意裁員、不辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)等。這些做法不僅嚴(yán)重危害著勞動(dòng)者的權(quán)益也影響著和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立，使得用人單位和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。然而建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系又是企業(yè)人力資源管理的重要目的，如何將勞動(dòng)合同法的規(guī)定與人力資源管理現(xiàn)結(jié)合，用法律約束管理、標(biāo)準(zhǔn)制度、防止沖突、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議是企業(yè)值得探究的重大課題。如以下案例：汪小姐于2022年5月9日到上海某機(jī)械公司工作，并于9月12日與公司簽訂勞動(dòng)合同。2022年8月，汪小姐經(jīng)檢查已懷孕，被公司調(diào)動(dòng)了工作。同年9月26日，公司方以汪小姐消極怠工、違背廠(chǎng)紀(jì)廠(chǎng)規(guī)為由，給予一次書(shū)面警告的處分，汪小姐當(dāng)即提出異議。次日，公司又以汪小姐無(wú)理取鬧

4、，嚴(yán)重?cái)_亂了正常工作秩序?yàn)橛桑酝ǜ嫘问經(jīng)Q定給予汪小姐辭退處分，并開(kāi)具了退工證明。在法庭上，公司方訴稱(chēng)，根據(jù)事實(shí)，對(duì)汪小姐所作的處分決定符合勞動(dòng)法及員工守那么的有關(guān)規(guī)定，并按程序送達(dá)，是合法有效的。現(xiàn)起訴要求不予支持恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的懇求；不予支付工資及缺額工資等。汪小姐辯稱(chēng)，自己沒(méi)有消極怠工、無(wú)理取鬧。自己作為孕婦，是通過(guò)正當(dāng)途徑提出異議。公司方在其懷孕期間解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，故要求駁回公司方的訴訟懇求。這一案例主要涉及到勞動(dòng)合同解除的爭(zhēng)議，解除是指一方或雙方當(dāng)事人在合同期滿(mǎn)前提早要求終結(jié)勞動(dòng)合同的行為。企業(yè)在王小姐懷孕期間將其辭退，其目的不免會(huì)惹人疑心，但辭退又是以汪小姐無(wú)理取鬧，嚴(yán)重

5、擾亂了正常工作秩序?yàn)橛傻模痉睫q稱(chēng)其對(duì)方小姐所作的處分是合法有效的。法庭上，公司和汪小姐各執(zhí)一詞使得案件變得撲朔迷離，到底是汪小姐消極怠工在先，無(wú)理取鬧在后，嚴(yán)重違背了企業(yè)的規(guī)章制度，還是企業(yè)見(jiàn)汪小姐身懷六甲，暫時(shí)無(wú)法繼續(xù)為其創(chuàng)造更高的價(jià)值而成心找茬將其辭退?；谝陨戏治?，這個(gè)案件似乎無(wú)法從情理上斷定雇主和員工孰對(duì)孰錯(cuò)。從情理角度無(wú)法解決這一問(wèn)題，但是法律可以。三、依靠法律解決爭(zhēng)議案例中的勞動(dòng)爭(zhēng)議就是在用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)產(chǎn)生的，由于在經(jīng)濟(jì)條件、社會(huì)地位等因素上用人單位較之于勞動(dòng)者都更具優(yōu)勢(shì)，所以我國(guó)?勞動(dòng)合同法?在用人單位單方解除勞動(dòng)合同的制度中，做出了更加嚴(yán)格的規(guī)定。根據(jù)?勞動(dòng)合同

6、法?第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴(yán)重違背用人單位的規(guī)章制度的；三嚴(yán)重瀆職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完本錢(qián)單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；五因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；六被依法追究刑事責(zé)任的。根據(jù)這一法條，在日常工作中，企業(yè)可以依法單方提出與勞動(dòng)者解除合同，其是對(duì)用人單位合法權(quán)益保障的象征，但這在理論中也對(duì)用人單位提出了更高的要求，正如案例中的上海某機(jī)械公司，在法律的世界中，凡事都是講求證據(jù)的，如何對(duì)條款中的嚴(yán)

7、重做出明確規(guī)定和證據(jù)的搜集對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)挑戰(zhàn)。通過(guò)對(duì)案例的分析，我們知道上述爭(zhēng)議中除了涉及證據(jù)問(wèn)題，還牽扯到用人單位能否提出與孕期婦女解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題。對(duì)于這一問(wèn)題，?勞動(dòng)合同法?中也有明確規(guī)定。?勞動(dòng)合同法?第四十二條：勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：一從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；二在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者局部喪失勞動(dòng)才能的；三患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；四女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；五在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡

8、缺乏五年的；六法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。有了法律根據(jù)，案件就變得明晰了，在這一案件中，首先，在解除勞動(dòng)合同是用人單位沒(méi)有提早三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資；其次，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得按照第四十條和第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。再次，用人單位未能提供汪小姐無(wú)視公司規(guī)定、消極怠工、無(wú)理取鬧的相關(guān)證據(jù)。綜上所述，法院的判決是合理的。公司方應(yīng)當(dāng)與汪小姐恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并對(duì)其進(jìn)展補(bǔ)償。通過(guò)這一案例，我們可以感受到勞動(dòng)合同法加大了對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)力度，改善和改變了勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，同時(shí)也給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理方式帶來(lái)了很大沖擊，使企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理上，承當(dāng)更

9、多的社會(huì)責(zé)任，并面臨更多的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。四、和諧勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同的解除對(duì)于?勞動(dòng)合同法?進(jìn)展更深層次德剖析后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這一法律的公布與施行，從戰(zhàn)略層面上講，絕不僅僅在于勞資雙方關(guān)系的平衡，更在于宏觀環(huán)境的建立，其旨在促進(jìn)我國(guó)良好勞動(dòng)力素質(zhì)的形成，進(jìn)一步夯實(shí)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和諧、穩(wěn)定開(kāi)展的根底。?勞動(dòng)合同法?的施行已經(jīng)將近三年了，它對(duì)企業(yè)的影響是顯而易見(jiàn)的，大致包括三個(gè)方面：首先，對(duì)企業(yè)顳部規(guī)章制度的建立提出了更高的要求；其次，增加了企業(yè)違法的本錢(qián)，催促企業(yè)依法行事，維護(hù)員工利益；再次，強(qiáng)調(diào)了無(wú)固定期限合同的簽訂，使合同雙方建立更長(zhǎng)久的關(guān)系。新的法律對(duì)現(xiàn)今的人力資源管理提出了新的、更高的要求

10、。用人單位必須改變以前粗放型的員工關(guān)系管理方式，逐步向精細(xì)化的管理方向晉級(jí)。通過(guò)以上對(duì)案例的分析，我們理解到在解除勞動(dòng)合同時(shí)的爭(zhēng)議問(wèn)題，就如何防止和解決這些爭(zhēng)議而言，我認(rèn)為，用人單位在日常的管理活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)注重以下幾點(diǎn)：一規(guī)章制度的建立亡羊補(bǔ)牢不如未雨綢繆，與其等爭(zhēng)議產(chǎn)生再去解決不如從制度上防止?fàn)幾h的發(fā)生，?勞動(dòng)合同法?的出臺(tái)同樣也對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的建立提出了更高、更深層次的要求。1用人單位的規(guī)章制度要合法、合理用人單位的規(guī)章制度是不得逾越法律的，因此，用人單位在建立規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益，并且嚴(yán)格按照法律規(guī)定，有目的、有方案的進(jìn)展。 2用人單位的規(guī)章制度要明晰、明確 明晰，指規(guī)

11、章制度的語(yǔ)句、意圖要明晰，要讓員工一目了然，不得產(chǎn)生歧義。明確是指在規(guī)章制度中對(duì)于嚴(yán)重過(guò)失、重大損失等概念的界定要明確、量化，以免在這些問(wèn)題上產(chǎn)生爭(zhēng)議。3. 用人單位的規(guī)章制度要與勞動(dòng)合同相統(tǒng)一勞動(dòng)合同是由用人單位與詳細(xì)勞動(dòng)者簽訂的個(gè)體協(xié)議，勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)或條件不得低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)或條件。在實(shí)際中，假如用人單位訂立的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同發(fā)生沖突，那么勞動(dòng)者在此時(shí)享有選擇權(quán)，即:假設(shè)規(guī)章制度的規(guī)定對(duì)其有利，勞動(dòng)者可選擇規(guī)章制度的規(guī)定；假設(shè)集體合同或勞動(dòng)合同的約定對(duì)其有利，那么勞動(dòng)者可棄用規(guī)章制度的規(guī)定。二構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系和諧的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于用人單位的影響可以說(shuō)是極其深遠(yuǎn)的，它看似是一種那個(gè)軟環(huán)境，

12、但卻關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展。和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系可以有效的防止勞動(dòng)正義的發(fā)生，也可以在勞動(dòng)合同雙方發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)起到緩沖作用，化解沖突。就社會(huì)大環(huán)境而言，勞動(dòng)關(guān)系作為眾多社會(huì)關(guān)系的重要組成局部，必然影響著社會(huì)的和諧，他是社會(huì)和諧的根底。三法律意識(shí)的進(jìn)步目前在我國(guó)，勞動(dòng)力的整體文化素質(zhì)還不高，這在一程度上造成著勞動(dòng)力市場(chǎng)的法律意識(shí)普遍淡薄。許多勞動(dòng)者和用人單位管理人員不懂法、不學(xué)法，在工作和管理中單憑借自身經(jīng)歷辦事，這種現(xiàn)象普遍存在，但是是絕對(duì)不可取的，在新的要求下，我們應(yīng)當(dāng)盡量防止經(jīng)歷主義。與之相對(duì)，我們應(yīng)當(dāng)加大法律知識(shí)的普及力度，進(jìn)步社會(huì)的法律意識(shí)，從根源上杜絕和防止勞動(dòng)合同違法行為的發(fā)生?？傊?，?勞動(dòng)合同?法對(duì)我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)關(guān)系的影響是身份深遠(yuǎn)的，但是，基于我國(guó)國(guó)情，法律的實(shí)際運(yùn)用和普及還需要一個(gè)過(guò)程。就勞動(dòng)合同的解除中產(chǎn)生的爭(zhēng)議當(dāng)如何讓處理的問(wèn)題，也需要用人單位在長(zhǎng)期的理論過(guò)程中不斷探究，不斷創(chuàng)新。注釋?zhuān)菏泛?構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系一中國(guó)人民大學(xué)教授常凱訪(fǎng)談.中國(guó)社會(huì)保障2022，(8):13一15程延園：?員工關(guān)系管理?，復(fù)旦大學(xué)出版社，2022年，236頁(yè)羅藝堯：?勞動(dòng)合同法施行后企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題與對(duì)策研究?，山東大學(xué).2022.3羅藝堯：?勞動(dòng)合同法施行后企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題