教育訓(xùn)練體系與規(guī)劃PPT課件教材講義

1、教育訓(xùn)練體系與規(guī)劃只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育訓(xùn)練置若罔聞。 -松下幸之助企 業(yè) 的 特 質(zhì)v 追求利潤(rùn)、效率 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力v 先重短期再求長(zhǎng)期 企業(yè)發(fā)展的階段性重點(diǎn)v 各企業(yè)有其獨(dú)特性 企業(yè)文化與管理風(fēng)格企業(yè)內(nèi)的教育訓(xùn)練： 是一種針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要所進(jìn)行的一連串“人才培育”的組織行為。以提高受訓(xùn)者的知識(shí)、能力及態(tài)度為目的冰 山 理 論行 為技能態(tài)度知識(shí)績(jī)效能力(Can Do)意愿(Will Do)能力不足意愿不足訓(xùn)練鍛煉激勵(lì)教育培 訓(xùn) 效 果知識(shí)的增加態(tài)度的改變技能的提高維 企 成 發(fā)持 業(yè) 長(zhǎng) 展 提 效 培 人高 率 育 才健 人 提 生 品全 格 高 活 質(zhì)

2、增加知識(shí)提高技能態(tài)度改變員 工 面企 業(yè) 面企 業(yè) 教 育 訓(xùn) 練 的 目 的觀 念 的 轉(zhuǎn) 移人力資源部門負(fù)責(zé) 各級(jí)主管均應(yīng)負(fù)責(zé)是福利的體現(xiàn) 是工作責(zé)任為失誤而訓(xùn)練 為提升績(jī)效而訓(xùn)練以強(qiáng)化工作能力為主 以提升個(gè)格素養(yǎng)為主以訓(xùn)練個(gè)體為主 以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)發(fā) 展 新 趨 勢(shì)教育訓(xùn)練從“推”的走向“拉”教育訓(xùn)練人員的角色轉(zhuǎn)型為績(jī)效顧問訓(xùn)練課程逐漸重視提升創(chuàng)造力及腦力開發(fā)跨國界的訓(xùn)練漸受重視企業(yè)大學(xué)將扮演越來越重要的角色企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練人員的角色管理者顧問師講 師教育訓(xùn)練人員的職責(zé)v 激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)（意愿）v 協(xié)助、管理、援助公司內(nèi)所實(shí)施的教育訓(xùn)練v啟發(fā)公司內(nèi)管理者培育部屬v藉由教育訓(xùn)練傳承企業(yè)文化、形成

3、共同語言v有關(guān)教育訓(xùn)練理論、技法的調(diào)查研究 SD自我啟發(fā)OJT(工作現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練）OFF JT（集中訓(xùn)練）教育訓(xùn)練的一體三面教育訓(xùn)練體系的設(shè)計(jì)垂直定義 以組織階層分類，區(qū)分為基層、管理層、經(jīng)營(yíng)層，依職等、職位作高低不同的區(qū)分。水平定義 以部門功能（銷售、生產(chǎn)、服務(wù)等）區(qū)分，或以教育訓(xùn)練的類別（管理發(fā)展、品質(zhì)保證、講師訓(xùn)練等）區(qū)分。階層別訓(xùn)練： 依組織同職位階層人員所需的工作技能及管理知識(shí)，作職能橫斷面的訓(xùn)練。階 層 別 訓(xùn) 練 體 系新進(jìn)人員訓(xùn)練基層人員訓(xùn)練基層主管訓(xùn)練中階主管訓(xùn)練高階主管訓(xùn)練階層別能力開發(fā)的重點(diǎn) 階 層 區(qū) 分 能 力 開 發(fā) 重 點(diǎn) 策略層高層經(jīng)營(yíng)管理層 中階管理基層管理基 層

4、 基層人員戰(zhàn)略決策能力、經(jīng)營(yíng)與組織能力、規(guī)劃能力、全球化能力、環(huán)境因應(yīng)能力 管理決策能力、協(xié)調(diào)能力、預(yù)算及成本控制能力、創(chuàng)造與改善能力、部屬培育能力 業(yè)務(wù)決策能力、工作分配能力、督導(dǎo)能力、工作教導(dǎo)能力 技術(shù)能力、執(zhí)行能力、自我管理能力 階層別訓(xùn)練課程系統(tǒng)架構(gòu)問題分析與解決共識(shí)、應(yīng)用課程管理知識(shí)與技能領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)溝通與人際關(guān)系個(gè) 人 儲(chǔ)備型加強(qiáng)型優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)適合企業(yè)儲(chǔ)備型與加強(qiáng)型比較 先訓(xùn)后用，確保晉升后具備有相應(yīng)的職位能力可于儲(chǔ)訓(xùn)中觀察評(píng)估其是否適合于該管理職位 晉用者適合于現(xiàn)有工作，未必適合于晉升后的管理工作 若發(fā)生訓(xùn)后無法提升其能力時(shí)，卻已較難更替選換 對(duì)因故無法參加儲(chǔ)訓(xùn)課程的人員，將會(huì)產(chǎn)生

5、晉升障礙 主管人員的晉升選任彈性較大大型、穩(wěn)步發(fā)展的企業(yè)、人才儲(chǔ)備較充沛的企業(yè)小型、發(fā)展快速的企業(yè)奶酪在哪里？課程內(nèi)容是否具有系統(tǒng)性課程內(nèi)容是否提供流程和步驟課程內(nèi)容是否提供工具課程內(nèi)容是否提供知識(shí)或啟發(fā)觀念職能別訓(xùn)練： 依相同專門職能者所需之專業(yè)工作技能及知識(shí)，以職位別作縱斷面的訓(xùn)練。何謂OJT： 主管或資深人員對(duì)部屬，經(jīng)由實(shí)務(wù)工作中有計(jì)劃、有重點(diǎn)、并持續(xù)的針對(duì)其職務(wù)工作必須具備的能力（知識(shí)、技能、態(tài)度）進(jìn)行培育的教育訓(xùn)練過程。企業(yè)內(nèi)推行OJT的必要性主管最能掌握部屬的訓(xùn)練需求可持續(xù)有計(jì)劃的培育人員的能力可促進(jìn)主管與部屬間的溝通知行合一，實(shí)用性較強(qiáng)塑造職場(chǎng)學(xué)習(xí)氛圍可降低整體的人才培育費(fèi)用OJ

6、T成功的關(guān)鍵主管重視必須有目的、有計(jì)劃的規(guī)劃與準(zhǔn)備實(shí)施過程中要隨時(shí)考核、追蹤利用多種方法實(shí)施OJT訓(xùn)練企業(yè)內(nèi)講師： 是指在企業(yè)內(nèi)扮演訓(xùn)練者、指導(dǎo)者、管理者、師父、諮商者及領(lǐng)導(dǎo)者的統(tǒng)稱。企業(yè)內(nèi)講師各層級(jí)管理人員資深專業(yè)人員實(shí)務(wù)工作負(fù)責(zé)人教育訓(xùn)練人員推行企業(yè)內(nèi)講師制度的優(yōu)點(diǎn) 理論與實(shí)務(wù)并重，提升訓(xùn)練績(jī)效培育干部人才，教學(xué)相長(zhǎng)方便訓(xùn)練課程的推展，協(xié)調(diào)性較好累積公司經(jīng)營(yíng)及技能方面的經(jīng)驗(yàn)推動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的形成與發(fā)展企業(yè)內(nèi)講師應(yīng)具備之能力 專業(yè)技術(shù)能力訓(xùn)練組織能力課程規(guī)劃、評(píng)估能力人際關(guān)系能力 確認(rèn)理想講師的原則符合訓(xùn)練目標(biāo)講師的專長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)講師的專業(yè)性（訓(xùn)練）講師的配合性自我啟發(fā)： 其目的是用來支援并促

7、進(jìn)以個(gè)人自主性為基礎(chǔ)的自發(fā)性學(xué)習(xí)（其終點(diǎn)就是個(gè)人的目標(biāo)）。教育訓(xùn)練需求分析的三個(gè)層面：組織面工作面?zhèn)€人面常用的訓(xùn)練需求調(diào)查方法職務(wù)分析問卷調(diào)查測(cè)驗(yàn)評(píng)鑒人事考核資料、數(shù)據(jù)等分析面談（訪談）、觀察員工自我申告 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與價(jià)值觀是什么？企業(yè)希望員工具備何種行為準(zhǔn)則？我們?cè)跇I(yè)界獨(dú)樹一格的成功關(guān)鍵是什么？為達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有哪些特別的重點(diǎn)和課題？我們需要強(qiáng)化哪個(gè)部門的功效？有什么問題已形成需要解決？去年教育訓(xùn)練的實(shí)績(jī)有哪些需要改善的地方？員工對(duì)教育訓(xùn)練的需求是什么？當(dāng)前有哪些流行和前瞻性的課題和觀點(diǎn)？教育訓(xùn)練規(guī)劃的三大原則符合需求能力所及時(shí)機(jī)適宜整體訓(xùn)練計(jì)劃步驟將組織內(nèi)所需要之訓(xùn)練分別予以列舉其次考慮

8、哪些人適合參與何種訓(xùn)練決定訓(xùn)練梯次與費(fèi)用預(yù)估考量訓(xùn)練舉辦時(shí)期之分布時(shí)段各階層訓(xùn)練內(nèi)外部講師比例內(nèi)部講師外聘講師基層人員以內(nèi)部為主基層干部70%30%中階管理層20%80%高階經(jīng)營(yíng)層以外聘為主訓(xùn)練實(shí)施前工作要項(xiàng)v 爭(zhēng)取高階主管的參與支持v 與講師的訓(xùn)練前溝通v 良好的訓(xùn)練行政準(zhǔn)備v 與學(xué)員及其主管的聯(lián)系訓(xùn)練實(shí)施中工作要項(xiàng)v 注意講師及學(xué)員的表現(xiàn)v 協(xié)助控制時(shí)間v 對(duì)講師與學(xué)員的溝通協(xié)調(diào)v 掌握學(xué)習(xí)情境v 突發(fā)事件的處理訓(xùn)練實(shí)施后工作要項(xiàng)v 訓(xùn)練成果評(píng)估v 對(duì)講師的回饋v 對(duì)學(xué)員的訓(xùn)后追蹤與服務(wù)v 訓(xùn)練資料的整理建檔v 對(duì)公司提出改善建議 訓(xùn)練效果評(píng)估方法 訓(xùn)練反應(yīng)評(píng)估：（講師、教材、場(chǎng)地、時(shí)間等

9、） l意見調(diào)查 l訪談 l觀察學(xué)習(xí)成果評(píng)估： l測(cè)試 l心得報(bào)告 l專題論文行為改變?cè)u(píng)估： l觀察 l追蹤調(diào)查/訪談績(jī)效改善評(píng)估： l數(shù)據(jù)分析 l業(yè)績(jī)?cè)u(píng)量某些訓(xùn)練的效果本質(zhì)上難以量化評(píng)估。某些績(jī)效的產(chǎn)生，不易證明是訓(xùn)練所造成的。對(duì)教育訓(xùn)練認(rèn)知的偏差。訓(xùn)練效果的評(píng)估、測(cè)試費(fèi)用較高。訓(xùn)練評(píng)估難以落實(shí)的原因?qū)W習(xí)系指一種經(jīng)由練習(xí)，使個(gè)體產(chǎn)生行為（包含知識(shí)、技能、態(tài)度等）上的暫時(shí)或持久改變的歷程。學(xué)習(xí)過程需要 刺激 反應(yīng) 增強(qiáng)作用 學(xué)習(xí)曲線： 將學(xué)習(xí)進(jìn)步情形，按數(shù)學(xué)原理，以橫坐標(biāo)代表練習(xí)的次數(shù)，以縱坐標(biāo)代表學(xué)習(xí)成就，即可繪成一條曲線，稱之為學(xué)習(xí)曲線。進(jìn)步情形練習(xí)次數(shù)ABCB成人在學(xué)習(xí)狀況的心里需求與期望

10、希望能投入和參與希望能被尊重希望能具有實(shí)用價(jià)值希望能受到激勵(lì)希望能知道為何而學(xué)成人學(xué)習(xí)特性成人是通過做而學(xué)習(xí)的過去的經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響現(xiàn)在的學(xué)習(xí)遺忘性強(qiáng)，耐久性差如何輔導(dǎo)成人學(xué)習(xí)： 消除障礙 引起動(dòng)機(jī) 以他中心 理論與實(shí)踐的結(jié)合 活用成就感 反復(fù)持續(xù)常 用 的 訓(xùn) 練 教 學(xué) 方 法演講法研討法指導(dǎo)法個(gè)案法角色扮演法視聽法作業(yè)練習(xí)法其它方法講 授 法 優(yōu) 點(diǎn)： 不受學(xué)習(xí)人數(shù)限制，經(jīng)濟(jì)有普遍性。 對(duì)知識(shí)教育有效。 是大家最熟悉的教學(xué)方式。 可在短時(shí)間內(nèi)傳達(dá)知識(shí)。 費(fèi)用及場(chǎng)地較省。講 授 法 限 制： 缺乏主動(dòng)思考、被動(dòng)性大。 不能長(zhǎng)時(shí)間地維持學(xué)員的注意力。 在技能方面的教學(xué)，有效性受限制。 較不易照顧到

11、學(xué)員的個(gè)別差異。 較難掌握學(xué)員的理解程度。 個(gè) 案 法 優(yōu) 點(diǎn)： 提高分析能力、判斷力與應(yīng)用力。 培養(yǎng)問題意識(shí)，體驗(yàn)解決問題的步驟。 從不同角度來了解事情、了解別人的想法。 啟發(fā)學(xué)習(xí)，提高參與意愿，增進(jìn)學(xué)習(xí)效果。 個(gè) 案 法 限 制： 個(gè)案資料較單純、不夠真實(shí)。 參加人員若未達(dá)到一定程度，則效果不佳。 學(xué)員必須彼此了解、語言一致。 時(shí)間長(zhǎng)、較費(fèi)時(shí)。 案例若與實(shí)際狀況脫離，學(xué)員的參與度會(huì)低落。角色扮演法 優(yōu) 點(diǎn)： 容易引起興趣，愿意積極參加。 可以獲得具體的感受，體會(huì)實(shí)際的情境。 培養(yǎng)表達(dá)能力、勇氣及拓展對(duì)事物的看法。 培養(yǎng)臨機(jī)應(yīng)變的技巧。角色扮演法 限 制： 扮演活動(dòng)必須具有高度的真實(shí)感。 內(nèi)

12、向的、反應(yīng)不快的扮演者不易配合得很好。 部分學(xué)員會(huì)認(rèn)為幼稚而不重視或不參與。 會(huì)場(chǎng)安排、器材準(zhǔn)備較花功夫。研討法 優(yōu) 點(diǎn)： 易激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣。 易啟發(fā)個(gè)人的思考與表達(dá)能力。 學(xué)習(xí)批評(píng)與被批評(píng)的技巧。 討論的結(jié)果，容易被接受、實(shí)行。研討法 限 制： 人數(shù)的限制，以3-5組，每組5-6人最適當(dāng)。 學(xué)員對(duì)議題須具有充分的認(rèn)知。 講師須具備優(yōu)良的引導(dǎo)技巧。 結(jié)論難定。企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練成功的關(guān)鍵v 需要得到高階主管的強(qiáng)力支持v部門主管扮演舉足輕重的角色v企業(yè)內(nèi)部講師的培養(yǎng)v 明確可行的教育訓(xùn)練目標(biāo)v教育訓(xùn)練與人事制度的密切結(jié)合v運(yùn)用多方資源推動(dòng)教育訓(xùn)練經(jīng)營(yíng)策略層的任務(wù)提出企業(yè)未來之遠(yuǎn)景與走向提示經(jīng)營(yíng)目

13、標(biāo)、策略、組織要求提出對(duì)人才之期待與要求給予行動(dòng)支持，預(yù)算支持 各級(jí)管理階層的任務(wù)主動(dòng)提出教育訓(xùn)練需求與建言激發(fā)部屬參與訓(xùn)練之動(dòng)機(jī)追蹤部屬訓(xùn)練后的表現(xiàn)并提供應(yīng)用機(jī)會(huì)實(shí)施OJT訓(xùn)練訓(xùn)練不能解決的問題人員的問題（如人員道德低下等）步驟或程序問題（組織內(nèi)命令系統(tǒng)混亂、工 作標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)?shù)龋┤狈m度的認(rèn)可與尊重（薪資過低、酬勞太 少等）組織或管理問題（權(quán)責(zé)不清、管理者對(duì)訓(xùn)練 的觀念不正確）教育訓(xùn)練何以成效不佳？ 比率（%） 訓(xùn)練所學(xué)得的技術(shù)與行為沒有得到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌?bào)酬 58 因時(shí)數(shù)不足無法完整的執(zhí)行訓(xùn)練方案 55 現(xiàn)實(shí)工作的環(huán)境無法提供所學(xué)得的新行為得以 發(fā)揮的條件 53 員工本身缺乏動(dòng)機(jī) 47 不夠精確的訓(xùn)練需求分析 40 主管未能悉心支持訓(xùn)練方案 35 沒有足夠財(cái)力來執(zhí)行訓(xùn)練方案 30教育訓(xùn)練影響業(yè)務(wù)的推行，造成負(fù)擔(dān)教育訓(xùn)練未能使工作績(jī)效立即提升，因 而對(duì)教育訓(xùn)練的成效產(chǎn)生懷疑教育訓(xùn)練是福利不是義務(wù)對(duì)教育訓(xùn)練的觀念與認(rèn)知有偏差教育訓(xùn)練部門的功能角色未獲明確、 肯定與支持教育訓(xùn)練人員的專業(yè)能力不足教育訓(xùn)練的資訊與資源未能有效的 掌握與運(yùn)用教育訓(xùn)練單位的專業(yè)度不高教育訓(xùn)練部門的功能角色未獲明確、 肯定與支持教育訓(xùn)練人員的專業(yè)