員工招聘課程

1、員工(yungng)招聘與甄選概述(i sh)渠道、來源和選擇員工甄選員工錄用招聘評估共九十五頁1.員工招聘(zhopn)概述一、員工招聘的概念(ginin)二、員工招聘的原則三、員工招聘的流程共九十五頁員工(yungng)招聘的概念員工招聘：通過各種( zhn)信息，把具有一定技能和其他特性的應(yīng)聘者吸引到企業(yè)或者組織空缺職位上的過程有效招聘：組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的最適匹配，已達到因事任人、人盡其才、才盡其用的共贏目標。共九十五頁有效(yuxio)招聘有效招聘(zhopn)4大要件：（1）應(yīng)聘者-職位匹配（2）應(yīng)聘者-組織匹配（3）職位-組織匹配（

2、4）時間-方式-結(jié)果匹配共九十五頁員工招聘(zhopn)的原則1.公開原則2.競爭原則3.公平(gng png)原則4.全面原則5.級能原則6.擇優(yōu)原則共九十五頁員工(yungng)招聘的原則1.公開原則 把招聘單位、職位名稱、數(shù)量、入職資格、測驗(cyn)的方法、內(nèi)容和時間等信息向可能的應(yīng)聘的人群或社會公告周知，公開進行。2.競爭原則 通過履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、心理和行為測驗、業(yè)績考核、資信調(diào)查等一系列方法、手段來確定應(yīng)聘者的優(yōu)劣和決定人員的取舍。共九十五頁員工招聘(zhopn)的原則3.公平原則 一視同仁，不人為(rnwi)地制造各種不平等的限制條件或優(yōu)惠政策。4.全面原則 盡可能采取36

3、0評價方法，通過對上級、下級、平級同事以及其直接或間接服務(wù)的客戶進行德、能、勤、績等方面的實事求是的調(diào)查。共九十五頁員工(yungng)招聘的原則5.級能原則因職選能，因能量(nngling)級，級能匹配。6.擇優(yōu)原則好中取好，差中取優(yōu)。共九十五頁員工招聘(zhopn)的流程共九十五頁確定(qudng)職位空缺（1）組織是否擁有足夠的員工？他們是否擁有足夠的技能開展工作？（2）組織是否合理(hl)地使用了現(xiàn)有的員工？他們是否需要學(xué)習(xí)或從事一些不同或新的東西，以促進組織 發(fā)展？（3）組織是否擁有足夠的人手和才干來滿足組織未來發(fā)展的需要？共九十五頁確定(qudng)職位空缺（1）組織是否能支付一名

4、新員工的費用？（2）沒有這名新員工，組織的發(fā)展是否會受到限制？（3）組織需要的員工是兼職還是專職的？是長期的還是短期應(yīng)急的？雇兩個兼職員工是否比雇一個(y )專職員工更劃算？（4） 為了彌補新員工的費用，組織的產(chǎn)量應(yīng)該提高到什么水平？共九十五頁招聘(zhopn)團隊的組建用人部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理/招聘經(jīng)理擔(dān)任主要面試考官測試應(yīng)聘者資格掌控錄取大權(quán)參加初選參加面試行使建議權(quán)協(xié)助應(yīng)聘者辦理人事檔案協(xié)助新員工準時到位招聘人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)：對本行業(yè)的人才市場有所了解深諳本組織的文化(wnhu)和價值觀洞悉本組織的長、中、短期戰(zhàn)略目標具有較強的團隊合作精神共九十五頁發(fā)布(fb)招聘信息招聘信息的發(fā)

5、布(fb)考慮一下三個要素：（1）覆蓋面（2）及時（3）針對性共九十五頁員工招聘(zhopn)的流程應(yīng)聘者的甄選(zhn xun)共九十五頁作出錄用決定(judng)：錄用或辭謝誠信(chn xn) 及時共九十五頁員工招聘(zhopn)與甄選概述渠道、來源(liyun)和選擇員工甄選員工錄用招聘評估共九十五頁2.員工(yungng)招聘的渠道、來源和選擇內(nèi)部選拔(xunb) 外部招聘共九十五頁內(nèi)部選拔的途徑(tjng)和方法內(nèi)部選拔的途徑：（1）內(nèi)部提升（2）調(diào)動（3）工作輪換（4）返聘(fn pn)（5）員工推薦共九十五頁內(nèi)部(nib)選拔的方法列出管理和技能明細表組織內(nèi)部公告工作(gngz

6、u)競標共九十五頁內(nèi)部選拔(xunb)的方法管理和技能(jnng)明細表：可以幫助一個組織確定 組織目前現(xiàn)有的工作人員是否擁有填補職位空缺的任職資格。 工作公告：向員工通報現(xiàn)有工作空缺的方法。工作競標：一種允許那些自認為具備所需資格的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。共九十五頁2.員工招聘(zhopn)的渠道、來源和選擇內(nèi)部選拔(xunb) 外部招聘共九十五頁外部(wib)招聘的來源和方法什么時候需要外部招聘？填補最基層的職位空缺獲取某項現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)(jsh)獲取與現(xiàn)有員工具有不同知識背景的新員工，以便為組織提供新的觀點共九十五頁外部(wib)招聘的來源（1）大中專院校及職業(yè)(zhy)技術(shù)

7、學(xué)校（2）競爭者與其他組織（3）特殊群體人員（4）個體經(jīng)營者殘疾人、退出現(xiàn)役人員、少數(shù)民族人員、失業(yè)者、老年人共九十五頁外部招聘(zhopn)的方法廣告招聘人才中介機構(gòu)招聘校園招聘招聘會招聘互聯(lián)網(wǎng)招聘自薦員工(yungng)推薦共九十五頁人才中介機構(gòu)(jgu)主要分為2類：1.勞務(wù)市場(shchng)、職介所、人才市場(shchng)2.獵頭組織共九十五頁獵頭(li tu)“獵頭”一詞源于英文的“Head-hunting”，它是美國二戰(zhàn)以后才出現(xiàn)的新詞匯。歐美一些國家戰(zhàn)勝之后，從德國等很多國家里面尋找自己需要的科學(xué)家，他們像叢林狩獵一樣(yyng)，到處派專業(yè)公司幫他們物色比較優(yōu)秀的人，這個詞

8、后來被借用成為獵尋人才，到國內(nèi)把原來的含義拿過來叫做獵頭。高級咨詢顧問(總監(jiān)經(jīng)理)：底薪在1.5-3萬元之間，年薪在30-80萬元人民幣之間;獵頭顧問：底薪在5000-15000元之間，年薪在20-50萬元之間;助理顧問：底薪在3000-5000元之間，年薪在10-15萬元之間;訪尋員：底薪在2000-3000元之間，年薪在6-8萬元之間。共九十五頁校園(xioyun)招聘校園招聘是組織獲得潛在管理人員以及專業(yè)人員和技術(shù)(jsh)員工的一條重要途徑。共九十五頁選擇校園招聘(zhopn)的決定性因素項 目重要性（17） 在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望6.5 學(xué)校的總體聲望5.8 原來從該校聘用的員工的工作

9、績效5.7 學(xué)校的地理位置5.1 先前的錄用比較及就職比例4.6 過去的經(jīng)驗4.5 潛在招募對象的數(shù)量4.5 成 本3.9 對學(xué)校教職工的熟悉程度3.8 SAT 和 GRE 成績3.0 總經(jīng)理及其他高層管理人員的母校3.0共九十五頁招聘會利用招聘會進行(jnxng)招聘的注意問題：（1）選擇對自己有價值的招聘會（2）精心準備:設(shè)計有吸引力的展位，準備好資料、器材設(shè)備，招聘人員培訓(xùn)（3）迅速做好善后事宜共九十五頁互聯(lián)網(wǎng)招聘(zhopn)網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道：注冊成為人才網(wǎng)站的會員，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息在自己公司的主頁(zh y)或網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息在某些專業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布信息在特定的網(wǎng)站上，如sina

10、、sohu發(fā)布廣告利用搜索引擎搜索相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站及網(wǎng)頁，發(fā)現(xiàn)人才，自己做獵頭通過專業(yè)網(wǎng)絡(luò)獵頭公司尋找高職位人員在BBS，聊天室發(fā)現(xiàn)/挖掘出色人才共九十五頁自薦(z jin)對于“自薦”，最常見(chn jin)的做法是 ：謝絕共九十五頁利弊招 聘 廣 告覆蓋面廣，帶自我宣傳性質(zhì)成本較高，針對性較差人才中介機構(gòu)各級勞務(wù)市場、職介所、各級人才市場時間集中、成本低、應(yīng)聘者多、及時性較強專業(yè)性較差、人員素質(zhì)不高獵 頭比較適于招聘高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才收費高，信譽、水平需要調(diào)查校 園 招 聘主要用于補充后備力量和專業(yè)人才欠缺經(jīng)驗、需大量培訓(xùn)和磨合，跳槽多，相對較昂貴招 聘 會直接面對，效率較高時效性強

11、，但質(zhì)量難保證，持續(xù)時間短互 聯(lián) 網(wǎng)信息量大、傳播廣泛、時效性強虛假信息多自 薦可減少廣告費和招聘代理費非正式招募、不確定性高員 工 推 薦速度快、成本低、適用面廣易形成裙帶關(guān)系，選擇面狹窄，妨礙平等就業(yè)共九十五頁利弊內(nèi)部選拔可提高選拔勝出者的士氣易出現(xiàn)思維和行為定勢，缺乏創(chuàng)新性，從而使組織喪失活力對員工能力可準確地判斷落選者可能情緒低落可降低招募的風(fēng)險和成本易引起內(nèi)部爭斗或“近親繁殖”可調(diào)動員工的工作積極性，充分利用內(nèi)部資源選擇范圍有限，組織中最合適的未必是職位最適合的成功的概率高外部招聘新鮮血液有助于拓展企業(yè)視野可能引來窺探者方便快捷，且培訓(xùn)費用少（應(yīng)屆生等除外）可能未選到適應(yīng)該職務(wù)或組織

12、需要的人在某種程度上可平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系影響內(nèi)部未被選拔者的士氣新員工需要較長的“調(diào)整適應(yīng)期”共九十五頁員工(yungng)招聘與甄選概述渠道、來源和選擇員工(yungng)甄選員工錄用招聘評估共九十五頁員工(yungng)甄選員工甄選主要是通過人員測評來實現(xiàn)的。測評主要圍繞以下4個方面： 具體崗位所需的知識 具體崗位所需的技能 具體崗位所需的能力(nngl) 具體崗位所需的個性心理品質(zhì)共九十五頁工作知識測驗衡量應(yīng)聘者對申請職位的職責(zé)所具備的的知識的測試。 通常分為2大類：1.通用知識測驗2.專業(yè)知識測驗 編制時一般采用一種雙向細目表的技術(shù)：根據(jù)考試大綱的要求，將測試的內(nèi)容、目

13、標層次、題型、試題分數(shù)、難度、題量、時限等項細分為可以操作的具體類別和指標，并以兩個維度的表格來確定。 目的在于克服命題、組卷等試卷結(jié)構(gòu)設(shè)計中的主觀隨意性，維護試卷結(jié)構(gòu)和試題的規(guī)范，保證測試的信度和效度。工作樣本測驗智力測驗創(chuàng)造力測驗?zāi)芰A向測驗人格測驗興趣測驗價值觀測驗筆記測驗共九十五頁工作知識測驗要求應(yīng)聘者實際完成（或模擬）代表某空缺工作的一項或若干項職責(zé)。 它的優(yōu)點在于，這種方法提供了工作績效的直接測量，往往比較準確。，并易被應(yīng)聘者接受。其效度系數(shù)基本在0.40.6之間。局限性：對需要人際交往能力的職位，工作樣本測驗的預(yù)測作用并不好只評價了一個個體能夠做什么，不能評價出個體具有的潛能只能

14、對個體施測，花費的時間及成本都比較高工作樣本測驗智力測驗創(chuàng)造力測驗?zāi)芰A向測驗人格測驗興趣測驗價值觀測驗筆記測驗共九十五頁工作知識測驗斯比量表韋克斯勒智力量表瑞文測驗考夫曼精簡智力測驗考夫曼青年和成人智力測驗翁德里克人事測驗（團體）注意：不要輕信提供測驗服務(wù)的人不能憑一次測驗就對某人的智力水平作出絕對的判斷智力測驗成績在人的一生中并不是固定的智力測驗測不出人格特征，也測不出道德品質(zhì)，高智商并不意味著高成就工作樣本測驗智力測驗創(chuàng)造力測驗?zāi)芰A向測驗人格測驗興趣測驗價值觀測驗筆記測驗共九十五頁工作知識測驗絕大多數(shù)創(chuàng)造力測驗都把重點放在測量發(fā)散式思維能力上。 托蘭斯創(chuàng)造思維測量量表 芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力

15、測驗 南加利福尼亞大學(xué)測量量表 創(chuàng)造力測驗的內(nèi)容不強調(diào)對現(xiàn)成知識的理解和記憶，它強調(diào)思維的流暢性、變通性與超乎尋常的獨特性工作樣本測驗智力測驗創(chuàng)造力測驗?zāi)芰A向測驗人格測驗興趣測驗價值觀測驗筆記測驗共九十五頁工作知識測驗 單項能力測驗：文書能力測驗、心理運動能力測驗、機械能力測驗、音樂能力測驗、美術(shù)能力測驗、身體敏捷性能力測驗和視覺測驗。 多項能力測驗： 最早的美國就業(yè)服務(wù)中心編制的 一般能力傾向成套測驗鑒別能力傾向測驗Flangan能力傾向分類測驗員工能力傾向測驗中華人民共和國行政能力傾向測驗工作樣本測驗智力測驗創(chuàng)造力測驗?zāi)芰A向測驗人格測驗興趣測驗價值觀測驗筆記測驗共九十五頁工作知識測驗

16、一方面有些工作可能更適合具有某種類型人格的人來承擔(dān)；另一方面有些人可能更適合與具有某種人格的人共同工作。 人格測驗存在2個主要問題：1.預(yù)測效度低；2.人格測驗工具繁多，難以選擇 人格測驗工具大致分為兩類，一是自陳量表法，二是投射法。如果條件允許，最好將兩者有機結(jié)合起來使用工作樣本測驗智力測驗創(chuàng)造力測驗?zāi)芰A向測驗人格測驗興趣測驗價值觀測驗筆記測驗共九十五頁工作知識測驗 借助興趣測驗，組織不僅可以實現(xiàn)“人盡其才”，而且還能使每個員工都“樂其所為”。 霍蘭德職業(yè)興趣調(diào)查表 斯特朗坎貝爾興趣問卷 庫德職業(yè)興趣調(diào)查表工作樣本測驗智力測驗創(chuàng)造力測驗?zāi)芰A向測驗人格測驗興趣測驗價值觀測驗筆記測驗共九十五

17、頁工作知識測驗價值觀是人用于區(qū)別好壞、分辨是非及其重要性的心理傾向體系。對人自身行為的定向和調(diào)節(jié)起著非常重要的作用。價值觀研究量表最初發(fā)表年于1937年，于1951年修訂成現(xiàn)在的形式。與愛德華個性偏好測驗（）一樣，此測驗的格式是自生模式。第一部分由組迫選題目組成，每組中的每一種評價都要與另一種評價匹配次；第二部分由組個一套的迫選題目組成，每組中的每一個評價都要與另外三個評價的組合相比較。該測驗可以自我施測、自我評分，也可以施測于他人。工作樣本測驗智力測驗創(chuàng)造力測驗?zāi)芰A向測驗人格測驗興趣測驗價值觀測驗筆記測驗共九十五頁工作知識測驗 筆記是書寫動作的特點反映，也是一個人書寫習(xí)慣特殊性的反映。 現(xiàn)

18、代筆跡學(xué)的真正發(fā)源地在法國，“歐洲筆跡學(xué)之父”是Jean Hippolyte Michon。他所發(fā)現(xiàn)的筆跡學(xué)規(guī)律及：標記確定分析法“一直沿用至今。筆跡學(xué)在西方經(jīng)過幾百年的發(fā)展，目前其理論構(gòu)架、研究手段和方法以及應(yīng)用體系都已日趨成熟，并在社會上有著廣泛的應(yīng)用。 筆跡學(xué)家會通過字的大小、傾斜度、寬度、字間距、行間距、行勢、線條、結(jié)體和章法來判斷一個人的氣質(zhì)、心理特征、社交特征、工作特征和道德品質(zhì)。工作樣本測驗智力測驗創(chuàng)造力測驗?zāi)芰A向測驗人格測驗興趣測驗價值觀測驗筆跡測驗共九十五頁面試(min sh) 面試是招聘者和應(yīng)聘者之間進行的有目的的、面對面的、雙向互動式信息(xnx)交流過程。面試主要有3

19、種類型：結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試共九十五頁結(jié)構(gòu)化面試(min sh)1.結(jié)構(gòu)完整 包括面試指南，提前準備的問題，完整的評估方式，培訓(xùn)。2.規(guī)范化 強調(diào)通過科學(xué)的職位分析來確定面試考核(koh)要素、考核(koh)問題與評價標準；按一套既定的標準程序來循序漸進的實施面試。共九十五頁結(jié)構(gòu)化面試(min sh)1.面試指南2.提前準備的問題3.完整的評估方式4.培訓(xùn)-對面試的一般原則、內(nèi)容(nirng)、方法、考核要素、評價標準及所需注意事項的系統(tǒng)說明。是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針。共九十五頁結(jié)構(gòu)化面試(min sh)1.面試指南2.提前準備的問題3.完整的評估方式4.培訓(xùn)-幫助組織獲得應(yīng)

20、聘者是否具備合格的職位才能方面(fngmin)的信息而精心設(shè)計的一組（套）相輔相成的題目。共九十五頁結(jié)構(gòu)化面試(min sh)1.面試指南2.提前準備的問題3.完整的評估方式4.培訓(xùn)-它是對面試(min sh)中所收集到的信息按職位需要的標準進行評估的體系，包括評價方法、評價量表、得分匯總方法等內(nèi)容。共九十五頁結(jié)構(gòu)化面試1.面試指南2.提前準備的問題3.完整的評估方式(fngsh)4.培訓(xùn)-對面試官展開的培訓(xùn)，其目的是控制由面試官缺乏面試經(jīng)驗、技巧、能力(nngl)、知識而產(chǎn)生的評價誤差。共九十五頁結(jié)構(gòu)化面試(min sh)的規(guī)范化1.進行科學(xué)的職位分析2.選擇面試官3.確定參加面試的應(yīng)聘者4

21、.設(shè)計(shj)面試問題提綱5.設(shè)計面試評價和記錄系統(tǒng)6.確定面試方式7.選擇面試場所共九十五頁評價(pngji)中心 評價中心是通過把應(yīng)聘者置于相對隔離的一系列模擬工作情景中，以團隊作業(yè)的方式，并采用多種測評技術(shù)和方法(fngf)，觀察和分析應(yīng)聘者在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測評應(yīng)聘者的管理技術(shù)、管理能力和潛能等素質(zhì)的一個綜合、全面的測評系統(tǒng)。共九十五頁評價(pngji)中心測 驗 的 類 型在評價中心中使用的比例比較復(fù)雜的比較簡單的管理游戲25%公文筐81%小組討論分配角色的44%未分配角色59%演 講46%案例分析73%搜尋事實38%模擬面談47%共九十五頁公

22、文(gngwn)筐測驗公文筐測驗（In-basket Test) 最早由弗雷德里森(Frederiksen)于1968年提出。也稱公文處理(chl)練習(xí)或公文處理(chl)測驗?？疾?應(yīng)聘者對各種各樣的文書問題，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄、報告等等的處理和反應(yīng)能力以及對他人的敏感性。共九十五頁管理(gunl)游戲 管理游戲是一種讓應(yīng)聘者共同完成一項具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動，根據(jù)(gnj)每個人在游戲中的角色行為對其進行評估。共九十五頁管理(gunl)游戲1.小溪練習(xí)：給應(yīng)聘人員一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊(y kui)較大的巖石運到小溪的另一邊。

23、由于此項任務(wù)單憑個人力量無法完成，因此，通過這項練習(xí)，評價人員可以在客觀的情況下，有效的觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的智慧特征和社會關(guān)系特征等。共九十五頁管理(gunl)游戲2.建筑練習(xí)：一項個人練習(xí)，包括一名應(yīng)聘人員和兩個評價中心的輔助人員。要求應(yīng)聘人員使用木材建造一個很大的木頭結(jié)構(gòu)的建筑。在練習(xí)中，有兩個“農(nóng)場工人”。被動和懶惰的A與好斗和魯莽的B。A和B以各種方式干擾、批評應(yīng)聘人員的想法(xing f)和建造方案。 該練習(xí)的目的是考察個人的領(lǐng)導(dǎo)能力和情緒穩(wěn)定狀況。共九十五頁無領(lǐng)導(dǎo)(ln do)小組討論（LGD） 即數(shù)名應(yīng)聘者（一般是28人）集中在一起就既定背景下的某

24、一問題或圍繞給定的問題展開討論，事前并不指定討論會的主持人，評價(pngji)者只在一旁觀察應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并對他們做出評價(pngji)的一種方法。討論一般要持續(xù)一小時左右。共九十五頁無領(lǐng)導(dǎo)(ln do)小組討論（LGD）相互關(guān)系競爭型合作型競爭-合作結(jié)合討論背景無情境性有情境性分配角色定角色不定角色共九十五頁無領(lǐng)導(dǎo)(ln do)小組討論考察組織協(xié)調(diào)能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 人際交往的意識和技巧 想象能力對資源的利用能力 辯論說服能力 非言語的溝通能力 自信心進取心 責(zé)任感 靈活性 團隊精神研究(ynji)表明：LGD對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效。共九十五頁搜尋(suxn)事實 該測驗中，向應(yīng)

25、聘者提供一個所要解決問題的少量信息，然后，應(yīng)聘者需要用創(chuàng)造性的、有洞察力的方式向一個能提供信息的人詢問額外的一些情況。在提問和回答之后，要求應(yīng)聘者給出解決問題的建議和原理?？疾旆治鰡栴}能力、理解和判斷能力、社會知覺能力應(yīng)聘者的決策能力 對壓力(yl)的忍受能力共九十五頁演講(ynjing)常見的演講(ynjing)題目類型：競選演說就某個問題發(fā)表觀點辯論式演講考察思維的敏捷性、系統(tǒng)性、條理性、創(chuàng)造性、說服能力、自信心共九十五頁案例(n l)分析 讓一個應(yīng)聘者閱讀一些關(guān)于組織中的問題的材料，然后讓其準備出一系列的建議，以提交給更高級的管理部門。考察 綜合分析能力(nngl)和作出判斷決策的能力(

26、nngl)。 還可對應(yīng)聘者撰寫的報告的內(nèi)容和形式進行評價共九十五頁模擬(mn)面談 是角色扮演的一種形式。一般(ybn)由評價者的一名助手扮演與應(yīng)聘者進行談話的人。按照具體情境的要求，助手可以向應(yīng)聘者提問題、建議或者反駁應(yīng)聘者意見、拒絕應(yīng)聘者要求等。應(yīng)聘者必須與這個人進行交談以解決問題。 考察 說服能力、表達能力、沖突處理能力、 思維的靈活性和敏捷性共九十五頁體檢(tjin)1、確定應(yīng)聘者的身體狀況是否(sh fu)適合其所謀求的工作及其環(huán)境。2、為后續(xù)的健康檢查提供了一個比較和解釋的基礎(chǔ)共九十五頁具體情況下，選用何種測驗，取決于企業(yè)的性質(zhì)、招聘職位的性質(zhì)、招聘預(yù)算等因素。但在使用測驗時必須遵

27、守(znshu)道德準則：1、必須由專業(yè)人員進行施測和解釋2、要注意遵守和保護測驗的知識產(chǎn)權(quán)3、要注意測驗結(jié)果的公開程度共九十五頁員工招聘(zhopn)與甄選概述渠道、來源和選擇(xunz)員工甄選員工錄用招聘評估共九十五頁員工(yungng)錄用 1.作出正確的錄用決策 2.錄用通知和辭謝通知 3.辦理錄用手續(xù) 4.簽訂(qindng)勞動合同共九十五頁1.正確的錄用(lyng)決策（1）對職位所需要的各項能力和才能進行系統(tǒng)化的評估和比較(bjio)（2）確定合適的錄用標準（3）盡快做出決定（4）要留有備選人員名單共九十五頁（1）評估(pn )和比較 錄用決策前，需要對通過各種測評方法和渠道

28、所收集到的有關(guān)應(yīng)聘者的定性和定量信息進行處理，即對各種數(shù)據(jù)(shj)進行合成。共九十五頁（1）評估(pn )和比較主要(zhyo)的合成方法：1.臨床判斷 5.推理方法2.多重分段 6.多重回歸3.區(qū)分分析 7.因素分析4.完形計分 8.輪廓計分共九十五頁（1）評估(pn )和比較臨床判斷根據(jù)經(jīng)驗對各測驗分數(shù)做直覺的組合。優(yōu)點：1.能從整體上對各個因素加以綜合考慮。 2.每個判斷都是針對特定的個人作出的，比較適于應(yīng)用在特殊的、非典型的模式中。不足：1、主觀加權(quán)易受批評者偏見或個人好惡的影響， 不夠客觀。 2、缺乏精密的數(shù)字分析，沒有精確的測量指標 3、對評定者有較高的要求推理方法多重分段多重回

29、歸區(qū)分分析因素分析完形計分輪廓計分共九十五頁（1）評估(pn )和比較臨床判斷根據(jù)某種先驗的理想加權(quán)程序來做推理性加權(quán)。 最簡單的方法是單位加權(quán)。即將各個測驗分數(shù)直接相加而的一合成分數(shù)。 另一種方法是等量加權(quán)，將各個分數(shù)轉(zhuǎn)化成標準分數(shù)后，再把他們加以組合。 第三種是差異加權(quán)，其統(tǒng)計方法較為復(fù)雜，一般采用多重回歸計算。推理方法多重分段多重回歸區(qū)分分析因素分析完形計分輪廓計分共九十五頁（1）評估(pn )和比較臨床判斷把人分成最低標準（接受）與未達到最低標準（拒絕）兩類，而不在兩組人內(nèi)部作近一步區(qū)分。 多重分段模式用于在各個測驗不具有互償性或預(yù)測源與效標間關(guān)系不為直線時，比較適宜。優(yōu)點：對輸入資料

30、要求不苛刻，且計算容易，解釋方便缺點：精確性不夠，對可接受的人選沒有按名次排列，因而無法提供必要的信息以選出最有可能成功的人推理方法多重分段多重回歸區(qū)分分析因素分析完形計分輪廓計分共九十五頁（1）評估(pn )和比較臨床判斷當同時采用幾個測驗來預(yù)測一個效標，而這些測驗間又具有互償性，多重回歸是最用于組合分數(shù)的模式。多重回歸可導(dǎo)出每個人的預(yù)測效標分數(shù)，有利于選拔具有不同專長的人才，但其對輸入資料的要求要比多重分段高。在許多情況下，人們先采用多重分段去拒絕哪些在任一預(yù)測源中落在最低標準之下的人，然后再用回歸方程計算那些可接受的預(yù)測效標分數(shù)。推理方法多重分段多重回歸區(qū)分分析因素分析完形計分輪廓計分共

31、九十五頁（1）評估(pn )和比較臨床判斷區(qū)分分析較為復(fù)雜，其一般步驟為1.搜集每一個團隊中的成員的各種資料，找出不同特征2.確定哪些測驗?zāi)軐@些團體加以區(qū)別3.將最能區(qū)分這些團隊的測驗組合起來，即對每一測驗分數(shù)作最適當?shù)募訖?quán)而得一區(qū)分方程式，這個方程式可使團隊間的差異性最大，而使團隊內(nèi)的差異最小4.將個人的每一測驗分數(shù)代入?yún)^(qū)分方程，看所得的分數(shù)與那個團隊的分數(shù)模式最相符，據(jù)此每個人做出分類、安置和選擇。推理方法多重分段多重回歸區(qū)分分析因素分析完形計分輪廓計分共九十五頁（1）評估(pn )和比較臨床判斷 因素分析的最大功用，是能夠從許多變量中，抽出少數(shù)幾個共同因素，并推知因素的性質(zhì)，以達到科學(xué)

32、上以簡馭繁、去蕪存菁的目的。 通常的做法是保留原來的測驗中能對每一個因素做出最好測量的測驗。在合成分數(shù)時，則根據(jù)每個測驗的因素負荷量來作不等量加權(quán)。推理方法多重分段多重回歸區(qū)分分析因素分析完形計分輪廓計分共九十五頁（1）評估(pn )和比較臨床判斷 這是將各個測驗分數(shù)看做一個整體，不是孤立的看每一個反應(yīng)結(jié)果，而是看總的反應(yīng)模式。例如：對30名高績效工作者與30名低績效工作者施測兩個是非題。假如每個組在每一個題目上都是一半人答是，另一半人答否，那么，兩題相加后所得的合成分數(shù)將為0，因為他們不能將兩組人區(qū)分開來。假如所有的高績效者都以同樣的方式回答這2題，而所有低績效者對兩題的反應(yīng)不一致，這時，如

33、考慮總的反應(yīng)模式，便能很好的區(qū)分這2組人員。推理方法多重分段多重回歸區(qū)分分析因素分析完形計分輪廓計分共九十五頁（1）評估(pn )和比較臨床判斷 此方法與完形計分相似，主要是考察被試者在各個測驗或量表上所得分數(shù)的輪廓，而不是將各個分數(shù)作簡單的線性組合。推理方法多重分段多重回歸區(qū)分分析因素分析完形計分輪廓計分共九十五頁（2）確定(qudng)合適的錄用標準錄用標準設(shè)的過高，會導(dǎo)致“地板效應(yīng)”錄用標準太低，會出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”注意(zh y)：工作說明書不應(yīng)該成為“圣旨”。靈活性才是關(guān)鍵。共九十五頁（3）盡快(jnkui)作出決定人才的競爭十分激烈，在確保決策(juc)質(zhì)量的前提下，盡快做出決策(

34、juc)，否則，可能讓到手的人才從指縫間溜走。共九十五頁（4）要留有備選(bi xun)名單留有備選(bi xun)名單，否則一旦第一順序人選不能入職，一切招聘工作又要重新開始。一定要在備選人員中注明錄用次序。共九十五頁員工(yungng)錄用 1.作出正確的錄用決策(juc) 2.錄用通知和辭謝通知 3.辦理錄用手續(xù) 4.簽訂勞動合同共九十五頁2.錄用通知(tngzh)和辭謝通知(tngzh) 從尊重應(yīng)聘者的努力和維護公司的形象出發(fā)，無論是否錄用某人，最好發(fā)出一份正式的書面通知，盡管(jn gun)這樣做會增加不少工作量。共九十五頁錄用(lyng)通知 先生/女士： 對于您應(yīng)聘本公司 職位一

35、事，經(jīng)復(fù)審結(jié)果，現(xiàn)決定錄用。請于 年 月 日上午 時 分攜帶下列物品、文件，到本公司人事部報到。 （1）居民身份證 （2）體檢表 （3）學(xué)歷證件 （4）保證書及服務(wù)志愿書 按本公司規(guī)定(gudng)，新進員工必須先行試用三個月，試用期間暫支月薪 元。 報到后，本公司會在愉快的氣氛中，為您做職前介紹，包括讓您知道本公司一切人事制度、福利、服務(wù)守則及其他注意事項，使您在本公司工作期間感到愉快。如果您有什么疑惑或困難，請于人事部聯(lián)系。電話： 致 禮！公司人事部（加蓋公章） 年 月 日共九十五頁辭謝(cxi)通知尊敬的 : 您所應(yīng)聘的銷售職位已有合適(hsh)人選，我們感謝您對該職位的興趣及所付出的努力。我們將把您的履歷保留在本公司檔案庫中6個月，以備出現(xiàn)新的空缺。 致 禮! 公司人事部（加蓋公章） 年 月 日 共九十五頁辭謝(cxi)通知尊敬的 ： 這是對您申請我公司銷售代表職位的答復(fù)。由于收到了100多份申請，因此，甄選過程十分艱難，而且費時較長。我們最終從眾多的應(yīng)聘者中挑選了A女士出任我公司的新的銷售代表。她擁有市場營銷的學(xué)士學(xué)位及5年的實際銷售經(jīng)驗，因而我們認為她是目前的最佳人選。 我們誠摯的感謝您對敝公司銷售代表職位的興趣及為此應(yīng)聘付出的全部努力。您的條件同樣很優(yōu)秀，但正如