公司管理制度匯編 (1)(共89頁)

1、前 言 為健全公司的各項規(guī)章制度，形成良好的管控(un kn)流程，特將公司現(xiàn)有的規(guī)章制度修訂后匯編成冊，本匯編制度適用于公司的全體員工。第一章 員工招聘管理(gunl)規(guī)定第一條 確定用人部門崗位編制(binzh)的原則：1符合公司及本單位長遠發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)備目標和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要；2符合目前或近期業(yè)務的需要；3需做好勞動力成本的投入產(chǎn)出評估；4有助于提高辦公效率和促進業(yè)務開展，避免人浮于事；5適應用人部門領導的管理能力和管理幅度。第二條 公司聘用人員前提為具有良好的品德和個人修養(yǎng)，在此基礎上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術(shù)才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才兼?zhèn)涞臉藴?。有下列情況

2、之一者，不予雇用：1曾在本公司被開除或未經(jīng)批準擅自離職者；2曾被人民法院判刑,確定涉案未決者；3經(jīng)本公司醫(yī)務員或醫(yī)院檢查身體不合格者；4有精神病患者；5經(jīng)考核無法勝任工作者；6試用期間,違反工作規(guī)定情節(jié)嚴重者；7偽造證件者,欺騙公司者；8吸食毒品者；9品性惡劣,有確鑿證據(jù)證明曾被其他公私營機構(gòu)開除者；10參加非法組織者；11年齡(ninlng)未滿16周歲者。第三條 公司各部門(bmn)如確有用人需要，應在符合第二條的前提下，填報人力需求單，交人力行政部核準，由人力行政部根據(jù)權(quán)限表報審批。批準(p zhn)后，人力行政部制定招聘方案并組織實施。計劃期：一般直接作業(yè)人員需提前7天，技術(shù)工提前20

3、天，管理人員提前40天。第四條 人力行政部會同用人部門對應聘人員進行篩選、考核（部門負責人及以上職位必須推薦總經(jīng)理面試），填寫考核記錄和錄用意見，根據(jù)權(quán)限表審批后辦理錄用手續(xù)。具體過程如下：一、人力行政部會同用人部門進行招聘準備工作：1確定招聘的崗位、人數(shù)、要求（包括性別、年齡范圍、學歷和工作經(jīng)驗等）；2擬定日程安排；3編制筆試問卷和面試綱要；4成立主試小組；5整理考試場地；6需要準備的其他事項。二、實施步驟：1人力行政部選擇合適渠道發(fā)布招聘信息，收集應聘者材料；2人力行政部匯總、整理材料，會同用人部門根據(jù)要求進行初次篩選，向甄選出來的人員發(fā)初次面試通知；3人力行政部組織應聘者參加初次面試，根

4、據(jù)結(jié)果進行再次篩選，向選拔人員發(fā)復試通知；4人力行政部會同用人部門組織應聘者參加復試（普工除外），根據(jù)復試結(jié)果確定錄用名單并發(fā)錄取通知，向落選人員發(fā)辭謝通知。第五條 入職。新錄用人員接到錄用通知后必須在約定報到日期內(nèi)到人力(rnl)行政部報到，由人力行政部組織統(tǒng)一體檢，體檢合格者辦理入職手續(xù)。入職時需填寫員工(yungng)個人資料登記表，提交身份證及學歷證復印件各一張、一寸照片三張。入職后履歷表中的內(nèi)容如有變更，應在變動后一周內(nèi)以書面形式通知人力行政部。第六條 崗前培訓(pixn)。新聘員工辦理好入職手續(xù)后由人力行政部組織進行如下崗前培訓：1講解公司的歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、特色和奮斗目標；2

5、講解公司的組織機構(gòu)設置，介紹各部門人員及崗位說明；3講解各項辦公流程，組織學習各項規(guī)章制度；4講解公司對員工道德、情操和禮儀的要求；5介紹工作環(huán)境和工作條件，輔導使用辦公設備；6解答疑問。第七條 新錄用人員培訓完畢，到工作部門報到，由部門負責人安排具體工作。第八條 試用期。新進人員試用期為1-3個月（崗位需要或應屆畢業(yè)生可適當延長，但不超6個月）,人力行政部辦理入職手續(xù)后即進入試用期。第九條 試用期轉(zhuǎn)正。約定試用期滿，由試用部門與人力行政部聯(lián)合考核，由員工個人填寫試用期員工轉(zhuǎn)正考核表并由用人部門負責人填寫考核意見后交人力行政部，人力行政部綜合考核后評定轉(zhuǎn)正意見，交由職務權(quán)限表規(guī)定的錄用批準人批

6、準轉(zhuǎn)正意見；經(jīng)考核合格的人員，將在轉(zhuǎn)正后10天內(nèi)與公司簽訂勞動合同，由人力行政部存檔備案。如試用部門認為有必要延長試用時間或推薦其他部門試用或不同意(tngy)正式錄用的，部門負責人應在試用期員工轉(zhuǎn)正考核表中“綜合(zngh)評估”一欄說明具體事實，并按此制度第二章員工辭退管理規(guī)定相關(guān)條例(tiol)辦理。第十條 處分規(guī)定。新進人員于試用期間必須遵守本公司一切規(guī)定，如有違反公司規(guī)定的，按公司制度處理第十一條 試用期間考勤規(guī)定。新進人員于試用期間其考勤規(guī)定如下：1. 事假天數(shù)達試用期總天數(shù)的15%者，將停止試用；2. 病假天數(shù)達試用期總天數(shù)的18%者，將停止試用；3. 曾有曠職的記錄或每月遲到五

7、次者將停止試用。第十二條 停止試用。被停止試用者，僅付試用期間的薪資，不另支任何費用，亦不發(fā)給任何證明。第十三條 臨時工雇傭。公司原則上不雇用臨時員工，各部門如因業(yè)務需要需雇用臨時員工，由用人部門申請，人力行政部經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準后方可招聘。臨時人員需填寫臨時人員情況登記表，交公司人力行政部備案。第二章 員工辭退(ctu)管理規(guī)定第一條 員工辭退范圍。符合下列條件(tiojin)之一的員工，部門主管可提出辭退建議：1. 試用期間，被證明(zhngmng)不符合錄用條件； 2. 嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度者；3. 嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害者

8、；4. 對公司有嚴重的欺騙行為者；5. 因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑者；6. 患有非本職工作引起的疾病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)醫(yī)療部門證實身體健康狀況不能勝任本職工作者；7. 工作能力明顯不適應本職工作需求，參加崗位適應性培訓后考核仍不合格或在公司內(nèi)沒有其它適合工作崗位者；8. 勞動態(tài)度差，工作(gngzu)缺乏責任心和主動性者；9. 泄漏(xilu)商業(yè)或技術(shù)秘密，使公司蒙受損失者；10. 其他個人惡意行為造成公司利益(ly)遭受損害者。第二條 辭退員工的操作流程。1. 部門負責人根據(jù)公司規(guī)定的辭退條件，實事求是地對照員工的現(xiàn)實能力、表現(xiàn)或某些特定的事實，提出辭退建議，填寫員工辭

9、退建議及評審報告單|（簡稱“報告單” ）；2. 人力行政部接到“報告單”后，調(diào)查了解相關(guān)情況，進行條件審查，如符合辭退條件，簽署意見后報總經(jīng)理批準；如屬不應辭退的，與有關(guān)部門負責人溝通后，協(xié)商調(diào)整工作；3. 總經(jīng)理核準“報告單”后，人力行政部必須與擬辭退員工談話，了解擬辭退員工的思想反應和意見，并通知相關(guān)部門；如總經(jīng)理未批準辭退的，則由人力行政部及相關(guān)部門與員工談話，并視情況對其工作崗位作適當?shù)恼{(diào)整； 4. 由主管部門通知被辭退員工辦理辭退手續(xù)；5. 對被辭退人員的處理結(jié)果由人力行政部備案；6. 完成以上流程的時限要求：（1）人力行政部收到“報告單”后，在3個工作日內(nèi)調(diào)查確認；（2）總經(jīng)理簽署

10、意見后，人力行政部在5個工作日內(nèi)協(xié)調(diào)處理。7. 申訴：辭退的員工收到辭退通知后3個工作日內(nèi)，有權(quán)到人力行政部進行申訴，人力行政部視其實際情況進行受理，未在規(guī)定時限內(nèi)申訴的，將不予受理。第三條 違反上述規(guī)定的處理辦法1. 如果管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工的，經(jīng)人力行政部查證屬實者，給予記大過一次，并接受考核(koh)或重新試用；2. 符合公司規(guī)定的辭退(ctu)條件，而部門負責人不及時提出辭退建議，致使造成不良后果的，由部門負責人承擔管理失職責任，造成的經(jīng)濟損失由部門負責人和當事人各承擔50%；3如未按第二條第6點中的時限處理(chl)的，按拖延1天扣罰20元的標準給予處罰，拖三天以上者加倍

11、處罰。第三章 職務代理規(guī)定第一條 目的：為保證公司日常的正常運作，提高工作效率。 代理定義：當事人外出或請假時，其工作事務由代理人負責跟蹤處理。 代理原則：首先為第一代理人，如遇第一代理人不在時，方可由第二代理人代理。 作業(yè)(zuy)內(nèi)容：4.1一般職員的職務(zhw)代理人為部門負責人或由部門負責人臨時指定代理人，并于看板上公布。4.2 經(jīng)理級以上(yshng)人員的職務代理如下表：職位第一代理人第二代理人總經(jīng)理總裁-制造總監(jiān)總經(jīng)理總裁人力行政部經(jīng)理行政主管人力資源專員財務部經(jīng)理總經(jīng)理總裁銷售部經(jīng)理指定的業(yè)務開發(fā)員跟單員廣州辦經(jīng)理/客戶部主管指定的業(yè)務開發(fā)員跟單員技術(shù)部部長指定的項目工程師設

12、計組長供應部部長業(yè)務文員制造總監(jiān)計劃物控部部長物控員制造總監(jiān)設備部部長制造總監(jiān)設備部文員五金部部長制造總監(jiān)-組裝部主任車間班長物料班長品質(zhì)部部長統(tǒng)計員制造總監(jiān)戶外產(chǎn)品車間主任班長木制品車間主任統(tǒng)計員班長 公司所有職員如遇公差或因假外出時，必須向代理人交待有關(guān)工作事項，待處理或緊急事宜應特別說明，同時保持聯(lián)系。 如因未交待或未交清而引致嚴重后果或造成經(jīng)濟損失的，視情況追究有關(guān)責任。第七條 代理期間，須嚴謹履行被代理人職務，簽名時須注明“代”字樣。第四章 培訓管理制度第一節(jié) 總則第一條 為引導員工進入組織系統(tǒng)，不斷優(yōu)化員工的知識、技能及態(tài)度，提升全體員工的整體素質(zhì)，工作技能和工作績效，以促進員工個

13、人全面發(fā)展與公司持續(xù)發(fā)展，特制定本管理制度。第二條 本培訓管理辦法適用于公司全體(qunt)員工。第三條 本培訓管理辦法所指的培訓是以提高各級管理人員、生產(chǎn)人員和從事(cngsh)生產(chǎn)工作的相關(guān)人員的各項業(yè)務素質(zhì)及綜合素質(zhì)為目的的教育培訓活動。第四條 培訓管理(gunl)原則4.1積極指導員工的培訓和學習，預先制訂培訓后期要求達到的標準，參加培訓和學習應是主動的而不是被動的。4.2 采用適當?shù)呐嘤柗绞?、方法、培訓方式要力求多樣化，針對不同層次，不同類別的培訓對象要采取不同的培訓方式。4.3 對于公司舉辦的一些重點培訓活動，人力行政部將給予證書，作為培訓原始記錄的檔案材料。第二節(jié) 培訓管理結(jié)構(gòu)第

14、五條 培訓組織結(jié)構(gòu)的組成由總裁辦監(jiān)督領導，人力行政部審定組織，其它各部門協(xié)助執(zhí)行。第六條 培訓的分類6.1 按培訓制定周期可分為：年度培訓和月度培訓。培訓工作由各部門按年度制訂計劃，經(jīng)總裁辦批準后報人力行政部，人力行政部匯總后，根據(jù)公司總體的培訓任務制訂公司年度和月度培訓計劃，并組織實施和考核，各相關(guān)部門配合實施。6.2 培訓按時間可分為：不定期培訓與定期培訓。6.3 培訓(pixn)按方式可分為：分外派培訓、外部培訓師內(nèi)訓、內(nèi)部培訓師內(nèi)訓、視頻培訓、閱讀式培訓、傳/帶/幫式實際操作訓練。6.4 培訓(pixn)按培訓對象可分為：總裁、總經(jīng)理、總監(jiān)級人員(rnyun)的培訓；部門經(jīng)理和部長級以

15、上人員的培訓；一般員工的培訓；特殊崗位人員的培訓；新聘人員的培訓等。6.4.1 總裁、總經(jīng)理、總監(jiān)級人員的培訓6.4.1.1 董事會決定總裁的培訓，總裁決定總經(jīng)理、總監(jiān)級人員的培訓。6.4.1.2 總裁、總監(jiān)級人員的培訓方式主要有：外出學習考察、外出進修、聘請有關(guān)專家培訓。6.4.1.3 對總裁、總經(jīng)理、總監(jiān)級人員的培訓可以就下列內(nèi)容進行： 6.4.1.3.1 學習考察本行業(yè)先進企業(yè)的先進管理經(jīng)驗及先進技術(shù)。6.4.1.3.2 學習考察知名企業(yè)的先進管理經(jīng)驗。6.4.1.3.3 到知名管理學?；蜓芯繖C構(gòu)進修。6.4.1.3.4 參加資深培訓機構(gòu)或操作性較強的院校組織的有關(guān)總經(jīng)理的素質(zhì)培訓和經(jīng)營

16、研討班。6.4.1.4 根據(jù)情況可以與培訓人員簽訂教育培訓合同。6.4.1.5 培訓結(jié)束后，總裁、總經(jīng)理或總監(jiān)級人員必須整理出學習材料，一份交總裁辦公室存檔，一份交人力行政部作為公司培訓教材。6.4.2 部門經(jīng)理和部長級以上人員的培訓。6.4.2.1 部門經(jīng)理和部長級人員的培訓主要通過人力(rnl)行政部組織實施，也可以聘請專家培訓。部門經(jīng)理或部長(b chn)級人員的培訓(pixn)一般就下列情況進行：6. 4.2.1.1 公司重大改革、政策調(diào)查等；6. 4.2.1.2 重大的技術(shù)改進或質(zhì)量體系變更；6. 4.2.1.3 新的管理模式的建立和運行；6. 4.2.1.4 不斷發(fā)展的企業(yè)文化；6

17、. 4.2.1.5 最前沿的管理理論和經(jīng)營理論；6.4.2.2 部長級以上人員的培訓考核結(jié)果納入績效考核記錄；6.4.2.3 部長級以上人員的培訓至少每半年定期舉辦一次。6.4.3 一般員工的培訓6.4.3.1 一般員工的培訓由人力行政部配合組織協(xié)調(diào)公司相關(guān)部門負責人進行培訓。6.4.3.2 一般員工的培訓一般就下列內(nèi)容進行：6.4.3.2.1 相關(guān)規(guī)章制度、員工手冊的培訓；6.4.3.2.2 崗位技能培訓、業(yè)務知識培訓、新技術(shù)培訓；6.4.3.2.3 工作程序的培訓；6.4.3.2.4 新開發(fā)的產(chǎn)品培訓；6.4.3.2.5 不斷發(fā)展的企業(yè)文化培訓；6.4.3.2.6 綜合素質(zhì)培訓。6.4.3

18、.3 一般員工的培訓根據(jù)工作需要每月安排組織一次。6.4.4 特殊崗位人員的培訓公司某些重要崗位的在崗人員應對其進行特殊培訓，如財務人員、人事職員、專業(yè)營銷人員等。6.4.4.1 特殊崗位人員的培訓可以(ky)采取外派培訓和內(nèi)部培訓的方式。培訓內(nèi)容應主要是本崗位專業(yè)技能培訓。6.4.4.2 特殊崗位(gng wi)人員在進行外派培訓前，公司須與其簽訂培訓教育協(xié)議。6.4.4.3 特殊崗位人員在外部培訓(pixn)結(jié)束后必須整理出學習材料，一份交辦公室存檔，一份交人力行政部作為公司培訓教材。外出參加培訓人員應持有培訓單位的考核證明與資料。6.4.5 新聘員工的培訓6.4.5.1 新聘錄用的員工在

19、上崗前必須統(tǒng)一接受人力行政部組織的新員工崗前培訓，未經(jīng)過統(tǒng)一崗前培訓的新員工不能上崗。6.4.5.2 人力行政部負責對新聘人員進行企業(yè)文化、員工手冊、規(guī)章制度、經(jīng)營理念、管理模式、安全教育、素質(zhì)教育等方面的培訓。6.4.5.3 新聘人員所在試用部門配合人力行政部開展新員工崗前培訓，由其部門負責人負責組織對新員工進行部門職能、崗位描述、工作流程和程序、業(yè)務規(guī)范以及專業(yè)技能等方面的必要培訓。6.4.5.4 新聘員工經(jīng)崗前培訓考核合格后方可到所在部門上崗試用。第七條 實施各類培訓的責任承擔部門7.1 各部門職責7.1.1 擬訂培訓政策、培訓方案、編制培訓預算，與人力行政部合作搞好職工培訓檔案的管理,

20、 為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經(jīng)營管理人員和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展打下基礎。7.1.2 選定培訓(pixn)對象。7.1.3 安排新職工崗前培訓(pixn)計劃。7.1.4 完成(wn chng)培訓工作分析。7.1.5 培訓建議，協(xié)助公司領導確定培訓項目。7.1.6 組織安排培訓工作，承擔培訓任務。7.2 人力行政部職責7.2.1 負責擬定公司的總體培訓政策、方案、預算。協(xié)助培訓師做好各項培訓準備。制定企業(yè)年度的培訓計劃, 呈交總裁審批, 并檢查培訓計劃的執(zhí)行情況, 定期向總裁匯報。7.2.2 了解企業(yè)各級各類人員的培訓需求并負責審查各部門的培訓需求，以分別制定相應的培訓計劃。7.2.3 制定年度培訓

21、預算, 呈交總經(jīng)理審批, 并定期向總經(jīng)理匯報培訓費用的開支情況。7.2.4 實施各類培訓計劃, 具體安排各種培訓課程或活動。7.2.5 審核培訓教材、教案及相關(guān)資料。7.2.6 管理學員參加培訓的日?？记?，協(xié)助打印、管理各種培訓資料，協(xié)助培訓講師實施培訓課程，做好培訓的服務與保障工作。7.2.7 負責培訓業(yè)務對外聯(lián)絡事務，協(xié)助處理培訓活動的接待事務。7.2.8 負責培訓工作總結(jié)與分析考評，協(xié)助培訓師進行培訓效果分析統(tǒng)計。7.2.9 負責教學書籍與器材的管理，維護訓練場地和設施, 充分開發(fā)與利用各類培訓資源, 為企業(yè)(qy)培訓業(yè)務服務。7.2.10 負責培訓成果的登入及記錄保存(bocn)與維

22、護。第三節(jié) 培訓(pixn)考核第八條 培訓考核原則培訓效果應在實際工作中得到檢驗（而不是在培訓過程中）。第九條 考核標準的擬定 考核標準的擬定按照其深度和難度可以按照反應層、學習層、行為層、結(jié)果層四個層次的不同目標進行指標設定。 9.1 反應層評估這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。其中需要評估：內(nèi)容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。主要是通過發(fā)放問卷的方式進行，也可以通過觀察法對其中的項目進行評估。 9.2 學習層評估這個層面的評估主要是針對受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面的提高程度來評估。一般通過筆試、技能操練和工作模擬對其中的項目進行評估。 9.3

23、 行為層評估這個層面的評估主要檢驗學員在培訓后實際操作應用的程度。主要由上級、同事、客戶和下級對其工作行為的改進進行考核。 9.4 結(jié)果層評估這個層面的評估主要是考察培訓的最終效果，測量企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，是企業(yè)及企業(yè)高層在培訓上投資的根本目的。第十條 執(zhí)行考核的部門設定10.1 各部門應對參加培訓(pixn)的員工，在工作崗位上進行嚴格的督導檢查、考查員工培訓后在工作態(tài)度和工作績效的表現(xiàn)，將結(jié)果反饋人力行政部。10.2 人力行政部將學員在培訓期間的表現(xiàn)(bioxin)、出勤、成績及時反饋各部門。第十一條 考核(koh

24、)規(guī)定11.1 對于培訓效果佳，培訓后員工業(yè)績有明顯提高的培訓師，給予獎勵。11.2 對培訓項目設計、開發(fā)取得良好的經(jīng)濟效益的人員，給予獎勵。11.3 對積極參加培訓、表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀，在工作崗位上業(yè)績突出者，給予獎勵。11.4 對培訓態(tài)度不認真，不認真準備培訓教案、課堂實施差，培訓效果差的培訓師，給予懲罰。11.5 對參加培訓的員工、課堂表現(xiàn)差、培訓后考核成績差、工作業(yè)績無提高的，公司應給予懲罰。11.6 獎懲標準，由人力行政部根據(jù)行政獎懲制度相關(guān)條例結(jié)合實際情況，擬定后報批。第十二條 考核檔案管理健全培訓工作結(jié)果的檔案資料，由人力行政部存檔備案，檔案保存期限為該員工離職后一年。第十三條

25、考核結(jié)果的處理、使用培訓評估的考核結(jié)果將與績效考核掛鉤，員工接受培訓的情況將列入員工績效考核的內(nèi)容之一，其培訓考核的成績、成果將按照(nzho)一定的核算方式計入績效考核的匯總評估結(jié)果。對于有明確專業(yè)技術(shù)規(guī)范、標準或有特殊需要規(guī)定的培訓考核，嚴格按相關(guān)的標準，要求組織考核，成績不合格者，參加下一輪培訓、考核、直至合格通過。多次培訓考核仍不合格者，重新考慮其工作安排。第四節(jié) 培訓(pixn)監(jiān)督管理第十四條總裁辦公室、人力行政部應當依照培訓計劃、公司內(nèi)部(nib)相關(guān)制度法規(guī)和本辦法的規(guī)定，加強對各項培訓工作的監(jiān)督管理。第十五條總裁辦公室、人力行政部及其培訓工作執(zhí)行人員應當堅持公開、公平、公正的

26、原則，嚴格按照培訓計劃、公司內(nèi)部相關(guān)制度法規(guī)和本辦法的規(guī)定跟蹤、審核、批準、執(zhí)行各項培訓計劃。對每一次培訓的整個過程進行評估檢查。定期公布優(yōu)秀培訓項目并授予一定的獎勵。第十六條總裁辦公室、人力行政部對各培訓部門開展培訓活動的情況進行監(jiān)督。任何部門或者個人對培訓的違紀行為，均有權(quán)向總裁辦公室、人力行政部報告或者舉報。第十七條總裁辦公室、人力行政部應當對培訓項目主要負責人的培訓工作情況進行監(jiān)督檢查。第五節(jié) 培訓費用管理第十八條 培訓費用的申請手續(xù)18.1 員工申請培訓教育時，填寫學費報銷申請表；18.2 根據(jù)權(quán)限體系，經(jīng)各級領導審核批準后，送交人力行政部備案；18.3 培訓、教育(jioy)結(jié)束，

27、結(jié)業(yè)、畢業(yè)后，可憑學校證明、證書、學費收據(jù)，在30天內(nèi)經(jīng)人力行政(xngzhng)部核準(hzhn)，根據(jù)權(quán)限體系，經(jīng)各級主管審核批準后，到財務部報銷。第十九條 審批原則。19.1員工可自行決定業(yè)余時間參加各類與工作有關(guān)的培訓教育；如影響工作，則需經(jīng)部門經(jīng)理和人力行政部批準方可報名。19.2 參加業(yè)余學習一般不應占用工作時間，不影響工作效率。第二十條 學習成績不合格者，學費自理。第二十一條 學習費用較大，個人難以承受，經(jīng)總裁辦批準后可預支使用。第二十二條 學雜費報銷范圍： 入學報名費、學費、實驗費、書雜費、實習費、資料費及人力行政部認可的其他費用。第二十三條 非報銷范圍： 過期付款、入學考試費

28、、計算器、儀器購置費、稿紙費、市內(nèi)交通費、筆記本費、文具費、期刊費、打字費等。第二十四條 培訓費用的審批權(quán)限（根據(jù)權(quán)限體系）第六節(jié) 附 則第二十六條 其它需要說明的問題26.1 凡公司出資外出培訓進修的員工，須簽訂合同，承諾在本公司的一定服務期限；26.2人力行政部根據(jù)培訓費用和受訓人實際情況雙方協(xié)商后確定簽訂服務期限協(xié)議。第二十七條 公司本著對口培訓原則，選派人員(rnyun)參加培訓回來后，一般不得要求調(diào)換崗位；確因需要調(diào)崗者，按公司崗位聘用辦法處理。附件：培訓工作(gngzu)程序1.0 培訓計劃(jhu)的制訂審核1.1. 各部門依照人力行政部劃定的培訓內(nèi)容與責任部門，按年、按月擬訂“

29、培訓計劃”送人力行政部審核，并作為培訓實施依據(jù)。1.2 人力行政部就各部門所提出的年度、月度培訓計劃匯編年/月培訓總計劃，呈報上級領導審核。1.3 各項培訓課程由人力行政部預審和編制，并填寫“培訓實施計劃表”呈本部門經(jīng)理核示后，通知有關(guān)部門及相關(guān)人員。2.0 培訓計劃的實施規(guī)則：2.1 人力行政部應按“培訓實施計劃表”，按期實施并負責全部培訓事宜，如場地安排，有關(guān)教材分發(fā)、教俱借調(diào)，通知受訓部門。2.2 有補充培訓教材應于開課前印刷完成，以便上課時發(fā)給學員。2.3 對受訓學員應有簽到記錄，中途離開應獲準，以便人力行政部檢查上課人員出席狀況。2.4 培訓結(jié)束時，如有必要以考試作為評估培訓成效的，

30、由人力行政部負責監(jiān)考，考試題目交人力行政部備案。3.0 培訓計劃的實施要求：3.1 員工(yungng)培訓由人力行政部主辦，各相關(guān)部門承辦。3.2 人力行政部負責擬訂、執(zhí)行年度員工培訓計劃(jhu)，培訓教材的管理與運用、內(nèi)外訓課程的安排與布置；3.3 承辦部門負責課程內(nèi)容及培訓教材的擬定與提供、師資的提供、人員的培訓，并協(xié)助(xizh)人力行政部辦理其他各項有關(guān)培訓事宜。3.4 受訓人員應準時出席，因故不能參加培訓者應提前辦理請假手續(xù)。3.5 人力行政部定期召開檢查會，評估各項訓練課程實施效果，并記錄評估內(nèi)容，遞交各有關(guān)部門參考，予以改進。3.6 各項培訓考核測驗因故缺席者，事后可以參加補

31、考，補考測驗不到者，一律以零分計算成績。3.7 培訓測驗成績列入績效考核積分，對于成績不合格者，培訓師報人力行政部經(jīng)理履行“人事建議權(quán)”。4.0 培訓結(jié)果的維護管理：4.1 無論是公司內(nèi)自辦還是外派培訓的結(jié)果，均應于接受培訓完成后一星期內(nèi)送交人力行政部登錄于相關(guān)培訓記錄中，以作為人員資格鑒定及未來人事調(diào)遷的參考依據(jù)。4.2 所有實施培訓的教材及培訓考核成果均應當辦理保管存檔事宜。第五章 保密(bo m)管理制度第一條 為保守公司(n s)秘密，維護公司權(quán)益，確保穩(wěn)定(wndng)經(jīng)營，特制定本制度。 公司附屬組織和分支機構(gòu)以及職員都有保守公司秘密的義務。公司保密工作，實行既確保秘密又便利工作的

32、方針。本公司所稱商業(yè)秘密，指公司下述保守信息、資料或情報： 公司設備、生產(chǎn)能力、生產(chǎn)計劃、統(tǒng)計報表、文件資料。公司經(jīng)營發(fā)展決策、人事決策、專有生產(chǎn)技術(shù)及新生產(chǎn)技術(shù)。重要的合同、客戶和貿(mào)易渠道及非向公眾公開的財務狀況?？偛?、總經(jīng)理確定應當保密的公司秘密事項。公司的產(chǎn)品、工藝等技術(shù)資料。未投產(chǎn)的新產(chǎn)品開發(fā)資料、產(chǎn)品樣板、圖紙及評審文件。公司各類受控文件。公司員工的工資狀況。為對商業(yè)秘密進行有效管理，公司設立在總裁領導下的商業(yè)秘密管理系統(tǒng)，商業(yè)秘密管理系統(tǒng)包括公司總裁、人力行政部、各部門商業(yè)秘密責任人。 總裁(zngci)是本公司商業(yè)秘密管理總責任人，對日常工作進行指導。人力行政部負責制定公司商業(yè)秘

33、密保護制度、建立和完善保護組織，負責公司日常商業(yè)秘密管理和保護工作，向總裁負責。各部門商業(yè)秘密管理責任人系生產(chǎn)、工程、開發(fā)、銷售(xioshu)、財務、人事等含有商業(yè)秘密部門的主管負責人，負責本部門商業(yè)秘密管理和保護工作，向人力(rnl)行政部負責。為保護商業(yè)秘密這種企業(yè)的重要資產(chǎn)，公司員工應樹立強烈的保護意識。為保護本公司生產(chǎn)、經(jīng)營秘密，公司實行嚴格的門衛(wèi)制度。嚴禁社會人員進入公司一切場所；未經(jīng)批準，任何員工不得邀請與本公司業(yè)務無關(guān)人員進入公司。 未經(jīng)總裁事前許可和非為業(yè)務上必要，不得對商業(yè)秘密資料進行復印或復制。因工作需要使用商業(yè)秘密資料，應向部門商業(yè)秘密管理責任人提出申請，再報總裁審核。

34、各部門商業(yè)秘密管理責任人對使用情況應進行登記、記錄。公司所有計算機均應設置秘密口令，重要數(shù)據(jù)和電子文件應該加密。公司員工不得有下列行為：以盜竊、利誘、脅迫或其他不正當手段，獲取本公司的商業(yè)秘密。違反公司的保密規(guī)定、要求，向任何人披露或者泄露本公司的商業(yè)秘密。未經(jīng)許可，將商業(yè)秘密用于指定目的以外用途。協(xié)助任何第三人，以不正當手段獲取本公司商業(yè)秘密。公司員工應該嚴格遵守保密制度：完成自己承擔的保密工作；嚴格按照(nzho)保密制度，借閱各種保密技術(shù)資料，不得私自抄錄、復印、轉(zhuǎn)借。嚴格(yng)保管自己的技術(shù)筆記。嚴禁擅自帶領外部人員(rnyun)進入本公司參觀。在社會業(yè)務活動中，嚴禁超越規(guī)定和要求

35、，介紹企業(yè)的技術(shù)、經(jīng)營信息。員工發(fā)表有關(guān)文章，不得泄露本公司的商業(yè)機密。公司工作人員發(fā)現(xiàn)公司秘密已經(jīng)泄露或者可能泄露時，應當立即采取補救措施并及時報告人力行政部；人力行政部接到報告，應立即做出處理。為保護本公司商業(yè)秘密權(quán)不受侵犯，接觸本公司商業(yè)秘密的職員離職時，如果有必要，公司有權(quán)要求與其訂立竟業(yè)限制合同約定離職后的竟業(yè)限制事宜。公司職員無論以任何原因離開本公司，個人保管的上述有關(guān)文件、物品應全部返還公司。在與本公司終止勞動關(guān)系后，仍然對公司的商業(yè)秘密承擔保密義務，直至該秘密完全公開。薪酬保密管理規(guī)定公司員工的工資實行不公開和保密的管理方式；任何員工不準向他人透露自身的薪酬水平，也不準試探他人

36、的薪酬狀況，并妥善保管工資條，不得互相傳閱；人力行政部及財務部必須妥善保管薪酬的有關(guān)資料，對使用中的工資表或有關(guān)表單，應嚴加保管，不可隨處亂放；對報廢的工資表或有關(guān)表單，應使用碎紙機報廢，不可隨處亂扔，做足各項預防保密措施；涉及和接觸工資數(shù)據(jù)的有關(guān)人員，必須對員工的工資保密，不得泄露工資狀況。如發(fā)現(xiàn)有違以上保密規(guī)定的，公司將嚴肅處理，重新考評其個人(grn)品德或職業(yè)操守公司員工若違反以上有關(guān)規(guī)定，根據(jù)損害程度和行為情節(jié)，公司給予行政紀律處分或開除外，還應賠償本公司的全部(qunb)經(jīng)濟損失，同時追究法律責任。本制度由總裁批準(p zhn)后執(zhí)行，其解釋權(quán)歸人力行政部。第六章 薪酬福利制度第一

37、節(jié) 總 則第一條 目的1、建立以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。2、把員工的工資收入與崗位責任及工作績效密切結(jié)合起來。3、實現(xiàn)工資管理與分配的制度化、規(guī)范化。第二條 適用范圍1、本制度完全適用于本公司以下人員：部門經(jīng)理、部長、主管、班組長等管理人員財務、秘書、文員等行政服務性人員各類技術(shù)人員、銷售人員和非日薪制的品檢人員司機、倉管等后勤服務性人員非計件工資的作業(yè)人員2、以下(yxi)人員不適用于第一節(jié)、第二節(jié)（第四、第六節(jié)除外）：C. 日薪(r xn)工資人員D. 計件工資(jjin gngz)的作業(yè)人員3、本制度完全不適用于本公司以下人員：A. 總裁、總經(jīng)理B. 外編人員第二

38、節(jié) 工資結(jié)構(gòu)第一條 工資結(jié)構(gòu)1、根據(jù)公司的性質(zhì)，本公司的薪酬體系采用以崗位標準工資為主體的結(jié)構(gòu)性工資制度。2、基于激勵的需要，將工資體系劃分成固定工資與浮動工資兩大部分。固定工資包括崗位工資、學歷工資、工齡工資以及福利津貼；浮動工資包括績效工資、加班補貼以及年終獎金。3、基于崗位價值設定的是崗位標準工資；基于個人價值設定有補償性工資與獎勵工資。崗位標準工資由崗位工資與績效工資構(gòu)成；補償性工資包括學歷工資、工齡工資、加班補貼以及福利津貼；獎勵工資即年終獎金。4、崗位工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、加班補貼以及福利津貼共6個工資項目構(gòu)成月工資。第二條 工資結(jié)構(gòu)表月工資固定工資浮動工資福利津貼工

39、齡工資學歷工資崗位工資績效工資加班補貼年終獎金補償性工資標準工資補償性工資獎勵工資第三條 標準工資1、標準工資是基于本公司性質(zhì)并考慮人員發(fā)展因素設立的崗位標準報酬。2、標準工資崗位工資績效工資基準。3、其中崗位工資與績效工資基準各占標準工資的比率分別為60%與40%。4、崗位或個人的標準工資由人力行政部根據(jù)崗位等級與個人表現(xiàn)核定,經(jīng)理級以下人員應參考部門(bmn)負責人意見，具體核定辦法參照本薪酬福利制度第四章第一節(jié)的“崗位(gng wi)定薪”。5、崗位標準工資分A、B、C、D、E、F共6等。A等為最高等，分10級；B-E等，每等分12級；F為最低等，分14級。薪資(xnz)級別中1級為最高

40、級別，數(shù)字越大級別越低。6、人力行政部應對各部的定薪情況向各部負責人陳述和解釋，但不下發(fā)任何書面文件。部門負責人可隨時了解本部人員的薪酬狀況，但部門與部門之間保密。7、各部人員如對標準工資存有疑問，應先向本部負責人咨詢，如仍有不明之處，方可向人力行政部咨詢。第四條 績效工資1、績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作績效，以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依據(jù)確定績效工資額。2、績效工資基準占標準工資的40%，分A、B、C、D、E共5等，A等為最高等，C等為績效工資基準，E為最低等。3、績效工資等級計算標準（績效工資為計算基準）績效工資等級E等D等C等B等A等計算比例20%70%100%130%180

41、%備注：在績效考核實施前，統(tǒng)一按C等績效工資構(gòu)成崗位標準工資定薪。4、績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（共有A、B、C、D、E五等）確定，考核評估過程和結(jié)果按績效管理制度實施。第五條 工齡獎金1、公司基于激勵長期為本公司工作的員工而設立工齡獎金。2、工齡是指進入本公司連續(xù)工作的年限。3、標準：月薪員工每滿一年為20元/月，計件/日薪員工為10元/月。工齡工資等級表（計件員工）企業(yè)工齡滿1年滿2年3年以上工資（元）102030工齡工資(gngz)等級表（月薪(yuxn)員工）企業(yè)工齡滿1年滿2年滿3年4年以上工資（元）204060804、自入職月份起計算，滿一年后的次月起開始享有(xin

42、gyu)工齡工資。如2004年9月18日進廠，則2005年10月起開始享有工齡工資。5、月薪員工工齡工資最高年限為4年，計件或日薪員工最高年限為3年。6、工齡工資統(tǒng)一于工齡獎形式并入年終獎內(nèi)發(fā)放（銷售人員按另行辦法處理）。第六條 學歷工資1、學歷以國家承認的學歷為準；個人同時擁有多個學歷時，只取其中最高的一個學歷按規(guī)定發(fā)放學歷工資。2、員工試用期滿后第一個月起開始享有學歷工資。學歷工資等級表學 歷博士碩士本科大專工資（元）120805030第七條 福利津貼1、社會保險津貼公司依情況按國家規(guī)定為員工購買社會養(yǎng)老保險、住院醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險。2、假期津貼全公司員工均按規(guī)定享受國家的法定節(jié)

43、假日，不扣薪資。滿1年工齡的員工均可享受公司當年的統(tǒng)一年假，不扣薪資；法定節(jié)假日或公司的統(tǒng)一年假，日薪人員和計件作業(yè)人員均按15元/天計付假期津貼。 3、要求提供住宿的部長或部長級以上人員由公司免費提供住宿（水電費自負）。如因公司原因不能提供住宿的部長或部長級以上人員，公司給予(jy)100元/月的住房津貼。4、伙食(hu sh)津貼員工統(tǒng)一(tngy)由公司按4元/天的補助標準在飯餐中給予伙食津貼。5、特殊津貼基于工作環(huán)境對員工身體的影響程度不同，給予相應的特殊津貼。津貼金額受津貼崗位/工種2.5元/天噴涂車間槍手、洗件工第八條 加班補貼1、員工加班須由本部門負責人審核，經(jīng)批準的加班需提前報

44、人力行政部以辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的加班不計付加班補貼。2、員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。3、延時加班工資僅適用于車間主任、生產(chǎn)班長、機修工、電工、線切割工、模夾具制作員、IPQC、QC組長、倉管員、叉車司機、搬運班長、制板員、日薪人員。延時加班補貼按3元/小時計算。4、休息日加班的，當月盡量安排補休，如當月不能補休的，則計付加班補貼。休息日加班補貼按6元/小時計算。5、法定假日包括元旦1天、勞動節(jié)3天、國慶節(jié)3天、春節(jié)3天，每年共10天。如公司放假的時間超出國家規(guī)定部分的時間按休息日論處。法定假日加班補貼按9元/小時計算。第九條 年終獎金1、公司對于降低成本或增長年度營業(yè)

45、目標或?qū)ν晟乒竟芾碛型怀鲐暙I的人員，在年底給予貨幣形式的獎勵。第十條 工資扣除項目個人所得稅、代扣社保費、住宿水電費（工人宿舍除外）、伙食費、行政罰款及其它代扣應扣事項。第十一條 上月錯漏(cu lu)員工工資發(fā)放(ffng)如有錯漏，將在下月工資“上月錯漏(cu lu)”項補發(fā)。第三節(jié) 管理職責第一條 總經(jīng)理職責1、根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展前景，提出本薪酬福利制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。2、組織討論并批準本薪酬福利制度的實施。第二條 人力行政部職責1、負責組織本薪酬福利制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本薪酬福利制度的執(zhí)行和監(jiān)督。2、負責根據(jù)各部門上報的考勤與考核等資料，

46、計算員工工資與獎金，匯總并提出申請。3、擬訂工資年度預算，提出員工工資調(diào)整議案。第三條 財務部的職責對人力行政部提交的員工工資表進行復核和發(fā)放工資。第四節(jié) 定薪第一條 崗位定薪1、進行薪資制度規(guī)范時，結(jié)合國際通行的類似制造業(yè)的崗位評價結(jié)果與本公司的實際情況，確定各崗位的職等職級。2、將各崗位的職等職級對套本制度第二章第二條所規(guī)定的 HYPERLINK B2 薪等薪級表.xls 標準工資薪等薪級表，確定各崗位的薪等薪級。第二條 新進員工1、新員工的錄用：公司對新招聘的崗位人員，試用期滿后，若其基本條件符合任職資格（見各崗位說明書）的擇優(yōu)錄用。2、新員工工資新招聘的人員試用期為16個月，試用期間(

47、qjin)不允許達或超崗位標準級工資。試用期工資(gngz)不含浮動的績效工資、學歷工資與福利津貼；試用期滿并經(jīng)考核(koh)合格轉(zhuǎn)正后，按正式員工計算工資。3、新進員工入職工資確定按職務權(quán)限表進行審批。4、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據(jù)市場價格給予破格定級，但必須經(jīng)總裁批準。第三條 內(nèi)部員工1、規(guī)范定薪在薪資制度規(guī)范中，統(tǒng)一根據(jù)員工的個人表現(xiàn)按照崗位標準工資上下浮動5個薪級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。2、人員調(diào)整。每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效成績以及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，書面提交人力行政部。3、勝任人員定薪。根據(jù)崗位說明書

48、的要求，對勝任崗位工作的人員，根據(jù)勝任程度按 HYPERLINK B3 崗位標準工資對套表.xls 崗位標準工資對套表中規(guī)定的崗位標準工資上下浮動5個薪級（可跨薪等）確定新資等級。4、不勝任人員處理。對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班組又沒有其他崗位合適的，交由人力行政部統(tǒng)一安排，而仍無法安排的，作待崗處理。待崗期間只收取本市最低工資標準574元/月；勞動合同期內(nèi)有空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。 第四條 例外處理1、對于(duy)在 HYPERLINK B3 崗位(gng wi)標準工資對套表.xls 崗位(gng wi)標準工資對套表中未明確規(guī)定相應等級

49、的崗位，根據(jù)其工作性質(zhì)參照同類別同級別崗位處理。2、特殊人員的崗位等級，可由總裁特別確定，或?qū)⑵涓哂谡９べY等級標準的部分以特殊津貼形式發(fā)放。第五節(jié) 工資調(diào)整第一條 個人工資調(diào)整1、薪等、薪級調(diào)整說明升級按照最低到最高級的順序依次調(diào)高，當遇到調(diào)級時需要跨等的，則調(diào)為上一等中比起調(diào)級高的對應級降級按照最高到最低級的順序依次降低，當遇到調(diào)級時需要跨等的，則下調(diào)為下一等中比起調(diào)級低的對應級升等直接升入上一等中比本等級高的對應級降等直接降入下一等中比本等級低的對應級。2、崗位/職稱無變動個人工資等級調(diào)整（每年12月調(diào)整，次年1月實施）：以每年12次考核為準，若未進行12次則按對應比例減少績效等級個數(shù)。

50、如全年只考核10次，則下表條件欄中的“8”改成“7”，“3”改成“2”。條件：績效等級控制幅度調(diào)級全年至少8個A占總?cè)藬?shù)的5%2級全年至少8個B或A占總?cè)藬?shù)的20%1級不符合上面或下面的條件占總?cè)藬?shù)的50%0全年8個D或E，或連續(xù)3個E占總?cè)藬?shù)的20%1級全年8個及8個以上E占總?cè)藬?shù)的5%待崗由于崗位/職稱變化的個人工資調(diào)整：對應 HYPERLINK B3 崗位標準工資對套表.xls 崗位標準工資對套表調(diào)整事因薪等薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保工資總額不低于晉升前的水平。職位平調(diào)薪等不變根據(jù)新的職位重新評估薪級。職位降級對應降級后所在崗位的薪等

51、重新評估，但必須確保工資總額不高于調(diào)整前的水平。3、薪資調(diào)整(tiozhng)后的計算方式為每月15日以后生效的當月按原等級計算，15日之前生效的當月按新等級計算，試用轉(zhuǎn)正人員按正式轉(zhuǎn)正日期(rq)折算。4、個人工資調(diào)整(tiozhng)的崗位權(quán)限見職務權(quán)限表。第二條 全公司普調(diào)1、工資普調(diào)工資普調(diào)是指依據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司工資體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。2、即使全年績效考核特別優(yōu)異，但有下列情況者無資格參與工資普調(diào)：病假、事假、工傷假、自我申請脫產(chǎn)培訓進修累計超過一個月者；該年度受到重大行政處罰者或記大過一次以上者；加薪實施日前離職或提交離職報告者。第六節(jié)

52、工資計算、審批與發(fā)放第一條 工資計算1、考勤管理工資計算的考勤期間為自然月；每月頭4個工作日內(nèi)，勞資專員將各部人員出勤情況表通知各部門負責人確認；各部考勤確認的時間不得超過1天，勞資專員在每月第5個工作日前回收考勤確認表。2、計件工資的計算每月頭5個工作日為各部門計算計件工資的時間(shjin)，每月第6個工作日各部門的計件工資計算者必須將計件工資匯總表提交到人力行政部；每月第6-10個工作日為勞資專員匯總、核對計件工資(jjin gngz)的時間。3、績效(j xio)工資的計算每月頭5個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第6個工作日匯總到人力行政部；每月第6-第11個工作日為人力資源專員

53、匯總績效考核結(jié)果，確定績效工資等級的時間；每月第12-17個工作日為勞資專員計算并形成工資表的時間。4、工資計算時，各項目一律以元為單位，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。5、員工對工資核算產(chǎn)生異議時，可以提出書面申請，行使工資請求權(quán)，但自發(fā)生之日起兩個月內(nèi)未行使的，則視為棄權(quán)。第二條 工資表審批1、工資表的審批按職務權(quán)限表執(zhí)行。2、勞資專員完成工資計算并形成工資表、工資匯總表后，制成支款憑證附工資表、工資匯總表按權(quán)限批準后交財務部出納。所有中間審核人、批準人的工作完成時間最長不超過2個工作日。3、如 27日前工資批準人因出差不在公司，工資表由財務部審核后，征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待工資批準人

54、返回后補簽。第三條 工資發(fā)放1、工資發(fā)放日期：每月30日發(fā)放上月工資，如遇周末/節(jié)假日，則順延發(fā)放，如提前發(fā)放，必須經(jīng)總裁批準。2、員工領取工資或存折時，必須由本人攜帶廠牌親自領取。3、本公司員工原則上不允許代領工資，如確因緊急事項需代領工資時，必須出示(ch sh)經(jīng)人力行政部經(jīng)理確認的委托書，財務部必須回收并妥善保存委托書，以備需要時查閱。4、因計算錯誤等造成(zo chn)工資超領時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即歸還，否則，公司可在下月發(fā)工資時按超額部分雙倍在工資表中直接扣除。5、年終獎金發(fā)放日期(rq)：在每年春節(jié)前發(fā)放。第七節(jié) 附 則1、本薪酬福利制度中涉及的 HYPERLINK B1職等職級表

55、.xls 職等職級表、 HYPERLINK B2 薪等薪級表.xls 標準工資薪等薪級表、 HYPERLINK B3 崗位標準工資對套表.xls 崗位標準工資對套表只由人力行政部保存，并作為薪酬體系操作標準，其他部門經(jīng)理因需要可到人力行政部查看，查看范圍只限本部門崗位。2、薪酬體系仍實行保密管理制度第十七條關(guān)于薪酬保密管理規(guī)定，但保留上級對下級的知情權(quán)。3、本薪酬福利制度規(guī)定之工資為稅前工資。對于本薪酬福利制度未規(guī)定的事項，依人力資源管理有關(guān)制度辦理。4、公司每年底總結(jié)一年以來本薪酬福利制度的實際運作情況，以及進行一次對比市場的薪酬調(diào)查，對本薪酬福利制度進行一次修正，并于第二年一月起執(zhí)行。5、

56、本薪酬福利制度自頒布之日起開始執(zhí)行，其它類似或有沖突的規(guī)定自行失效，均以本規(guī)定為準。人力行政部行使解釋權(quán)。第七章 考勤及有關(guān)事項管理規(guī)定第一節(jié) 總 則第一條 目的：規(guī)范考勤管理，嚴肅公司勞動紀律。使員工各種請假、各種公差外出有所依循。維護員工自身權(quán)益及維持公司正常運作。第二條 適用范圍：本制度適用公司（除總裁、總經(jīng)理、總監(jiān)(zn jin)以外）所有人員。第二節(jié) 考勤系統(tǒng)(xtng)及工作時間第一條 考勤(koqn)系統(tǒng)：211 公司人事考勤管理統(tǒng)一使用IC卡考勤管理系統(tǒng)。員工上下班必須按規(guī)定刷卡，否則刷卡無效。212 IC卡管理：A持卡人必須妥善保管磁卡，不能損壞卡身，不能折斷；B遺失或損壞的

57、應即時上報，人力行政部及時辦理；C未及時上報造成的后果由本人承擔；D補發(fā)卡時須交納磁卡費12元；E員工離職時必須退還磁卡，如未退還的，按20元/張收費；F需繳納的磁卡費統(tǒng)一于當月計發(fā)的工資表中扣除。213考勤機分布規(guī)定： A新廠前門 B新廠后門 C舊廠前門214 人員刷卡分布： A五金部、設備部及其他部門于舊廠上班的人員均于舊廠前門刷卡； B新廠各部門、安包裝車間及戶外產(chǎn)品車間的人員可于新廠前、后門刷卡； C保安人員上班于新廠后門刷卡，下班于舊廠前門刷卡。第二條 工作時間及刷卡次數(shù)的有效規(guī)定：22.1 公司實行每日7小時20分鐘,每周44小時工作制。周一至周六為正常工作日，周日為休息日（保安隊

58、長每月只安排兩個休息日）。222正常(zhngchng)工作時間為：上午8:10-11:30，下午13:30-17:30。2221 無特殊規(guī)定一般人員刷卡次數(shù)(csh): 一天四次A上午(shngw)上班刷卡有效時間：7:40-8:30 B上午下班刷卡有效時間：11:35-12:00C下午上班刷卡有效時間：13:00-13:50 D下午下班刷卡有效時間：17：35-18：00223 部門經(jīng)理、部長、銷售部、客戶部、司機刷卡次數(shù)：一天兩次A上午上班刷卡按正常班規(guī)定 B下午下班刷卡有效時間：17：35-24：00223 食堂工工作時間：8：30-18：302231 刷卡次數(shù)：一天兩次。A 上班刷卡

59、有效時間：6：30-9：00B 下班刷卡有效時間：18：30-19：30224 清潔工分為：辦公樓清潔工、廠區(qū)清潔工刷卡次數(shù)：一天四次 2241 辦公樓清潔工工作時間：上午7：00-11：00，下午13：00-17：00。 A 上午上班刷卡有效時間：6：45-7：15 B 上午下班刷卡有效時間：11：00-11：30 C 下午上午刷卡有效時間：12：45-13：15 D 下午上班刷卡有效時間：17：00-17：30 2242 廠區(qū)清潔工工作時間：上午7：15-11：15，下午按正常工作時間 A 上午上班刷卡有效時間：6：30-7：30 B 上午下班刷卡有效時間：11：15-11：40 C 下午

60、上下班刷卡有效時間同正常工作時間225 保安員：分白、夜兩班，刷卡次數(shù)：一天兩次2251 白班工作(gngzu)時間：7：30-19：30A 上班刷卡(shu k)有效時間: 7：00-7：50B 下班刷卡有效(yuxio)時間: 19：30-20：30。2252 夜班工作時間：19:30-次日7:30，A 上班刷卡有效時間：19：00-19：50B 下班刷卡有效時間：7：30-8：30226 宿舍值班員工作時間：上午6：30-14：00，下午16：00-23：30 2261 刷卡次數(shù)：一天四次 A 上午刷卡有效時間：6：00-6：50 B 上午刷卡有效時間：13：30-14：20 C 下午刷