論用人單位解除勞動合同的法律責(zé)任之認定4900字

1、論用人單位解除勞動合同的法律責(zé)任之認定4900字 摘要:在勞動合同的履行過程中,用人單位解除勞動合同的行為,有合法和非法之分。理論中,用人單位解除勞動合同的常態(tài)多為非法解除。對于用人單位合法解除勞動合同的,法律應(yīng)該對其行為應(yīng)給予確認和保護。同時,用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。對于用人單位非法解除勞動合同的,法律予以否認和制裁。 畢業(yè)關(guān)鍵詞:用人單位;解除;勞動合同;法律責(zé)任一、司法理論中應(yīng)嚴格區(qū)分勞動合同與民事合同關(guān)系勞動合同所確立的勞動法律關(guān)系,不同于民事法律關(guān)系。對于民事合同來說,最重要的原那么就是契約自由原那么;對于勞動合同法來說,最重要的原那么是傾斜保護勞動者權(quán)益原那么。我

2、國?勞動法?規(guī)定,訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿,協(xié)商一致的原那么。民事合同解除后,雙方應(yīng)承當(dāng)責(zé)任后果以民事合同中的事先約定為準。勞動合同盡管也是由合同雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂,也表達為一種合意,但與一般民事合同有很大區(qū)別:為了對處于弱勢地位的勞動者給予必要的法律保護,同時勞動合同還受集體合同的限制,勞動合同已不能簡單地適用合同自由原那么。用人單位和勞動者承當(dāng)責(zé)任的條件不同,即適用經(jīng)濟補償金、違約金和賠償金的條件不同。對勞動者承當(dāng)責(zé)任的數(shù)額進展限制。二、用人單位解除勞動合同的兩種情況:合法和違法一般而言,勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以后,尚未履行完畢以前,由于某種因素導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提早終止合同效力

3、的法律行為。勞動合同的解除不等同勞動合同終止,它是用人單位和勞動者之間勞動關(guān)系提早消滅的一種法律表達形式。就解除合同的雙方而言,勞動合同的解除包括勞動者解除勞動合同和用人單位解除勞動合同。根據(jù)解除勞動合同是否合法,用人單位解除勞動合同可以分為以下兩種情況。(一)合法解除合法解除是指用人單位解除勞動合同的行為合法,應(yīng)受到法律確實認和保護。用人單位合法解除勞動合同有兩種方式:1、協(xié)商一致。協(xié)商的方式,可以是由用人單位向勞動者提出協(xié)商懇求,也可以由勞動者向用人單位提出協(xié)商懇求。2、符合法定條件。?勞動法?規(guī)定,用人單位除與勞動者經(jīng)協(xié)商一致可以解除勞動合同外,具備以下法定條件之一的,用人單位也可以解除

4、勞動合同:勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;勞動者嚴重違背勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;勞動者嚴重瀆職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的;根據(jù)原勞動部?關(guān)于貫徹執(zhí)行假設(shè)干問題的意見?的規(guī)定,勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的以及被勞動教養(yǎng)的,用人單位可以解除勞動合同。(二)違法解

5、除一般認為,未經(jīng)協(xié)商一致,或者不符合法定條件,用人單位解除勞動合同的違法,應(yīng)受到法律的否認和制裁。詳細而言,不得解除勞動合同的情況有:患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動才能的;患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責(zé)期間勞動合同期滿的,勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責(zé)之時,職工代表沒有發(fā)生?勞動法?第25條規(guī)定的行為的;農(nóng)民工患有職業(yè)病或者因工負傷并經(jīng)勞動鑒定委員會確認,屬于全部或者大局部喪失勞動才能的,以及女職工在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)及原因

6、分析(一)主要表現(xiàn)1、濫用解除權(quán)。濫用解除權(quán)涉及試用期、違背勞動紀律或用人單位規(guī)章制度、經(jīng)濟性裁員、勞動者不能勝任工作、嚴重瀆職給單位利益造成重大損害和“客觀情況發(fā)生重大變化等。關(guān)于試用期,表現(xiàn)為用人單位在沒有約定試用期,或者試用期的約定違法,或者已過了試用期的情況下,仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由,解除與勞動者的勞動合同。關(guān)于違背勞動紀律或用人單位規(guī)章制度,表現(xiàn)為用人單位在沒有企業(yè)規(guī)章制度,或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀行為細微的情況下,以勞動者嚴重違背勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由,解除與勞動者的勞動合同。關(guān)于經(jīng)濟性裁員,表現(xiàn)為用人單位在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下

7、,解除與勞動者的勞動合同。關(guān)于勞動者不能勝任工作,表現(xiàn)為用人單位隨意調(diào)動勞動者工作崗位或進步定額標準,借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。2、濫用管理權(quán)。表現(xiàn)為用人單位隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪。3、濫用辭退權(quán)。表現(xiàn)為用人單位對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者找借口辭退或者強行辭退。另外,用人單位非法解除勞動合同還表現(xiàn)為用人單位辭退勞動者不出具任何書面通知或決定,使得爭議發(fā)生后,其往往不成認是辭退勞動者,而稱是勞動者自動離任;根據(jù)老板及個別指導(dǎo)的好惡,或打擊報復(fù),強行辭退老板或個別指導(dǎo)“不順眼的勞動者等。(二)原因分析1、市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭日益劇烈,不少企

8、業(yè)為減少人工本錢,違法辭退勞動者,以保護企業(yè)利益。2、某些企業(yè)主或高管錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權(quán)和用工自主權(quán),認為其有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減薪。3、某些企業(yè)主或高層管理者,勞動法律意識和履約意識淡薄,不重視勞動法和勞動合同的遵守。另外,勞動立法方面,局部法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、缺乏和沖突。勞動法律執(zhí)行方面,勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力;勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的勞動爭議案件的裁判,存在種種錯誤和不公,也助長了用人單位的非法行為。四、用人單位合法解除勞動合同的法律責(zé)任之認定如上所述,用人單位合法解除勞動合同的行為應(yīng)受法律確實認和保護。同時

9、,?勞動法?第28條規(guī)定:“用人單位根據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。關(guān)于對勞動者的經(jīng)濟補償如何計算,?違背和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法?做出了以下規(guī)定:用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外,還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的,要在補足低于標準局部的同時,另外支付相當(dāng)于低于局部25%的經(jīng)濟補償金。經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限,每滿1年發(fā)

10、給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。勞動者患病或者非因工負傷,經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限,每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金,同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費。勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限,工作時間每滿1年,發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過12個月。 勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,

11、致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿1年,發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金。 用人單位瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓期間或者消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,必須裁減人員,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金,在本單位工作的時間每滿1年,發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金。用人單位解除勞動合同后,未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外,還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。勞動合同終止后,用人單位對符合規(guī)定的勞動者應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。不能因勞動者領(lǐng)取了失業(yè)救濟金而拒付或者克

12、扣經(jīng)濟補償金,失業(yè)保險機構(gòu)也不得以勞動者領(lǐng)取了經(jīng)濟補償金為由,停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金。請長病假的職工在醫(yī)療期滿后,能從事原工作的,可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定機構(gòu)鑒定為1-4級的,應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位,解除勞動關(guān)系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù),享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為5-10級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。五、用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任之認定對于用人單位違法解除勞動合同的行為,法律予以否認和制裁。一是該行為不會產(chǎn)生用人單位所期望的法律后果,假如發(fā)生仲裁和訴訟后,勞動仲裁委員會和人

13、民法院將可以裁決撤銷用人單位解除勞動合同的決定;二是用人單位還要承當(dāng)相關(guān)的法律責(zé)任。(一)支付賠償金用人單位非法解除勞動合同后,如勞動者不要求恢復(fù)勞動關(guān)系時,用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者賠償金。關(guān)于賠償金計算的標準,可以根據(jù)?違背勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償方法?第3條規(guī)定:造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者,并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。勞動者勞動保護待遇損失,應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的,除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25%的賠償費用。造成女職工和未成年工身體安康損害的,除按國

14、家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用。勞動合同約定的其他賠償費用,其數(shù)額及支付方式按當(dāng)事人的約定履行。(二)支付經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金是指在勞動合同提早終止的情況下,由用人單位以貨幣形式支付給職工的一種經(jīng)濟性補償。這種補償一般是由于雙方勞動合同期未滿,由于非職工原因?qū)е聞趧雍贤嵩缃K止而由企業(yè)支付給勞動者。在勞動合同解除時,企業(yè)按照?勞動法?及?違背和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法?的規(guī)定,支付給勞動者一定數(shù)額的補償金。需要特別指出的是,如上所述,用人單位原那么上每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金。其中“工作時間不滿1年存在兩種情況:一是指勞動者在用人單位的工作時間不滿1年;二是勞動者在用人單位的工作時間超過1年但余下的工作時間不滿1年。根據(jù)勞動部?關(guān)于對解除勞動合同經(jīng)濟補償問題的復(fù)函?之規(guī)定,當(dāng)出現(xiàn)上述兩種情況時,假如勞動者月平均工資低于企業(yè)月平均工資,經(jīng)濟補償金按企業(yè)月平均工資的標準支付。可見,無論是合法解除勞動合同,還是違法解除勞動合同,用人單位所承當(dāng)?shù)姆韶?zé)任中,都含有向勞動者支付一定數(shù)額補償金的內(nèi)容,且有關(guān)經(jīng)濟補償金的計算標準也一樣。不管用人單位是否有過錯,均需支付經(jīng)濟補償金。不同的是,用人單位違法解除勞動合同時,假如勞動者不要求恢復(fù)