人力資源培訓與開發(fā)PPT課件教材講義

1、人力資源培訓與開發(fā)問題培訓有什么重要性？培訓與開發(fā)有什么不同？哪些是培訓與開發(fā)項目？如何建立培訓項目一、國家培訓政策與企業(yè)需求大力實施“人才強國”戰(zhàn)略中辦、國辦印發(fā)2002-2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要-2002年6月12日人民日報從人口大國走向人才大國“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發(fā)展”我國25歲至64歲勞動力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年級的水平，明顯低于發(fā)達國家。如1998年美國為12.7、日本為12.3年、英國為11.9年、德國為13.5年。經(jīng)過努力，到2020年，我國勞動力受教育年限可能達到10至11年。我國的從業(yè)人員中，75%是初中和小學水平

2、，而美國從業(yè)人員中，80%是高中和高中以上水平。韓國有66%的從業(yè)人員是高中和高中以上水平。人力資源開發(fā)已是最賺錢行業(yè)越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源投入產(chǎn)出比是驚人的。 有數(shù)據(jù)顯示， 企業(yè)每投入人力資源一元錢， 所得回報就是50元。企業(yè)競爭告別了“商品短缺”時代，“資本圈錢”時代，走向人才競爭的時代。知識是資本， 并且在企業(yè)占有一定的股份， 已經(jīng)被人們普遍接受。重視培訓是許多企業(yè)的頭等大事。人力資本投入惠悅公司通過對北美400家上市公司跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負收入；指數(shù)在25%以下至75 %之間的，股東收

3、益增加30%的回報，如果指數(shù)高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。 企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。 松下幸之助為了企業(yè)生存與發(fā)展，培訓人，作為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因為你的知識以及建立在知識之上的行為方式過時了。企業(yè)，同產(chǎn)品一樣有生命周期，被替代往往不是因為經(jīng)營不善，而是因為你的多數(shù)員工沒有及時得到新的知識和技術。地區(qū)，作為孕育勞動力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因為他們不愛故土，而是因

4、為你的土壤缺乏持續(xù)不斷的澆灌與培育。企業(yè)能活多久？人的極限壽命-150歲人的平均壽命-70歲世界上壽命最長的企業(yè)-瑞典的斯托拉公司，至今已700多歲英國的300年的企業(yè)俱樂部企業(yè)壽命-推算為100多歲企業(yè)能活多久？歐洲和日本企業(yè)-平均壽命12.5歲美國企業(yè)-每年出生50萬戶 -一年內(nèi)死亡40% -五年內(nèi)死亡80% -十年內(nèi)死亡96% -壽命超過十年的只有4%世界500強企業(yè)-平均壽命40-50年中國中關村的企業(yè)-平均壽命為3-5歲中國民營企業(yè)-平均壽命為2.9歲 企業(yè)長壽靠什么？（組織發(fā)展）環(huán)境生態(tài)的適應機制嚴格精密的制度機制同心同德的文化機制追求理想的愿景機制持續(xù)不斷的創(chuàng)新機制財務穩(wěn)健的預警

5、機制自我超越的成長機制 有效培訓Effective Training 員工教育培訓活動參考文件員工培訓新理念過去的事情就別提了，人人都有一個成長的過程！Learning is a way of life學習是生活的一種方式Employees should have five CsConfidence 信心Competence 能力Communication 溝通Creation 創(chuàng)造Cooperation 合作二、 培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)是一種為了提高員工的能力水平和組織的績效而進行的有計劃、持續(xù)努力的管理活動。培訓是為受訓者當前工作所需的知識與技能設計的。(指導一名工人如何操作車床或主管如何制

6、定每天的生產(chǎn)進度表）開發(fā)是為未來工作所需的知識與技能。其關注點是更加長期的目標。培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)是人力資源部最經(jīng)常進行的一項核心功能。為了在國際市場上成功競爭，越來越多的公司將人力資源視作自己的核心競爭力與競爭優(yōu)勢資源的關鍵部分。許多超前思維的全球公司已經(jīng)或正努力成為學習型組織。培訓與開發(fā)學習型組織是認識到持續(xù)的培訓與開發(fā)對績效具有關鍵性重要意義，并采取適當?shù)男袆犹峁┡嘤柵c開發(fā)活動的公司。他們將培訓視作為戰(zhàn)略性的投資，而不是一種預算成本。培訓是對人進行的一種投資。雇主投入的是金錢，雇員投入的是時間（有時也要花錢）。很明顯對人力資本進行的某些投資會得到人力市場的很好回報。(將MBA、計算機科

7、學、醫(yī)學博士學位與高中畢業(yè)證書的價值進行對比）為什么是現(xiàn)在培訓顯得如此的重要？知識經(jīng)濟時代的到來企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時期技術更新的加速提升團隊工作效率組織結構彈性化員工參與管理什么是培訓？ 培訓使命 培訓不等于傳統(tǒng)教育 成人學習的特點 學習是一個內(nèi)在的過程培訓的使命（一）人力資源資源管理學家O.Gleen stahl認為培訓的使命是：引導新員工 (Induction and Orientation)改善績效 (Performance Improvement)提升員工價值 (Broadening Staff Usefulness)開發(fā)高層領導技能 (Developing To

8、p Leadership Skills)培訓的使命（二）我們認為培訓的使命應著眼于：學會認知學會做事學會共同工作和生活促進個人發(fā)展培訓與開發(fā)的區(qū)別培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力。開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯發(fā)展學習所需的知識和能力，著眼于更長期的目標現(xiàn)代培訓與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別彼得德魯克認為：“知識只有通過有目的、有系統(tǒng)、有組織的學習，知識才會變成力量?！比绾位R為力量（power), 使其產(chǎn)生價值（value),并通過有組織有系統(tǒng)的學習方法，提高員工的附加值與經(jīng)驗積累，已經(jīng)成為建立知識企業(yè)的關鍵。東西方培訓觀的區(qū)別 公司戰(zhàn)略 經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃 溝通 部門培訓計劃 反饋 個人培訓計劃

9、培訓提供三、 企業(yè)需要與培訓提供之間的關系培訓環(huán) 需求分析 評估 計劃與設計 培訓方法 進行培訓 開發(fā)培訓材料培訓與開發(fā)入廠/入司教育：指導新員工很快地適應公司、工作和工作群體。目的：產(chǎn)生令人愉快的初始印象，提高人與人之間的接納性，減少流動內(nèi)容：雇傭情境 (工作，部門，公司）, 公司的政策與規(guī)定, 報酬與福利, 公司文化, 團隊成員, 員工的發(fā)展, 應對變革, 與社交活動。培訓與開發(fā)全球上崗培訓：針對員工及其家庭有效的員工上崗培訓：對海外員工的成功而言非常重要。全球上崗培訓使員工適應海外公司的經(jīng)營、全球性的工作、全球性的工作群體和將被派往的國家。一項有效的全球培訓項目使員工及其家庭對重新安家有

10、所準備。培訓與開發(fā)的方法在職培訓(OJB): 是一種通過實際的操作來使員工學習完成工作任務的非正式的方法。合作培訓項目(兩種方法)1、實習: 一種在工作中接受培訓的形式 (對 雇主與實習者都有好處。)2、師帶徒：在一名熟練或資格較老的工人指 導下獲得與工作有關經(jīng)驗的方法。培訓與開發(fā)的方法情景模擬培訓：使用與真實情境相同的工作場所來進行訓練的一種方法。 在這樣的情境中，受訓者可以在真實的條件下學習，但又沒有生產(chǎn)進度表帶來的壓力。學歷項目非學歷項目典型的培訓職責人力資源部門準備技能培訓材料協(xié)調(diào)培訓的各種努力指導并安排脫崗培訓協(xié)調(diào)生涯規(guī)劃與員工發(fā)展的努力為組織的發(fā)展提供投入與專業(yè)知識 管理者提供技術

11、信息調(diào)整培訓需要指導在崗培訓不斷地討論員工的成長與未來潛力參與組織的變革活動缺乏職業(yè)規(guī)范，急需在職培訓職務 職業(yè)化、市場化、國際化企業(yè)缺乏一個在統(tǒng)一層面上的“溝通語言”-職業(yè)規(guī)范。職業(yè)化越來越多為企業(yè)發(fā)展的核心問題。企業(yè)培訓可分為三個層面：1. 最上層的是經(jīng)營決策類培訓， 涉及到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向和戰(zhàn)略層面， 屬于企業(yè)的高端需求；2. 中間層面是屬于業(yè)務技能培訓， 與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務相關，針對某一特殊行業(yè)的專業(yè)知識， 如營銷、財會等展開培訓；3. 第三層是基礎層面的通用類職業(yè)培訓， 這種培訓給員工們一種統(tǒng)一的行為準則和思維方式， 形成對事物的公共看法， 使大家在按照同一目標前進時， 溝通和協(xié)作更

12、有效率?？偨?jīng)理培訓的主要內(nèi)容領導藝術制定戰(zhàn)略決策時間管理管理過程的改進管理的轉變創(chuàng)造性思維績效管理溝通的技巧經(jīng)理層培訓的主要內(nèi)容目標設置和管理溝通技巧項目管理指導技術企業(yè)文化問題的解決與作決定時間管理績效評估創(chuàng)造性思維主管層培訓的主要內(nèi)容現(xiàn)場管理技術目標設置管理溝通技巧輔導員工的技術項目管理時間管理激勵技巧四、 培訓投入與產(chǎn)出的平衡成本培訓師的報酬用于培訓的材料培訓師的生活費用設施的成本設備交通受訓者的工資生產(chǎn)損失(機會成本)收益生產(chǎn)率的提高錯誤率的下降流動率的下降必要監(jiān)督的減少進步的能力提高新能力增加態(tài)度轉變培訓方案設計的總體流程圖1 培訓需求分析2 環(huán)境支持體系分析3 培訓規(guī)劃設計4 培訓

13、教學設計5 教學內(nèi)容設計6 教學方法選擇7 具體課程設計8 培訓活動實施與執(zhí)行9 培訓活動的評估設計系統(tǒng)評估系統(tǒng)反饋系統(tǒng)總結A公司2004年培訓計劃A公司培訓政策培訓開發(fā)框架公司培訓目標培訓焦點以能力為基礎的培訓課程領導和管理技術培訓專業(yè)技術培訓實例A公司的培訓政策建立起學習氣氛提升個人能力增強組織競爭力政策傳達項目計劃管理發(fā)展培訓需求調(diào)查年度回顧業(yè)績考評遺留問題年度回顧改善行動環(huán)境變化培訓目錄的檢討A公司領導能力協(xié)調(diào)預算A公司2004年培訓計劃APDC不斷改善各部門職能培訓季度回顧內(nèi)部培訓組織外部培訓需求教員評估課程評價記錄培訓效能分析HRD部門的認可培訓合約外部培訓知識分享參考A公司2003年培訓計劃顧問的建議A公司2004年培訓開發(fā)框架A公司2004年培訓目標管理人員：每人進行總計64小時的培訓一般職員：每人進行總計40小時的培訓操作員工：每人進行總計24小時的培訓A公司2004年培訓焦點對所有部門主管以上的人員進行管理培訓，以提升他們的管理技巧和領導能力對工程師進行品質(zhì)工具的應用及專業(yè)技能的培訓對所有的主管進行管理技巧的培訓加強操作人員的職能培訓為新項目組織培訓活動A公司培訓日程安排（一）A公司培訓日程安排（二）領導和管理能力培訓之高效率人員的