《人力資源管理》課件第九講 人力資源與社會保障

1、第九講 人力資源保障與勞動保護第一節(jié) 社會保障的概念與特征。第二節(jié) 勞動保險第三節(jié) 勞動保護第四節(jié) 勞動關系第一節(jié) 社會保障的概念與特征一、社會保障社會保障是國家以法律的形式建立的、對社會成員遇到風險、生存發(fā)生困難時給予相應的經(jīng)濟、物質和服務上的幫助，以保障其基本需求的社會制度。一般說來，社會保障制度是由一套完整的保險和福利項目構成并由中央政府管理的體系。社會保障具有廣義和狹義兩種。 所謂廣義的社會保障，主要包括社會保險、社會福利、社會救濟、優(yōu)撫安置等內(nèi)容。 所謂狹義的社會保障，主要指養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療和工傷保障等。第一節(jié) 社會保障的概念與特征現(xiàn)代社會保障制度起源于19世紀末的德國郫斯麥政府，但

2、發(fā)展十分緩慢。20世紀30年代第一次世界經(jīng)濟第一次大危機期間，工人失業(yè)貧困嚴重危及到資產(chǎn)階級政府的統(tǒng)治地位。西方各國政府加強了對社會保障制度的干預，以老年保險和失業(yè)保障為主要內(nèi)容的社會保障制度逐步建立起來。第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，通貨膨脹同時也在加劇，經(jīng)濟不穩(wěn)定對一般勞動者的生活產(chǎn)生了較大影響。為了保持勞動者生活水平，穩(wěn)定勞動者情緒，西方各國政府逐漸完善了社會保障體系，提高了社會保障水平，保障范圍逐步擴大到全體勞動者甚至全體社會成員。第一節(jié) 社會保障的概念與特征一、社會保障（1）社會救助般指保障社會成員最起碼的生活需要。 救助對象主要是沒有任何生活來源的孤兒、孤老，遭受自然的、

3、社會的不幸而失去生活能力或因殘疾失去了大部分或全部勞動能力的社會成員，雖有生活收入但生活水平在本國貧困線以下的社會成員。第一節(jié) 社會保障的概念與特征一、社會保障（2）社會保險是國家通過立法采取強制手段，多渠道籌集專門基金，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力和失業(yè)時的基本生活需要，在物質上給予社會性幫助的制度。社會保險包括：疾病醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險等。第一節(jié) 社會保障的概念與特征一、社會保障（3）社會福利為改善和提高社會成員生活質量的一種社會政策，如住房福利、生活服務福利、補貼等。 （4）社會優(yōu)撫對社會某些特定對象的一種特殊的保障，加對軍人家屬、烈士家屬的撫恤金等等。第一節(jié) 社會

4、保障的概念與特征二、社會保障的基本特征（1）社會保障的根本目的在于保障社會成員的基本生存條件。（2）社會保障的對象是該社會的全體社會成員，尤其是那些喪失勞動能力以及需要某些特殊幫助者。（3）社會保障是國家通過立法建立和實施（4）社會保障在維護社會穩(wěn)定中促進社會發(fā)展。第二節(jié) 勞動保險我國勞動法規(guī)定：國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。第二節(jié) 勞動保險勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（

5、二）患病、負傷；（三）因工傷殘或者患職業(yè)??；（四）失業(yè)；（五）生育。勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規(guī)規(guī)定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。第二節(jié) 勞動保險具體來說，養(yǎng)老保險是指國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。 我國的養(yǎng)老保險由三個部分組成： 第一部分是基本養(yǎng)老保險， 第二部分是企業(yè)補充養(yǎng)老保險， 第三部分是個人儲蓄性養(yǎng)老保險。第二節(jié) 勞動保險中華人民共和國勞動保險條例規(guī)定，工傷保險和生育保險是完全由企業(yè)承擔的，而

6、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險則是由企業(yè)和個人共同繳納保費，住房公積金則不是由我國法律規(guī)定必須繳納的?，F(xiàn)階段社會保障制度最為人們所熟知、所關注的，基本的社會保險“五險一金”。第二節(jié) 勞動保險中華人民共和國勞動保險條例規(guī)定，工傷保險和生育保險是完全由企業(yè)承擔的，而失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險則是由企業(yè)和個人共同繳納保費，住房公積金則不是由我國法律規(guī)定必須繳納的。三險一金、四險一金、五險一金及六險二金第二節(jié) 勞動保險五險一金“五險”指的是五種保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。第二節(jié) 勞動保險六險二金“六險”指的是六種保險，包括養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險

7、、大額補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工作保險和生育保險?！岸稹敝傅氖亲》抗e金和企業(yè)年金。 六險一金比五險一金多一險“大額補充醫(yī)療保險”和一金“企業(yè)年金”。第二節(jié) 勞動保險“五險”之“養(yǎng)老保險” 為保障勞動者因年老喪失勞動能力，退出勞動崗位后的基本生活需要而設立的保險。主要內(nèi)容有：離休、退休條件；離休、退休后的待遇；死亡后的喪葬費、補助費、撫恤費、供養(yǎng)直系親屬救濟費等。第二節(jié) 勞動保險“五險”之“失業(yè)保險” 為保障勞動者在失業(yè)后尋找工作期間基本生活需要而設立的保險。主要內(nèi)容有失業(yè)救濟金、生活補助費、失業(yè)期間醫(yī)療費等。西方國家失業(yè)人員享受失業(yè)保險的期限一般為26周至一年。享受的條件：必須是非自愿性失

8、業(yè)。第二節(jié) 勞動保險“五險”之“醫(yī)療保險” 為保障勞動者在患病或非因工負傷期間暫時或長期喪失勞動能力時的基本生活需要而設立的保險。主要內(nèi)容有：病假及病假期間的工資待遇、醫(yī)療費用、住院費用、藥費、供養(yǎng)直系親屬的醫(yī)藥費等。第二節(jié) 勞動保險“五險”之“工傷保險” 工傷保險又稱工業(yè)傷害和殘廢保險。 為保障勞動者在身體受傷以及因病或因傷而致殘廢，暫時或永久喪失勞動能力時的基本生活需要而設立的保險。它一般分因工傷殘和職業(yè)病兩種。內(nèi)容包括因傷殘而退休、退職的處理方法，因工殘廢撫養(yǎng)費，因工殘廢補助費和工作照顧等。根據(jù)勞動保險條例規(guī)定，我國工人和職員因工負傷，其全部診療費、藥費、住院費和就醫(yī)路費均由企業(yè)行政負擔

9、。醫(yī)療期間工資照發(fā)。確定為殘廢，則按殘廢等級由勞動保險基金項下，按月付給因工殘廢撫恤費或因工殘廢補助費。第二節(jié) 勞動保險“五險”之“生育保險” 為保障婦女勞動者在生育期間暫時喪失勞動能力時的基本生活需要而設立的保險。內(nèi)容包括產(chǎn)假、產(chǎn)假期間工資待遇，生育醫(yī)療費用等。第二節(jié) 勞動保險“二金”之“住房公積金” 住房公積金是指國家機關、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。住房公積金的涵義： （1）住房公積金只在城鎮(zhèn)建立，農(nóng)村不建立住房公積金制度。 （2）只有在職職工才建立住房公積金制度。無工作的城鎮(zhèn)居民不實

10、行住房公積金制度，離退休職工也不實行住房公積金制度。 （3）住房公積金由兩部分組成，一部分由職工所在單位繳存，另一部分由職工個人繳存，職工個人繳存部分由單位代扣后，連同單位繳存部分一并繳存到住房公積金個人帳戶內(nèi)。 （4）住房公積金繳存的長期性。住房公積金制度一經(jīng)建立，職工在職期間必須不間斷地按規(guī)定繳存，除職工離退休或發(fā)生住房公積金管理條例規(guī)定的其他情形外，不得中止和中斷。體現(xiàn)了住房公積金的穩(wěn)定性、統(tǒng)一性、規(guī)范性和強制性。（5）住房公積金是職工按規(guī)定存儲起來的專項用于住房消費支出的個人住房儲金，具有兩個特征：一是積累性，即住房公積金雖然是職工工資的組成部分，但不以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且必須存入住房公

11、積金管理中心在受委托銀行開設的專戶內(nèi)，實行專戶管理。二是專用性。住房公積金實行專款專用，存儲期間只能按規(guī)定用于購、建、大修自住住房，或交納房租。職工只有在離退休、死亡、完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關系或戶口遷出原居住城市時，才可提取本人帳戶內(nèi)的住房公積金。第二節(jié) 勞動保險“二金”之“企業(yè)年金” 企業(yè)年金源自于自由市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家,是企業(yè)在參加基本養(yǎng)老保險的基礎之上，在國家政策的指導下根據(jù)自身經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況建立的，旨在為企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補充性養(yǎng)老制度。企業(yè)年金既不是社會基本養(yǎng)老保險，也不同于現(xiàn)有的商業(yè)保險，它是企業(yè)人力資源管理制度的組成部分，企業(yè)通過合法、合規(guī)地建

12、立企業(yè)年金計劃，建立長效的人員激勵機制，提高員工忠誠度，為企業(yè)保留優(yōu)秀人才，促進社會和諧、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。建立企業(yè)年金計劃需要具備三個基本條件。首先是該企業(yè)已經(jīng)依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務；其次就是企業(yè)自身應具備一定的經(jīng)濟負擔能力；第三，由于最終的年金計劃需要通過職工代表大會討論通過并報備勞動和社會保障部門，因此企業(yè)還必須建立集體協(xié)商機制。企業(yè)年金有別于傳統(tǒng)的補充養(yǎng)老保險，是按照信托模式經(jīng)營，一個企業(yè)年金計劃將涉及到受托人、托管人、賬戶管理人和投資管理人共4個角色。第二節(jié) 勞動保險“五險一金”之“如何繳納” “五險一金”中的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，這三種險是由所在企業(yè)和個人共同繳

13、納的保費，工傷保險和生育保險完全是由所在企業(yè)承擔，個人不需要繳納。 “五險一金”中的“五險”是法定的，而“一金”不是法定的?！拔咫U”提供的是最基本的保障，屬于社會保障體系，是國有法定繳納的，與商業(yè)保險有區(qū)別。第二節(jié) 勞動保險“五險一金”之“五險一金繳納比例” 五險一金的繳納額度每個地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。有的企業(yè)在發(fā)放時有基本工資，有相關一些補貼，但有的企業(yè)在繳納時，只是基本工資，這是違反法律規(guī)定的。具體比例要向當?shù)氐膭趧硬块T去咨詢。月繳費額=月繳基數(shù)繳費系數(shù)(注：月繳費額為當月繳納保險金額，月繳基數(shù)為繳納人稅前工資，繳費系數(shù)根據(jù)每年國家規(guī)定不同地區(qū)不同人群相應繳費系數(shù)。)養(yǎng)

14、老保險繳費比例 繳費比例分作以企業(yè)參保和以個體勞動者參保兩類： （一）各類企業(yè)按職工繳費工資總額的20%繳費，職工按個人繳費基數(shù)的8%繳費，職工應繳部分由企業(yè)代扣代繳。 （二）個體勞動者包括個體工商戶和自由職業(yè)者按繳費基數(shù)的18%繳費，全部由自己負擔。醫(yī)療保險繳費比例 基本醫(yī)療保險個人繳納工資基數(shù)的2%，單位繳納工資基數(shù)的9.8%其0.8%部分進個人賬戶；大額醫(yī)療費用互助資金個人每月繳納3元，單位繳納工資基數(shù)的1%。個人生病時，由基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金和個人帳戶共同費用。超過基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金起付標準，按照比例應當由個人負擔的醫(yī)療費用。個人帳戶不足支付部分由本人自付。失業(yè)保險繳費比例 個人繳納

15、工資基數(shù)的0.5%，單位繳納工資基數(shù)的1.5%。按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按規(guī)定履行繳費義務滿1年的；非因本人意愿中斷就業(yè)的；已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的，可領取失業(yè)保險。生育保險繳費比例 生育保險費由用人單位按月繳費，職工個人不繳納生育保險費。用人單位按在職職工繳納基本養(yǎng)老保險費的基數(shù)作為繳納生育保險費的基數(shù)，按照0.5%到1%的比例繳納生育保險費。繳費比例可根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展和生育保險基金使用情況作適時調整。工傷保險繳費比例 單位1，個人0.2；工傷保險根據(jù)單位被劃分的行業(yè)范圍來確定它的工傷費率，在0.5%2%之間； 根據(jù)行業(yè)工傷風險程度劃分為3個類別： 風險較小行業(yè)；中等風險行業(yè)

16、；風險較大行業(yè)。 工傷保險平均繳費率原則上控制在職工工資總額的1.0%左右，三類行業(yè)的基準費率分別為用人單位職工工資總額的0.5%、1.0%、2.0%左右。住公積金繳費比例 住房公積金：個人繳納工資基數(shù)的x8%，單位繳納工資基數(shù)的8%。個人在下列情況下，可以提取住房公積金：（一）個人購買、建造、翻建、大修自住住房；（二）離休、退休的，完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；（三）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；（四）償還購、貸款本息的；（五）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。注：企業(yè)可以根據(jù)實際情況選擇住房公積金繳費比例。但原則上最高繳費額不得超過所在城市平均工資300%的10%。第二節(jié)

17、 勞動保險勞動保險問題： 試用期內(nèi)是否享有保險（五險一金）？ 招聘單位所謂“社會保險”是“五險一金”？ 社?？梢匀珖?？ 失業(yè)暫時沒有收入，如何影響“五險一金”的繳納？第三節(jié) 勞動保護勞動保護：是指國家為了保障勞動者在生產(chǎn)勞動過程中的安全與健康、在改善勞動條件、消除事故隱患、預防事故和職業(yè)危害、實現(xiàn)勞逸結合和女職工勞動保護方面，在法律、技術、設備、教育及組織制度上所采取的一整套綜合措施。勞動保護的范圍，只限于保護勞動者在勞動過程中的安全和健康，而不包括勞動者其他政治和經(jīng)濟方面的權益，不包括對普通疾病的治療和保健，也不包括勞動者在勞動過程之外，如社會治安等方面的安全和健康保護。第三節(jié) 勞動保護

18、勞動保護的特點 1、勞動保護具有高度的政策性和法規(guī)性。 2、勞動保護具有廣泛的群眾性。 3、勞動保護具有復雜的技術性第三節(jié) 勞動保護勞動保護的意義 1、勞動保護是黨和國家的一貫方針和辦好社會主義企業(yè)的基本原則。 2、勞動保護有效地保護了生產(chǎn)力的發(fā)展。3、勞動保護能有效地提高企業(yè)經(jīng)濟效益4、勞動保護能有效地促進社會安定和民族振興5、勞動保護能有效地促進現(xiàn)代化生產(chǎn)技術的發(fā)展。 第三節(jié) 勞動保護勞動保護方針 安全第一、預防為主第三節(jié) 勞動保護勞動保護的主要內(nèi)容 1、勞動安全技術 2、勞動衛(wèi)生 3、勞動保護管理第三節(jié) 勞動保護勞動保護法律法規(guī) 1、中華人民共和國憲法 2、勞動法 3、工會法 4、工會勞

19、動保護三個條例 5、職業(yè)病防治法 6、安全生產(chǎn)法 7、女職工勞動保護條例等43第二十四條 生產(chǎn)經(jīng)營單位新建、改建、擴建工程項目（以下統(tǒng)稱建設項目）的安全設施，必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。安全設施投資應當納入建設項目概算。 中華人民共和國安全生產(chǎn)法44第三十七條 生產(chǎn)經(jīng)營單位必須為從業(yè)人員提供符合國家標準或者行業(yè)標準的勞動防護用品，并監(jiān)督、教育從業(yè)人員按照使用規(guī)則佩戴、使用。第三十九條 生產(chǎn)經(jīng)營單位應當安排用于配備勞動防護用品、進行安全生產(chǎn)培訓的經(jīng)費。 中華人民共和國安全生產(chǎn)法45第五十二條 工會有權對建設項目的安全設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用進

20、行監(jiān)督，提出意見。工會對生產(chǎn)經(jīng)營單位違反安全生產(chǎn)法律、法規(guī)，侵犯從業(yè)人員合法權益的行為，有權要求糾正；發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營單位違章指揮、強令冒險作業(yè)或者發(fā)現(xiàn)事故隱患時，有權提出解決的建議，生產(chǎn)經(jīng)營單位應當及時研究答復；發(fā)現(xiàn)危及從業(yè)人員生命安全的情況時，有權向生產(chǎn)經(jīng)營單位建議組織從業(yè)人員撤離危險場所，生產(chǎn)經(jīng)營單位必須立即作出處理。工會有權依法參加事故調查，向有關部門提出處理意見，并要求追究有關人員的責任。 中華人民共和國安全生產(chǎn)法46第五條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。第六條 女職工在月經(jīng)期間，所在單位不得安排其從事高空、低溫、冷水和國家規(guī)定

21、的第三級體力勞動強度的勞動。 女職工勞動保護規(guī)定 47 女職工勞動保護規(guī)定第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內(nèi)應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應當算作勞動時間。 48 女職工勞動保護規(guī)定第十條 女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一

22、般不得安排其從事夜班勞動。第十一條 女職工比較多的單位應當按照國家有關規(guī)定，以自辦或者聯(lián)辦的形式，逐步建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。49中華人民共和國職業(yè)病防治法第十六條建設項目的職業(yè)病防護設施所需費用應當納入建設項目工程預算，并與主體工程同時設計，同時施工，同時投入生產(chǎn)和使用。職業(yè)病危害嚴重的建設項目的防護設施設計，應當經(jīng)衛(wèi)生行政部門進行衛(wèi)生審查，符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準和衛(wèi)生要求的，方可施工。 50中華人民共和國職業(yè)病防治法第十九條用人單位應當采取下列職業(yè)病防治管理措施：（一）設置或者指定職業(yè)衛(wèi)生管理機構或者組

23、織，配備專職或者兼職的職業(yè)衛(wèi)生專業(yè)人員，負責本單位的職業(yè)病防治工作；（二）制定職業(yè)病防治計劃和實施方案；（三）建立、健全職業(yè)衛(wèi)生管理制度和操作規(guī)程；（四）建立、健全職業(yè)衛(wèi)生檔案和勞動者健康監(jiān)護檔案；（五）建立、健全工作場所職業(yè)病危害因素監(jiān)測及評價制度；（六）建立、健全職業(yè)病危害事故應急救援預案。51中華人民共和國職業(yè)病防治法第二十二條產(chǎn)生職業(yè)病危害的用人單位，應當在醒目位置設置公告欄，公布有關職業(yè)病防治的規(guī)章制度、操作規(guī)程、職業(yè)病危害事故應急救援措施和工作場所職業(yè)病危害因素檢測結果。第二十三條對可能發(fā)生急性職業(yè)損傷的有毒、有害工作場所，用人單位應當設置報警裝置，配置現(xiàn)場急救用品、沖洗設備、應急

24、撤離通道和必要的泄險區(qū)。52中華人民共和國職業(yè)病防治法第三十二條對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照國務院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔。職業(yè)健康檢查應當由省級以上人民政府衛(wèi)生行政部門批準的醫(yī)療衛(wèi)生機構承擔 53使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例 第十一條用人單位的設立，應當符合有關法律、行政法規(guī)規(guī)定的設立條件，并依法辦理有關手續(xù)，取得營業(yè)執(zhí)照。用人單位的使用有毒物品作業(yè)場所，除應當符合職業(yè)病防治法規(guī)定的職業(yè)衛(wèi)生要求外，還必須符合下列要求：（一）作業(yè)場所與生活場所分開，作業(yè)場所不得住人；（二

25、）有害作業(yè)與無害作業(yè)分開，高毒作業(yè)場所與其他作業(yè)場所隔離；（三）設置有效的通風裝置；可能突然泄漏大量有毒物品或者易造成急性中毒的作業(yè)場所，設置自動報警裝置和事故通風設施；（四）高毒作業(yè)場所設置應急撤離通道和必要的泄險區(qū)。54使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例第二十五條需要進入存在高毒物品的設備、容器或者狹窄封閉場所作業(yè)時，用人單位應當事先采取下列措施：（一）保持作業(yè)場所良好的通風狀態(tài)，確保作業(yè)場所職業(yè)中毒危害因素濃度符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準；（二）為勞動者配備符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準的防護用品；（三）設置現(xiàn)場監(jiān)護人員和現(xiàn)場救援設備。第三節(jié) 勞動保護 工會勞動保護工作的主要內(nèi)容1、工會要參與政府有關部門研

26、究、制定勞動保護方面的法規(guī)、條例和規(guī)章制度，代表和反映職工群眾的愿望和要求。2、組織代表職工，參與企業(yè)勞動保護的民主管理，簽定安全和衛(wèi)生方面的勞動合同及集體合同，參與安全生產(chǎn)檢查，監(jiān)督企業(yè)行政制定并實施勞動保護措施計劃，對重大安全與衛(wèi)生問題要經(jīng)過職工代表大會討論通過。56 3、工會要參加職工傷亡事故和職業(yè)病危害的調查處理，會同有關方面查清事故原因和責任，督促行政采取改進措施，對違章指揮和違章作業(yè)的責任者，工會代表職工追究其法律責任。4、工會要認真參加新建、改建、擴建工程項目的勞動保護設施的“三同時”審查和驗收。開展事故隱患和職業(yè)危害的建擋、跟蹤、監(jiān)督、整改工作，對生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)的嚴重危害職工生命健

27、康的問題，工會要及時向行政反映并提出整改意見和建議。當發(fā)生危及職工生命和健康的緊急情況時，工會要及時向行政反映，如行政不能及時解決，工會要支持工人拒絕操作，組織工人撤離危險現(xiàn)場。57 5、積極開展勞動保護的宣傳教育和培訓工作，提高職工的勞動保護業(yè)務、技術水平，開展安全生產(chǎn)競賽，使安全思想深入人心；開展群眾勞動保護技術協(xié)作，動員廣大職工參加合理化建議和技術革新活動，不斷改善勞動條件和勞動環(huán)境等。 58工會開展勞動保護工作的權利1、知情權 2、獨立調查權 3、要求建議權 4、參與權 59 工會勞動保護三個條例1、工會勞動保護監(jiān)督檢查員工作條例2、基層工會勞動保護監(jiān)督檢查委員會工作條例3、工會小組勞

28、動保護檢查員工作條例60 工會小組勞動保護檢查員的職權1、協(xié)助班組長落實國家勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度，創(chuàng)建安全生產(chǎn)合格班組。2、查詢工作場所存在的危害和相應的防范措施。3、督促和協(xié)助班組長對本班人員進行安全教育，提高安全意識和技術技能。61 4、制止違章指揮、違章作業(yè)。5、對生產(chǎn)設備、防護設施、工作環(huán)境進行監(jiān)督檢查、發(fā)現(xiàn)隱患及時報告，督促解決。6、發(fā)現(xiàn)明顯危及職工生命安全的緊急情況時，應立即報告，并組織職工采取必要的避險措施。62 7、發(fā)生傷亡事故，迅速參加搶險、急救工作，協(xié)助保護事故現(xiàn)場，并立即報告。8、監(jiān)督事企業(yè)單位提供符合國家規(guī)定的勞動條件、按規(guī)定發(fā)放個人防護用品，向企事業(yè)單

29、位提出不斷改善勞動條件和作業(yè)環(huán)境的建議。9、因進行正常監(jiān)督檢查活動受到打擊報復時，有權上告，要求嚴肅處理。第三節(jié) 勞動保護勞動保護用品是指保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必備的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害起著相當重要的作用。防護服隔熱手套焊工面具絕緣膠鞋勞動用品的管理規(guī)定使用勞動防護用品的單位（以下簡稱使用單位）應為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品。 使用單位不得以貨幣或其他物品替代應當配備的勞動防護用品。 使用單位應教育本單位勞動者按照勞動防護用品使用規(guī)則和防護要求正確使用勞動防護用品。使用單位應建立健全勞動防護用品的購買、驗收、保管、發(fā)放、使用、更換、報廢等管理制度；并

30、應按照勞動防護用品的使用要求，在使用前對其防護功能進行必要的檢查。 使用單位應到定點經(jīng)營單位或生產(chǎn)企業(yè)購買特種勞動防護用品。購買的勞動防護用品須經(jīng)本單位的安全技術部門驗收。 勞保用品分類頭部防護：安全帽、頭盔。眼部防護：偏光眼鏡，防打擊護目鏡。呼吸防護：口罩、防毒面具。聽力防護：耳塞、耳罩。軀體防護：防化服、工作服。手部防護：乳膠手套等足部防護：絕緣鞋、絕緣靴。墜落防護：安全帶。一、安全帽、頭盔對人體頭部受墜落物及其他特定因素引起的傷害起防護作用的帽子稱為安全帽。安全帽的防護原理當作業(yè)人員頭部受到墜落物的沖擊時，利用安全帽帽殼、帽襯在瞬間先將沖擊力分解到頭蓋骨的整個面積上，然后利用安全帽的各個

31、部位：帽殼、帽襯的結構、材料和所設置的緩沖結構（插口、拴繩、縫線、緩沖墊等）的彈性變形、塑性變形和允許的結構破壞將大部分沖擊力吸收，使最后作用到人員頭部的沖擊力降低到4900N以下，從而起到保護作業(yè)人員的頭部不受到傷害或降低傷害的作用。 安全帽的材質塑料安全帽、玻璃鋼安全帽、膠質安全帽、竹編安全帽、鋁合金安全帽 安全帽尺寸要求：安全帽的尺寸要求為：帽殼內(nèi)部尺寸、帽舌、帽沿、垂直間距、水平間距、佩戴高度、突出物和透氣孔。 其中垂直間距和佩戴高度是安全帽的兩個重要尺寸要求。 垂直間距是指安全帽在佩戴時，頭頂最高點與帽殼內(nèi)表之間的軸向距離（不包括頂筋的空間）。 尺寸要求是25毫米50毫米。 佩戴高度

32、是指安全帽在佩戴時安全帽側面帽箍底邊至頭頂最高點的軸向距離。 尺寸要求是80毫米90毫米。 垂直間距太小，直接影響安全帽佩戴的穩(wěn)定性，這兩項要求任何一項不合格都會直接影響到安全帽的整體安全性。 安全帽重量要求 ：在保證安全性能的前提下，安全帽的重量越輕越好，可以減少作業(yè)人員長時間佩戴引起的頸部疲勞。 小沿、中沿、卷沿安全帽的重量不應超過430克； 大沿安全帽的重量不應超過460克； 防寒安全帽的重量不應超過690克（以上重量要求均不包括附加的部件）。 安全帽的使用人群依據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委于2000年3月6日發(fā)布的勞動防護用品配備標準（試行），涉及配備安全帽的典型工種包括： 鑄造工、電工、爐前工、冷作

33、工、筑路工、石油鉆井工、采煤工等25個典型工種。 每一個典型工種還有許多相近工種，如：電工由32個相近工種，爐前工有145個相近工種。 企業(yè)應按照標準中防護用品的配備安全帽，作業(yè)人員也可以按照其中的規(guī)定提出配備要求。 安全帽使用期限應注意在有效期內(nèi)使用安全帽，植物枝條編織的安全帽有效期為2年，塑料安全帽的有效期限為2年半，玻璃鋼（包括維綸鋼）和膠質安全帽的有效期限為3年半，超過有效期的安全帽應報廢。 二、防護眼鏡物質的顆粒碎屑、火花熱流、耀眼的光線和煙霧都會對眼鏡造成傷害，所以根據(jù)對象不通選擇和實用防護眼鏡。防打擊護目鏡硬質玻璃片、樹脂護目鏡。防止金屬碎片、沙塵、石屑飛濺對眼部造成傷害。用于金

34、屬切削業(yè)，混凝土鑿毛作業(yè)，手提砂輪機作業(yè)等。防強光射線護目鏡在鏡片中加入金屬鉛制成鉛質玻璃，主要防止X射線對眼部的傷害。根據(jù)鏡片偏光角度與弧度依據(jù)精密光學原理設計，只允許偏振方向一致的光通過的偏光眼鏡。而其他強光源因為反射后偏振方向改變而被過濾，從而消除外來光線干擾，避免花眼，眩目，刺眼等現(xiàn)象，使視線變得清晰柔順。 三、呼吸護具是預防塵肺和職業(yè)病的重要護品。按用途分為防塵、防毒、供養(yǎng)三類，按作用原理分為過濾式、隔絕式兩類。 口罩過濾粉塵的方法 攔截對越大的粒子，效果越好。一般的紗布口罩，機械式的層層過濾。引力吸引活性碳粒子的微孔表面，表面積很大能吸附惡臭有毒的有機氣體。靜電吸引-對越小越輕的粒

35、子，越易被吸引。 超細的靜電纖維濾布。四、聽力護具耳塞、耳罩。長期在90dB(A)以上或短時在115dB(A)以上環(huán)境中工作時應使用聽力護具。 噪音的級別相距1米左右的會話語言約為60分貝。公共汽車中約為80分貝。重型載重車、織布車間、地鐵內(nèi)噪聲約為100分貝。使人耳痛的聲壓級界限叫人耳閥，數(shù)值為120分貝。大炮轟鳴、噴氣機起飛約為130分貝。 噪音的危害統(tǒng)計表明，長期工作在90分貝以上的噪聲環(huán)境中，耳聾發(fā)病率明顯增加。 當噪音在80-85分貝時，往往很易激動、感覺疲勞，頭痛多在顳額區(qū)；95-120分貝時，作業(yè)個人常前頭部鈍性痛，并伴有易激動、睡眠失調、頭暈、記憶力減退；噪音強到140-150

36、分貝時不但引起耳病，而且發(fā)生恐懼和全身神經(jīng)系統(tǒng)緊張性增高。 五、防護服用于保護職工免受勞動環(huán)境中的物理、化學因素的傷害。防護服分為特殊防護服和一般作業(yè)服兩類。 包括各類防靜電，防酸、堿，防阻燃等特殊工作服、焊工服、防寒服、防化服、隔熱服、熒光服。 六、防護手套包括各種橡膠手套、棉紗手套、浸塑手套、牛皮手套、耐高溫手套、焊工手套、防割手套、電工絕緣手套、消防手套等。 橡膠手套的種類乳膠手套：穿戴方便，抓握性強 ，過敏性小，最大程度減少了對皮膚的刺激與不適，從而更方便、安全 。但是乳膠手套易溶于有機溶劑，易老化，不耐酸堿。氟橡膠手套：橡膠具有耐高溫、耐油及耐多種化學藥品侵蝕的特性，是現(xiàn)代航空、導彈

37、、火箭、宇宙航行等尖端科學技術不可缺少的材料。化學穩(wěn)定性佳 ，耐高溫性優(yōu)異 ，耐老化性能好 ，機械性能優(yōu)良 ，電性能較好 ，透氣性小 ；低溫性能不好 ，耐輻射性能較差 ，七、防護鞋包括防靜電工作鞋，防穿刺、防砸足趾工業(yè)安全鞋、安全防化靴、電絕緣勞保鞋（絕緣靴）、消防靴和各種戶外運動型安全鞋等。 八、安全帶包括全身安全帶、墜落制動器和各種安全繩、抓繩器、防墜套件、支架、安全鉤連接件 。第四節(jié) 員工關系及其管理一、員工關系與員工關系管理“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方的力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖

38、突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)開始越來越注重加強內(nèi)部溝通，改善員工關系。員工關系涵義： 員工關系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關系，是人力資源管理的一個特定領域。 一是從法律層面雙方因為簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的權利義務關系，亦即彼此之間的法律關系； 一是社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即雙方權利義務不成文的傳統(tǒng)、習慣及默契等倫理關系?！締T工關系與勞動關系、勞資關系的聯(lián)系】 員工關系又稱雇員關系，與勞動關系、勞資關系相近，它以研究與雇傭行為管理有關的問題為特殊現(xiàn)象。員工關系強調以員工為主體和出發(fā)點的企

39、業(yè)內(nèi)部關系，注重個體層次上的關系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。二、員工關系管理內(nèi)涵與原則從廣義上講，員工關系管理（ERM）是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調員工與管理者、員工與員工之間的關系

40、，引導建立積極向上的工作環(huán)境。員工關系管理原則1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。3、職能部門負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。 4、心理契約是員工關系管理的核心部分。員工關系管理內(nèi)容勞動關系管理、員工紀律管理、員工溝通管理、員工活動管理三、勞動關系管理（一）入職管理 為新員工入職時員工關系專員對新員工的一系列的入職手續(xù)辦理時段工作內(nèi)容入職前新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設備、辦公用品等的準備；通知新員工所屬部門準備報到事宜：準備座位，指定導師、擬定崗前業(yè)務技能培訓計劃；通知人力資源部培訓專員準備新員工的崗前教育培訓計劃。入職

41、中新員工接待及新員工入職登記表的填寫，檔案收集及驗證；根據(jù)新員工入職流轉單引領新員工到部門報到，將其介紹給部門負責人；部門負責人指定本部門人員帶領新員工熟悉公司內(nèi)外環(huán)境及公司各部門，介紹部門情況、部門人員。辦公用品、辦公設備的領用及OA辦公系統(tǒng)等賬號的申請；入職溝通。入職后勞動合同及其他公司補充協(xié)議的簽訂及等級、社保繳納；根據(jù)新員工入職培訓管理辦法與新員工試用期考核管理辦法開展入職培訓和試用期考核。（二）員工離職管理1）離職類別 辭職：是指在任職期間內(nèi)，由員工提出提前終止勞動雇傭關系的行為。 辭退：是指在任職期間內(nèi)，員工工作表現(xiàn)、技能等不符合公司要求或嚴重違反勞動紀律，或因勞動合同無法繼續(xù)履行

42、等情況，公司決定提前終止與員工勞動雇傭關系的行為。 自動離職（自離）：是指在合同期內(nèi)，員工未經(jīng)公司批準而擅自離開工作崗位的行為，根據(jù)公司員工手冊中的規(guī)定，非因不可抗力當月連續(xù)或累計曠工3天及以上，年度累計曠工4天及以上，即視為自動離職。合同期滿（不再續(xù)簽勞動合同）： A、公司提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同，并提前30天書面通知員工的行為。 B、員工提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動合同，并提前30天書面通知公司的行為。2）離職辦理無論是上述哪一種類別的離職情況，一般均要按照以下程序辦理，具體可通過制定離職管理辦法來撰寫詳細的指導說

43、明。離職申請離職審批離職談話離職交接離職結算勞動合同解除（三）勞動合同管理 勞動合同是勞動者和用人單位之間關于訂立、履行、變更、解除或者終止勞動權利義務關系的協(xié)議。自2008年1月1日起施行的勞動合同法是我國第一部較完整的調整勞動合同關系的法律。 加強員工關系專員對勞動合同法的學習，減少爭議； 制定勞動合同管理辦法對勞動合同的具體管理給予指導； 建立勞動合同發(fā)放后的收簽表格讓員及時簽收； 嚴格按照勞動合同法的要求及時新簽或續(xù)簽勞動合同；（四）人事檔案管理為了規(guī)范公司人事檔案的管理工作，提高人事檔案的管理水平，保守人事檔案的機密，維護人事檔案材料的完整，便于高效、有序地利用人事檔案材料，同時規(guī)避

44、可能存在的勞動用工風險，我們一般需要制定人事檔案管理辦法來指導具體的人事檔案管理工作。人事檔案主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在管理辦法中進一步明確。（五）員工信息管理員工信息管理對企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“信息情報部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設的一個表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。了解員工的技能、了解員工參加培訓的情況及其是否有轉崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費、招聘費、廣告費，這正是員工信息管理的真正目的。（六）勞動爭議處理

45、勞務爭議，也稱勞資爭議，是指勞資關系當事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。（1）目前我國勞動爭議現(xiàn)狀勞動爭議案件數(shù)高速增長；其他性質企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件；勞動者的申訴率高，勝訴率也高；經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經(jīng)濟發(fā)展滯后的地區(qū)；勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大。（2）勞動爭議的主要類型因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償

46、或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。（3）勞動爭議的處理程序勞動法規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！蔽覈鴮趧訝幾h的處理程序分為調解、仲裁和訴訟三個階段。與此相應的機構是：用人單位設立的勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會，以及人民法院。（4）勞動爭議處理基本原則調解（第三方介入）、協(xié)商（當人事雙方）和及時處理原則；在查清事實的基礎上，依法處理原則，即合法原則；當事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則；勞動爭議以預防為主。四、員工關系管理風險規(guī)章制度制定、公示風險入職管理的風險試用期運用不當風險培訓協(xié)議風險

47、保密協(xié)議與競業(yè)禁止風險勞動報酬支付風險離職解雇風險-經(jīng)濟補償金事實勞動關系存續(xù)風險（一）規(guī)章制度制定、公示風險 用人單位在制定、修改或決定時，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度實施中，工會或者職工認為不適當?shù)挠袡嗵岢?，通過協(xié)商修改完善。 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當在單位內(nèi)公示，或者發(fā)給勞動者。企業(yè)以降職降薪并后解雇員工某女士于2006年7月進入一家法國公司任職配餐部經(jīng)理2007年10月雙方補簽勞動合同約定職位配餐部經(jīng)理，月工資6000元。2008年6月由于工作需要講其調整到銷售部任銷售主管，工資待遇不變；同年9月企業(yè)以銷售業(yè)

48、績低為由將其降職降薪，職位由銷售主管降至銷售代表，工資由6000元降至1500元。張小姐對降職降薪結果不接受，要求企業(yè)恢復原職，后與企業(yè)領導發(fā)生爭執(zhí)，企業(yè)以張小姐“頂撞領導、銷售業(yè)績差考核不合格”為由將其辭退。案例點評：企業(yè)敗訴的關鍵在于： 一、企業(yè)的管理制度是否有合理； 二、是否向勞動者公示； 三、勞動合同變更須雙方協(xié)商一致。 四、勞動仲裁與法院對勞動關系和法律條款的標準。歸納起來，一個合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點：規(guī)章制度必須通過民主程序制定； 規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定； 規(guī)章制度必須向勞動者公示。 （二）入職管理的風險入職管理的風險主要是：員工職業(yè)履歷造假、隱瞞

49、個人信息如重大疾病等，或沒有解除以前勞動關系或有保密條款等約定回避從事同行業(yè)期限內(nèi)的，這樣，勞動關系無效，甚至雇傭方也要承擔連帶責任。應對措施入職登記表規(guī)范；候選人提交離職證明；背景調查；嚴格的用人及體檢標準。其中，入職登記表要有個人聲明：以上所填各項均為真實情況，并充分了解上述資料的真實性是雙方訂立勞動合同的前提條件，如有弄虛作假或隱瞞的情況，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，同意公司有權解除勞動合同或對勞動合同做無效認定處理，公司因此遭受的損失，員工有對此賠償?shù)牧x務。并要求員工簽字確認。 （三）試用期運用不當風險A、試用期期限要合法；B、試用期不能脫離勞動合同而存在；C、試用期工資標準有限制；D、

50、試用期解除理由應充分。 甲公司因與一家國外公司進行合作，急需要招聘一名翻譯人員。在招聘員工時甲公司明確告知應聘人員必須向用人單位如實告知其教育背景、工作經(jīng)歷、身體狀況等情形，如果員工故意隱瞞上述情形，足以影響企業(yè)是否錄用該員工，即為不符合錄用條件，企業(yè)可以解除該員工的勞動合同。 王某過關斬將，終于被公司通知被正式錄取。此時王某因身體不適，到醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己已懷孕一個月，為了得到該份工作，王某隱瞞了懷孕的消息，并于2007年6月份與公司簽訂勞動合同，合同期限為三年，試用期為三個月。試用期公司發(fā)現(xiàn)王某懷孕，因該工作需要經(jīng)常需要出差，為領導進行陪同翻譯，而王某已不能勝任工作。便以試用期王某不符合錄

51、用條件解除了王某的合同。問題：請問企業(yè)的做法是否正確？依據(jù)是什么？ 案例：女員工入職前懷孕試用期被發(fā)現(xiàn)，勞動合同是否解除？無效合同的確定：1，違反勞動法律法規(guī)的合同；2，采取欺詐，威脅等手段訂立的合同；3，因重大誤解而簽訂的合同；4，內(nèi)容顯失公平；5，有關勞動報酬勞同條件的標準低于集體同；6，趁人之危簽訂的合同。 案例點評（四）培訓違約風險： 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部

52、分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。案例：飛行員跳槽遭800萬索賠，法院終審判賠203萬 被告高某曾是空軍的一名戰(zhàn)斗機飛行員，退伍后于1993年6月到某航空公司從事飛行工作，并與航空公司簽訂了無固定期限的勞動合同。合同約定，如果被告高某未滿服務年限離開公司，必須支付公司相關培訓費用、違約金及其他損失。2006年3月31日，被告高某突然向航空公司提交辭職申請，該公司于2006年4月4日復函，不同意其辭職的申請。然而，被告高某在提出辭職申請30天后，不再為航空公司提供正常的勞動。該公司告到法院，要求被告高某賠償人民幣813.4萬元。 案例點評 勞動自由原則是勞動合同法的一項基本原則，勞動者有權依法定程序提出辭職而不受限制。如果勞動者在與用人單位的勞動合同中有特殊約定，勞動者提前辭職則雖屬合法卻是違約，因此就要依據(jù)勞動合同的約定承擔違約責任。法院的判決是合理的。根據(jù)權利義務對等的原則，飛行員有權辭職，但同時也要承擔違約責任，需要賠償東航相應的違約金。作為用人單位，航空公司既有要求辭