08非HR經(jīng)理的HR管理ppt課件

1、非HR經(jīng)理的HR管理目的 樹立正確的HR管理觀念 了解部門HR管理的責(zé)任和義務(wù) 學(xué)習(xí)HR管理的專業(yè)技巧 提高管理績效什么是人力資源管理？“人力資源管理的最終目的是什么？人力資源管理課題HR部門和其他職能部門HR管理的職責(zé)和分工部門的人力資源規(guī)劃部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化部門職務(wù)分析和崗位設(shè)置如何管理績效人力資源管理課題如何甄選和留住人才如何指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬如何指點(diǎn)和鼓勵下屬如何輔導(dǎo)下屬如何授權(quán)管理1.HR和其他職能部門的HR管理招募與甄選培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理勞資關(guān)系雇員保證與任務(wù)平安討論：2. 部門的人力資源規(guī)劃供求預(yù)測確立HR的目的擬定招聘、培訓(xùn)、提升、調(diào)配等方案實(shí)施方案方案的控制和評價 2. 部門的人力資

2、源規(guī)劃供求預(yù)測確立HR的年度目的擬定招聘、培訓(xùn)、提升、調(diào)配等方案實(shí)施方案方案的控制和評價 3. 部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化閱歷證明：每三個員工中，有一個能做出真正的奉獻(xiàn)，另一個勉勉強(qiáng)強(qiáng)能勝任任務(wù)，而第三個從一開場就不該錄用。3. 部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化今天，我部門有個職位空缺，身為經(jīng)理的我會怎樣做？3. 部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化我能否擁有足夠的員工，他們能否擁有足夠的技藝開展任務(wù)？我能否合理地利用了現(xiàn)有地員工？他們能否需求學(xué)習(xí)或從事一些不同地或新的東西，以促進(jìn)公司的開展？我能否擁有足夠的人手和才干以滿足公司未來開展的需求？3. 部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化重新設(shè)計任務(wù)負(fù)荷重新設(shè)計任務(wù)流程重新設(shè)計報酬向其他員工授權(quán)和培訓(xùn)把任務(wù)外保出去找暫

3、時工我會怎樣做？4. 職務(wù)分析和崗位設(shè)置職務(wù)分析或稱任務(wù)分析的術(shù)語義務(wù)職責(zé)職位崗位任務(wù)職務(wù)任務(wù)簇職系職業(yè)職業(yè)生涯4. 職務(wù)分析和崗位設(shè)置 職務(wù)信息分析的內(nèi)容職務(wù)稱號分析職務(wù)規(guī)范分析義務(wù)、責(zé)任、關(guān)系任務(wù)環(huán)境分析任務(wù)必備條件的分析4. 職務(wù)分析和崗位設(shè)置 職務(wù)闡明書根本資料任務(wù)描畫任職資歷任務(wù)環(huán)境4. 職務(wù)分析和崗位設(shè)置 績效目的闡明書KPA：關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容KPI：關(guān)鍵業(yè)績目的KPS：關(guān)鍵業(yè)績規(guī)范4. 職務(wù)分析和崗位設(shè)置 職務(wù)信息提取方法任務(wù)實(shí)際關(guān)鍵事件察看座談問卷填寫清單4. 職務(wù)分析和崗位設(shè)置職務(wù)分析在HR體系中的運(yùn)用任務(wù)設(shè)計人力規(guī)劃甄選錄用報酬管理培訓(xùn)開發(fā)公平管理績效考核安康平安5.如何管理績

4、效績效考評和績效管理有什么不同？5.如何管理績效組織使命組織開展戰(zhàn)略組織的目的業(yè)務(wù)部門的目的每個職位的責(zé)任資金人員技術(shù)信息組織的績效團(tuán)隊(duì)的績效個人的績效組織目的與績效管理5.如何管理績效 薪酬獎金根據(jù) 提升根據(jù) 制定與調(diào)整培訓(xùn)方案 開掘人才 改良績效 聯(lián)絡(luò)個人與組織目的績效管理的目的5.如何管理績效績效方案：訂立目的和開展方案績效實(shí)施和管理：察看、記錄和反響績效考評：評價員工的業(yè)績績效反響面談：討論總結(jié)評價結(jié)果評價結(jié)果運(yùn)用：員工開展方案、培訓(xùn)薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動績效管理系統(tǒng)流程5.如何管理績效 繼續(xù)的績效溝通 任務(wù)表現(xiàn)的記錄 評價總結(jié)員工的績效 訂立績效方案/改良方案 訂立員工個人職業(yè)

5、開展方案績效管理-經(jīng)理的重?fù)?dān)5.如何管理績效KPA：關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容KPI：關(guān)鍵業(yè)績目的KPS：關(guān)鍵業(yè)績規(guī)范績效考評目的5.如何管理績效績效目的的原那么：SMARTS: Specific詳細(xì)M: Measurable可衡量A: Attainable可達(dá)成R: Result Oriented有成果T: Time Bound有時限5.如何管理績效數(shù)量：產(chǎn)量、銷售額、利潤質(zhì)量：破損率、獨(dú)特性、準(zhǔn)確性本錢：單位產(chǎn)品的本錢、投資報答率時限：即使性、到市場時間、供貨周期績效目的的類型5.如何管理績效 德能勤績績效考評的內(nèi)容5.如何管理績效 任務(wù)的進(jìn)展情況 能否朝預(yù)定的目的進(jìn)展？ 如何糾正方向偏離？ 那些方面的

6、任務(wù)進(jìn)展得好？ 那些方面遇到困難或妨礙？ 目的能否需求調(diào)整？ 經(jīng)理如何協(xié)助員工？績效溝通的內(nèi)容5.如何管理績效 察看 平常任務(wù)記錄 第三者同事、下屬、客戶反響 書面報告 關(guān)鍵事件 主管評價績效信息的來源5.如何管理績效 對表現(xiàn)達(dá)成一致的看法 使員工認(rèn)識到本人的成就和優(yōu)點(diǎn) 指出員工有待改良的方面 制定績效改良方案 協(xié)商下一期績效管理的目的績效面談的目的5.如何管理績效主管在績效面談時應(yīng)做的預(yù)備 選擇適宜的時間 預(yù)備適宜的場地 預(yù)備面談的資料 對面談的對象有所預(yù)備 方案好面談的程序5.如何管理績效 員工在績效面談時應(yīng)做的預(yù)備 預(yù)備闡明本人績效的資料或證據(jù) 預(yù)備好個人的開展方案 預(yù)備好想提出的問題

7、安排好面談當(dāng)天的任務(wù)5.如何管理績效 溝通本次績效面談的程序 直接討論評價表中的內(nèi)容 讓員工表達(dá)本人的任務(wù)表現(xiàn)，并自 我評價，接著主管提出本人的看法 假設(shè)雙方的意見不一致，應(yīng)經(jīng)過討 論爭取達(dá)成協(xié)議績效面談內(nèi)容順序5.如何管理績效 對于真實(shí)無法達(dá)成一致意見的，可 以暫時擱置事后再做溝通或請?jiān)?上一級仲裁 總結(jié)評價結(jié)果 制定績效方案/改良方案 制定個人職業(yè)開展方案績效面談內(nèi)容順序5.如何管理績效建立和維護(hù)彼此之間的信任清楚地闡明面談的目的鼓勵下屬說話仔細(xì)傾聽防止對立和沖突 績效面談十大原那么5.如何管理績效 集中在績效，而不是性格特征 集中于未來，而不是過去 優(yōu)點(diǎn)和缺陷并重 該終了時立刻終了 以積

8、極的方式終了面談 績效面談十大原那么6.如何甄選和留住人才 評價應(yīng)試者干好任務(wù)的才干 評價應(yīng)試者能否適宜擔(dān)任這個任務(wù) 實(shí)事求是地預(yù)先引見任務(wù)情況 宣傳任務(wù) 完成對應(yīng)試者的初步分析面試的目的6.如何甄選和留住人才我的面試技巧有多高？面試考官經(jīng)常失敗的緣由6.如何甄選和留住人才 對面試目的不明確 對合格者應(yīng)具備的條件界定不清 面試短少整體構(gòu)造 短少預(yù)備 缺乏隨后提問技巧 偏見影響面試面試考官經(jīng)常失敗的緣由6.如何甄選和留住人才才干業(yè)績 面試時調(diào)查的內(nèi)容6.如何甄選和留住人才KRA:Key Performance Areas關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容KPI：Key Performance Indicators關(guān)鍵

9、業(yè)績目的KPS：Key Performance Standards關(guān)鍵業(yè)績規(guī)范關(guān)鍵業(yè)績描畫6.如何甄選和留住人才KPA KPI KPS1.效力質(zhì)量 1.客戶贊揚(yáng)1.一個月內(nèi),客戶 贊揚(yáng)最多三次 2.效力效率2：忙碌時間，每 客戶平均等待 不超越五分鐘關(guān)鍵業(yè)績描畫6.如何甄選和留住人才 設(shè)計面試問題，為什么？ 更好利用時間 不會脫漏重要信息 面試過程有條理6.如何甄選和留住人才業(yè)績 + 品格 + 個性客觀業(yè)績品格老實(shí)、耿直、責(zé)任感)個性/企業(yè)文化交融和藹、態(tài)度、外表、自信客觀+ + 招聘公式6.如何甄選和留住人才 A技術(shù)的KAS或?qū)W習(xí)KAS的性向B B. 非技術(shù)的技藝 溝通，人際關(guān)系，推理才干，

10、 處置壓力才干，果斷C C. 任務(wù)習(xí)慣 自覺性，動機(jī)，自律，創(chuàng)新D D. 任務(wù)與人的匹配 置信鼓勵，順應(yīng)組織文化，享用任務(wù) 樂趣，志向與公司提供升遷時機(jī)吻合 任務(wù)勝利所需的能夠質(zhì)量6.如何甄選和留住人才 1沖勁、才干、自動性 2任務(wù)表現(xiàn)走勢 3過去的業(yè)績?nèi)蝿?wù)目的完成情況 4閱歷、教育、行業(yè)背景 5處理問題和思索才干 6總體才干、技術(shù)才干及潛質(zhì) 7管理和組織才干 8團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)才干 9品格價值觀、任務(wù)專注、目的、品德 10個性及企業(yè)文化交融面試經(jīng)理人員的十大類問題6.如何甄選和留住人才1、為什么懇求本職位？2、對公司的奉獻(xiàn)？3、團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)才干？4、過去的業(yè)績和本任務(wù)作參考5、如何進(jìn)展管理，假設(shè)他被聘的

11、話？6、在任務(wù)中情愿承當(dāng)?shù)呢?zé)任 7、用三個描畫詞描畫他的個性。8、他對這份任務(wù)有什么想法？ 招聘管理人員八大問題6.如何甄選和留住人才 SITUATION (背景) TASK (義務(wù)) ACTION (行動) RESULT (結(jié)果) STAR原那么6.如何甄選和留住人才 消費(fèi)者/維護(hù)者改善者/組織者企業(yè)家/建立者戰(zhàn)略家/使命者任務(wù)類別6.如何甄選和留住人才我們的時間都到那里去了？ 我們需求多少時間面試？ 面試時間管理6.如何甄選和留住人才 做法： 讓求職者說話80%時間 將100%留意放在求職人身上 不要馬上做“決議或“判別 留意求職者說什么和如何說 做筆記 分析求職者行為6.如何甄選和留住人

12、才 開放式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 反復(fù)式提問 確認(rèn)式提問面試問話技巧一6.如何甄選和留住人才 封鎖式提問 遞進(jìn)式提問 比較與對比式提問 舉例式提問 行為描畫式提問 情景模擬式提問面試問話技巧二6.如何甄選和留住人才能力加權(quán)值 凱爾的分?jǐn)?shù) 凱爾的加權(quán)值分?jǐn)?shù) 杰克的分?jǐn)?shù) 杰克的加權(quán)值分?jǐn)?shù) 技術(shù)水平工作動力注意細(xì)節(jié)的程度認(rèn)真程度解決問題的能力責(zé)任心適應(yīng)性總編重平均分21.51111 0.5223444524433444 2.5 3.06(24.5)441333 3218613331.53.44(25.5)6.如何甄選和留住人才薪資：底薪、補(bǔ)貼、股票任務(wù)環(huán)境：企業(yè)文化、任務(wù)生活平衡酬勞：衛(wèi)生、退

13、休、假期開展：職業(yè)生涯、培訓(xùn)、認(rèn)可全面報酬框架7.如何指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬 22 萬美圓 -小公司每年培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用 53 萬美圓 - 大公司每年培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用 300 億美圓 - 每年正式培訓(xùn)方案費(fèi)用 1,800 億美圓 - 每年各種培訓(xùn)方案費(fèi)用 有關(guān)培訓(xùn)的數(shù)據(jù)17.如何指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬 15 小時 - 每年每雇員平均培訓(xùn)小時 150 億小時 - 每年總培訓(xùn)小時 10 % -培訓(xùn)學(xué)習(xí)所得轉(zhuǎn)移任務(wù)上 50 % - 培訓(xùn)無效、本錢浪費(fèi) 90 % - 公司有正式培訓(xùn)預(yù)算有關(guān)培訓(xùn)的數(shù)據(jù)17.如何指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬提高績效培訓(xùn)的最終目的7.如何指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬PERFORMANCE GAP績效落差培訓(xùn)的最終目的7.如何

14、指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬Training Specialist 培訓(xùn)專家Training Consultant 培訓(xùn)顧問Performance Specialist 績效專家Performance Consultant 績效顧問培訓(xùn)的角色7.如何指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬 1 學(xué)員的現(xiàn)有技藝？ 2 學(xué)員的知識根底？ 3 學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性？ 4 學(xué)員的學(xué)習(xí)方式？ 5 導(dǎo)師的教學(xué)方式？ 學(xué)員的起點(diǎn)行為 Entry Behaviours對學(xué)員的需求進(jìn)展評價7.如何指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬 示范如何操作 再示范并解釋重點(diǎn) 讓學(xué)員嘗試 提出問題 讓學(xué)員獨(dú)立操作 反響任務(wù)指點(diǎn)培訓(xùn) OJT7.如何指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬層次反響、知識、行為變化、企

15、業(yè)績效 課前知識、才干、態(tài)度 課中參與、內(nèi)容、進(jìn)度、環(huán)境 課后產(chǎn)出、本錢效益、效力質(zhì)量培訓(xùn)的評價類別7.如何指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬 1 課程充分包括了一切必要內(nèi)容嗎？ 2 課程教導(dǎo)有效果嗎？ 3 學(xué)員學(xué)到他們預(yù)期要學(xué)習(xí)的東西嗎？ 4 課程有哪些方面需求加以改良 / 修訂嗎？ 培訓(xùn)評價7.如何指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬 5 學(xué)員的任務(wù)行為因培訓(xùn)而產(chǎn)生 有利的變化嗎？ 6 組織績效改良了嗎？ 7 經(jīng)過改良抵消了培訓(xùn)本錢嗎？培訓(xùn)評價7.如何指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬 顯性本錢 直接培訓(xùn)本錢 培訓(xùn)場所、印刷、住宿等本錢 培訓(xùn)管理本錢 隱性本錢 消費(fèi)力損失 培訓(xùn)投資浪費(fèi) 時機(jī)本錢培訓(xùn)本錢7.如何指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬 1 將課程內(nèi)容與任務(wù)相結(jié)

16、合 2 行動方案 3 多階段培訓(xùn)方案 4 任務(wù)輔助物 5 培訓(xùn)的后續(xù)支持 6 營造支持性的任務(wù)環(huán)境如何將培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到任務(wù)中8.如何指點(diǎn)和鼓勵下屬 管理者必需是指點(diǎn)者 指點(diǎn)者一定是管理者指點(diǎn)和管理8.如何指點(diǎn)和鼓勵下屬指點(diǎn)者遠(yuǎn)見熱情發(fā)明力靈敏性鼓舞革新力鼓勵想象力實(shí)驗(yàn)性獨(dú)立性管理者理性咨詢耐久性問題處理堅(jiān)決信心分析才干沉思熟慮權(quán)威穩(wěn)定性指點(diǎn)者和管理者薪資：底薪、補(bǔ)貼、股票任務(wù)環(huán)境：企業(yè)文化、任務(wù)生活平衡酬勞：衛(wèi)生、退休、假期開展：職業(yè)生涯、培訓(xùn)、認(rèn)可全面報酬框架8.如何指點(diǎn)和鼓勵下屬8.如何指點(diǎn)和鼓勵下屬 留意征兆 清查緣由 采取行動鼓勵下屬的步驟8.如何指點(diǎn)和鼓勵下屬 認(rèn)可 禮物與特權(quán) 特殊活動

17、 專門培訓(xùn) 自我開展 提供設(shè)備 非經(jīng)濟(jì)性獎勵8.如何指點(diǎn)和鼓勵下屬 提薪 傭金與獎金 工資與業(yè)績掛鉤 股份/股票 特殊獎勵 家庭安康福利經(jīng)濟(jì)性獎勵9.如何輔導(dǎo)下屬 輔導(dǎo)的含義通常由主管帶頭來討論是經(jīng)常性的任務(wù)以任務(wù)為中心是積極的，有改良作用，著重于叮嚀、培訓(xùn)、教導(dǎo)是詳細(xì)的忠告，通知員工要做什么，如何做目的在于改良任務(wù)績效9.如何輔導(dǎo)下屬 輔導(dǎo)的種類日常任務(wù)輔導(dǎo)績效改良輔導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)問題員工輔導(dǎo)9.如何輔導(dǎo)下屬 員工問題分類個性問題 缺乏自信、自視過高等企業(yè)問題才干缺乏、任務(wù)太多、出路不明、任務(wù)關(guān)系不協(xié)調(diào)、變化太快等外部問題沮喪、婚姻、死亡等9.如何輔導(dǎo)下屬 有效的輔導(dǎo)技巧傾聽認(rèn)可員工提出的問題找出中心問題找出問題的根源認(rèn)同感受協(xié)助尋求能夠處理方案讓員工決議可行方案9.如何輔導(dǎo)下屬 個人職業(yè)開展方案內(nèi)容 有待開展的工程任務(wù)才干、方法 開展這些工程的緣由 目前的程度和期望到達(dá)的程度 開展這些工程的方式 設(shè)定到達(dá)目的的期限10.如何授權(quán)管理 何謂授權(quán)授權(quán)是指他把由他全權(quán)擔(dān)任的一項(xiàng)義務(wù)或任務(wù)委托給另外一個人。10.如何授權(quán)管理 為何授權(quán)添加本人的時間緩解壓力鼓勵員工培訓(xùn)員工10.如何授權(quán)管理 了解授權(quán)過程選擇授權(quán)義務(wù)指定被授權(quán)者解釋義務(wù)控制監(jiān)控和鼓勵評價檢查和修正10.如何授權(quán)管理 將義務(wù)分類不用做