[人力資源]績(jī)效評(píng)價(jià)( 32頁(yè))(1)ppt課件

1、第四章 績(jī)效評(píng)價(jià)本章重點(diǎn):績(jī)效評(píng)價(jià)概述績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要素構(gòu)成績(jī)效評(píng)價(jià)與其他人力資源管理的關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)影響要素一、績(jī)效評(píng)價(jià)概述績(jī)效評(píng)價(jià)的根本概念績(jī)效評(píng)價(jià)的目的績(jī)效評(píng)價(jià)的根本原那么績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用績(jī)效評(píng)價(jià)的種類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)的根本概念績(jī)效評(píng)價(jià)是指考評(píng)主體對(duì)照任務(wù)目的或績(jī)效規(guī)范，采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工的任務(wù)義務(wù)完成情況，員工的任務(wù)職責(zé)履行程度和員工的開(kāi)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過(guò)程.績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)價(jià)本身是目的還是手段?績(jī)效評(píng)價(jià)的目的績(jī)效評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略目的績(jī)效評(píng)價(jià)的管理目的績(jī)效評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略目的遠(yuǎn)景作為受顧客歡迎的供應(yīng)商,我們應(yīng)該成為行業(yè)的指點(diǎn)者.戰(zhàn)略超出需求的效力顧客的

2、稱(chēng)心度繼續(xù)的改良雇員素質(zhì)提升股東的預(yù)期實(shí)現(xiàn)顧客競(jìng)爭(zhēng)性?xún)r(jià)錢(qián)無(wú)爭(zhēng)吵的關(guān)系表現(xiàn)優(yōu)良的專(zhuān)業(yè)人員內(nèi)部塑造顧客需求中標(biāo)率質(zhì)量效力良好的工程管理開(kāi)展繼續(xù)的改良產(chǎn)品和效力創(chuàng)新得到授權(quán)的員工財(cái)務(wù)資本報(bào)答率工程贏利性業(yè)績(jī)可靠性績(jī)效評(píng)價(jià)的管理目的:以實(shí)現(xiàn)人力資源管理為目的組織構(gòu)造任務(wù)評(píng)價(jià)任務(wù)分析方案招聘選拔錄用培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職位變動(dòng)解雇退休薪酬福利績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)的管理目的:以實(shí)現(xiàn)人力資源管理為目的績(jī)效評(píng)價(jià)與任務(wù)分析績(jī)效評(píng)價(jià)與招聘錄用績(jī)效評(píng)價(jià)與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)與職位變動(dòng)解雇退休績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬福利績(jī)效評(píng)價(jià)與員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)與職業(yè)生涯管理績(jī)效評(píng)價(jià)的根本原那么公開(kāi)與開(kāi)放的原那么反響與提升的原那么定期化與制度化的原那么可靠性(信

3、度)與正確性(效度)的原那么可行性與適用性原那么績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用評(píng)價(jià)目的對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用評(píng)價(jià)規(guī)范對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用績(jī)效評(píng)價(jià)的種類(lèi)組織(部門(mén)、團(tuán)隊(duì))績(jī)效評(píng)價(jià)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)二、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要素:五個(gè)環(huán)節(jié)，十個(gè)根本要素績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)活動(dòng)的五個(gè)環(huán)節(jié):確立評(píng)價(jià)的目的，選擇評(píng)價(jià)對(duì)象建立評(píng)價(jià)的參照系統(tǒng)，確立評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)規(guī)范、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)周期搜集相關(guān)信息構(gòu)成價(jià)值判別評(píng)價(jià)結(jié)果反響、修正與運(yùn)用二、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要素:五個(gè)環(huán)節(jié)，十個(gè)根本要素評(píng)價(jià)目的要明確評(píng)價(jià)對(duì)象要確定評(píng)價(jià)主體要適宜評(píng)價(jià)目的要全面評(píng)價(jià)規(guī)范要合理評(píng)價(jià)方法要正確評(píng)價(jià)周期要適宜

4、評(píng)價(jià)監(jiān)視要嚴(yán)厲評(píng)價(jià)結(jié)果要反響評(píng)價(jià)誤差要修正績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求戰(zhàn)略一致性(目的一致性)反映組織特征(企業(yè)文化、企業(yè)的資源優(yōu)優(yōu)勢(shì)等)客觀性以可驗(yàn)證的資料作為評(píng)價(jià)的根據(jù)準(zhǔn)確性可接受性系統(tǒng)盡能夠得到運(yùn)用者認(rèn)同可控性評(píng)價(jià)目的應(yīng)是被評(píng)價(jià)者可以控制的要素及時(shí)性應(yīng)變性績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)程序識(shí)別關(guān)鍵參與者獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持診斷組織現(xiàn)狀確定績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的目的選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具選擇評(píng)定者確定評(píng)價(jià)的恰當(dāng)時(shí)間安排堅(jiān)持評(píng)價(jià)公正識(shí)別關(guān)鍵參與者首先,組織的直線(xiàn)管理人員和員工應(yīng)參與其次，高層管理者是設(shè)計(jì)、實(shí)施和管理績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的關(guān)鍵再次,人力資源管理人員或?qū)＜铱梢园l(fā)揚(yáng)重要的促進(jìn)作用獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持首先應(yīng)獲取高層經(jīng)理的支持

5、其次應(yīng)尋求員工投入診斷組織現(xiàn)狀 對(duì)組織文化、組織氣氛、管理風(fēng)格、績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)展診斷,是開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)非常關(guān)鍵的一步.只需了解清楚未來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的組織背景,找出組織目前績(jī)效管理中做得好的方面和存在的缺乏，才干有針對(duì)性地設(shè)計(jì)與組織相匹配的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng).確定績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的目的借助績(jī)效驅(qū)動(dòng)的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)改善員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效借助開(kāi)展驅(qū)動(dòng)的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)提高員工的技藝、勝任特征，開(kāi)發(fā)他們的潛能借助報(bào)酬驅(qū)動(dòng)的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)為績(jī)效工資的發(fā)放提供所需信息借助鼓勵(lì)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)提高和堅(jiān)持員工的積極性協(xié)助將組織、功能、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目的整合在一同添加任務(wù)信息的溝通渠道吸引和留住熟練員工選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)

6、價(jià)工具適用性本錢(qián)任務(wù)性質(zhì)假設(shè)評(píng)價(jià)者知道該任務(wù)所需的行為并有時(shí)機(jī)察看那一行為，運(yùn)用以行為為根底的方法假設(shè)可以得到有效的產(chǎn)出丈量，用結(jié)果取向方法假設(shè)以上情況都存在，可以用兩種或其中一種假設(shè)以上情況都不存在,用圖解式評(píng)定量表堅(jiān)持評(píng)價(jià)公正高層管理機(jī)構(gòu)評(píng)審(主管的主管,員工的間接上級(jí))設(shè)立上訴系統(tǒng)三、績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的普通模型察看記錄儲(chǔ)存回想評(píng)價(jià)反響四、績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)才干評(píng)價(jià)潛力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)四、績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià):這里的業(yè)績(jī),指員工任務(wù)行為或履行職務(wù)的直接結(jié)果。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)從數(shù)量、質(zhì)量、本錢(qián)和效率四個(gè)方面進(jìn)展業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)例四、績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容才干評(píng)價(jià)常識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技藝、技術(shù)和技巧任務(wù)閱歷

7、膂力才干評(píng)價(jià)實(shí)例四、績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容潛力評(píng)價(jià)(冰山模型):潛力，指為在現(xiàn)有任務(wù)中未表現(xiàn)出來(lái)的潛在才干潛力評(píng)價(jià)可經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的丈量技術(shù)、方法和手段,由專(zhuān)業(yè)的人員來(lái)進(jìn)展.如心思、性格、價(jià)值觀等測(cè)評(píng).四、績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容態(tài)度評(píng)價(jià):任務(wù)態(tài)度是任務(wù)才干向任務(wù)業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換過(guò)程的干涉變量.好的任務(wù)態(tài)度就一定意味著有好的績(jī)效嗎？態(tài)度評(píng)價(jià)實(shí)例五、績(jī)效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)難度很大的管理任務(wù)。美國(guó)對(duì)運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)制度的92家企業(yè)進(jìn)展調(diào)查，65%的企業(yè)對(duì)他們正在運(yùn)用的績(jī)效評(píng)價(jià)制度不稱(chēng)心；另一項(xiàng)調(diào)查顯示，80%的企業(yè)對(duì)所運(yùn)用的績(jī)效評(píng)價(jià)不滿(mǎn)韋恩.蒙迪，1998。我國(guó)許多企業(yè)也在不斷地尋求、變化更加有效的評(píng)價(jià)方式。五、績(jī)效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)

8、其一，評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者關(guān)系的內(nèi)在兩重性，實(shí)踐上反映了管理者與被管理者的一種對(duì)立一致關(guān)系第一重性質(zhì)：?jiǎn)T工行為的個(gè)人性質(zhì)與評(píng)價(jià)的集體性質(zhì)之間的對(duì)抗。評(píng)價(jià)更多地表現(xiàn)為對(duì)員工越軌行為的一種約束。績(jī)效往往表現(xiàn)為一種個(gè)體行為，而評(píng)價(jià)方式本身是一種群體管理行為，評(píng)價(jià)是對(duì)個(gè)體行為的規(guī)范，必然要遭到某些個(gè)體行為的對(duì)抗。個(gè)人對(duì)本人的行為和他人的評(píng)價(jià)有一種自然的防御心態(tài)。第二重性質(zhì)：?jiǎn)T工與企業(yè)利益的部分一致性。評(píng)價(jià)結(jié)果只使部分員工獲利，而部分員工那么要利益受損。好的個(gè)人行為得到組織的成認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)績(jī)效優(yōu)秀的員工可以受害，例如，提薪、晉級(jí)、得到嘉獎(jiǎng)等等；而不好的業(yè)績(jī)行為那么要遭到懲罰。其二，企業(yè)很難找到一個(gè)一成

9、不變，萬(wàn)能的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。從美國(guó)的閱歷看，美國(guó)聯(lián)邦政府在1842年經(jīng)過(guò)了一個(gè)法律修正案，對(duì)公務(wù)員進(jìn)展一年一度的評(píng)價(jià)。至此，作為一項(xiàng)正式的制度，開(kāi)場(chǎng)流行于政府和眾多企業(yè)。但是很多企業(yè)覺(jué)得到，績(jī)效評(píng)價(jià)有很多缺陷，甚至有的質(zhì)量管理專(zhuān)家以為，績(jī)效評(píng)價(jià)是美國(guó)企業(yè)管理的致命性弊端之一；國(guó)外許多著名公司也在不斷地修正績(jī)效評(píng)價(jià)體系，例如，在注重個(gè)人績(jī)效的同時(shí)注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效；在注重任務(wù)績(jī)效的同時(shí)，注重周邊績(jī)效；在注重結(jié)果考核時(shí)，注重過(guò)程考核；在注重短期績(jī)效的同時(shí)，注重長(zhǎng)期績(jī)效等。目前，我國(guó)許多企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)中，存在一些普遍性問(wèn)題：注重評(píng)價(jià)結(jié)果，不注重過(guò)程；單純依賴(lài)嚴(yán)厲的考核制度，不注重評(píng)價(jià)的技巧和績(jī)效管理；對(duì)國(guó)外非議比較大的考核方式：例如，主管評(píng)價(jià)、360度考核、末尾淘汰制等照辦照用，不留意結(jié)合企業(yè)實(shí)踐許多企業(yè)注重“人治，不注重“法治處理途徑：制定嚴(yán)厲的績(jī)效考核制度績(jī)效考核一定要公開(kāi)、公正、公平強(qiáng)